Accord d'entreprise "UN ACCORD CONCERNANT LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS POUR LES ENTREPRISES DE L'UES" chez SEGARD - STE D AMENAGEMENT ET EQUIPEMENT DU GARD (Siège)

ENTRE

ENTRE :

1. Le GIE SEGARD - SPL30, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est fixé au 442 rue George Besse - 30000 NIMES, immatriculé sous le numéro 834 228 645 représenté par son administrateur unique, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

2. La SEGARD, SAEM, dont le siège social est fixé au 442 rue George Besse - 30000 NIMES, immatriculée sous le numéro 680 200 128 représentée par , son Président Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

3. La SPL 30, dont le siège social est fixé au 442 rue George Besse - 30000 NIMES, immatriculée sous le numéro 810 797 761 représentée par , son Président Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

Composant l’Unité Economique et Sociale (l’U.E.S), TERRITOIRE 30, dont le siège social est situé 442 rue Georges Besse - 30000 NIMES,

Ci-après désignée par « l’U.E.S »,

D’UNE PART,

ET,

Le membre titulaire élu du CSE, représentant plus de 50 % des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles,

• Madame ,

D’AUTRE PART.

PREAMBULE

La mise en place d’un compte épargne temps (ci-après dénommé CET) au sein de l’UES répond à la volonté des parties signataires du présent accord d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’UES.

Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir un dispositif adapté, permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos dans un cadre règlementé.

Les parties sont donc convenues de l’intérêt de prévoir pour les salariés de l’UES de nouvelles possibilités d’épargne et d’utilisation d’éléments en temps et en argent.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et que des négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu :

• En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

• En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;

• En application de l’accord de branche du 15 décembre 1987, étendu par arrêté du 13 avril 1988 ;

• Conformément aux dispositions des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’UES.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet.

ARTICLE 2 – DATE D’EFFET – DUREE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er septembre 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1. Révision.

• Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si l’UES est pourvue d’un délégué syndical.

L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

• La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

• L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• A l’initiative des 2/3 des salariés :

• La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

• L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation.

• Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si l’UES est pourvue d’un délégué syndical.

La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

• A l’initiative de l’employeur :

• La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières sera établi :

• Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.

Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

• Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.

• Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• A l’initiative des salariés :

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

• Les deux tiers des salariés aient notifié collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 

Et que :

• Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (au sens de la convention collective des Bureaux d'études techniques, Cabinets d'ingénieurs conseils, Sociétés de conseils) de l’UES en contrat de travail à durée indéterminée.

ARTICLE 4 – OBJET DU CET

Le dispositif du CET a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.

Le CET, basé sur le volontariat, a pour objectifs principaux d’optimiser la gestion du temps de travail du salarié (à plus ou moins long terme) et de lui permettre de disposer d’un capital temps pour, notamment :

• Réaliser un projet personnel ;

• Engager une action de longue durée (formation) ;

• Anticiper une fin de carrière ;

• Contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire visé à l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;

• Renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie des jours affectés au CET, au bénéficie d’un autre salarié de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade.

ARTICLE 5 - SALARIES BENEFICIAIRES DU CET

Le dispositif du CET est accessible à tout salarié de l’UES en contrat de travail à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté de 12 mois au moins.

ARTICLE 6 – OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE DU CET

Le CET a un caractère facultatif. Ainsi, l’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

La première alimentation au CET conditionne l’ouverture de celui-ci.

Le salarié intéressé devra adresser auprès de la Direction (par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception) une demande d’ouverture d’un CET en précisant les modes d’alimentation de celui-ci.

Après l’ouverture et l’alimentation initiale du CET, le salarié est maître de sa fréquence, du niveau et de l’utilisation, dans les conditions définies par l’accord.

Article 7 - ALIMENTATION DU CET

7.1 Modalités d’alimentation du CET.

Le CET est exclusivement et limitativement alimenté par des éléments exprimés en temps.

