Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au Télétravail" chez TRILUX FRANCE SAS (Siège)

Accord d’Entreprise relatif au Télétravail

Entre les soussignés :

La Société TRILUX France SAS, au capital de 2.000.000 €, n° SIRET 678 502 956 00132, code APE 4647Z, ayant son siège social 5 rue Pégase à 67960 ENTZHEIM, représentée par
X, agissant en sa qualité de Président Directeur Général,

d’une part ;

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées,

La CFTC

Représentée par Mme Y, Déléguée Syndicale

d’autre part ;

Préambule

L’ambition de TRILUX France est de responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer la performance collective au service des enjeux industriels, technologiques et commerciaux. Dans le cadre de sa réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction est arrivée à la conclusion que la mise en place du télétravail s’inscrivait parfaitement dans cette ambition.

La volonté des parties signataires est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Le présent accord fixe donc le cadre d’exécution du télétravail au sein de TRILUX France, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

Article 1. Principes généraux

On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors des locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail. Ainsi le présent accord vise exclusivement le travail au domicile, à l’exclusion des formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux…). En l’occurrence, sont concernés par cet accord les salariés dont le lieu de travail habituel se situe à Entzheim.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le supérieur hiérarchique et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Article 2. Conditions

1. Activités concernées

La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des postes dont les activités :

• exigent, par nature, une présence physique permanente et régulière dans les locaux de
  l’entreprise, notamment un contact accru auprès de la clientèle, des fournisseurs ou du personnel ;

• impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail dans le cadre de déplacements professionnels ;

• nécessitent l’usage d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise ;

• sont associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;

• comportent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être menées à l’initiative de la Direction en lien avec le Comité Social et Economique (CSE).

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de la société.

2. Critères d’éligibilité

Outre les conditions tenant à l’activité préalablement énumérées, les signataires conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

Par conséquent, sont seuls éligibles au télétravail les salariés qui remplissent toutes les conditions suivantes :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;

• justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois, et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

3. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties envisagent le télétravail comme un mode alternatif de travail qui repose sur la base du volontariat. Il ne peut donc être mis en œuvre qu’avec l’accord du salarié et, bien entendu, de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Toutefois, par exception, la Direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans tous les cas, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

4. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé). Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés et convenus entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la base des préconisations médicales.

Article 3. Modalités de passage au télétravail

1. Procédure de demande et de formalisation

Le salarié remplissant les conditions susmentionnées (cf. article 2) qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service des Ressources Humaines. Ce dernier a un délai de
15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Sauf circonstances exceptionnelles ou force majeure, dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut le refuser sans que cela ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, une note de service précisant les conditions et modalités d’exécution du télétravail sera communiquée aux salariés concernés.

2. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois qui permettra à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et veiller à ce qu’il soit compatible avec ses intérêts. Pour l’employeur, elle permettra de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou que l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. S’agissant du salarié, il s’agira de veiller à la compatibilité de ce mode de travail avec sa vie personnelle et familiale.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai pourra être réduit.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

En effet, pendant toute la durée de la convention, tant l'entreprise que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve d’une demande écrite dans le respect d'un délai de prévenance d’un mois.

Le recours, par l'entreprise, à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l'évolution des conditions d'exercice de l'activité ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail, et notamment dans les cas où :

• la manière de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, par exemple en raison d’une évolution de l’activité et/ou l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.

Ainsi, la situation du télétravailleur fera l’objet d’un réexamen lors de tout changement de poste, de service ou d’organisation pour s’assurer de la compatibilité du télétravailleur à la nouvelle situation.

4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas particuliers et exceptionnels de recours au télétravail précisées dans le présent article. En effet, le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel ou lié à des circonstances exceptionnelles ou à des événements de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (par exemple, en cas de grève des transports publics ou intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, contraintes personnelles ou familiales…). Il est mis en place par tous moyens.

Tout salarié (même non éligible) souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès du supérieur hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La réponse devra être donnée dans les meilleurs délais.

Enfin, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas, la Direction pourra imposer le télétravail à ses salariés.

Article 4. Mise en œuvre du télétravail

1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est le domicile principal du salarié tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines.

En son sein, le salarié télétravailleur devra affecter un espace dédié à l’exercice du travail tel que prévu à l’article 2.2 du présent accord.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile aux normes en vigueur qui relèvera de la responsabilité du salarié (remise à l’employeur d’une attestation de conformité ou d’un certificat sur l’honneur), la société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail :

• Ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exercice des missions dont le softphone permettant les relations téléphoniques ;

• Et sur demande du salarié :

  • un écran,

  • une souris,

  • un clavier.

Qu’il soit doté ou non d’un téléphone portable professionnel, le télétravailleur dispose d’un accès au téléphone par le biais du softphone installé sur son ordinateur portable professionnel, qui lui permettra d’émettre ou réceptionner des appels.

Le salarié est tenu d’utiliser exclusivement le matériel informatique mis à sa disposition pour y exercer uniquement son activité professionnelle.

