Accord d'entreprise "Accord sur la politique salariale 2019" chez VETOQUINOL S.A (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE 2019

Entre, d'une part,

La Direction de la Société VETOQUINOL SA, dont le siège social est situé à MAGNY VERNOIS BP 189 70 204 LURE, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Général Délégué,

Et, d'autre part,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux, XXXXX

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire 2019 portant sur les salaires a fait l’objet de trois réunions qui se sont déroulées le 5, le 7 et le 26 février 2019.

Lors de la première réunion, les parties ont échangé sur les données économiques et sociales propres à l’année 2018, sur les informations de marché relatives aux rémunérations, sur les propositions de mesures salariales de la Direction. Lors de la deuxième réunion, les parties ont échangé sur les demandes transmises par l’organisation syndicale. La troisième réunion a permis de finaliser la négociation par un accord sur les dispositions ci-dessous.

Cet accord tient compte des éléments de contexte suivants :

• 2018 a été marqué par un Chiffre d’Affaires Groupe en augmentation par rapport à 2017 (+3,2%) tiré :

  • par la croissance de nos produits essentiels (+9,1%) qui représentent en 2018 48.8% des ventes du Groupe.

  • par une progression sur tous nos territoires malgré des effets de change défavorables.

    • Europe : +2.9% l’Europe représentant encore la majorité du chiffre d’affaires du Groupe.

    • Amériques : +8.7%

    • Asie/Pacifique : +8.6%

• Cette croissance des ventes s’est accompagnée d’une croissance de notre résultat opérationnel de 5.3%.

• Des tendances de marchés qui se confirment et s’amplifient :

  • Une forte pression sur les prix par la concentration de nos clients

  • Une forte pression des autorités réglementaires sur tous nos marchés

  • Une forte pression sur nos couts industriels (matières 1er et volumes)

La progression constante et soutenue de notre résultat est indispensable à notre capacité d’investissement dans les Hommes et les Femmes, la Recherche et Développement, l’outil industriel et le développement commercial de nos produits et solutions. Elle est nécessaire à notre croissance externe. Au final, elle assoit notre indépendance et notre pérennité sur un marché qui évolue très rapidement et se transforme.

Taux Inflation : source INSEE et autres :

• Inflation réelle 2018 : 1.8%

• Inflation réelle (hors tabac) : 1.6%

• Prévision d’inflation 2019 : environ 1.6%

Nos résultats positifs de 2018 ont permis de déclencher divers mécanismes de reconnaissance et de valorisation de la contribution de chacun dans le cadre d’une politique sociale dynamique :

• Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour un montant de 342 000€ pour 553 bénéficiaires qui auront touché en février 2019 entre 200 et 1000€.

• Prime exceptionnelle non cadre : 88 salariés ont bénéficié d’une prime individuelle ou collective en raison d’une réalisation exceptionnelle sur l’année 2018 pour un budget global de 34 950€.

• Promotions : 68 salariés ont bénéficié d’une promotion salariale liée à une mobilité professionnelle ou une évolution de leur métier/périmètre.

• L’apport de nouvelles ressources et compétences : L’effectif VSA croit en 2018 de +2% (CDI).

• Responsabilité sociale : nous participons tous les ans à la formation de 35 alternants.

• Mobilité interne : La mobilité professionnelle reste un axe important de développement et d’évolution professionnelle. 4 postes sur 10 ouverts en recrutement en CDI sont pourvus en interne. Pour que ces mobilités soient des succès, l’entreprise investit dans des actions d’accompagnement au poste.

• Programme de développement des compétences : Nous poursuivons nos programmes de développement des compétences techniques et comportementales par la mise en place de parcours professionnels structurés tels que le PDCA, les référentiels de compétences et les Ecoles du Leadership.

• Investissement en formation : En 2018, l’investissement en formation accompagne la démarche de mise en mouvement de l’entreprise. 4.1% de la masse salariale brute sont consacrés à la formation soit près de 1,3 millions d’€ (y compris la masse salariale des stagiaires et les cofinancements). 17 000 heures de formation ont été dispensées.

Benchmark d’augmentations au niveau national :

• Les minima conventionnels ont été revalorisés de 1.8% par application d’un accord de branche à compter du 1er février 2019.

• Les benchmarks d’augmentations salariales se situent entre 2.3% et 2.4% intégrant l’ancienneté et les promotions.

La Direction rappelle les principes de sa politique salariale :

• Mieux différencier les salariés en fonction de leur performance : la responsabilité du manager

  • Le manager dispose d’un budget dédié pour différencier l’augmentation des collaborateurs de son équipe en fonction de leur performance (au moins égale à 3). Le manager a donc la responsabilité de valoriser la performance de ses collaborateurs. La ligne hiérarchique a pour responsabilité d’assurer la cohérence de cette valorisation au sein de la Direction.

• Assurer la cohérence et l’égalité professionnelle des rémunérations (par rapport à l’interne et au marché) : la responsabilité de la DRH

  • La DRH a la responsabilité d’appliquer les principes et priorités définis dans la politique sociale de l’entreprise sur VSA. A ce titre, la DRH dispose d’un budget dédié pour assurer la cohérence interne et externe des rémunérations, l’égalité professionnelle, les mesures jeunes cadres, le décollage des salaires de base par rapport aux minima conventionnels.

• le budget d’augmentation est établi dans le respect des grands équilibres économiques de l’entreprise et de ses besoins d’investissements pour assurer son développement et sa pérennité.

• la rémunération des collaborateurs englobe le salaire de base, les différentes primes (dont la prime d’objectif pour les cadres et la prime d’ancienneté pour les non-cadres) et le variable collectif (intéressement et participation).