Ces éléments sont les suivants :

• 5 jours de congés payés non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence et excédant la durée de 20 jours ouvrés ;

• 5 jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) dont le salarié non-cadre bénéficie chaque année à savoir les JRTT dont la date de prise n’est pas imposée par la Direction;

• 5 jours de repos dus au titre du dépassement du forfaits-jours.

L’alimentation du compte se fait par journée.

7.2 Abondement facultatif par l’employeur.

L’abondement est facultatif pour l’employeur.

Celui-ci se réserve le droit chaque année de compléter le crédit inscrit sur les Comptes Individuels des salariés qui souhaitent alimenter le Plan d’Epargne pour la Retraite (PER) ou article 83 mis en place (ou éventuellement à venir) à hauteur de deux journées.

L’employeur peut également décider à tout moment de modifier ou d’interrompre cet abondement sous réserve d’en informer le Comité social et économique signataire ainsi que les salariés.

7.3 Périodes d’alimentation du CET.

L’alimentation du CET se fera chaque année selon les périodicités suivantes :

• Avant le 31 mai de l’année N pour les jours de congés payés de la période N-1/N ;

• Du 15 au 31 décembre pour les JRTT ou les jours de repos au titre du dépassement du forfait jours.

La demande d’alimentation devra être faite par écrit.

7.4 Formalisme d’alimentation du CET.

Le formulaire d’alimentation devra être dûment complété, signé et adressé à la Direction de l’UES avant le 31 mai (pour les congés payés) et avant le 31 décembre de chaque année (pour les JRTT ou les jours de repos au titre du dépassement du forfait jours).

ARTICLE 8 – PLAFONNEMENT DU CET

8.1 Plafond par année civile (du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année).

L’alimentation du CET par année civile ne peut excéder 10 jours pour la totalité des éléments exprimés à l’article 7.1.

Dès lors que ce plafond maximal annuel de 10 jours est atteint au titre d’une année, le salarié ne peut plus l’alimenter durant cette même année.

8.2 Plafond global.

En tout état de cause, le nombre de jours placés sur le CET ne pourra pas dépasser la limite maximale de 102 jours.

Dès lors que le CET atteindra ce plafond maximal de 102 jours, le salarié ne pourra plus l’alimenter. Il devra recourir aux différentes possibilités d’utilisation pour faire diminuer son compteur et recommencer son acquisition.

ARTICLE 9 - UTILISATION DU CET

9.1 Utilisation du CET pour rémunérer un congé.

L’utilisation du CET doit se faire uniquement sur la base de 5 journées complètes minimum.

9.1.1 Nature des congés pouvant être pris.

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie de l’un des congés suivants :

• Le congé pour convenance personnelle ou le congé sans solde

Le CET peut être utilisé pour indemniser le congé pour convenance personnelle ainsi que le congé sans solde.

• Les congés de longue durée.

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour rémunérer les congés de longue durée suivants :

• Le congé de solidarité internationale.

• Le congé sabbatique.

• Les temps de formation effectués en dehors du temps de travail effectif dans le cadre des actions prévues aux articles L 6321-6 et suivants du Code du travail.

• Les congés liés à la famille.

Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour rémunérer les congés liés à la famille suivants :

• Le congé d’adoption.

• Le congé enfant malade.

• Le congé proche aidant.

• Le congé de solidarité familiale.

• Le congé de présence parentale.

• Le congé de fin de carrière.

Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre au salarié qui le souhaite d’anticiper l’arrêt effectif de son activité salariée avant son départ ou sa mise à la retraite.

Le congé de fin de carrière prenant la forme d’une cessation progressive (réduction de la durée du temps de travail) ou totale d’activité.

Ce congé doit précéder directement la date de départ ou de mise à la retraite du salarié souhaitant en bénéficier.

L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits au CET est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour permettre au salarié de liquider la totalité de ses droits. Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé fin de carrière.

9.1.2 Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé.

