ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BEICIP-FRANLAB

ENTRE :

La société BEICIP-FRANLAB

232 avenue Napoléon Bonaparte

92500 RUEIL-MALMAISON

Représentée par …………., Secrétaire Général agissant au nom de BEICIP-FRANLAB,

ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »

d’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise :

Le Délégué Syndical CFDT représenté par ………………., d'autre part,

ci-après désignées « l’Organisation Syndicale »,

d’autre part,

ci-après dénommées ensemble « les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

0 ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET CONTENU DES NEGOCIATIONS 5

1 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 6

ARTICLE 1.1 ETAT DES LIEUX RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE BEICIP-FRANLAB 6

ARTICLE 1.2 ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 6

1.2.1 Parentalité 6

1.2.2 Soins à la personne 7

1.2.3 Aménagement des conditions de travail 9

1.2.4 Services aux personnes 10

2 EGALITE PROFESSIONNELLE 11

ARTICLE 2.1 ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE BEICIP-FRANLAB …………………………………………………………………………………………………………………………….. 11

ARTICLE 2.2 PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE 16

2.2.1 Etat des lieux 16

2.2.2 Objectifs de progression 17

2.2.3 Mesures et actions prévues 17

2.2.4 Indicateurs de suivi 19

ARTICLE 2.3 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 19

2.3.1 Etat des lieux 19

2.3.2 Objectifs de progression 19

2.3.3 Mesures et actions prévues 20

2.3.4 Indicateurs de suivi 20

ARTICLE 2.4 TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 21

2.4.1 Etat des lieux 21

2.4.2 Objectifs de progression 21

2.4.3 Mesures et actions prévues 21

2.4.4 Indicateurs de suivi 22

ARTICLE 2.5 QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE 23

2.5.1 Etat des lieux 23

2.5.2 Indicateurs chiffrés 23

ARTICLE 2.6 SIXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 23

2.6.1 Etat des lieux 23

2.6.2 Objectifs de progression 24

2.6.3 Mesures et actions retenues 24

2.6.4 Indicateurs de suivi 24

3 DISPOSITIONS FINALES 25

ARTICLE 3.1 DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 25

ARTICLE 3.2 CONTENU DE LA NEGOCIATION ET SUIVI DE L’ACCORD 25

ARTICLE 3.3 REVISION 25

ARTICLE 3.4 DEPOT ET PUBLICITE 26

PREAMBULE

Les dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail prévoient une négociation obligatoire annuelle pour le second bloc relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, qui constituent une préoccupation permanente et une priorité pour BEICIP-FRANLAB, située au cœur de l’ensemble des politiques corporatives de l’entreprise.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser la qualité de vie au travail au sein de la Société.

La Direction de BEICIP-FRANLAB indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.

Dans le cadre d’un accord conclu le 30 janvier 2019, les Parties lors de la négociation ont convenues d’aménager la périodicité de négociation de l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en prévoyant une périodicité triennale de négociation.

En outre, les Parties ont convenu d’effectuer chaque année un point sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale représentative ont engagé, au cours d’une première réunion en date du 24 octobre 2019 les échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, avec pour objectif d’identifier l’ensemble des thèmes concernés par le bloc 2 de négociation.

Les négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :

• Le 24 octobre 2019 ;

• Le 28 novembre 2019 ;

• Le 10 décembre 2019 ;

• Le 16 décembre 2019 ;

• Le 20 décembre 2019 pour signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les cinq domaines d'action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :

• Domaine d’action n°1 : la rémunération effective ;

• Domaine d’action n°2 : l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;

• Domaine d’action n°3 : l’embauche ;

• Domaine d’action n°4 : la formation professionnelle ;

• Domaine d’action n°5 : la promotion professionnelle.

Les Parties reconnaissent que les thèmes de la négociation collective sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail non abordés au sein du présent accord pourront faire l’objet d’une nouvelle négociation à la demande motivée de l’une des Parties à l’accord.

ARTICLE PRELIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET CONTENU DES NEGOCIATIONS

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la société BEICIP-FRANLAB quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Les Parties reconnaissent que ne seront pas abordés les thèmes facultatifs de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ainsi que les thèmes sur lesquels un accord collectif est d’ores et déjà en vigueur au sein de l’entreprise.

Les négociations loyales et sérieuses ont été menées avec l’organisation syndicale représentative.

Pour préparer utilement la négociation, celle-ci a été rendue destinataire des informations permettant notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.

L’Organisation Syndicale a disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective.

Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

2. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   1. ETAT DES LIEUX RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU SEIN DE BEICIP-FRANLAB

BEICIP-FRANLAB a mis en œuvre, dans le cadre de son précédent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des mesures relatives à la qualité de vie au travail. Il s’agit notamment de dispositions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, portant sur le volet de la parentalité et des soins aux personnes.

Ces mesures ont été largement mises en œuvre et contribuent à réduire la charge mentale des salariés et à faciliter leur organisation quotidienne.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité aller plus loin dans cette démarche en formalisant un accord liant QVT (Qualité de Vie au Travail) et Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui inclut les dispositions aujourd’hui en vigueur et les complète par :

• L’engagement à conclure au 1^er trimestre 2020 un accord sur la mise en place du dispositif de dons de jours au bénéfice d’un autre salarié ;

• Le maintien d’un dispositif d’accès à un service d’assistance sociale et d’un service de conciergerie, mutualisés avec le groupe IFPEN ;

• L’accès à la faculté d’un télétravail ponctuel lors de circonstances exceptionnelles.

Les parties signataires considèrent que ces dispositions contribueront à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, qui constitue aussi l’un des axes de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité qu’ont les salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposées ci-après sont mis en œuvre.

1. Parentalité

   1. Congé maternité et d’adoption

Conformément aux dispositions de la convention collective, les parties conviennent que le congé maternité ou d’adoption est majoré de 3 semaines par rapport à la durée légale.

Le congé maternité ou d’adoption ne doit pas pénaliser le salarié dans son évolution salariale. A cet effet, concernant les augmentations, le salaire du collaborateur sera augmenté au moins du pourcentage de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la catégorie socioprofessionnelle.

Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits d’ancienneté et le calcul du droit à intéressement et participation.

Congé de paternité

Depuis janvier 2002, un congé paternité de 11 jours calendaires, porté à 18 jours en cas de naissance multiple ou d’arrivée au foyer de plusieurs enfants vient compléter le congé de naissance de 3 jours.

Le salaire est intégralement maintenu si le bénéficiaire a plus d’un an d’ancienneté à la date de naissance prévue.

Pour rappel, si le bénéficiaire a moins d’un an d’ancienneté lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, il touchera une fraction de son salaire correspondant aux seules Indemnités Journalières versées par la CPAM.

Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits d’ancienneté et le calcul du droit à intéressement et participation.

Congé parental d’éducation

Le collaborateur peut demander à bénéficier de ce congé, à temps partiel ou à temps plein.

Afin de faciliter le départ en congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera à sa demande d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de clarifier si nécessaire les modalités du congé. Avant la fin de ce congé ou au moment de son retour, le salarié pourra bénéficier également d’un entretien professionnel afin d’étudier les conditions de reprise d’activité.

Pour mémoire, dans les cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité etc..) donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers, la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice des présents régimes sociaux, de mutuelles et de prévoyance pour le salarié concerné, et l’employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisations à la charge du salarié, l’employeur maintenant la part patronale.

Dans les cas de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise etc..), ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers la suspension du contrat de travail entraîne la suspension du bénéfice des présents régimes sociaux, de mutuelles et de prévoyance pour le salarié concerné, et la suspension du financement patronal de cette couverture.

2. Soins à la personne

   4. Soins aux enfants

Il est convenu que deux jours de congés sont accordés annuellement pour permettre aux parents, salariés de BEICIP FRANLAB, d’accompagner et d’aider à soigner chacun de leur(s) enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 15 ans et vivant au foyer au 30 avril de l’année en cours. La production d’un avis d’imposition attestant de cette situation est nécessaire pour bénéficier de cette disposition. Une fois l’ouverture du droit acquise par la production de l’avis d’imposition, la prise de ces congés ne nécessite pas la production d’aucun justificatif. Les parties signataires rappellent que les jours non pris ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Les bénéficiaires sont les mères de famille et les pères de famille avec à leur charge un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans.

En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, il sera accordé, suivant un certificat médical d’hospitalisation, des aménagements d’horaires, des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu’à trois demi-journées durant chaque semaine d’hospitalisation ainsi que durant la semaine suivant le retour d’hospitalisation. Les parties conviennent que ces absences autorisées payées sont plafonnées à 12 jours ouvrés par année civile et par salarié.

La disposition du point ci-dessus est étendue au salarié dont le conjoint, partenaire de Pacs ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d'enfant(s) mineur(s).

Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du Code de la sécurité sociale, bénéficiera, quel que soit l’âge de l’enfant :

• l’année de survenance du handicap : cinq jours d’absence autorisée payée ;

• l’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant à des examens ou traitements médicaux (sur justificatifs) : 18 demi-journées d’absence autorisée payée par an et des aménagements d’horaire sont possibles.

  5. Soins au conjoint

Il sera accordé au salarié, suivant certificat médical et sous réserve de vérifications d'usage, pour accompagner son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, quelle qu'en soit la cause, des aménagements d'horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

L'employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et/ou d'utiliser un encours d'heures à compenser en temps (congés payés, congés récupération).

A défaut de l'accord formel du salarié sur la mise en œuvre de tout ou partie des possibilités décrites aux deux alinéas précédents, il sera accordé au salarié un congé sans solde pouvant atteindre 2 mois. Si ce congé est d'une durée égale ou supérieure à 1 mois, l'employeur assurera sur la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50 % de la rémunération du salarié.

Le congé visé à l'alinéa précédent pourra être cumulé avec les congés légaux visant un objectif similaire, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou le congé de soutien familial, ou avec tout congé issu d'un dispositif légal qui viendrait se substituer aux congés précités.

Mise en place d’un dispositif de dons de jours au bénéfice d’un autre salarié

Les parties s’engagent à mettre en œuvre au 1er semestre 2020 un accord relatif à un dispositif de don du jours dont pourra bénéficier, tout salarié sans condition d’ancienneté :

• Qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants ;

• Qui assume la charge d’un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la sécurité sociale atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l’accident a été déclaré ou est survenu avant l’âge de 20 ans.

Pourra également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté dont le conjoint (lié maritalement ou par un pacs) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est rappelé que ces dispositions et leurs modalités d’application sont données à titre indicatif et seront reprises dans un accord collectif lequel fera l’objet d’une négociation, pouvant éventuellement entraîner des évolutions dans ces principes.

3. Aménagement des conditions de travail

   7. Recours ponctuel au travail à domicile

Il est rappelé que l’organisation normale du travail à BEICIP-FRANLAB s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou chez ses clients. La mise en place du télétravail au sein de BEICIP-FRANLAB est à la date de signature du présent accord en phase d’expérimentation en vue de conclure un accord en mars 2020. Au-delà de ce dispositif, sur demande du salarié et sous réserve d’accord de la Direction, l’entreprise peut mettre à disposition du salarié des outils de travail mobiles lui permettant d’effectuer temporairement son travail à domicile, lorsque les circonstances particulières entrainent son absence du lieu de travail.

Cette possibilité sera ouverte lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• Poste de travail et organisation du travail du salarié compatibles ;

• Circonstances exceptionnelles (grève des transports, intempéries, état de santé, etc.) et limitées dans le temps ;

• Double volonté du salarié et de la hiérarchie.

  4. Services aux personnes

     8. Service de conciergerie

BEICIP-FRANLAB s’engage à maintenir pour ses collaborateurs l’accès au service de conciergerie partagé avec les entités présentes sur le site de Rueil leur permettant d’avoir accès et de déléguer, à partir du lieu de travail, certaines tâches de la vie quotidienne.

Accès à une prestation d’assistance sociale

BEICIP-FRANLAB s’engage à maintenir l’accès pour ses collaborateurs, à un service d’accompagnement social partagé avec les entités présentes sur le site de Rueil leur permettant d’avoir accès à un soutien pour gérer des épisodes personnels susceptibles de constituer une charge mentale.

3. EGALITE PROFESSIONNELLE

   3. ETAT DES LIEUX RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE BEICIP-FRANLAB

Un diagnostic a été réalisé par la Direction de BEICIP-FRANLAB en octobre 2019 afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Ce diagnostic s’est basé sur l’analyse des indicateurs issus du Bilan social et de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes suivi annuellement présentés ci-après.

Nombre de salariés en CDI	31/12/2018	31/12/2017
SEXE	CDI	%	CDI	%
Femmes	53	33,97 %	60	35,29%
Hommes	103	66,03%	110	64,71%
Total	156	100%	170	100%

Nombre de salariés en CDD	31/12/2018	31/12/2017
SEXE	CDD	%	CDD	%
Femmes	2	40%	0	0%
Hommes	3	60%	0	0%
Total	5	100%	0	0%

Répartition à temps complet	31/12/2018	31/12/2017
SEXE	Temps complet	%	Temps complet	%
Femmes	41	28,28%	46	29,87%
Hommes	104	71,72%	108	70,13%
Total	145	100%	154	0%

