Accord d'entreprise "Accord égalités femmes hommes" chez GUNTHER S.A.S. (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE FEMMES-HOMMES

Entre les soussignées :

La société GUNTHER SAS, sise Rue de la papeterie, 70800 Fontaine Les Luxeuil

Siret : 677 350 076 00019 RCS Lure

Représentée par XX, , agissant en qualité de Directeur D’usine

D’une part,

Et les organisations syndicales (CFDT) et représentants du Comité Social et Economique:

• XX

D’autre part,

Préambule

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

Contenu

1. Analyse des effectifs en 2020 p.5

1. Les effectifs p.5

2. La répartition par classe d’âge p.6

3. L’ancienneté au 31/12/2020 p.6

4. Bilan des embauches depuis 2018 p.7

5. Bilan des départs depuis 2018 p.7

2. Recrutement p.7

2.1 Garantir le respect de non discrimination à l’embauche

1. Recrutement externe p.8

2. Candidatures spontanées p.8

3. Rémunération à l’embauche p.9

2.2 Garantir la mixité et promouvoir la féminisation/masculinisation des recrutements p.9

3. Promotion interne p.9

4. Bilan sur les salaires sur l’année 2020 p.10

5. Evolution des temps partiels p.10

6. Accès à la formation professionnelle en 2020 p.11

7. Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel p.12

8. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption p.12

9. Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord p.12

1. Périmètre et durée d’application p.12

2. Formalités de dépôt et de publicité p.13

La mise en place d’une démarche pour l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise revêt plusieurs enjeux, notamment économique (notre réputation peut permettre le recrutement de certains talents) ou social.

1. Analyse des effectifs en 2020

68 personnes sont présentes dans l’entreprise au 31 décembre 2020, dont 23.5% de femmes (16) et 76.5% d’hommes (52).

1. Les effectifs

Total cadres	5
Hommes :	3
Femmes :	2

Total employés	7
Hommes :	0
Femmes :	7

Total AM	8
Hommes :	5
Femmes :	3

Total ouvriers	48
Hommes :	44
Femmes :	4

Total des individus	68
Hommes :	52
Femmes :	16

2. La répartition par classe d’âge 

[CHART]

3. L’ancienneté au 31/12/2020

Ancienneté cadres	19.5 années
Hommes :	19.4 années
Femmes :	19.5 années

Ancienneté employés	14.6 années
Hommes :	-
Femmes :	14.6 années

Ancienneté AM	16.33 années
Hommes :	24.3 années
Femmes :	8.41 années

Ancienneté ouvriers	14.98 années
Hommes :	15.9 années
Femmes :	14.06 années

Ancienneté usine	16.35 années
Hommes :	19.86 années
Femmes :	14.14 années

4. Bilan des embauches depuis 2018 :

2018 : 2 femmes et 1 homme

2019 : 1 femme et 6 hommes

2020 : 1 femme et 3 hommes

5. Bilan des départs depuis 2018 :

2018 : 5 hommes

2019 : 3 hommes

2020 : 2 femmes et 6 hommes

Le solde sur ces années est positif pour les femmes (plus deux dans les effectifs) et négatif pour les hommes (moins quatre dans les effectifs).

2. Recrutement

2.1 Garantir le respect de non discrimination à l’embauche

L’entreprise réaffirme, comme dans son dernier accord, que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe.

L’entreprise confirme l’application et le respect de ces principes, en s’appuyant sur le bilan des embauches réalisées entre 2018 et 2020, même si l’embauche de personnel féminin est moindre (4 femmes embauchées sur 14 recrutements).

Les parties affirment ne pas être favorables à l’application de la politique des quotas, c’est pour cela que l’entreprise Gunther s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre et égalitaire :

1. Recrutement externe

Lorsque l’entreprise fait appel aux services de cabinets de recrutement, notamment pour les postes de cadres, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente. L’entreprise demandera également aux cabinets de recrutement d’utiliser prioritairement des libellés d’emploi prenant la forme féminine, la forme masculine étant placée en second (exemple : Directrice/ Directeur).

2. Candidatures spontanées

L’entreprise réaffirme aussi que, lors du traitement des candidatures spontanées reçues par courrier, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e)ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV, les candidatures étant traitées de manière identique.