Pour l'utilisation du crédit CET, lorsqu’il s’agit d’une demande d’utilisation dans le cadre d’un congé non rémunéré, celle-ci est formulée par écrit, sur un formulaire établi par la Direction, après accord de sa hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 3 mois avant la date de départ envisagée.

Le nombre de crédits CET est débité en fonction de la demande d’utilisation.

Toutefois, un congé rémunéré avec le CET ne pourra avoir une durée supérieure à 10 jours ouvrés et une durée inférieure à 5 jours ouvrés, excepté le congé fin de carrière.

De plus, la fréquence d’utilisation du crédit CET est limitée à une fois par an et par salarié.

Le nombre de jours pris dans le cadre du CET sur une année civile donnée ne pourra pas dépasser la limite maximale de :

• 10 jours qui seront pris dans le cadre de l’article 9.1.1 sauf dans le cadre d’un départ en retraite et préretraite progressive ;

• 102 jours qui seront pris dans le cadre d’un départ en retraite et préretraite progressive.

Les congés pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels.

En revanche, les jours chômés payés prolongent d’autant le congé pris.

Un salarié peut prendre plus de jours que ne le permet son épargne. Dans ce cas le surplus correspondra à du « sans solde ».

Le nombre de salariés simultanément en congé CET, à l’exception des congés fin de carrière, ne pourra excéder 5 % de l’effectif total de l’UES.

Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que 12 mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel au minimum 3 mois avant la date prévue pour le départ.

Lorsqu’il s’agit de congés légaux régis par des règles spécifiques, les salariés doivent respecter le formalisme et les délais imposés par la loi pour chaque type de congé.

Lorsque le salarié sollicite le bénéfice d’un congé prévu par le Code du travail, la Direction peut refuser la demande dans les hypothèses et conditions légales propres à chaque type de congé.

Dans les autres cas, la Direction peut refuser la prise du congé à condition de motiver sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai maximum d’un mois suivant réception de sa demande.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé sans avoir obtenu cette approbation préalable.

9.1.3 Rémunération du congé.

• Calcul de l’indemnité compensatrice versée au salarié pendant son congé.

Les sommes versées au salarié lors de son congé sont fixées selon les modalités prévues à l’article 10 du présent accord.

• Versement de l’indemnité compensatrice versée au salarié pendant son congé.

Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler.

A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié qui était à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel.

La durée du congé peut être supérieure à l’épargne temps constituée. Dans ce cas, le paiement de l’indemnité compensatrice est interrompu après consommation intégrale des droits CET.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au Compte Individuel du salarié n’entraîne la clôture de ce dernier que si ces droits ont été intégralement consommés au titre d’un congé de fin de carrière.

• Fiscalité de l’indemnité compensatrice versée au salarié pendant son congé.

Le traitement fiscal et social des sommes versées au salarié lors de son congé (excepté lorsqu’elles correspondent à de l’épargne salariale) sont fixées selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

9.1.4 Statut du salarié.

• Pendant le congé.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu mais les obligations contractuelles perdurent.

Ainsi, hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le salarié en congé CET conserve les prérogatives normales du salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles.

Les périodes d’absence pouvant être indemnisées dans le cadre du CET n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, elles n’ouvrent pas droit à des jours de congé payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés épargnés. Ceux-ci sont réputés être pris en début de congé CET.

Selon le type de congé sollicité, la période d’absence produira, ou non, des effets sur les droits liés à l’ancienneté.

• Aléa.

Lorsque l’indemnité CET est versée de façon périodique, elle a un caractère forfaitaire et définitif. En conséquence, ni le montant, ni la durée, ni la périodicité de l’indemnité ne sont modifiés du fait de l’intervention de jours fériés ou chômés.

En cas de maladie (ou accident) du salarié pendant le congé CET, nécessitant l’arrêt de travail du salarié, ce dernier est toujours considéré en congés CET et l’employeur continue à lui verser l’indemnité CET, sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce conformément aux règles habituellement appliquées dans l’UES.

