Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez MERCEDES BENZ - MERCEDES-BENZ PARIS (Siège)

Accord relatif au Télétravail

ENTRE :

LA SOCIETE : MERCEDES-BENZ PARIS

SAS au capital de 20 000 000 Euros

N° 679 803 197 (RCS Versailles)

Code NAF : 4511 Z

CCN des Services de l’Automobile

DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE : 10, rue de Saint Germain

78 560 Le Port Marly

REPRESENTEE PAR : XXX

Président MB Paris

XXX

Responsable Ressources Humaines

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

• SYNDICAT : CFDT

REPRESENTE PAR : XXX

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CFE/CGC

REPRESENTE PAR : XXX

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CFTC

REPRESENTE PAR : XXX

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CGT

REPRESENTE PAR : XXX

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : FO

REPRESENTE PAR : XXX

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

Préambule

Article 1 : Champ d’Application

Article 2 : Définition du télétravail

Article 3 : Conditions de passage au télétravail

Article 3.1 : Principe du double volontariat

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité

Article 3.3 : Principe de réversibilité

Article 4 : Procédure de mise en place du télétravail 

Article 4.1 : Demande de télétravail

Article 4.2 : Validation par le manager N+1

Article 4.3 : Validation par le Transverse et les Ressources Humaines

Article 4.4 : Refus de la demande de télétravail

Article 4.5 : Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail

Article 4.6 : Respect de la vie privée

Article 5 : Organisation du télétravail

Article 5.1 : Durée du télétravail 

Article 5.2 : Lieu du télétravail 

Article 5.3 : Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos

Article 5.3.1 – Horaires de travail

Article 5.3.2 – Plages horaires de contact

Article 5.3.3 – Temps de repos

Article 5.4 : Moyens de communication du télétravailleur

Article 5.5 : Mise en place et fin du télétravail

Article 5.5.1 – Période d’adaptation

Article 5.5.2 – Clause de réversibilité

Article 5.5.3 – Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu

Article 5.5.4 – Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction

Article 5.6 : Détermination et validation du planning de télétravail

Article 5.7 : Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Article 5.8 : Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

Article 5.8.1 – Mois incomplets et périodes de congés

Article 5.8.2 – Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise

Article 5.8.3 – Suspension provisoire télétravail

Article 6 : Equipements de travail

Article 7 : Charge de travail

Article 8 : Santé et sécurité au travail

Article 9 : Accidents du travail

Article 10 : Conditions d’emploi

Article 11 : Indemnisation des coûts liés au télétravail

Article 12 : Assurances

Article 13 : Protections des données, confidentialité et sécurité informatiques

Article 14 : Télétravail exceptionnel

Article 14.1 : Définition du télétravail exceptionnel

Article 14.2 : Conditions d’éligibilité

Article 14.3 : Mise en place du télétravail exceptionnel

Article 15 : Suivi et durée du dispositif de télétravail au sein de Mercedes-Benz Paris

Article 16 : Dispositions générales

Préambule

La pratique du télétravail au sein de Mercedes-Benz Paris ainsi que sa généralisation exceptionnelle comme règle pour l’ensemble des activités qui le permettaient en raison des différentes versions du protocole national sanitaire en entreprise applicable durant la crise sanitaire liée à la Covid-19 ont permis de traverser la crise sanitaire.

Les circonstances exceptionnelles de télétravail, liées à la menace de la pandémie, ont accéléré les réflexions sur les nouvelles modalités du travail au sein de Mercedes-Benz Paris. D’une part, les 16 derniers mois ont permis de constater que le télétravail fonctionne dans certaines proportions et conditions, et, d’autre qu’il existe de fortes attentes des salariés sur la pérennisation du télétravail post confinement leur permettant d’organiser leur vie différemment.

La Direction et les partenaires sociaux ont essayé de tirer les meilleurs apprentissages possibles de cette crise sanitaire afin de s’adapter à un changement de long terme, encadré par accord collectif, en recherchant la satisfaction à la fois de nos collaborateurs et de nos clients.

De plus, la règlementation autour du télétravail a également évolué. A ce titre un accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021. Les règles URSSAF ont également évolué avec notamment la possibilité de mettre en place une allocation forfaitaire de télétravail exonérée de contributions sociales et fiscales, dans certaines limites et conditions.

La Direction et les partenaires sociaux ont convenu de l’importance de faire évoluer le télétravail afin qu’il devienne une modalité de travail plus ordinaire que précédemment à cette crise sanitaire, pour les postes et les activités qui le permettent, tout en faisant preuve de prudence.

En effet, les parties estiment que le télétravail à temps plein induit un manque de cohésion dans les équipes et n’est pas adapté à toutes les situations et activités exercées chez Mercedes-Benz Paris. De plus, le présentiel comporte de nombreux bénéfices dont notamment le maintien des liens collectifs qui est primordial pour éviter l’isolement et conserver l’esprit d’équipe.