3. Rémunération à l’embauche

L’entreprise réaffirme aussi que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

2.2 Garantir la mixité et promouvoir la féminisation/masculinisation des recrutements

Il apparait que selon les métiers, les femmes ou les hommes sont plus représentés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine, et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

Ainsi sur les métiers en production, les femmes sont peu représentées. Ce constat peut également se faire sur les métiers d’employés administratifs où nous avons une minorité d’hommes.

Soucieux d’augmenter la part de personnel féminin au sein de l’atelier de production, l’entreprise s’engage à mettre en place une étude sur la pénibilité des tâches de travail ainsi que le port de charge.

3. Promotion interne

La Direction de l’entreprise entend rappeler le principe d’égalité des chances pour tous et de non-discrimination, et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe du (de la) candidat(e).

Salaire moyen cadres	2017	2020
Hommes :	1.03	1.05
Femmes :	0.91	0.92

4. Bilan sur les salaires sur l’année 2020 (au 31/12/20)

Salaire moyen employés	2017	2020
Hommes :
Femmes :	1.00	1.00

Salaire moyen AM	2017	2020
Hommes :	1.09	1.05
Femmes :	0.87	0.91

Salaire moyen ouvriers	2017	2020
Hommes :	1.01	1.003
Femmes :	0.92	0.96

Salaire moyen usine	2017	2020
Hommes :	0.99	0.97
Femmes :	1.02	1.06

Le salaire moyen de l’usine étant considéré comme une base 100, le salaire moyen des hommes est de 0.97 et celui des femmes de 1.06.

Pour les augmentations distribuées en 2020, en considérant l’augmentation moyenne distribuée dans l’usine comme une base 100, l’augmentation moyenne des femmes a été de 2.42 (1.34 en 2017) et celle des hommes de 0.56 (0.91 en 2017). Depuis 2017, l’indice d’augmentation des femmes croît.

Les différences de salaires de base et des augmentations éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables.

Ces indicateurs seront mis à jour annuellement afin de vérifier qu’il n’y a pas de dérive anormale des augmentations et/ou salaires moyens.

5. Evolution des temps partiels

Aujourd’hui 1 salarié est à temps partiel et ne souhaite pas pour des raisons médicales, pour le moment, de passage à temps plein.

1 salarié est passé en temps plein depuis le 01/01/2021.

6. Accès à la formation professionnelle en 2020

Catégorie	Nombre total de salarié au 31/12/2020 en formation	Nombre d’heures en formation en 2020	Nombre d’heures de formation en 2020
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ouvriers	32	4	412,5	51	463.5
Employés	0	4	0	33	33
AM	3	3	29	50	79
Cadres	1	0	13	0	13
Total	36	11	454,5	134	588,50

La répartition des formations ne fait pas apparaître une discrimination particulière homme –femme, elle reste proche des proportions de la population de l’usine qui est de 20.00% de femmes et de 80.00% d’hommes. En raison de la situation sanitaire de 2020, le nombre de personnes a diminué par rapport aux années précédentes.

La Direction de l’entreprise réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Pour cela, l’entreprise s’engage, sous réserve d’avoir le personnel compétent, d’effectuer des Formations interne conducteur de ligne sur l’étage pour le personnel féminin.

Indicateur : 1 personne formée/an

7. Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

La Direction de l’entreprise et les parties signataires réaffirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

8. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération, eu égard aux augmentations.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

Des entretiens de retour seront mis en place afin de faire un point sur les perspectives de carrière du personnel.

9. Modalités de mise en œuvre et de suivi de l’accord

Le bilan des actions menées sera présenté chaque année à une réunion du Comité d’Entreprise dans un rapport comparatif des conditions générales de l’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise.

1. Périmètre et durée d’application

Le présent accord concerne la société Gunther SAS et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir du 29 novembre 2021. Il est expressément convenu que les parties se réuniront, avant le terme de ce dernier.

A l’issue de son terme déterminé, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera donc de produire tout effet une fois ce terme intervenu.

Chacune des parties signataires pourra également dénoncer l’accord en respectant un préavis de trois mois et l’ensemble des conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail.

2. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord ne sera applicable qu’une fois la procédure d’information et de consultation du Comité d’Entreprise réalisée. Il est établi conformément aux dispositions de l’article L.2231-1 et suivant du code du travail.

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité requises par la loi et sera notamment déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail, des Solidarités et de la Protection des Populations.

Fait à Fontaine Les Luxeuil, le 29/11/2021, en autant d’exemplaires originaux requis, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires lors de sa signature.

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