Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LESAFFRE FRANCE LEVURES & INGREDIENTS - SOCIETE INDUSTRIELLE DE LEVURE FALA (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

La société Lesaffre Panification France (LPF),

dont le siège social est situé 8, rue de St Nazaire – Strasbourg (67100)

Représentée par M. , agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

- Pour la CFDT : représentée par , Délégué syndical,

- Pour la CFTC : représentée par , Délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qu’il suit :

PREAMBULE :

L’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe avec l’égalité des chances, à la prévention des discriminations et au développement de la diversité, dans la continuité de notre politique RH et sociale.

Lesaffre Panification France s’est inscrit dans une démarche à la fois volontariste et concertée avec les organisations syndicales pour favoriser la mixité en entreprise, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Cette démarche se poursuit avec le présent accord.

Un premier accord adaptant les modalités de négociation en matière d’égalité professionnelle a été signé le 15 février 2023 par les présentes pour déterminer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires périodiques dans l'entreprise en matière d’égalité professionnelle, en application des articles L 2242-10 et L 2242-11 du Code du travail. Cet accord stipule dans son Article 3 que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur les domaines suivants :

• Le recrutement,

• La formation professionnelle et la promotion,

• Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,

• L’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties signataires se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions de négociation s’étant tenues les 8 juin 2023 et 29 juillet 2023.

Lors de ces réunions, un bilan de l’accord précédent a été dressé.

Les parties ont également pu échanger sur les données transmises le 27 avril 2023 aux organisations syndicales telles que prévues dans l’accord d’adaptation à savoir :

• Accord Egalité Professionnelle signé en 2012

• Evolution de l’Indicateur INDEX de l’égalité professionnelle de 2020 à 2022

• Situation comparée des Hommes/Femmes au titre de l’année 2022 relativement notamment à :

• Répartition de l’effectif par CSP

• Nombre entrées/sorties/promotions

• Rémunération moyenne et médiane

• Nombre de stagiaires

• Evolution des effectifs par genre par département sur les 6 dernières années (2017 à 2022)

• Répartition par genre des effectifs intérimaires par service en 2022

Les organisations syndicales ont fait part de leurs propositions à la Direction le 22 juin 2023.

Suite à ces différents échanges la Direction de LPF et les délégations syndicales CFDT et CFTC ont entendu conclure le présent accord avec pour objectifs :

• D’augmenter la part du genre sous-représenté dans la répartition de l’effectif global de l’entreprise, et en particulier dans l’effectif de chaque service,

• De continuer à travailler sur l’évolution durable des mentalités en matière d’égalité professionnelle dans toutes ses composantes pour lutter contre toute forme de discrimination en particulier en matière d’emploi et d’évolution professionnelle,

• De garantir les mêmes chances de promotion, quel que soit le genre, l’âge, l’origine, etc.,

• De contribuer à construire un socle solide en matière de qualité de vie au travail. Le présent accord est élaboré dans le cadre de l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail en vertu de la promotion de l’égalité professionnelle favorisant la mise en place de moyens nécessaire à la suppression des inégalités observées. II se veut être un outil de cohésion interne permettant de progresser en matière d’égalité professionnelle.

Par ailleurs, cet accord s’inscrit dans la démarche RSE du Groupe Lesaffre, déployée notamment au travers de Global HR Policies Groupe.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Lesaffre Panification France pour l’ensemble de ses sites actuels (Strasbourg et Maisons-Alfort) et/ou à venir.

Etant entendu que par simplicité de lecture, le terme “salarié ” s’applique autant pour le genre masculin que féminin.

L’égalité professionnelle se matérialise par l’absence de différenciation de traitement entre des salariés placés dans une même situation du seul fait de leur appartenance à l'un ou l'autre sexe.

A ce titre, les principes suivants sont au cœur de la politique menée chez Lesaffre Panification France.

• Egalité face à l’emploi et tout au long de la carrière,

• Non-discrimination

Article 2 – Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prendront donc effet à compter du 1^er octobre 2023. Il est conclu pour une durée de 4 ans et cessera de produire ses effets le 30 septembre 2027.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre et des éventuelles évolutions de loi l’impactant avant d’envisager un nouvel accord.

