VETOQUINOL SA
Accord sur l’égalité professionnelle

Entre, d’une part,

VETOQUINOL S.A. dont le siège est situé au : 34 rue du Chêne Saint Anne, 70204 LURE Cedex représentée par, Directeur Général Délégué

Et, d’autre part,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par les délégués syndicaux pour l’organisation syndicale CFDT.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une approche concertée avec la délégation Syndicale CFDT a été menée afin de négocier un accord sur la base d’un diagnostic réalisé ainsi qu’un certain nombre d’informations complémentaires échangées lors des différentes entrevues les 12 janvier 2022, 26 janvier 2022 et 10 février 2022.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’obligation réglementaire est de travailler au moins 4 domaines d’actions parmi les 9 domaines d’actions prévus par la loi. La Direction et les partenaires sociaux ont porté leur choix sur 5 d’entre eux :

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

• La sécurité et la santé au travail

Article 1 – Objet et champ d’application

Il s’applique à l’ensemble des salariés de VETOQUINOL S.A. qui sont titulaires d’un CDI, d’un CDD et d’un contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation).

Article 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 : ORGANISER LE RETOUR SUITE A UN CONGE LONG

Les salariés qui s’absentent pour une longue durée (supérieure à 6 mois) peuvent avoir besoin de réadaptation à leur poste de travail à leur retour. Actuellement, il existe déjà les entretiens professionnels qui sont réalisés aux retours de congés longs et qui sont destinés à faire le point sur le projet professionnel du salarié.

Les salariés partant en congé maternité et parental d’éducation bénéficient également d’un entretien de retour avec leur Manager.

Notre objectif est d’aller plus loin par la création d’un « Parcours de ré accueil » destiné à l’ensemble des salariés partant en congé 6 mois minimum afin de faciliter leur réadaptation au poste de travail.

• OBJECTIF : Création du parcours de ré accueil et mise en œuvre.

• INDICATEUR : Nombre de parcours de ré accueil réalisés / le nombre de retours de congés longs supérieurs à 6 mois chaque année sur la durée de l’accord.

2.2. : COMMUNICATION EXTERIEURE AUX ECOLES

Dans la continuité des précédents accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle, nous poursuivons la communication destinée aux écoles pour les alternances afin de réaffirmer notre volonté d’avoir des femmes sur des postes principalement pourvus par des hommes et des hommes sur des postes principalement pourvus par des femmes.

• OBJECTIF : créer une communication attractive et la communiquer auprès des écoles partenaires.

• INDICATEUR : réalisation de la communication et nombre de communications réalisées au sein des écoles (affiches, flyers…).

Article 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 : ENQUETE SUR LES POSSIBILITES DE FREINS D’EVOLUTION

L’entreprise ne réalise pas de discrimination en matière de promotion professionnelle : en 2021, 12% des hommes et 9% des femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle. Il peut néanmoins exister des freins d’évolution perçus de la part des femmes quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle. Nous réaliserons une enquête auprès de ces dernières afin d’identifier leurs ressentis des freins d’évolution.

• OBJECTIFS :

  • Création d’un questionnaire avec un groupe de travail composé de RH et d’élus.

  • Réalisation des enquêtes auprès des femmes.

  • Identification des freins potentiels.

• INDICATEURS :

  • % de salariés femmes ayant répondu à l’enquête sur la population totale des femmes.

  • Identification d’au moins 3 axes de travail suite à l’identification des freins potentiels

3.2 : COMMUNiquer sur les promotions des femmes

Nous mettrons en valeur les promotions professionnelles concernant les femmes réalisées chez Vetoquinol SA. Dans ce cadre, des communications seront réalisées sur la promotion des femmes ainsi que sur leurs parcours d’évolution. La promotion se définit comme une évolution de niveau de classification.

• OBJECTIF :

  • Communiquer sur les promotions des femmes et leurs parcours d’évolution.

• INDICATEURS :

  • Nombre de promotions de femmes réalisées, délai entre 2 promotions en comparaison avec les hommes.

  • Nombre d’actions de communication réalisées.