En dehors de circonstances exceptionnelles, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site pour garantir la préservation du lien social, et limiter l'émergence de difficultés organisationnelles.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les grands principes définis dans le cadre de l’accord d’entreprise du 21 juin 2018 et notamment :

• Le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail, permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire le stress et la fatigue liés aux trajets (particulièrement en région parisienne), et apporte également un gain en efficacité et en réactivité ;

• Le télétravail contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

• Le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place par un avenant spécifique au contrat de travail, dument accepté par le salarié, et constitue un mode d’organisation du travail réversible ;

• Le télétravail chez Mercedes-Benz Paris est basé sur le principe d’un double volontariat, de l’employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie ;

• Le télétravail au domicile repose notamment sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur ;

• Il est également important de considérer que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le télétravail ne peut donc pas être abordé sous le seul angle de l’adaptation des contraintes horaires professionnelles à une organisation personnelle.

Les parties ont convenu que les modalités prévues dans le présent avenant à l’accord d’entreprise visent à s’appliquer au plus tôt en septembre 2021, et sous réserve que le télétravail exceptionnel lié à la crise Covid-19 ait pris fin.

Dans ce contexte, Mercedes-Benz Paris et ses organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions afin d’échanger sur une évolution de l’accord relatif au télétravail signé – à l’unanimité des voix – le 21 juin 2018.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

Cet avenant a pour objet de modifier l’accord d’entreprise signé le 21 juin 2018. A ce titre, certains articles sont modifiés et se substituent aux articles de l’accord du 21 juin 2018. Une annotation « Modifié » dans le sommaire permet de les identifier.

L’ensemble des dispositions ci-dessous annulent et remplacent celles de l’accord du 21 juin 2018.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mercedes-Benz Paris remplissant les conditions d’éligibilité telles que prévues par l’article 3.2 du présent accord.

Article 2 : Définition du Télétravail

L’article L.1222-9 du Code du Travail, reprenant l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 ainsi que l’accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que définit au premier alinéa ».

Les parties conviennent donc que le télétravail effectué dans le cadre du présent avenant sera uniquement sous la forme du télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, les parties conviennent d’exclure toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Les parties précisent que le télétravail n’est pas une réponse adaptée à la garde des enfants.

Article 3 : Conditions de passage au télétravail

Article 3.1 : Principe du double volontariat

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et du responsable hiérarchique auquel est rattaché le télétravailleur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.

La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Cela signifie que le télétravail ne pourra être imposé. Dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité

Tout salarié de Mercedes-Benz Paris devra suivre la procédure fixée à l’article 4 du présent accord ainsi que répondre aux critères d’éligibilité suivants pour bénéficier du dispositif de télétravail.

Les parties conviennent des critères d’éligibilité suivant pour bénéficier du télétravail :

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel.

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

De ce fait, les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires et les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage et à l’exercice – par nature temporaire – de leur activité chez Mercedes-Benz Paris.

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins un (1) an. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six (6) mois.

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

• ne sont éligible au télétravail que les fonctions pouvant être exercées au moins partiellement à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

• le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.

• la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

• ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet haut débit (type ADSL par exemple), ainsi que d’une ligne téléphonique fixe ou mobile vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

• ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.).

• le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, les salariés devant émettre de manière quotidienne des appels depuis leur téléphone fixe professionnel, ne seront pas éligibles au télétravail.

Aucun téléphone et/ou ordinateur portable professionnel ne pourra être attribué au seul titre du télétravail.

• les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.

• le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié candidat au télétravail devra en outre fournir un certificat de conformité électrique du ou des espaces dans lesquels il entend télétravailler au sein de son domicile (et non de l’ensemble des pièces de son domicile).

• Le salarié devra également fournir une attestation sur l’honneur certifiant que le diagnostic a été établi pour le ou les emplacements depuis lesquels il compte télétravailler. Ces documents devront être transmis à la DRH.

• le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à Mercedes-Benz Paris une attestation d’assurance multirisque habitation, incluant l’exercice d’une activité professionnelle.

• le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

En cas de demandes multiples dans un même service, des critères de priorisation peuvent intervenir, à titre d’exemple : une situation de handicap connu, un temps de trajet important ….

Article 3.3 : Principe de réversibilité

Le télétravail chez Mercedes-Benz Paris ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous à l’article 5.5.2.

Article 4 : Procédure de mise en place du télétravail 

Article 4.1 : Demande de télétravail

La demande de télétravail doit être obligatoirement formulée via un questionnaire préalable (annexe 1) mis en place par l’entreprise et disponible auprès du service RH.

Ce document standardisé, qui comprend également des informations sur le télétravail, a pour objectif :

• De guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail ;

• De vérifier avec le manager la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord ;

• De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines.

Article 4.2 : Validation par le manager N+1

Il appartiendra au salarié demandeur de solliciter un entretien avec son manager pour exposer sa demande de télétravail, dont le formulaire de demande (annexe 1) sera le support.

Cet entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié. Il aura lieu dans les quinze (15) jours suivant réception de la demande du salarié, sauf en cas d’indisponibilité du manager, par exemple en période de congés ou en cas d’absence.

Les parties rappellent que le manager doit veiller à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.

Par ailleurs, le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers (1/3) des salariés d’un service.