Répartition à temps partiel	31/12/2018	31/12/2017
SEXE	Temps partiel	%	Temps partiel	%
Femmes	14	87,50%	14	87,50%
Hommes	2	12,50%	2	12,50%
Total	16	100%	16	0%

Rémunération moyenne et médiane	31/12/2018	31/12/2017
SEXE	Rem. moyenne	Rem. médiane	Rem. moyenne	Rem. médiane
Femmes	4 410,73	4 242,77	4 476.61	4 619,42
Hommes	5 624,17	4 918,22	5 584,93	5 000,00

Nombre d’embauches par sexe et type de contrat en 2018
SEXE	CDD	CDI
Femmes	2	0
Hommes	3	1
Total	5	1

Ces données sont détaillées ci-après par catégories socio-professionnelles.

Nombre de salariés en CDI au 31/12/2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	%	CDI HOMME	%	TOTAL
Employés	3	5,00%	1	0,91%	4
Agents de maîtrise	10	16,67%	6	5,45%	16
Cadres & assimilés cadre	47	78,33%	103	93,64%	150
Total	60	100%	110	100%	170

Nombre de salariés en CDI au 31/12/2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDI FEMME	%	CDI HOMME	%	TOTAL
Employés	3	5,66%	0	0 %	3
Agents de maîtrise	10	18,87%	4	3,88%	14
Cadres & assimilés cadre	40	75,47%	99	96,12%	139
Total	53	100%	103	100%	156

Nombre de salariés en CDD au 31/12/2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD FEMME	%	CDD HOMME	%	TOTAL
Employés	0	0%	0	0%	0
Agents de maîtrise	0	0%	0	0%	0
Cadres & assimilés cadre	0	0%	0	0%	0
Total	0	0%	0	0%	0

Nombre de salariés en CDD au 31/12/2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	CDD FEMME	%	CDD HOMME	%	TOTAL
Employés	0	0	1	33,33%	1
Agents de maîtrise	0	0%	0	0%	0
Cadres & assimilés cadre	2	100%	2	66,67%	4
Total	2	100%	3	100%	5

CDD/CDI - Répartition des Femmes et des Hommes en 2018 et 2017

Nombre de salariés	2018	2017
	CDD	CDI	Total	CDD	CDI	Total
	Nbre	%	Nbre	%		Nbre	%	Nbre	%	Nbre
Femmes	2	3,6%	53	96,4%	55	0	0	60	100%	60
Hommes	3	2,8%	103	97,2%	106	0	0	110	100%	110
Total	5	3,1%	156	96,9%	161	0	0	170	100%	170

Répartition des salariés à temps complet au 31/12/2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	FEMME	%	HOMME	%	TOTAL
Employés	3	6,52%	1	0,93%	4
Agents de maîtrise	8	17,39%	6	5,56%	14
Cadres & assimilés cadre	35	76,09%	101	93,52%	136
Total	46	100%	108	100%	154

Répartition des salariés à temps complet au 31/12/2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	FEMME	%	HOMME	%	TOTAL
Employés	3	7,32%	1	0,96%	4
Agents de maîtrise	8	19,51%	4	3,85%	12
Cadres & assimilés cadre	30	73,17%	99	95,19%	129
Total	41	100%	104	100%	145

Répartition des salariés à temps partiel au 31/12/2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	FEMME	%	HOMME	%	TOTAL
Employés	0	0%	0	0%	0
Agents de maîtrise	2	14,29%	0	0%	2
Cadres & assimilés cadre	12	85,71%	2	100%	14
Total	14	100%	2	100%	16

Répartition des salariés à temps partiel au 31/12/2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	FEMME	%	HOMME	%	TOTAL
Employés	0	0%	0	0%	0
Agents de maîtrise	2	14,29%	0	0%	2
Cadres & assimilés cadre	12	85,71%	2	100%	14
Total	14	100%	2	100%	16

Temps partiel/Temps complet - Répartition des Femmes et des Hommes en 2018 et 2017

Nombre de salariés	2018	2017
	Temps complet	Temps partiel	Total	Temps complet	Temps partiel	Total
	Nbre	%	Nbre	%	Nbre	Nbre	%	Nbre	%	Nbre
Femmes	41	74,5%	14	25,5%	55	46	76,7%	14	23,3%	60
Hommes	104	98,1%	2	1,9%	106	108	98,2%	2	1,8%	110
Total	145	90,1%	16	9,9%	161	154	90,6%	16	9,4%	170

Temps partiel/Temps complet – En fonction des catégories - Répartition des Femmes et des Hommes en 2017