3.3 : ACCES A LA VAE

L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est désormais possible au bout de 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée : accessible à toute personne quel que soit son âge, son statut et son niveau de formation. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Nous communiquons cette possibilité à l’ensemble des salariés de VSA.

• OBJECTIF :

  • Réalisation d’une campagne d’accès à la VAE.

• INDICATEURS :

  • Nombre de communications réalisées.

  • Nombre de salariés s’engageant dans une VAE sur la durée du plan

Article 4 – les conditions de travail

4.1 : Mesures LIÉES A la parentalitÉ

Autorisations d’absence pendant la grossesse ou l’assistance médicale à la procréation

Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 1225-16 du Code du travail), l’employeur rappelle à la salariée qu’elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

En vertu de ce même article, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a la possibilité de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra :

- Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen,

- En avoir avisé sa hiérarchie 15 jours avant l’examen.

Conformément aux bonnes pratiques applicables au sein de l’entreprise, cette autorisation d’absence est accordée pour une durée d’environ deux heures.

Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur dans le cadre des préconisations du médecin du travail. Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail. L’aménagement peut également se faire en bonne intelligence entre l’employeur et la salariée avant préconisations de la Médecine du Travail et sur préconisation du médecin traitant.

Afin de pallier aux contraintes liées aux conditions de trajet pour se rendre sur le site de Paris, nous rappelons la possibilité d’aménager les horaires de travail pour les femmes enceintes empruntant les transports en commun.

• OBJECTIF :

  • Faciliter l’organisation et l’aménagement du travail pendant la grossesse en sensibilisant et en diffusant l’application de ces mesures au sein de Vetoquinol SA

• INDICATEUR :

  • Nombre d'aménagements temporaires de travail pour les salariées en état de grossesse / Nombre de salariées concernées

  • Communication annuelle auprès des managers de Paris pour les mesures d'aménagement d'horaires possibles pour les salariées en état de grossesse empruntant les transports en commun

4.2 : LE CONGÉ parental d’Éducation à Temps partiel

Le congé parental d’éducation à temps partiel concerne les deux parents, ayant au minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et s’exécute dans la limite des 3 ans de l’enfant. En complément, et dans la prolongation du congé parental d’éducation à temps partiel, nous permettons aux salariés de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles.

Nous mettons en place la possibilité de temps partiel choisi pour les parents d’enfants âgés de moins de 6 ans après validation du manager. La durée initiale est de 6 mois maximum pour un premier enfant, et d’un an maximum à partir du second enfant, renouvelable successivement 4 fois dans la limite des 6 ans de l’enfant. Quelle que soit la durée de chaque renouvellement, le congé doit prendre fin au plus tard au 6^e anniversaire de l’enfant. Il s’agit ici d’un levier à l’égalité professionnelle et à la performance de l’entreprise.

• OBJECTIF :

  • S’assurer et veiller que le recours au travail à temps partiel choisi ou au temps partiel familial soit sans impact négatif sur l’évolution professionnelle.

• INDICATEUR :

  • Nombre de demandes acceptées / Nombre de temps partiel choisi demandés.

4.3 : congé spécial de présence parentalE

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

C'est le cas si l'état de santé de l'enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente : Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité.

Le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour le salarié, et l’enfant doit répondre à des conditions particulières (avoir moins de 20 ans, ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 982,48 € et ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale).

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans. Le certificat médical doit préciser la durée prévisible du traitement de l'enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Le salarié peut, par exemple, prendre le congé par demi-journée.

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.

• OBJECTIF :

  • Concilier l’activité professionnelle des parents avec l’état de santé de l’enfant nécessitant une présence soutenue

• INDICATEUR :

  • Nombre de congés de présence parentale demandés sur la durée de l’accord

  • Communication annuelle sur le dispositif

4.4 : CongÉ pour ÉvÉnements familiaux

Congé pour enfant malade atteint d’un handicap

Les parents dont leur enfant souffre d’un handicap, bénéficie d'un déplafonnement des jours enfant malade (limité à 2 demi-journées non consécutives par enfant et par an). Le recourt à ce congé spécifique est soumis à un justificatif médical.