En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.3 : Validation par le Transverse et les Ressources Humaines

A l’issue de ce premier entretien avec le N+1, une fois le formulaire de demande signé par le salarié, accepté et signé par son manager, la demande de télétravail sera transmise aux Ressources Humaines ainsi qu’au Transverse pour validation.

Ces validations interviendront, dans un délai d’environ quinze (15) jours suivant la signature du formulaire par le manager N+1, sous réserve de transmission en temps utile par le salarié des justificatifs requis.

Préalablement à la validation par les Ressources Humaines et le Transverse, devra impérativement être transmis aux Ressources Humaines l’attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée aux validations de la hiérarchie et de la Responsable des Ressources Humaines.

Article 4.4 : Refus de la demande de télétravail

Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.

L’appréciation du nombre de jours de télétravail compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe appartient à la hiérarchie.

Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de l’entretien entre le salarié et son N+1 (hormis cas particuliers tels que périodes de congés ou absence d’un des valideurs). Le refus devra être motivé.

Article 4.5 : Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail

Une fois la demande de télétravail validée, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

• L’adresse du lieu où s’effectuera le télétravail ;

• Le nombre de jours maximum télétravaillés par mois ;

• Le rattachement hiérarchique du salarié ;

• L’organisation du temps de travail et le respect des durées de repos ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;

• La date de prise d’effet de la situation de télétravail ;

• Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;

• Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, aux assurances ;

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;

• Le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données ;

• L’indemnisation des jours télétravaillés ;

• Le suivi des jours de télétravail réalisé dans le cadre du logiciel de gestion de temps et activité « DECIDIUM » ;

• Les règles relatives au droit à la déconnexion ;

• La durée de validité l’avenant.

La période de télétravail débutera le 1^er jour du mois suivant la date de la signature de l’avenant au contrat de travail et remis à chacune des parties.

Les parties admettent qu’en cas de modification importante d’une des composantes de l’avenant instituant le télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Le présent accord emporte cessation des avenant télétravail signés dans le cadre de l’ancien accord d’entreprise du 21 juin 2018. Ces avenants individuel télétravail, n’étant plus compatibles avec les nouvelles modalités prévues dans le présent accord, cessent de produire leurs effets à compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise.

Un nouvel avenant télétravail devra être signé par les collaborateurs concernés, afin de prendre en compte les modifications apportées par le présent accord.

Article 4.6 : Respect de la vie privée

Les parties rappellent que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

Le fait d’avoir un outil de travail à domicile ne doit en aucun cas conduire à des abus qui entraîneraient le non-respect de la vie privée ou des dispositions légales et conventionnelles rappelées aux articles 5.3.3 et 5.7 du présent accord, et notamment des dispositions concernant la durée quotidienne maximale de travail par jour, les 11 heures minimales de repos entre deux journées consécutives, le repos hebdomadaire…

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions générales, ni les activités habituelles du salarié, ni ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, et sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut réaliser des heures supplémentaires, lesquelles ne peuvent être accomplies qu’à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.

L’entreprise est la garante du respect du droit à la vie privée du salarié.

A ce titre, et sauf cas d’urgence manifeste, le manager doit s’abstenir de solliciter le collaborateur en situation de télétravail en dehors des plages prédéfinies dans l’avenant au contrat de travail ; le télétravailleur ne pouvant se voir reprocher de ne pas réagir aux sollicitations de l’entreprise ou de son manager en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus.

Article 5 : Organisation du télétravail

Article 5.1 : Durée du télétravail 

Le nombre de jours télétravaillés sera défini, sur une base mensuelle, en concertation avec le manager et indiqué dans l’avenant au contrat de travail.

Ce nombre sera au minimum d’un (1) jour par mois calendaires, et au maximum de huit (8) jours par mois calendaire, le salarié ne pouvant pas télétravailler plus de deux (2) jours maximum au cours d’une même semaine.

Les parties conviennent que la possibilité de réaliser 8 jours maximum de télétravail par mois calendaire comprend

• 4 jours maximum par mois calendaire obligatoires

• 4 jours maximum par mois calendaires facultatifs. Ces jours doivent permettre tant au collaborateur, qu’au manager d’adapter le rythme de télétravail selon la charge d’activité. Il convient de rappeler que le télétravail ne doit pas être un mode d’organisation du travail affectant le bon fonctionnement du service.

Le jour correspondant au télétravail ne pourra être pris que par journée complète. Le télétravail ne pourra pas être effectué par demi-journées.

Le salarié ne peut pas télétravailler dans une même semaine plus de jours que ceux définis dans son avenant, sauf télétravail exceptionnel validé préalablement par le management, comme précisé en article 1.3.1.

Concernant les salariés à temps partiel, leur éligibilité au télétravail ne peut pas amener à une présence sur site inférieure à celle des collaborateurs à temps plein. Les salariés à temps partiel ne pourront réaliser du télétravail que dans les limites suivantes :

• 1 jour maximum de télétravail au cours d’une même semaine

• 2 jours maximum par mois calendaire obligatoires

• 2 jours maximum par mois calendaires facultatifs. Ces jours doivent permettre tant au collaborateur, qu’au manager d’adapter le rythme de télétravail selon la charge d’activité. Il convient de rappeler que le télétravail ne doit pas être un mode d’organisation du travail affectant le bon fonctionnement du service.