2017	Temps partiel	Temps complet
	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total
	Nbre	%	Nbre	%		Nbre	%	Nbre	%	Nbre
Employés	0	0,0%	0	0,0%	0	3	100%	1	100%	4
Agents de maitrise	2	20,0%	0	0,0%	2	8	80,0%	6	100%	14
Cadres & assimilés Cadres	12	25,5%	2	1,9%	14	35	74,5%	101	98,1%	136
Total	14	23,3%	2	1,8%	16	46	76,7%	108	98,2%	154

Temps partiel/Temps complet – En fonction des catégories - Répartition des Femmes et des Hommes en 2018

2018	Temps partiel	Temps complet
	Femme	Homme	Total	Femme	Homme	Total
	Nbre	%	Nbre	%		Nbre	%	Nbre	%	Nbre
Employés	0	0,0%	0	0,0%	0	3	100%	1	100%	4
Agents de maitrise	2	20,0%	0	0,0%	2	8	80,0%	4	100%	12
Cadres & assimilés Cadres	12	28,6%	2	2,0%	14	30	71,4%	99	98%	129
Total	14	25,5%	2	1,9%	16	41	74,5%	104	98,1%	145

Rémunération brute au 31/12/2017
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Rémunération moyenne	Rémunération médiane
	F	H	F	H
Employés	2 393,15		2 394,36
Agents de maîtrise	2 954,04	2 903,89	2 785,18	2 782,96
Cadres & assimilés cadre	4 933,55	5 771,06	4 460,75	4 862,12

Rémunération brute au 31/12/2018
CATEGORIE PROFESSIONNELLE	Rémunération moyenne	Rémunération médiane
	F	H	F	H
Employés	2 441,02	2 375,00	2 430,44	2 375,00
Agents de maîtrise	3 027,17	2 974,36	2 845,50	2 832,26
Cadres & assimilés cadre	4 880,85	5 761,28	4 534,04	4 878,46

Formation professionnelle au 31/12/2017
	FEMME	HOMME
Temps de formation global (heures)	526,50	1 401,50
Nombre de salariés formés	23	53
Durée moyenne de formation par salarié formé (heures)	13,86	17,97
Coût moyen par salarié formé	1 543,00	2 160,95
Nombre d’actions réalisées	31	74
Coût global	35 489,00	114 530,57

Formation professionnelle au 31/12/2018
	FEMME	HOMME
Temps de formation global (heures)	973,25	1 826,75
Nombre de salariés formés	39	73
Durée moyenne de formation par salarié formé (heures)	24,96	25,02
Coût moyen par salarié formé	1 909,03	1 844,93
Nombre d’actions réalisées	88	152
Coût global	74 452,31	134 679,85

Ce diagnostic repose également sur les résultats du calcul de l’index sur les écarts de rémunération, tel que défini dans la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 (art. R. 2242-2) et évalués pour 2018.

Les comparaisons se font entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable en s’appuyant sur les 4 catégories socio-professionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres).

Du fait du faible nombre d’OETAM par classe d’âge et du seuil minimum de personnes fixé dans la loi pour valider la pertinence du calcul sur une catégorie, l’index calculé est sur la seule population des cadres.

Le niveau de l’indicateur (79, soit une valeur supérieure au seuil de 75) traduit une situation d’égalité Femmes/Hommes globalement positive et permet à BEICIP-FRANLAB de se situer au-dessus du seuil de 75 marquant l’obligation des entreprises situées en-dessous de mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

L’analyse plus détaillée de cet indicateur couplée à celle du bilan social met en avant :

• Le sentiment majoritaire d’une égalité de traitement pour la majorité des métiers et pour les collaborateurs avant 40 ans ;

• Une absence de discrimination dans les salaires d’embauche ;

• Une sous-représentation des femmes dans les rémunérations les plus élevées ;

• Une sur-représentation des femmes dans les emplois à temps partiel ;

• Un accès égalitaire à la formation professionnelle ;

• Un traitement adapté et conforme au cadre légal des absences en maternité ;

• Une situation assez stable sur les dernières années.

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de maintien et l’égalité sur les domaines satisfaisant et progression sur les items en retrait et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ;

• Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.

Pour chaque domaine d’action visée, seront énumérés dans cette partie : les objectifs de progression, puis les mesures prises pour les atteindre et enfin, les indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.

4. PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

   5. Etat des lieux

Le diagnostic effectué a montré une situation d’égalité salariale Femmes/Hommes globalement positive par rapport à l’ensemble des entreprises (indicateur de 79 >75) et met en avant un axe d’amélioration lié à l’évolution salariale comparée des hommes et des femmes dans leur seconde partie de carrière.