Dans le cas où l’arrêt de travail se prolonge au-delà de la période de congés CET, les jours d’arrêt de travail au-delà de cette période sont indemnisés, le cas échéant, au titre du maintien de salaire de l’employeur ou des garanties de protection sociale complémentaire d’incapacité ou d’invalidité de l’UES.

Cette dernière disposition n’est pas applicable dans l’hypothèse d’un congé pour cessation anticipée de fin de carrière.

En cas de décès du salarié, le solde de congés à indemniser et/ ou de crédits CET est dû aux héritiers.

• A l’issue du congé.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Dans l’hypothèse où l’emploi qu’il occupait avant son congé CET est transféré dans le cadre d’un transfert d’entité économique pour lequel s’appliquent les dispositions des articles L1224-1 et L1224-2 et L1234-7 et suivants du code du travail, le salarié retrouve son emploi au sein de la structure d’accueil.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en congé CET de cessation anticipée d’activité de fin de carrière. Au terme du congé CET de cessation anticipée d’activité, il sera procédé, selon le cas, au départ ou à la mise à la retraite du salarié dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

• Retour anticipé du salarié.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.

Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.

Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET seront conservés.

La demande du salarié devra être adressée auprès de la Direction de l’UES par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 15 jours avant la date de reprise souhaitée.

9.2 Utilisation du CET pour effectuer des dons de jours de repos.

En application de l’article L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail, le salarié renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, affectés sur son compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié doit alors informer l’UES de l’utilisation du CET à cette fin.

L’UES dispose alors d’un délai de 7 jours calendaires pour donner son accord à un tel don. L’absence de réponse dans ce délai valant acceptation.

9.3 Utilisation du CET pour se constituer une épargne.

Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, au(x) plan(s) d’épargne salariale suivant(s) existant ou à venir, mis en place par l’UES ou auquel l’UES a adhéré : PER et ARTICLE 83.

9.3.1 L’utilisation des droits affectés sur le CET pour alimenter un plan d’épargne retraite (PER).

En cas de mise en place d’un plan d’épargne retraite (PER), le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter celui-ci.

Dans ce cas, les droits affectés sur le CET qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont affectés sur un PER sont

• Exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite d'un plafond de 10 jours/an ;

• Exonérés de l’ensemble des cotisations salariales de sécurité sociale dans la limite d'un plafond de 10 jours/an ;

• Exonérés des cotisations patronales de sécurité sociale au titre des assurances sociales (maladie, maternité, décès, vieillesse et invalidité) et des allocations familiales dans la limite d'un plafond de 10 jours/an.

La fraction des droits CET versés dans le PER, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire et obéit aux mêmes règles que celles indiquées à l’article 11.

Toutefois, le montant correspondant à cette fraction peut être réparti, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, par parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes, sur demande expresse et irrévocable du salarié.

L’abondement de l’employeur versé dans le cadre de l’article 7.2 est assimilé à un abondement direct de l’employeur au PER. Il est de ce fait exonéré de cotisations de sécurité sociale et d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’abondement de droit commun au PER (16% du plafond annuel de la sécurité sociale) mais soumis à la CSG/CRDS, et assujetti au forfait social.

9.3.2 L’utilisation des droits affectés sur le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire (article 83)

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire.

L’éventuel abondement de l’employeur versé dans le cadre de l’article 7.2 bénéficient des régimes prévus au 2° ou au 2° 0 bis de l’article 83 du CGI et au sixième et septième alinéas de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié réalisant dans un régime dit article 83 un versement de ses droits CET, non issus d’un abondement en temps ou en argent de l’employeur, bénéficie, dans la limite d’un plafond de 10 jours par an, d’une fiscalité avantageuse.

Le montant des droits CET versés un régime dit article 83 est  déduit du revenu imposable du salarié au titre de l’impôt sur le revenu. 