Article 5.2 : Lieu du télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, conformément à l’article 2 du présent accord.

Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié aux Ressources Humaines au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société Mercedes-Benz Paris. Le salarié devra informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Les justificatifs demandés (attestation d’assurance et diagnostic électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.

A titre exceptionnel et dérogatoire, le télétravail pourra être exercé depuis un autre lieu. Cette possibilité devra faire l’objet d’une validation préalable et explicite de la hiérarchie et ne pourra se réaliser que sur le territoire national.

Article 5.3 : Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos

Article 5.3.1 – Horaires de travail

Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions.

Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail.

Article 5.3.2 – Plages horaires de contact

Indépendamment des horaires de travail, l’avenant au contrat de travail déterminera pour chaque télétravailleur, des plages horaires (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, Skype, Teams, ou messagerie électronique…).

Article 5.3.3 – Temps de repos

Tout télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

Il est rappelé, à ce titre, que le code du travail prévoit que les durées maximales de travail devant être respectées sont les suivantes :

• 10 heures maximum par jour ;

• 48 heures maximum par semaine ;

• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables prévoient également une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives.

Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.

Le télétravail prend également en compte le droit à la déconnexion. L’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 21 juin 2018 s’applique aux télétravailleurs.

Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Dans le cadre de la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur ainsi que le manager devront s’engager à respecter le droit à la déconnexion. En cas de non-respect, il pourrait être mis fin au télétravail.

Article 5.4 : Moyens de communication du télétravailleur

Les salariés équipés par l’entreprise d’un téléphone mobile ou d’un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.

Les salariés non équipés d’un téléphone mobile professionnel et qui n’ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d’émettre des appels, devront disposer à leur domicile d’une ligne téléphonique, fixe ou mobile, vers laquelle ils pourront transférer leur ligne professionnelle afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Ces salariés n’auront en revanche pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l’employeur étant tenu de respecter la vie privée du salarié, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.

L’ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition, tels que Skype Entreprise ou Teams ou tout autre réseau mis à disposition par l’entreprise (qui permet en interne le partage de fichiers, les échanges téléphoniques avec d’autres collaborateurs via le PC, ou encore le partage d’écran à distance).

Article 5.5 : Mise en place et fin du télétravail

Article 5.5.1 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois (3) mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Cette période permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec les missions du salarié, et de valider la capacité du collaborateur à travailler en autonomie.

Pendant cette période, les deux parties seront libres de mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours. La fin du télétravail devra dans ses conditions être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.

Les collaborateurs bénéficiant du télétravail selon un avenant à leur contrat de travail avant la période de crise sanitaire seront dispensés de la période d’adaptation dans le cadre la signature du nouvel avenant à leur contrat de travail.

Article 5.5.2 – Clause de réversibilité

Postérieurement à la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps.

Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours. Les motifs de cet arrêt feront l’objet d’un entretien avec les Ressources Humaines, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail de Mercedes-Benz Paris.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés.

Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur, après la période d’adaptation de trois (3) mois, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un (1) mois et notifier par écrit au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, en cas d’application de la clause de réversibilité, le salarié qui avait conclu un avenant relatif au télétravail bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

La notification de la fin du télétravail, qu’elle soit du fait du salarié ou de l’entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. L’avenant prendra fin automatiquement dès application de la décision. Les journées de télétravail saisies par anticipation via DECIDIUM devront alors être annulées.

Article 5.5.3 – Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu

Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par mois, suivant les conditions fixées à l’article 5.1 du présent accord. Le salarié devra respecter rigoureusement le nombre de jours fixé dans l’avenant.

L’avenant au contrat de travail définit un nombre de jours de télétravail maximum par semaine. Le collaborateur peut être amené à effectuer un nombre de jours de télétravail inférieur au volume maximum prévu dans son avenant, notamment pour les besoins de l’activité et de fonctionnement de l’équipe.

Si le salarié vient à constater que le nombre de jours de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans les limites du nombre de jours de télétravail mensuel défini à l’article 5.1 du présent accord, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les personnes concernées, un nouvel avenant à son contrat sera établi.

En cas de dépassement du nombre de jours mensuel calendaire de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un (1) mois.

Article 5.5.4 – Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction

L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions.

Par conséquent, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable.

Un nouveau formulaire de demande devra être établi au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité (hors critère de l’ancienneté dans le poste) ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste.

Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d’adaptation de trois (3) mois, telle qu’évoquée au paragraphe 5.5.1, s’ouvrira à la prise de fonction.

Si les conditions et critères ne sont pas réunis dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste.

Article 5.6 : Détermination et validation du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail étant défini sur une base mensuelle, il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des « journées souhaitées » effectuées en télétravail à son responsable, qui le validera obligatoirement.

Le nombre de jours devra être réparti sur le mois, dans la limite de deux (2) journées en télétravail au maximum par semaine.

