Accord d'entreprise "Proces verbal d'accord sur négociation obligatoire annuelle 2021" chez RH-ROBINETTERIE HAMMEL - HAMMEL (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD SUR NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNUELLE ( nao )

L’ UES IDS SANIT représentée par XXX en sa qualité de Secrétaire Général et XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe

Les Organisations Syndicales CFDT, et CFE CGC invitées, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux, XXX, XXX, assistés de XXX et XXX Présentes aux débats, se sont réunies à plusieurs reprises, les 22/01/2021, 29/01/2021 et 18/02/2021 et du 26/02/21.

La direction a rappelé le contenu de la négociation de l’année dernière et a mis en perspective les évolutions des sociétés composant l’UES AYOR, avec notamment le développement des différentes organisations au service des projets stratégiques, le développement des outils digitaux, l’orientation forte vers l’industrialisation et la formation des salariés dans le contexte exceptionnel de la pandémie lié à la Covid 19:

Les organisations syndicales présentes à la réunion ont indiqué adhérer à cette vision et précisé qu’elles portent un intérêt particulier à tout ce qui peut contribuer à l’amélioration de la QVT dans la continuité de tout ce qui a déjà été réalisé depuis 2018.

Les thèmes suivants ont été retenus comme étant du périmètre de la négociation annuelle 2021

• Effectifs

Effectifs présents au 31/12/20 de 227 personnes (vs 228 en 2019)

28% de cadres (vs 30% 2019)

45% d’employés (vs 43% en 2019)

27% d’agents de maitrise et technicien (vs 27% en 2019)

• Emploi

9 apprentis en 2020 toujours présents en 2021 sur des filières métiers diversifiées (commerce, marketing, digital, R&D, approvisionnements)

5 CDD

Un effectif stabilisé malgré la crise sanitaire avec une gestion prudente de la direction sur l’ensemble des charges qui a permis de préserver les emplois et de limiter la période de chômage partiel au moment du 1^er confinement.

11 promotions en 2020 pour 13 en 2019

• Egalité Hommes/Femmes

En 2020, nous constatons une augmentation du nombre de femmes avec statut cadre (constat déjà fait en 2019 vs 2018) : 23% des cadres en 2020 pour 21% en 2020

Augmentation du nombre de promotions de femmes en 2020 : 8 pour 5 en 2019

Données économiques

Une masse salariale de XXX € soumise à un taux moyen de cotisations sociales de XXX%

La DAF a présenté l’activité en facturé de 2020 en réunion CES du 15 janvier 2021, le bilan consolidé final n’étant pas achevé.

Formation

Au total : 131 sessions de formations ont été réalisées (pour 107 salariés). Certains salariés ont réalisé plusieurs formations au cours de l’année 2020.Cela représente 1580 heures de formation (1067 heures en 2019 / 724 en 2018)

De nombreuses actions de formations à distance ont été mises en œuvre en 2020, pour répondre au mieux aux besoins et préférence de chacun

• en innovant dans les formats (formats courts incluant méthode, entrainement et partage/ module full digital/ cours individuels à distance)

• sur des thématiques variées : applicatifs/ process/ métiers et langues

De plus durant le confinement et le dernier trimestre, des learnbox ont été mis à disposition des salariés.

Une action de formation innovante à été mise en place auprès des personnes de magasins alliant formation et consultation d’ostéopathe avec bilan individuel dans une démarche RSE .

Enfin, l’entreprise est engagée dans la valorisation de la formation par apprentissage sur les différentes filières métiers du Groupe.

Emplois handicapés

5 salariés ont la reconnaissance de travailleur handicapé en 2020

Maintien de contrats de prestations entre les sociétés de l’UES HAMMEL et les entreprises adaptées

Maintien des différentes actions mises en place depuis 2015 pour le maintien dans l’emploi d’un salarié ayant la reconnaissance d’un handicap.

Embauche en cdd d’un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé et présence d’un stagiaire dans le service ressources humaines durant 6 mois.