En complément, la direction entend favoriser davantage ces dispositions pour les parents dont l’enfant souffre d’un handicap, mais également pour les enfants atteints d’un cancer, ou d’une pathologie chronique (un décret d'application doit préciser prochainement les maladies entrant dans ce dispositif).

Cette absence n'entraîne pas de perte de salaire et n'est pas décomptée des congés payés. Le congé est à la charge de l'employeur. Il est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

• OBJECTIF :

  • Favoriser la solidarité autour de l’enfant malade en communiquant sur le dispositif en vigueur au sein de Vetoquinol SA

• INDICATEURS :

  • Intégrer le nouveau dispositif en vigueur dans la plaquette « parentalité »

  • Nombre de congés demandés sur la durée de l’accord

Article 5 – L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNNELLE ET VIE PERSONNELLE

En lien avec l’accord relatif à la qualité de vie au travail, nous sensibilisons les salariés ainsi que les Managers sur les contraintes personnelles et notamment parentales de chacun.

Nous encourageons également l’ensemble des salariés à ne pas programmer de rendez-vous de travail après 18h00 et à prendre en compte les situations des salarié(e)s à temps partiel dans l’organisation des réunions et des demandes urgentes à accomplir.

• OBJECTIFS :

  • Intégrer la notion des contraintes parentales au sein du « Guide du manager »

  • Réaliser des campagnes de communication sur les sujets des contraintes parentales et des réunions débutant après 18h

• INDICATEURS :

  • Contraintes parentales intégrées au sein du guide du manager

  • Nombre de communications réalisées sur les sujets

Article 6 – LA sÉcuritÉ et la santÉ au travail

6.1 : Formation risque chimique

La formation des salariés fait partie des obligations de l’employeur en matière de prévention des risques chimiques. Elles répondent à deux principaux objectifs : donner aux salariés une représentation des risques chimiques associés à leur poste de travail et leur donner les moyens de maîtriser leur environnement en les formant, entre autres, à la mise en œuvre des équipements de protection collective et individuelle. Les salariés principalement concernés sont ceux qui sont en contact ou potentiellement risquant d’être en contact avec tout produit chimique et plus particulièrement les personnels travaillant en production directe et dans les différents laboratoires de l’entreprise.

• OBJECTIF :

  • Adapter la formation liée au risque chimique à la réalité de l’entreprise, aux différents postes de travail et à l’environnement professionnel

• INDICATEUR :

  • Nombre de salariés formés / Nombre de salariés à former

6.2 : Lutte contre les violences sexistes

Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». (art. L 1142-2-1 du code du travail). Vetoquinol affirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement et agissements sexistes. A ce titre, Vetoquinol s’engage à mener au minimum une fois par an une action de sensibilisation auprès des collaborateurs, en faisant connaitre les dispositifs existants en la matière, dans le cadre professionnel mais également dans le cadre privé.

Par ailleurs, des référents sont nommés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaborateurs s’estimant faire l’objet d’agissement sexistes ou de harcèlement sexuel.

La direction rappelle que tout collaborateur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les référents harcèlements nommés, mais également la Direction des Ressources Humaines ou les représentants du personnel.

• OBJECTIF :

  • Faire connaitre les dispositifs existants en matière de violence sexiste

  • Communiquer sur les référents

• INDICATEUR :

  • Réalisation de deux communications par an dans les 12 premiers mois de l'accord, puis une communication chaque année.

Article 7 – entree en vigueur, depot legal et suivi

7.1. entree en vigueur (article l.2261-1) du code du travail

Cet accord produira ses effets pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 2025.

Le présent accord est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur concernant les modalités de révision : articles L.2261-7 et suivants.

7.2. – depot legal (article l.2231-5 du code du travail)

Cet accord sera notifié dès sa signature à l’Organisation Syndicale Représentative.

Il sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) de Vesoul.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lure.

7.3. - Suivi (articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail)

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé dans le respect de la législation en vigueur.

Fait à Lure, le 19 février 2022

Le Directeur Général Délégué

Le Délégué Syndical CFDT La Déléguée Syndicale CFDT