Les jours télétravaillés sont prédéfinis tout en restant flexibles, et restent à la validation du manager. Ils peuvent être modifiés à la demande du manager pour des impératifs de service. Certaines journées pourront être imposées en présentiel au collaborateur/à tous les collaborateurs (par exemple évènements professionnels, réunions d’équipe, missions, tâches, dossiers particuliers, élections professionnelles, etc…).

En cas de désaccord sur le planning, la décision finale appartient au responsable.

Le planning mensuel devra être impérativement arrêté au plus tard le dernier jour du mois précédent. Le planning pourra également être prévu pour une période de plusieurs mois si le collaborateur et le manager sont d’accord. Les dates pourront être modifiées conformément aux conditions fixées à l’article 5.8.

Article 5.7 : Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le télétravailleur devra obligatoirement établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande « Télétravail MBR » ou sur la feuille temps pour les collaborateurs ne disposant pas des droits de saisie dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) pour chaque journée de télétravail, demande qui devra être validée par son responsable.

Cette saisie se substituera aux badgeages pour les journées télétravaillées, permettra un contrôle des journées télétravaillées et rendra visibles les journées de télétravail dans le planning du « bureau du manager » du Système d’Information RH.

Cette saisie permettra également le déclenchement de l’indemnisation des jours télétravaillés telle que prévue à l’article 11 du présent avenant.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale.

Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail sera comptabilisée forfaitairement à 7 heures.

Article 5.8 : Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

Article 5.8.1 – Mois incomplets et périodes de congés

Le nombre de jours maximum de télétravail est défini par avenant sur une base mensuelle et hebdomadaire, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels etc…

Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra à titre exceptionnel être déplacée d’un commun accord, sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ou un autre mois,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux (2) journées par semaine.

Dans le cas contraire, la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue.

Article 5.8.2 – Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise

En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, évènement commercial, convention, visite d’un client ou de collaborateurs d’autres entités du groupe par exemple, sans que cette liste soit exhaustive…), il pourra être demandé au collaborateur d’être présent au sein de l’entreprise au cours d’une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures.

La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ou un autre mois,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux (2) journées par semaine.

Dans le cas contraire la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue.

En cas d’évolution dans l’organisation, dans l’attribution des missions et des tâches, il peut être nécessaire de rééquilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site notamment pour les besoins de l’activité, la cohésion au sein du service ou l’animation de l’équipe.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Aussi la fréquence du télétravail pourra être revue par le manager. Si le contexte nécessite que la volumétrie du télétravail soit révisée de manière pérenne, un nouvel avenant au contrat de travail sera proposé au salarié voire la clause de réversibilité activée.

La Direction et les partenaires sociaux rappellent l’importance des échanges de proximité entre le collaborateur et le manager ainsi que du bon sens dans l’application et l’adaptation des modalités de télétravail.

Article 5.8.3 – Suspension provisoire télétravail

Des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le salarié.

Article 6 : Equipements de travail

Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par Mercedes-Benz Paris (par exemple, contact du support informatique). Si le problème perdure, il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. La journée de télétravail sera le cas échéant, et si le calendrier le permet, replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ou un autre mois,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux (2) journées par semaine.

Article 7 : Charge de travail

Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En complément de cet entretien, les parties rappellent que tout(e) salarié(e) qui estimerait ne pas poursuivre ses missions dans le cadre de la nouvelle organisation avec le télétravail pourra solliciter sa hiérarchie ou, s’il(elle) le souhaite, le service Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles rencontrés dans la mise en œuvre du télétravail et le plan d’action pouvant être mis en place.

Réciproquement, si un manager constate qu'un(e) salarié(e) placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente ses missions dans le cadre de la nouvelle organisation avec le télétravail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que le service des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la bonne application du télétravail et le plan d’action pouvant être mis en place.

Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les parties rappellent que l’activité demandée aux salariés en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de l’éloignement induit par le télétravail, l’attention du manager du télétravailleur doit être attirée sur la nécessité de suivre avec une attention particulière celui-ci, notamment sur les points suivants :

• veiller à ce que les réunions d’équipes soient, dans toute la mesure du possible, tenues lors des jours de présence du salarié en entreprise, ou à défaut en conférence téléphonique ou en visio-conférence lorsqu’il est en télétravail ;

• veiller à ce que le télétravail ne porte pas préjudice à l’évolution de carrière et à la formation du salarié qui doivent rester équivalentes à celles des autres salariés de son équipe, étant rappelé que la survenance d’une formation lors d’un jour habituel de télétravail ne saurait justifier la non-participation à cette formation ;

• être en mesure de connaitre à tout moment l’agenda professionnel du salarié ;

• réaliser régulièrement des points d’activité et de suivis d’objectifs.

Article 8 : Santé et sécurité au travail

Les parties rappellent que les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables relatives à la santé et à la sécurité des salariés sont applicables aux salariés en télétravail. L’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet, l’employeur informera le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail.

De plus, par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CSE/CSSCT ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CSE/CSSCT identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail.

Il est toutefois entendu qu’en considération du caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, toutes les obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité pesant sur l’employeur en ce qui concerne les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié. Il peut s’agir de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition de vestiaires, de l’affichage du plan d’évacuation, ….