Objectifs de progression

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, fixe des indicateurs à suivre que BEICIP-FRANLAB souhaite intégrer dans le présent accord, pour avoir plus de cohérence dans son action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Les Parties prévoient que BEICIP-FRANLAB s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Les Parties conviennent en outre que BEICIP-FRANLAB poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

Les objectifs de progression en termes de rémunération effective, détaillés dans les mesures ci-dessous, concernent les items suivants :

• un maintien de la situation d’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour obtenir une augmentation de salaire ;

• un maintien d’une évolution salariale équitable des femmes en retour de congé maternité par une augmentation de 100% des salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence ;

• un niveau de promotion proportionnellement équivalent entre les hommes et les conduisant à terme à une présence des femmes dans les plus hauts salaires.

La progression sur ces axes a pour vocation de se refléter dans l’évolution de l’index « sur les écarts de rémunération » et dont l’objectif est qu’il atteigne 80 sur la durée de l’accord.

7. Mesures et actions prévues

   2.2.3.1 Suppression des écarts de salaire entre les hommes et les femmes à postes et âges comparables

BEICIP-FRANLAB s’engage à respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, à un âge comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A l’embauche, comme en cours de carrière, BEICIP-FRANLAB garantit que les écarts de classification et de salaires correspondent à des différences en termes de postes, de responsabilités, d’expériences et de compétences sans lien avec le sexe du collaborateur.

Il est également rappelé que l’exercice à temps partiel d’une activité professionnelle est sans incidence sur l’appréciation de la performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Pour ce faire, La Direction s’engage à :

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles ;

• Examiner les écarts individuels non justifiés qui seraient portés à sa connaissance et veillera, le cas échéant, à procéder aux ajustements jugés nécessaires ;

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

  2.2.3.2 La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes

L’entreprise s’engage à ce que, lors de la révision salariale annuelle, les hommes et les femmes aient les mêmes chances d’avoir une augmentation.

Pour maintenir cette situation, la Direction des Ressources Humaines s’assure ainsi que :

• Lors des campagnes d’augmentation de salaire (mesures individuelles), chaque département continue d’à attribuer de façon équitable l’enveloppe qui lui est confiée entre les femmes et les hommes, en cohérence avec la représentativité du sexe dans l’entité.

  2.2.3.3 Toutes les salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congés maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence

L’entreprise s’assure que les salariés en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial, sont incorporés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Plus précisément, la Société s’engage à ce que les salariées en congé maternité bénéficient d’une rémunération majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

2.2.3.4 Améliorer la présence des femmes dans les dix plus hautes rémunérations

BEICIP-FRANLAB s’engage à réaliser un bilan annuel et mettre en place les actions correctrices individuelles nécessaires afin qu’au moins 1 salarié du sexe sous-représenté soit présent dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

En particulier, BEICIP-FRANLAB souhaite s’assurer d’une équité de progression des rémunérations et vers les postes à responsabilités. Elle assurera un suivi d’un taux de promotion par sexe.

Indicateurs de suivi

En complément des indicateurs intégrés à la BDES et ayant servi à l’élaboration de l’état des lieux, les parties conviennent de suivre particulièrement :

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Analyse des augmentations individuelles, par sexe ;

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Conformément à ses obligations légales en la matière, l’entreprise établit au plus tard au 31 mars de chaque année le calcul des 4 indicateurs permettant d’évaluer la mise en œuvre des objectifs de progression en termes de rémunération effective. Ces indicateurs seront consignés dans un rapport annuel intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales.

5. DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

   9. Etat des lieux

Le diagnostic effectué a mis en lumière une bonne adoption des mesures proposées pour l’amélioration de l’articulation entre la vie personnelle et la vie familiale avec notamment un recours au temps partiel choisi, qui reste plus élevé chez les femmes que chez les hommes et un recours élevé aux jours pour soin des enfants.

Les parties signataires s’accordent à dire qu’un équilibre entre vie professionnelle et familiale est le gage d’un épanouissement personnel et d’une performance professionnelle profitable tant au salarié qu’à l’entreprise.

Elles rappellent en outre que la sur-représentation des femmes dans les postes à temps partiel doit s’accompagner d’une possibilité d’évolution identique que pour les emplois à temps plein et que les salariés à temps partiel doivent avoir la possibilité d’occuper un emploi à temps plein dans l’entreprise le cas échéant.