Présence de 2 intérimaires dans le service log pour un équivalent temps plein de 9 mois en 2020

Prévoyance et mutuelle 

Equilibre du bilan à l’issue d’un an de mise en place du 0 reste à charge qui a permis de ne pas augmenter les frais de mutuelle pour les salariés comme pour l’entreprise

En revanche, comme craint en 2019, confirmation de la dégradation des comptes de la partie prévoyance en 2020 avec comme conséquence l’augmentation des cotisations salariales.

Un appel d’offre sera lancé en 2021

Il en ressort la nécessité de poursuivre la transformation organisationnelle et digitale au service de notre projet de développement orienté de 4 axes :

• Amélioration de la rentabilité pour soutenir les investissements stratégiques 

• La qualité de l’expérience client

• Le développement de produits innovants et de leur Industrialisation  

• La digitalisation des outils et process pour accompagner la performance et la QVT

Ouverture des négociations et débat

Demandes présentées par les organisations syndicales (OS)

Les OS précisent que leurs demandes seront principalement orientées cette année sur l’évolution des conditions de travail et articulation vie professionnelle/vie privée.

Elles constatent une véritable évolution dans la prise en compte de ces sujets qu’elles souhaitent voir poursuivie d’évolution.

Pour la CFDT

• Télétravail

• Mutuelle (prise en charge d’une partie de la mutuelle comme les salariés cadres)

• Mise en place système d’acquisition de jour pour récompenser l’ancienneté

Pour la CGE CGC

• Compte épargne temps

• Actionnariat salarié

• Plan épargne retraite

• Formation sur gestion du stress

• Enveloppe pour les augmentations individuelles

• Réévaluation du budget des œuvre sociales ( 0,75% vs 0,6%)

Réponses de la Direction

Télétravail : cet élément lié à la qualité de vie des salariés fait partie des axes de la QVT et peut s’inscrire dans une démarche plus globale de RSE qui semble faire un consensus entre les parties et sur laquelle la Direction propose de s’engager

Mutuelle : cet axe n’est pas retenu par la direction, la mesure prise pour les cadres étant un élément mis en place pour avoir une meilleure attractivité envers une population pénurique dans le département et qui permet d’offrir une couverture au conjoint accompagnant qui de fait laisse son travail pour un regroupement familial. Quant à la couverture de la mutuelle concernant ses prestations, nous allons pouvoir à l’issue d’une année d’exercice de la réforme du 0 reste à charge mis en place par les mesures gouvernementales, mesurer l’impact et lancer un nouvel appel d’offre.

Jours supplémentaires pour récompenser l’ancienneté : cette mesure n’est pas retenue, d’autant que la mécanique de la CCN du commerce de Gros prévoit une revalorisation salariale en fonction de l’ancienneté sur les échelons des collèges employés.

Rémunération périphérique type actionnariat, compte épargne temps, PER

Compte tenu de l’actionnariat 100% familial du Groupe AYOR qui fait sa force, il n’est pas prévu à ce jour d’ouvrir l’actionnariat aux salariés, mais plutôt de pratiquer d’autres formes d’intéressement via des dispositifs spécifiques déjà existants (participation, intéressement, primes sur objectifs….). A ce titre, la Direction propose de s’engager dans le cadre de la présente NAO sur un nouvel accord d’intéressement triennal.

Concernant le dispositif du compte épargne temps, les expériences partagées par d’autres entreprises montrent que la tendance est plutôt à faire marche arrière sur ce type de dispositif très lourd à gérer et peu adapté à des ETI comme notre structure. Quant au PER, la réforme des retraites toujours en cours, amène la direction à proposer d’attendre l’aboutissement de cette réforme afin de pouvoir se positionner sur ce type de produits qui vont être certainement amenés à être fortement modifiés.