Les parties rappellent qu’avant la mise en place du télétravail, le salarié demandeur devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation du ou des espaces utilisés pour son télétravail (et non de l’ensemble de son domicile), dans les conditions prévues aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord.

En cas de travaux ou de modification de l’installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire vérifier la conformité électrique de l’espace qu’il utilise pour le télétravail et fournir à l’entreprise une attestation assurance multirisque habitation mise à jour.

Article 9 : Accidents du travail

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le télétravailleur, ayant un accident dans l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise.

Article 10 : Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 11 : Indemnisation des coûts liés au télétravail

Pour chaque journée de télétravail, sera allouée au salarié télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire, ajoutée au salaire de base. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, abonnement internet, utilisation du logement à des fins professionnelles…).

Le montant de cette allocation forfaitaire est de 2,5 Euros bruts par journée de télétravail effective.

Au regard de la règlementation en vigueur à la date de signature du présent accord, cette allocation forfaitaire est conforme aux limites admises par les URSSAF. Par conséquent cette allocation forfaitaire est exonérée de cotisations (patronales et salariales) et non imposable.

Cette allocation forfaitaire versée par l’employeur pour rembourser le collaborateur des dépenses qui sont engagées pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, devra être utilisée conformément à son objet.

Cette allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, dans la limite de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine…)

La prise en charge éventuelle par l’employeur de l’abonnement aux frais de transport demeure identique.

Cette allocation forfaitaire sera versée pour les frais engagés par le salarié en télétravail en dehors des situations de télétravail exceptionnel qui sont considérées comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cette allocation forfaitaire sera versée uniquement si les conditions cumulatives suivantes sont remplies

• un avenant au contrat de travail fixant les modalités du télétravail a été signé par le salarié et l’entreprise

• le télétravailleur aura saisi les jours de télétravail dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) via l’évènement « Télétravail MBR » ou sur la feuille temps pour les collaborateurs ne disposant pas des droits de saisie dans le système de gestion des temps (DECIDIUM).

Article 12 : Assurances

Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile.

Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l’assureur de Mercedes-Benz Paris, pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitation et l’adresse de leur domicile communiqué à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile.

Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l’assureur de Mercedes-Benz Paris pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisé sans l’accord préalable du salarié en télétravail.

Article 13 : Protections des données, confidentialité et sécurité informatiques

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par le groupe DAIMLER et par Mercedes-Benz Paris.

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail, conformément à l’article 3.2 du présent accord. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.

Article 14 : Télétravail exceptionnel

Article 14.1 : Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel s’entend comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles imprévisibles ou en situation d’urgence.

Il pourra être fait recours au télétravail exceptionnel en cas de :

• Grève de transport empêchant un déplacement sur l’établissement de rattachement ;

• Problème inhabituel sur l’état des routes, rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations, …) ;

• Fonctionnement de la société Mercedes-Benz Paris en mode dégradé (pandémie, cas de force majeure…) ;

• Pic de pollution décrété par la préfecture ;

Il ne pourra pas être fait recours au télétravail exceptionnel notamment dans les situations suivantes :

• Maladie ayant fait l’objet d’un arrêt de travail, qu’elle soit déclarée ou pas à la CPAM ;

• Maladie bénigne n’ayant pas fait l’objet d’un arrêt de travail ;

• Accident de travail

• Maladie professionnelle

Cette liste de situation n’est pas limitative.

Article 14.2 : Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent que tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail exceptionnel devra remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3.2 du présent accord.

Concernant la condition d’ancienneté dans le poste, les parties se sont mises d’accord pour la remplacer par le critère suivant : avoir obligatoirement validé sa période d’essai.

Article 14.3 : Mise en place du télétravail exceptionnel

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et désirant travailler à distance de manière exceptionnelle devra adresser sa demande motivée par tous moyens écrits (mail, courrier) à son Responsable hiérarchique cinq (5) jours ouvrés avant la date de télétravail exceptionnel souhaitée, ce délai pouvant être réduit en cas de nécessité de sorte que la demande soit adressée au plus tard la veille du jour télétravaillé souhaité.

Le manager étudiera la demande de télétravail exceptionnel et veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Une réponse sera faite au salarié demandeur dans les meilleurs délais par tous moyens écrits (mail, courrier).

En cas de réponse positive, le télétravailleur exceptionnel devra obligatoirement établir dans le système de gestion des temps (DECIDIUM) une demande « Travail hors site », qui devra être validée par son responsable. A défaut de validation par le responsable, la demande DECIDIUM sera réputée validée.

Les parties précisent que le télétravail exceptionnel étant ponctuel, il ne peut perdurer dans le temps de sorte que le collaborateur est tenu de faire une demande à chaque fois qu’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel et d’autre part, qu’il ne peut se cumuler avec le télétravail régulier.

Les parties conviennent qu’en cas de recours au télétravail exceptionnel répété sur une période de trois (3) mois, le collaborateur devra faire une demande de passage en télétravail à son manager conformément à la procédure définie à l’article 4 du présent accord. A défaut, le manager pourra refuser les demandes de télétravail exceptionnel futures.