Cet équipement reste la propriété de TRILUX France qui en assure l’entretien, et fournit au télétravailleur l’assistance technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux.

Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol. Dans les cas précités, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En raison du préjudice que pourrait causer à l’entreprise la violation des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, de faire l’objet d’un avertissement.

TRILUX France ayant investi des sommes importantes dans ses locaux, infrastructures, équipements et matériels disponibles à Entzheim pour offrir à ses salariés des conditions de travail optimales et confortables, le télétravail n’est envisagé que comme une simple possibilité offerte par l’entreprise à la demande du salarié. Par conséquent, la société ne participe pas aux dépenses de fonctionnement liées à l’installation ou l’aménagement de son espace de travail à son domicile, ni d’indemnité d’occupation du domicile. Les éventuels frais et surcoûts personnels subis par le salarié sont assumés par ce dernier dès lors qu’ils découlent directement de la situation de télétravail.

2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le nombre de jours télétravaillés est d’une journée par semaine.

Au niveau de chaque service ou équipe, il peut être prévu que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

Le télétravail s’effectue par journées entières fixées selon les nécessités et contraintes d’organisation de service et d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment pour prendre en compte la présence d’un effectif minimal dans les locaux.

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.

En cas de nécessité de service, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande d’un membre de la Direction, pour participer aux réunions, formations ou missions urgentes nécessitant la présence sur site ou organisées pour le bon fonctionnement du service.

3. Temps de travail et plages horaires d’accessibilité

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la société et/ou individuellement applicable à son poste.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de travail de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise (horaires collectifs, horaires individuels). Il est tenu de se connecter aux outils informatiques et de communication internes en vigueur dans l’entreprise, tels que l’application Microsoft Teams, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Concernant les salariés soumis aux horaires, les plages horaires d’accessibilité correspondent strictement aux horaires habituels de travail du salarié tels qu’affichés dans les locaux. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sans l’accord ou la demande exprès préalable de la Direction.

S’agissant des salariés au forfait-jours, ils pourront librement organiser leur temps de travail pendant les jours de télétravail, sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes et durant lesquelles il doit être possible de les joindre :

• Du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 17h00

• Le vendredi : de 8h30 à 12h00 et de 13h00 à 15h30

La fixation de ces plages horaires ne saurait remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés au forfait-jours ni leur temps de repos quotidien.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies et appliquées par le télétravailleur devra impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime horaire. En tout état de cause, le temps de travail des salariés en forfait-jours devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne de repos entre deux journées de travail soit de minimum 11 heures consécutives.

4. Contrôle du temps de travail et charge de travail

Durant la plage de travail, la connexion aux outils informatiques est obligatoire.

Pour contrôler le temps de travail effectué et s’assurer du respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, la Direction utilisera les informations issues des outils informatiques professionnels mis à la disposition du salarié, notamment les données de la journalisation du VPN, les journaux de connexion du système d’exploitation et des différents logiciels (logs), ainsi que les indicateurs de statut de présence des logiciels de communication. Parallèlement, la Direction analysera régulièrement le niveau qualitatif et quantitatif du travail réalisé par le salarié durant sa journée de télétravail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, un point de suivi spécifique de la situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail à domicile, sera organisé tous les ans avec la Direction dans le cadre des entretiens individuels annuels

Article 5. Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

1. Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. La Direction s’assure régulièrement, et en particulier dans le cadre de l’entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et les événements collectifs organisés par celle-ci le préservent du risque d’isolement.

En outre, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail. Le salarié télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion ; aucun reproche ne pourra lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation de la Direction en dehors des plages de joignabilité.

3. Obligation renforcée de discrétion et de confidentialité

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il veillera notamment à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

4. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Par conséquent, l’employeur ainsi que le Comité Social et Economique en sa formation SSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail après avoir obtenu l’accord préalable du salarié. En cas de refus, il pourra être conclu que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, et l’entreprise pourra mettre un terme à la période de télétravail.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Si un accident du travail survient au domicile pendant le(s) jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à charge pour l’entreprise de réaliser la déclaration d’accident de travail au regard des faits déclarés.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe immédiatement son responsable selon les règles et délais en vigueur dans la société.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens octroyés durant l’arrêt prescrit ou la période de congés payés/RTT.

5. Assurances

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. A cette fin, il fournira à la Direction une attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 6. Dispositions finales

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du code du travail.

2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

3. Modalités de suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du Comité Social et Economique, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés en télétravail et le nombre de refus.

Par ailleurs la Direction procèdera à un suivi individuel et régulier de la situation de télétravail pour s’assurer de l’adaptation de ce mode travail à la condition de chaque salarié.

4. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet d’un dépôt auprès des services de l’Unité Territoriale du Bas-Rhin de la DIRECCTE Grand Est.

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservée à la communication avec le personnel.

Fait à Entzheim, le 25 septembre 2020, en trois exemplaires originaux,

Pour la Société,		Pour les organisations syndicales représentatives
La Direction Générale
X		Y
Président Directeur Général		Déléguée syndicale CFTC