Formation sur gestion du stress: cet axe peut être travaillé et envisagé dans un contexte sanitaire qui peut parfois participer à un phénomène anxiogène dans le même axe que les accompagnements faits lors du confinement sur les nouvelles pratiques de travail (télétravail, organisation du temps…)

Accord d’intéressement qui arrive à échéance et qu’il convient de renégocier. Ce thème qui correspond à un souhait de partage des bénéfices de l’entreprise et qui pourrait répondre en lieu et place des éléments demandés sur la partie compte épargne temps, actionnariat salarié, plan épargne retraite…

Demande d’une enveloppe d’augmentation individuelle, il va être envisagé de prévoir un budget pouvant répondre à la possibilité de revaloriser de manière individualisée et ponctuelle des salariés.

Réévaluation du budget des œuvre sociales :la direction préfère s’orienter vers la reconduction de système tels que l’intéressement pour créer une synergie de l’ensemble des salariés à un objectif commun dont l’atteinte permet à tous d’en bénéficier.

Propositions de la Direction

• Accord d’intéressement : proposition de la direction de le reconduire pour une durée de 3 ans en prenant la mesure de ce qui a été fait dans le précédent accord. Le projet viserait à garder 4 critères ainsi modifiés :

  • On garde l’évolution du CA mais en le modifiant en prenant l’évolution du CA / ETP en raisonnant avec 2 ou 3 paliers.

  • Taux de solde. Pertinence de garder ce critère mais en veillant à ce que le 1^er pallier soit atteignable à partir de la référence 2019.

  • Suppression du taux de ligne qui n’intéressait que la logistique, pour mettre un nouvel objectif basé sur la marge opérationnelle dégagée par les sociétés.

  • Produit concepteur développeur : reprise de cet indicateur en le réactualisant pour l’aligner sur notre stratégie d’industrialisation.

• Télétravail : cet élément de QVT s’inscrit dans une démarche plus globale de RSE qui semble faire un consensus entre les parties et sur laquelle la Direction propose de s’engager par la signature d’un accord mettant en place la pratique du télétravail de manière habituelle et ou ponctuelle à la demande du salarié pour lesquels cela est possible à raison de 2 jours par semaine.

• Mesures en faveur de l’organisation du travail sur la supply : l’activité supply fait partie des sujets organisationnels forts avec des enjeux compétitifs à relever pour accompagner les ambitions de développement du Groupe. La direction souhaite favoriser et rendre plus attractif de nouveaux modes d’organisation indispensables pour répondre aux demandes de nos clients et rentabiliser de nouveaux investissements sur la région. Ces éléments feront l’objet d’un projet d’accord autour des mesures suivantes :

  • Une meilleure reconnaissance du travail de nuit avec des revalorisations du taux horaire majoré pour les salariés volontaires et une mise en place de gratifications annexes

  • L’aménagement du repos hebdomadaire afin de le porter à 35 heures permettant ainsi pour ceux qui le souhaitent de pouvoir travailler le samedi.

  • Une majoration du taux horaire de la journée travaillée le samedi pour ceux qui choisissent de travailler le samedi dans la durée hebdomadaire de 37h50

• Revalorisation des plafonds de remboursements de frais de repas et soirée étapes : une étude est en cours par la direction financière qui permettra de proposer une revalorisation des bases de remboursements de repas et soirées étapes.

Mise en place d’une enveloppe pour les augmentations individuelles : il est prévu de revaloriser de manière individualisée et ponctuelle des salariés selon une procédure de revue arbitrée par la direction sous proposition des managers. Ces augmentations seront à effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Les organisations syndicales, eu égard aux circonstances de l’année 2020, se disent satisfaites des propositions de la Direction qui permet d’englober toutes les catégories de métiers et de niveau de postes.

En ce sens, la décision est prise de signer de part et d’autre le Procès-verbal d’accord de la NAO 2021

Le 22/03/2021,

Pour la Direction Pour les Organisations syndicales

XXXX CFDT XXXX

Secrétaire Général

CFE-CGC XXXX