Compte tenu du caractère ponctuel du télétravail exceptionnel, les parties conviennent que ce dernier n’engendre pas de coût particulier directement lié à l’exercice du télétravail exceptionnel.

Article 15 : Suivi et durée du dispositif de télétravail au sein de Mercedes-Benz Paris

Les parties encouragent tout représentant du personnel à remonter les difficultés que pourraient rencontrer les collaborateurs dans la mise en œuvre du télétravail.

Article 16 : Dispositions générales

Le présent avenant entre en vigueur, pour une durée indéterminée, au plus tôt en septembre 2021, et sous réserve que le travail exceptionnel à distance lié à la crise Covid-19 ait pris fin.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D.2231-4 & D.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Il fera l’objet d’un affichage dans chacun des sites de l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Fait à Port Marly, en 7 exemplaires, le 15 juillet 2021

Pour la direction :

XXX Président MB Paris

XXX Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

XXX CFE/CGC

XXX CFDT

XXX CFTC

XXX FO

XXX CGT

Annexe 1 : formulaire de demande de passage en télétravail

Mercedes-Benz Paris

Demande de passage en télétravail

____________

Rappel : Que dois-je faire pour passer en télétravail ?

1. Remplir le présent questionnaire.

2. Relire et valider les réponses avec mon responsable. Solliciter son accord.

3. Une fois obtenu l’accord de principe de mon manager, rassembler les justificatifs qui me seront demandés : attestation d’assurance habitation, diagnostic électrique (voir fin de questionnaire).

4. Transmettre le dossier au service Ressources Humaines pour validation de mon Transverse et des RH.

5. Signer et retourner à la DRH l’avenant à mon contrat de travail.

____________

Ce questionnaire a pour fonction :

• De guider le salarié et son responsable dans la réflexion sur le passage en télétravail

• De vérifier avec le manager la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans la Charte télétravail Mercedes-Benz Paris

• De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines

____________

1. Le demandeur :

Nom :

Prénom :

Temps de travail (forfait annuel, forfait hebdomadaire ) :

Direction / Service :

Fonction :

Adresse du domicile (lieu duquel s’exercera le télétravail) :

2. Le management :

Responsable N+1 du demandeur (Nom / prénom) :

Directrice/Directeur Transverse du demandeur (nom / prénom) :

3. Motifs de la demande de passage en télétravail

Quelles sont mes attentes vis-à-vis du télétravail ?

Quelle est ma principale motivation pour le télétravail ?

Organisation personnelle Organisation du travail Temps de trajet

Précision éventuelle :

4. Vérification des prérequis techniques

Je suis équipé d’un PC portable professionnel : OUI NON

Je suis équipé du logiciel de connexion distante : OUI NON

Je dispose d’une connexion personnelle Internet haut débit, au lieu envisagé pour le télétravail :

OUI NON

Suis-je équipé d’un téléphone mobile de l’entreprise : OUI NON

Si je ne suis pas équipé d’un téléphone mobile de l’entreprise, est-ce que je dispose d’un téléphone fixe ou mobile fonctionnel à mon domicile, sur lequel je pourrai renvoyer ma ligne téléphonique professionnelle afin de demeurer joignable en fonction des besoins du service (étant entendu que je n’aurai pas à utiliser une ligne personnelle pour émettre des appels professionnels) :

OUI NON

Si je le souhaite, je peux communiquer un numéro de téléphone personnel sur lequel je serai joignable pour des appels urgents (numéro uniquement destiné à mon responsable hiérarchique) :

5. Critères d’éligibilité au télétravail liés au contrat de travail et à l’ancienneté du demandeur :

• Suis-je en contrat à durée indéterminée :

OUI

NON : non éligible au télétravail

• Mon ancienneté dans l’entreprise est-elle supérieure ou égale à un an :

OUI

NON : non éligible au télétravail

• Mon ancienneté dans ma fonction est-elle supérieure ou égale à six mois :

OUI

NON : non éligible au télétravail

6. Critères d’éligibilité au télétravail liés aux missions du demandeur :

• Ma présence physique sur mon lieu de travail habituel est-elle nécessaire à l’exécution de mes missions ? OUI NON

• Mon activité est-elle compatible avec le télétravail : mes fonctions me permettent-elles d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon site de travail ? OUI NON

Plus précisément, quelles sont les activités susceptibles d’être réalisées à mon domicile ? Lister les tâches concernées :

Quel volume représentent ces activités qui peuvent être faites en télétravail ?

• Ces activités peuvent-elles être réalisées en télétravail sans que cela ne risque d’affecter l’organisation de mon équipe ou le travail de mes collègues ? OUI NON

• Est-ce que je dispose d’une autonomie matérielle suffisante dans l’exercice de mes fonctions ?

• De quels documents ai-je besoin pour travailler à mon domicile ?

• Sur quels types de support sont-ils ? Électronique ? Papier ?

• De quelles informations vais-je avoir besoin ? Sont-elles communicables à distance ?

• Ai-je besoin quotidiennement de documents physiques (factures, classeurs, documents originaux, documents confidentiels…) ne devant pas sortir de l’entreprise ?

• Ai-je besoin quotidiennement d’outils de travail autres que mon PC (exemple : imprimantes, matériel technique ou de bureau…) ?