Article 3 – Plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle

Article 3-1 -Actions relatives au recrutement

Objectif de progression n°1 : Faire évoluer la répartition homme/femme de l’effectif total de l’entreprise à 70% d’hommes et 30% de femmes à fin décembre 2027 (contre 75% / 25% en 2023)

Actions

1/ Rédiger les offres d’emploi, notamment des métiers techniques (production et maintenance), de manière à montrer que ces postes sont accessibles aux femmes.

2/ Améliorer l’attractivité des métiers techniques de l’entreprise pour les femmes :

• Mener des actions de communication sur ce sujet (écoles, visites d’entreprise, charte de bonnes pratiques…),

• Coconstruire des actions sur le territoire avec les partenaires locaux, visant à recruter des femmes sur les métiers techniques soit directement, soit par la création de vivier en Intérim, alternance ou stages (Pôle Emploi, organisation de formation, conventions, …).

• Améliorer les conditions de travail de manière à rendre les postes accessibles à tous les salariés, quel que soit leur genre.

3/ A compétences et qualifications comparables, privilégier l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important dans la répartition Hommes/Femmes

Indicateur de moyens RECRUTEMENT :

1. Nombre de candidatures reçues sur les métiers techniques par genre

2. Rapport entre le nombre de candidatures reçues et le nombre de recrutements réalisés par genre

3. Evolution des effectifs par genre dans les services « non mixtes », et évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté dans les métiers où il est sous-représenté.

4. Nombre d’actions de communication réalisées sur la période

5. Nombre d’actions de co-construction réalisées sur la période

Article 3-2 : Actions relatives à la formation professionnelle et à la promotion

Objectifs de progression n°2 : Le % de salarié(e)s promu(e)s et de salarié(e)s formé(e)s par genre doit être au moins égal ou supérieur à la proportion de représentation dans l’effectif

Actions

1/ Sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle

• Former les acteurs en interne pour lutter contre les stéréotypes : du recrutement à l’intégration

• Mettre en place un(e) collègue « parrain ou marraine » pour tous les nouveaux embauchés dans le cadre de leur intégration avec un processus de suivi

• Prévoir des actions spécifiques d’intégration pour un nouvel embauché du genre sous-représenté arrivant dans un service non mixte.

2/ Favoriser la mobilité transversale

• Donner la possibilité de faire une journée d’immersion/découverte à tout salarié envisageant de postuler en interne sur un autre poste afin de confirmer son souhait de candidater

• Favoriser, chaque fois que possible, la mise en place de missions sur une durée limitée dans d’autres services plutôt que recruter en externe directement un CDD en surcroît d’activité ou en remplacement sur quelques mois : ouvrir d’abord l’offre en interne, ce qui permet aux salariés de pouvoir revenir à leur poste initial en fin de mission.

3/ Promouvoir les formations qualifiantes auprès de l’ensemble du personnel

• Mener des actions de communication sur le sujet : 1 fois/an minimum

• Mettre en œuvre le plan d’actions permettant que 100% des salariés bénéficient bien d’un entretien annuel par an et d’un entretien professionnel tous les 2 ans à fin 2027

4/ Promouvoir la formation en e-learning

• Favoriser l’utilisation de l’e-learning auprès des collaborateurs, notamment au travers de la plateforme Groupe LEA

Concernant les mesures 2/3/4, l’objectif est de favoriser la mixité des genres dans les métiers où un genre est sous-représenté.