En conséquence, BEICIP-FRANLAB s’efforcera de mettre en place des mesures destinées à favoriser le respect de cet équilibre.

Objectifs de progression

BEICIP-FRANLAB se fixe comme objectif d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et notamment :

• De rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité ;

• De mettre à disposition des salariées des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice de responsabilités familiales et ainsi éviter des situations de temps partiel subi ;

• De promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Au premier rang des objectifs que se donnent conjointement les parties figurent l’ouverture de négociations sur le télétravail au 1^er trimestre 2020 et la mise en œuvre d’un accord relatif aux dons de jours sur la même période.

11. Mesures et actions prévues

    2.3.3.1 Les mesures relatives à la parentalité, aux soins aux personnes, aux services aux personnes et à la mise en en place de travail occasionnel à domicile

Elles sont présentées dans le volet qualité de Vie au travail du présent accord (article 1.2).

2.3.3.1 L’entreprise s’efforcera de répondre favorablement aux demandes de passage de temps plein à temps partiel faites par les collaborateurs de l’entreprise,

lorsque cela est compatible avec les activités du service de rattachement et que cela ne contribue pas à entraver la continuité des activités de l’entreprise. De même, elle s’efforcera de répondre positivement aux demandes passage de temps partiel à temps plein.

Les demandes de passage à temps partiel choisi ou de retour à temps plein feront l’objet d’un entretien individuel entre le salarié et sa hiérarchie afin de faciliter le changement.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement des personnes à temps partiel en matière d’avancement, de promotion et de prise de responsabilités.

BEICIP-FRANLAB informera l’ensemble des collaborateurs que les dispositions relatives au temps partiel choisi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

2.3.3.2 Afin d’encadrer le temps de présence au bureau, BEICIP-FRANLAB s’engage à :

• Privilégier l’organisation des réunions de travail sur des plages horaires tenant compte des contraintes familiales connues, et le cas échéant des jours d’absence des collaborateurs à temps partiel ;

• Poursuivre l’expérimentation du télétravail engagée en octobre 2019 et dès lors que l’expérience s’avèrerait concluante, à ouvrir des négociations au 1^er trimestre 2020 permettant de pérenniser l’accès à ce mode d’organisation du travail.

  12. Indicateurs de suivi

• S’assurer que la proportion des salariés bénéficiant d’une mesure d’augmentation individuelle est la même pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel ;

• Evolution du nombre d’hommes et de femmes à temps partiel ;

• Suivi du nombre de personnes recourant au télétravail ;

• Suivi du nombre de jours pour soins à la personne utilisés chaque année.

  6. TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

     13. Etat des lieux

Le recrutement constitue une phase essentielle pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. Dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d’ores et déjà mis en œuvre, BEICIP-FRANLAB s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les femmes et pour les hommes, et ne conduisent à aucune discrimination.

Le diagnostic sur l’égalité professionnelle à l’embauche est peu pertinent du fait de la faiblesse du nombre de recrutements sur la période 2018. La Direction, les Représentants du Personnel et la Déléguée Syndicale, partagent le sentiment qu’existe une culture d’égalité de traitement en la matière à préserver et l’absence de discrimination quelle que soit sa nature. La reprise d’un volume de recrutement plus significatif à partir de 2019 rend pertinent le suivi des évolutions sur ce sujet.

Objectifs de progression

Les parties rappellent que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

La société BEICIP-FRANLAB se fixe comme objectif que lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes embauchés doit tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition Homme/Femme reflétant celle des taux de sortie des filières de formation commerciales, scientifiques et technologiques, dans le cadre de l’objectif de mixité des métiers considérés.

15. Mesures et actions prévues

    2.4.3.1 Offres d’emploi

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Aussi, BEICIP-FRANLAB s’engage, pour toute offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion de l’offre, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

2.4.3.2 Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de BEICIP-FRANLAB est ouverte aux femmes comme aux hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des candidatures l’égalité d’accès à l’emploi, le recrutement est fondé sur les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle en regard du poste à pourvoir.

En cas de recours à un cabinet extérieur pour la réalisation de missions de recrutement particulières, l’entreprise s’assurera auprès du prestataire que les conditions de neutralité et d’équité dans l’examen des candidatures sont respectées de manière à éviter toute discrimination de quelque nature que ce soit.

2.4.3.3 Candidatures reçues et candidatures retenues

Sur la base des candidatures reçues et des critères objectifs de sélection, l’entreprise recherche un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Aussi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement, doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.

2.4.3.4 Mixité dans le recrutement

La progression de la mixité au sein de BEICIP-FRANLAB passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques internes et externes.