• L’objectif de l’entreprise est de rémunérer en cohérence avec le marché. Les éléments collectés à ce titre ne sont qu’indicatifs.

• L’évolution de la rémunération des collaborateurs tient compte :

  • de leur performance

  • de la cohérence interne et externe.

Dans le respect de ces principes et dans un contexte économique 2018, la Direction a marqué sa volonté d’atteindre un niveau d’augmentation tenant compte de l’engagement des collaborateurs et dans la fourchette haute comparée aux benchmark d’augmentation. Elle y associe des mesures sociales dans le cadre d’un accord gagnant/gagnant.

Article 1 : Augmentations individuelles

Article 1.1 : mesures communes aux salariés « Non Cadres » et « Cadres »

• Le manager dispose d’un budget dédié pour différencier l’augmentation des collaborateurs de son équipe en fonction de leur performance (au moins égale à 3).

• La DRH dispose d’un budget dédié pour assurer la cohérence interne et externe des rémunérations, l’égalité professionnelle, les mesures jeunes cadres, le décollage des salaires de base par rapport aux minima conventionnels.

• Pour les non-cadres :

• L’ancienneté pour les salariés ayant entre 3 et 15 ans de présence à l’effectif, s’ajoute au pourcentage d’augmentation.

• Les salaires de base sont au moins égaux aux minima conventionnels applicables augmentés de 2% (sauf les salariés en perf 4 et 5).

Article 2 : Mesures spécifiques et catégorielles

• Le dispositif de primes exceptionnelles est poursuivi avec un budget de 35 K€

Ce système bénéficie aux non cadres pour des réalisations exceptionnelles, individuelles ou collectives, qui dépassent les missions normales du poste. Les réalisations remarquables qui correspondent aux attendus du poste doivent être prises en compte dans l’évaluation du collaborateur. Elles ne peuvent faire l’objet d’une prime exceptionnelle.

En 2019, nous étudierons une évolution de ce système pour 2020 avec pour objectif de valoriser des réalisations collectives dans le cadre d’un projet préalablement défini au sein d’une Direction et intégrant des mesures d’atteinte.

• L’indemnité d’astreinte du service maintenance (DIQ) est revalorisée de 2.5% à hauteur de 266€ bruts par semaine, à compter du 1^er avril 2019.

• La prime de travail posté pour les salariés de production (DIQ) travaillant en horaire d’équipe est revalorisée de 2.5% à hauteur de 102€ bruts par mois complet de travail posté, à compter du 1^er avril 2019.

Article 3 : Mesures diverses

En plus du budget d’augmentation salariale, s’ajoutent les mesures suivantes :

• Les tickets restaurant passent de 8.80€ à 8.90€, 60% financés par l’Entreprise et 40% par le salarié.

• Maintien pour 2019 de la prise en charge des jours de carence maladie de la catégorie « ouvriers et employés » :

  • Les conditions de taux d’absentéisme fixées en 2018 ayant été respectées, la prise en charge des 1.5 jours de carence concernés est reconduite sur 2019.

  • Cette mesure sera reconduite en 2020 si le taux d’absentéisme 2019 (hors absences maladie de plus de 100 jours) est inférieur à 4.5% (moyenne haute des taux d’absentéisme des années 2013 à 2017 en neutralisant 2016 avec un taux d’absentéisme élevé).

• Prime « conditions particulières de travail » :

  • Pour le collège « ouvriers et employés »

  • Sur une liste de poste défini pour environ 15 personnes :

Par conditions particulières, il est fait référence aux postes tenus en extérieur (des services généraux, postes en logistique sous l’auvent) et poste soumis à des contraintes de posture spécifiques et non prises en compte par une prime (poste en lingerie).

Ces postes ne sont pas soumis aux dispositions légales sur la pénibilité.

• Pour un montant mensuel brut de 25€.

• Cette mesure est applicable à compter du 1^er avril 2019.

• Majoration supplémentaire des heures de travail du samedi de 10% pour le personnel non-cadre (calculée sur le salaire de base). Cette majoration s’ajoute le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires. Elle est applicable à compter du 1^er avril 2019.

• Extension du dispositif « enfant malade » :

  • 2 demi-journée par enfant malade sous réserve de présentation préalable d’un justificatif médical daté de la demi-journée d’absence du salarié en question et au nom de l’enfant.

  • Pour le personnel en horaire posté : possibilité de prendre 2 demi-journée accoler pour couvrir leur plage de travail.

  • Ces mesures sont applicables à compter du 1^er avril 2019.

  • Pour rappel :

    • Les enfants en sont bénéficiaires jusqu’à la veille de leur 11 ans.

    • Les salariés en bénéficient sous condition d’ancienneté d’un an à la date de prise de la demi-journée.

    • Une demi-journée supplémentaire à partir du 3^ème enfant lorsque les 3 enfants sont dans la catégorie d’âge concerné par la mesure.

    • L’âge limite ci-dessus est déplafonné pour les parents d’enfants handicapés.

• Ouverture de négociation sur le Compte Epargne Temps : projet d’extension aux salariés de 40 ans et plus avec possibilité d’affecter ce temps à des formations hors temps de travail. Suppression des possibilités de rachat de jours RTT quel que soit l’âge du salarié.

Article 4 : Entrée en vigueur et publicité

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord fait l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature.

Fait à Lure, le 17 avril 2019.

En autant d’exemplaires que de parties signataires.

Pour la société VETOQUINOL SA

Le Directeur Général Délégué

XXXXX

Pour la CFDT

Le délégué syndical,

XXXXX

Pour la CFDT

La déléguée syndicale,

XXXXX