Indicateur de moyens FORMATION ET PROMOTION :

1. Nombre de salariés formés/sensibilisés à la lutte contre les stéréotypes

2. Nombre de nouveaux embauchés dotés d’un « parrain/marraine » (objectif 100%)

3. Nombre journées d’immersion et de missions transversales, avec le % « d’essais transformés »

4. Nombre de VAE/formations qualifiantes réalisées

5. Nombre de formations en e-learning /an

6. % de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel et d’un entretien professionnel

7. Analyse des actions de formation réalisées pour les salariés du genre sous représenté (nombre et nature des actions menées

Article 3-3 : Actions visant à supprimer les écarts de rémunération

Objectif de progression n°3 : Maintenir les écarts de rémunération par genre dans chaque CSP en dessous de 5% (cf. calcul indicateur INDEX)

Actions

1/ Autoriser une absence exceptionnelle de 12 jours ouvrables avec maintien de la rémunération pour un salarié en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans.

2/Assurer l’équité de traitement relative aux éléments variables

• Assurer l’équité dans l’attribution des points d’évolution de carrière

• Réaliser un Book explicatif avec l’ensemble des éléments variables par poste et le rendre accessible à l’ensemble des salariés

• Maintenir à 100% la prime RQP mensuelle pendant les congés maternité, paternité et adoption, (cf. Accord NAO 2022)

Indicateur de moyen REMUNERATION

1. Suivi du nombre de points EVC par genre et par Niveau Echelon, et part des points EVC en % du salaire moyen.

2. Analyse de l’évolution des salaires de base et des rémunérations annuelles par genre et par Niveau Echelon

3. Analyse par genre des augmentations individuelles

Article 3-4 : Actions relatives à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Objectif de progression n°4 : 80% ou plus de réponses favorables des salariés sur l’articulation vie professionnelle vie privée lors de l’enquête de 2026 (contre 65% en 2022), avec un taux de participation minimum de 70%

Actions

1/ Favoriser la parentalité

• En cas d’impossibilité de solder les congés du salarié au 31 mai de l’année du fait d’un congé maternité, paternité ou adoption, possibilité accordée de reporter les congés sur la période suivante.

• Proposer systématiquement un entretien de reprise avec le manager au retour de la période d’absence

2/ Préserver un équilibre avec la vie privée

• Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées dans l’horaire habituel de travail. Pour les salariés en journée, les réunions trop matinales (avant 9h) ou trop tardives (après 18h), ainsi que pendant la pause déjeuner entre 12h et 13h doivent autant que possible être évitées.

• Favoriser le télétravail dans le cadre des modalités retenues par l’entreprise

3/ Favoriser l’aide à la personne dans le cadre de la vie familiale

• Etudier les possibilités proposées sur le bassin d’emploi et avec les parties prenantes locales pour la garde d’enfants (crèches ou autres)

• Réaliser une enquête sur le premier semestre 2025 pour recueillir les attentes des salariés en termes d’équilibre vie professionnelle/vie privée afin de préparer le plan d’actions pour le prochain accord à partir de 2027

3/ Prévenir et lutter contre le harcèlement et les violences conjugales

• Mettre en place un protocole de gestion des situations de harcèlement dans le cadre des guidelines définis par le Groupe Lesaffre.

• Former les salariés des équipes RH, le référent harcèlement désigné par le CSE en concertation avec les services de médecine du travail et la conseillère sociale.

• En termes de communication, relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte

4/ Etudier sur le territoire les services de proximité existants (collectivités locales, associations) pour mettre en place des partenariats

Indicateur de moyens ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE :

1. Mise en place du protocole de gestion des situations de harcèlement dans l’entreprise

2. Nombre d’entretiens de reprise suite à un congé maternité, paternité, parental ou adoption

3. Suivi des indicateurs sur le recours au télétravail

4. Réalisation de l’enquête sur les attentes des salariés sur le premier semestre 2025

5. Nombre de partenariats mis en place avec le territoire

Article 4 – Suivi de l’accord

Un bilan sera réalisé annuellement en réunion CSE sur l’avancée du plan d’actions et les indicateurs dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle.

Article 5 – Révision et dénonciation

La révision de l’accord se fera conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la DREETS de Strasbourg.

Article 6– Notification et Dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er octobre 2023.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• Au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg en 1 exemplaire

Fait à Strasbourg, le 4 octobre 2023, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société  Pour la CFDT  Pour la CFTC

Directeur Général Délégué Syndical Délégué Syndical