Ces droits sont exonérés de cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, décès, vieillesse et invalidité), et des allocations familiales et (sous réserve de confirmation de l’administration) exonéré de forfait social (mais demeurent soumis aux autres cotisations de sécurité sociale à la charge de l’employeur ainsi qu’à la CSG et à la CRDS).

L’indemnité financière versée au salarié au titre de la fraction des droits supérieure à 10 jours par an a la nature de salaire et obéit aux mêmes règles que celles indiquées au à l’article 11.

9.3.3 Procédure d’utilisation du CET.

Lorsqu’il s’agit d’une demande de liquidation de l’épargne, celle-ci doit être sollicitée 3 mois à l’avance et être formulée par écrit via un formulaire établi par la Direction.

ARTICLE 10 – INDEMNISATION ET VALORISATION DU CET

Lors de leur utilisation en temps ou en argent, les jours sont valorisés sur la base du salaire brut mensuel de base en vigueur à la date de l’utilisation (c’est-à-dire à la date de prise des jours), selon la formule suivante :

Valorisation = Nombre de jours à convertir × salaire brut mensuel de base

21,66

ARTICLE 11 – TRAITEMENT FISCAL ET SOCIAL DES MONTANTS VERSES

Par principe, les montants versés au salarié à l’occasion de la prise d’un congé ou en cas de monétisation ont la nature de salaire.

En conséquence, ils sont soumis aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salariés, à la CSG-CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où ils sont versés.

ARTICLE 12 – NON-UTILISATION DU CET

Après une période de 3 ans suivant l'ouverture du CET, le salarié qui n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer définitivement au CET et demander la fermeture de son compte individuel.

En pareil cas, le salarié, en contrepartie de ses crédits CET prendra des jours CET conformément aux dispositions du présent accord.

La renonciation ne peut être notifiée qu'une fois. Elle est définitive.

Les sommes versées ont le caractère de salaire. Elles donnent lieu à leur inscription au bulletin de salaire et aux prélèvements fiscaux et sociaux, le cas échéant.

ARTICLE 13 – INFORMATION DES SALARIES

Le salarié ayant ouvert un CET est informé annuellement de l’état des droits capitalisés sur son compte.

Chaque année, les salariés, titulaires d'un C.E.T ou d'un congé de fin de carrière seront informés, sous la forme d'un compteur ? des droits :

-  acquis,

-  pris,

-  et du solde restant en fin d’année.

ARTICLE 14 – CESSATION DU CET

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’au la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.

La rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des crédits CET.

Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail de travail, sont versées au salarié ou à ses héritiers en cas de décès du salarié.

La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non.

L’indemnité sera calculée à partir du salaire de base du mois précédent le versement.

Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu’à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant.

L’indemnité est versée au salarié (aux héritiers en cas de décès du salarié) sous forme d’un versement unique, avec le solde de tout compte.

ARTICLE 15 - TRANSMISSION ET TRANSFERT DU CET

15.1 Transmission du CET en cas de transfert d’entreprise.

La transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

15.2 Transfert du compte individuel au sein de l’UES.

Le transfert des droits CET acquis par un salarié changeant d’employeur à l’intérieur de l’UES est automatique.

ARTICLE 16 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

L'objectif de cette clause est d'assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre de l’accord.

Chaque partie pourra ainsi prendre l'initiative d'inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu'une périodicité annuelle semble aujourd'hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l'invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 1 mois avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 17 – INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis pour information et consultation à la délégation du personnel du Comité social et économique, le 9 juillet 2021.

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur l’application du présent accord.

ARTICLE 18 – ENTRE EN VIGUEUR – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard le 1^er septembre 2021.

Après son approbation, le présent accord sera déposé par la Direction de l’UES sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nîmes,

Le 23 juillet 2021.

En 4 exemplaires originaux, dont un a été remis à chaque partie.

Pour l’UES :

GIE – SEGARD – SPL 30 SPL30

SEGARD

Pour le CSE :

Madame

Membre élu titulaire de la délégation du CSE