Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la politique salariale 2021" chez VETOQUINOL S.A (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE 2021

Entre, d'une part,

La Direction de la Société VETOQUINOL SA, dont le siège social est situé à MAGNY VERNOIS BP 189 70 204 LURE, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Directeur Général Délégué,

Et, d'autre part,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux, Monsieur XXXX et XXXX

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire 2021 portant sur les salaires a fait l’objet de quatre réunions qui se sont déroulées le 25 janvier, le 2, 5 et 9 février 2021.

Lors de la première réunion, les parties ont échangé sur les données économiques et sociales propres à l’année 2020, sur les informations de marché relatives aux rémunérations et le bilan des augmentations 2020. Lors de la deuxième réunion, les parties ont échangé sur les demandes transmises par l’organisation syndicale et les propositions de la Direction. La troisième réunion a permis de poursuivre les discussions. La dernière réunion a permis de conclure un accord sur les dispositions ci-dessous.

Taux Inflation : source INSEE et autres :

• Inflation réelle 2020 : 0.5%

• Prévision d’inflation 2021 : environ 0.5%

Benchmark d’augmentations au niveau national :

• Les minima conventionnels ont été augmentés (accord de branche du 18/11/2020) de +1.5% au 01/01/2021 et +0.5% au 01/07/2021. Pour rappel, les minima conventionnels n’avaient pas été augmentés en 2020 suite à l’échec des négociations de branche.

• Les budgets prévisionnels d’augmentations salariales sont de fait impactés par les effets économiques de la crise COVID 19. Ces impacts sont différents en fonction des secteurs d’activité et de la taille des entreprises. Il est donc difficile d’en tirer un indicateur relativement fiable.

• Sur le secteur pharmaceutique, les benchmarks du mois d’aout 2020 font état d’intentions qui situent les budgets d’augmentations entre 2.2% et 2.3% (hors promotions). Les budgets d’augmentations salariales réelles sont certainement plus bas que ces prévisionnels.

Les principes de la politique salariale 2021 :

• Mieux différencier les salariés en fonction de leur performance : la responsabilité du manager.

  • Le manager dispose d’un budget dédié pour différencier l’augmentation des collaborateurs de son équipe en fonction de leur performance. Le manager a donc la responsabilité de valoriser la performance de ses collaborateurs. La ligne hiérarchique a pour responsabilité d’assurer la cohérence de cette valorisation au sein de la Direction.

• Pour tenir compte du contexte unique de la crise sanitaire en 2020 donc à ce titre exceptionnel et non récurrent, garantir aux salariés ouvriers, employés et techniciens, après application des mesures de décollage des minima conventionnels, de la part RH et de l’ancienneté une augmentation plancher exceptionnelle et non récurrente telle que précisée ci-dessous.

• Assurer l’égalité professionnelle des rémunérations : la responsabilité de la DRH.

  • La DRH a la responsabilité d’appliquer les principes et priorités définis dans la politique sociale de l’entreprise sur VSA. A ce titre, la DRH dispose d’un budget dédié principalement à assurer l’égalité professionnelle.

Le budget d’augmentation est établi dans le respect des grands équilibres économiques de l’entreprise et de ses besoins d’investissements, pour assurer son développement et sa pérennité à très long terme.

Article 1 : Augmentations individuelles

Article 1.1 : Mesures communes aux salariés « Non Cadres » et « Cadres » :

• Le manager dispose d’un budget dédié pour différencier l’augmentation des collaborateurs de son équipe en fonction de leur performance.

• La DRH dispose d’un budget dédié pour assurer l’égalité professionnelle.

Article 1.2 : Mesures propres aux salariés « non-cadres » :

Article 1.3 : Mesures propres aux salariés ouvriers/employés et techniciens :

• Après application de la mesure précédente (article 1.2), de la part RH et de l’ancienneté dans le respect des dispositions conventionnelles, l’augmentation minimale est :

  • 20€ bruts mensuels pour la catégorie « ouvriers et employés »,

  • 15€ bruts mensuels pour la catégorie « techniciens ».

Article 2 : Mesures spécifiques et catégorielles

• L’indemnité d’astreinte du service maintenance (DIQ) est revalorisée de 2.5% à hauteur de 280 € bruts par semaine, à compter du 1^er avril 2021.

• La prime de travail posté pour les salariés de production (DIQ) travaillant en horaire d’équipe est revalorisée de 2.5% à hauteur de 107.20€ bruts par mois complet de travail posté, à compter du 1^er avril 2021.

• La prime « conditions particulières de travail » est revalorisée :

  • Pour le collège « ouvriers et employés »,

  • Sur une liste de poste défini pour environ 15 personnes :

    • Par conditions particulières, il est fait référence aux postes tenus en extérieur (des services généraux, postes en logistique sous l’auvent) et les postes soumis à des contraintes de postures spécifiques et non prises en compte par une prime (poste en lingerie).

Ces postes ne sont pas soumis aux dispositions légales sur la pénibilité.

• Pour un montant mensuel brut de 30€.

Article 3 : Mesures diverses

En plus du budget d’augmentation salariale, s’ajoute le dispositif de primes exceptionnelles « non-cadres » avec un budget de 35K€ :

Ce système bénéficie aux non cadres pour des réalisations exceptionnelles, individuelles ou collectives, qui dépassent les missions normales du poste. Les réalisations remarquables qui correspondent aux attendus du poste doivent être prises en compte dans l’évaluation du collaborateur. Elles ne peuvent faire l’objet d’une prime exceptionnelle.

La demande peut aussi être initiée par un collègue, témoin de la réalisation exceptionnelle d’un autre de ses collègues. La validation de cette prime suivra le même processus que la demande faite par le manager. Un groupe de travail étudie actuellement la mise en place d’un processus décentralisé d’attribution de ces primes au niveau des directions encadré par une définition identique de la réalisation exceptionnelle.

La Direction a pris l’engagement d’étudier en 2021 la possibilité et l’intérêt de mettre en place un dispositif PERE (Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise). L’étude sera partagée à la délégation syndicale en fin d’année 2021.

Article 4 : Entrée en vigueur et publicité

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature.

Fait à Lure, le 20 avril 2021.

En autant d’exemplaires que de parties signataires.

Pour la société VETOQUINOL SA

Le Directeur Général Délégué

Monsieur XXXX

Pour la CFDT

Le délégué syndical,

Monsieur XXXX

Pour la CFDT

La déléguée syndicale,

Madame XXXX