• Les logiciels et applications que j’utilise dans mon travail fonctionnent-ils dans les mêmes conditions via une connexion distante que dans les locaux de l’entreprise (faire un test en cas de doute) ?

• Mes différents échanges peuvent-ils être gérés dans de bonnes conditions par les moyens technologiques et à distance ?

• Si je ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, les outils de communication mis à ma disposition (messagerie électronique, LYNC) seront-ils suffisants pour communiquer dans le cadre de mes fonctions (étant entendu que le salarié télétravailleur n’a pas à utiliser une ligne téléphonique personnelle pour les besoins de son travail) ?

• Est-ce que je dispose de suffisamment d’autonomie dans ma fonction et d’autonomie personnelle pour gérer seul mes journées de télétravail ?

OUI

NON

A titre indicatif et pour valider cette réponse, les questions suivantes peuvent être abordées au cours de l’entretien entre le demandeur et son manager :

• Est-ce que je sais m’imposer la même concentration que je sois au bureau ou à domicile ?

• Suis-je capable de travailler avec un suivi direct limité, sans la présence d’un manager et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail ?

• Suis-je une personne organisée, qui sait planifier ses tâches, gérer son temps et fournir en permanence un reporting régulier et complet ?

• Ais-je une bonne maîtrise de mes outils de travail informatiques ?

• Est-ce que je sais utiliser l’ensemble des possibilités offertes par nos outils informatiques, notre intranet et l’ensemble des outils collaboratifs tel que Lync ?

• Disposerai-je à mon domicile d’un espace de travail adapté ?

• Espace propice travail et à la concentration. Absence de gêne extérieure (exemple : pas d’enfants en bas âge à garder).

OUI

NON

• Bonnes conditions d’ergonomie et de sécurité : table de travail, chaise adaptée, éclairage suffisant.

OUI

NON

• Sécurité :

• Suis-je en mesure de fournir une attestation d’assurance multirisques habitation pour le lieu depuis lequel s’exercera mon télétravail à mon employeur ?

OUI

NON

• Est-ce que j’ai souscrit une assurance multirisques habitation pour le lieu depuis lequel s’exercera mon télétravail ?

OUI

NON

• Ce justificatif sera à fournir avant le passage en télétravail.

7. Les modalités de télétravail envisagées

• Durée de télétravail demandée, à valider par la hiérarchie :

Si je suis en temps complet	Si je suis en temps partiel
1 jour par mois 2 jours par mois 3 jours par mois 4 jours par mois 5 jours par mois 6 jours par mois 7 jours par mois 8 jours par mois	1 jour par mois 2 jours par mois 3 jours par mois 4 jours par mois

Informations importantes :

• Les dates des journées en télétravail devront être fixées au plus tard avant chaque début de mois dans un planning mensuel ou pluri-mensuel, en accord avec le manager.

• Le manager veille à la compatibilité du planning avec la marche du service.

• Les journées seront préalablement saisies dans le système RH de gestion des temps par le télétravailleur.

• La possibilité de réaliser 8 jours maximum de télétravail par mois calendaire comprend

  • 4 jours maximum par mois calendaire obligatoires

  • 4 jours maximum par mois calendaires facultatifs. Ces jours doivent permettre tant au collaborateur, qu’au manager d’adapter le rythme de télétravail selon la charge d’activité. Il convient de rappeler que le télétravail ne doit pas être un mode d’organisation du travail affectant le bon fonctionnement du service.

• Le salarié ne pouvant pas télétravailler plus de deux (2) jours maximum au cours d’une même semaine.

• Plages horaires de contact, à valider par la hiérarchie :

Plages horaires au cours desquelles je m’engage à consulter régulièrement mes emails, et à être joignable en cas de besoin justifié par les nécessités du service (exemple : 9h30 à 12h00 le matin et 14h00 à 17h00 l’après-midi) :

Plage horaire du matin : Plage horaire de l’après-midi :

• Date de démarrage souhaitée :

8. Validation de la demande de télétravail :

En signant le présent formulaire, le salarié qui demande à passer en télétravail reconnaît :

• Avoir pris connaissance de la Charte du Télétravail et des différents documents d’information relatifs au télétravail mis à disposition par Mercedes-Benz Paris.

• Accepter les règles de fonctionnement du télétravail telles que définies par l’entreprise.

• Etre informé que le télétravail est mis en place par Mercedes-Benz Paris à titre expérimental et pour une durée limitée. Dans ce cadre, il me sera demandé après quelques mois d’exercice en télétravail, de répondre à un questionnaire de la DRH, pour l’évaluation du dispositif.

• Etre informé qu’un avenant à son contrat de travail devra être établi et dument signé avant la mise en œuvre effective du télétravail.

Signatures du salarié, du management et du service RH :

Nom et prénom du salarié :	Date de la demande et signature :
Nom et prénom du N+1 : Décision : Accord Refus	Si refus, motifs : Date et Signature :
Nom et prénom du Transverse : Décision : Accord Refus	Si refus, motifs : Date et Signature :
Responsable des Ressources Humaines Décision : Accord Refus	Si refus, motifs : Date et Signature :