Afin de développer la mixité des équipes dans les différents Départements/Divisions/Direction de l’entreprise, et ce à tous les niveaux, BEICIP-FRANLAB s’engage à faire progresser l’équilibre entre les femmes et les hommes en fonction des candidatures disponibles et des compétences des candidat(e)s.

Le développement de la mixité dans le recrutement passe notamment par la présentation annuelle au Comité Economique et Social des statistiques concernant les recrutements.

2.4.3.5 Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, ni d’aucun autre facteur discriminant.

BEICIP-FRANLAB s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs de suivi

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers de l’entreprise ;

• Evolution de la part des hommes et des femmes lors des recrutements.

  7. QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE

     17. Etat des lieux

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer l’évolution de leur qualification, élément-clé pour la promotion et le déroulement de leur carrière professionnelle.

Bien que les données sur la formation au sein de BEICIP-FRANLAB démontrent que les femmes bénéficient globalement d’autant de formation que les hommes, les parties signataires réaffirment que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque collaborateur, quel que soit son sexe et sa catégorie professionnelle.

BEICIP-FRANLAB veillera au maintien de l’accès à la formation pour les femmes comme pour les hommes.

Indicateurs chiffrés

• La Direction et la Déléguée Syndicale de l’entreprise décident de fixer les indicateurs suivants : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;

• Proportion par catégorie professionnelle de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation ;

• Nombre d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

  8. SIXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de ce domaine d’action, les Parties renvoient aux objectifs de progression, aux mesures et actions retenues ainsi qu’aux indicateurs chiffrés prévus à l’article 2.1 du présent accord sur la rémunération effective et afférant à l’égalité en matière de promotion professionnelle dans les postes à responsabilités.

Etat des lieux

Le diagnostic effectué a démontré que l’accès à la promotion était égalitaire pour les salariés dans leur première partie de carrière (âges inférieurs à 40 ans) mais que des disparités pouvaient exister entre les salariés femmes et hommes en termes de rémunération et de niveau de responsabilité dans leur seconde partie de carrière.

Objectifs de progression

BEICIP-FRANLAB s’engage, en plus des objectifs indiqués au 2.2 à :

• Permettre l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour avoir une promotion dans l’entreprise ;

• L’augmentation de 100% des salariées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence.

  21. Mesures et actions retenues

BEICIP-FRANLAB réaffirme le principe selon lequel tous les salariés ont accès à tous les emplois, sans aucune distinction liée au genre ou au sexe. BEICIP-FRANLAB utilise les critères de compétences et expériences professionnelles dans ses processus de recrutement et mobilité interne et promotion.

Les parties signataires constatent que les postes à responsabilité sont très majoritairement tenus par des hommes et qu’une attention particulière devra être accordée afin d’obtenir, à terme, un meilleur équilibre. Elles s’accordent pour affirmer que le critère déterminant de promotion à des postes de responsabilité doit être les compétences techniques et managériales.

Dans le respect de ces principes, la Direction de l’entreprise s’efforcera de féminiser les postes de Direction et à responsabilité.

Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements :

• S’assurer que l’évaluation des objectifs annuels et semestriels par département (service ou fonction) ne montre pas une disparité importante dans l’évaluation de la performance des femmes et des hommes ;

• Examiner s’il existe des critères dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

À ce titre, la Société veillera à ce que les intitulés des emplois types ne conduisent pas à une discrimination sexuée. De même, BEICIP-FRANLAB s’engage à ce que la définition du contenu des tâches attribuées et l’organisation du travail ne conduisent pas à une discrimination de fait.

BEICIP-FRANLAB veillera enfin à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une promotion reflète la même proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

Indicateurs de suivi

• % de femmes et % d’hommes promus par catégorie professionnelle ;

• % de femmes et % d’hommes promus par coefficient.

4. DISPOSITIONS FINALES

   9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’appliquera à compter du 23 décembre 2019.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

CONTENU DE LA NEGOCIATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.

Une commission composée de deux représentants de BEICIP-FRANLAB et de deux représentants du Comité Social et Economique de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de BEICIP-FRANLAB. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.

REVISION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

En outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

DEPOT ET PUBLICITE

La Société procédera au dépôt du présent Accord :

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;

• Et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Enfin, le présent Accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.

Fait à Rueil-Malmaison, le 20 décembre 2019

En trois exemplaires

Pour BEICIP-FRANLAB, le Secrétaire Général

Pour le Délégué Syndical CFDT