Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez FARGEOT & CIE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés

• La SAS FARGEOT

Sise route de Limoges 24800 Thiviers

D’une part

Et

Membres Titulaires de la Délégation Salariale Unique du Personnel ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de redéfinir l’aménagement du temps de travail en vigueur dans la société qui, en application de l’accord d’entreprise du 22 décembre 1999, consiste en une modulation du temps de travail et en l’attribution de jours de réduction du temps de travail.

En effet, et depuis 1999, l’activité de l’entreprise a évolué et cette dernière poursuit aujourd’hui son développement dans un contexte concurrentiel qui lui impose de s’adapter. C’est ainsi que l’aménagement du temps de travail doit désormais prendre en considération les impératifs de souplesse et d’adaptabilité aux exigences du marché tout en offrant au personnel un nouvel équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il est apparu dans ce contexte nécessaire, d’une part, de redéfinir et d’actualiser l’annualisation du temps de travail des salariés employés à temps complet, et d’autre part, de créer un nouveau mode d’aménagement du temps de travail au profit des salariés qui ne sont pas conduits à respecter l’horaire collectif de travail. Il sera désormais possible de recourir à une convention de forfait en jours travaillés à l’année.

Les partenaires sociaux sont également convenus de supprimer les congés d’ancienneté réglementés par la convention collective afin d’instaurer au profit des non-cadres une prime d’ancienneté qui grâce au présent accord est désormais pérenne.

Ils sont également convenus de rappeler et de réglementer les congés payés, les durées maximales de travail et minimales de repos et d’instaurer dans l’entreprise le droit à la déconnexion.

Enfin, les partenaires sociaux sont convenus de la durée et des modalités de suivi du présent accord.

C’est dans ces conditions qu’il a été convenu ce qui suit dans le cadre d’un accord d’entreprise de substitution conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du Travail.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 1-1 : Champ d’application territorial

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des établissements de la SAS Fargeot.

Article 1-2 : Personnel concerné

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception :

• des salariés employés à temps partiel

• des représentants de commerce exerçant sous le couvert du statut des VRP

- des salariés employés à durée déterminée

- des jeunes de moins de 18 ans

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 2-1 : Champ d’application

L’ensemble des services de la société est concerné par l’annualisation du temps de travail à l’exception des collaborateurs relevant d’une convention de forfait en jours travaillés à l’année.

Article 2-2 : Principes et modalités

Article 2-2-1 : Définition

Le premier mode d’aménagement du temps de travail qui a été convenu consiste à annualiser le temps de travail hebdomadaire.

Plus particulièrement, les heures de travail effectives accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont compensées par des jours ou demi-journées de repos à prendre au cours de l’année afin que la durée de référence de 35 heures soit respectée sur l’année.

Article 2-2-2 : Durée de travail de référence et période

La durée de travail de référence est fixée à 1607 heures sur l’année, journée de solidarité comprise.

La période d’annualisation du temps de travail s’écoule du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 2-2-3 : Modalités particulières

• Absences indemnisées et autorisations d’absences conventionnelles

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les congés et autorisations d’absence auxquels le collaborateur a droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par la maladie ou un accident ne peuvent être récupérées.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne pourra pas être réduit d’une durée identique à celle de ce type d’absences.

Les autres absences seront déduites en fonction de la durée de travail que le collaborateur aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

• Entrée et sortie des effectifs en cours d’année

En cas d’embauche, la durée annuelle de travail jusqu’à la fin de la période de référence sera calculée prorata temporis de la façon suivante : 1607 / 365 (ou 366) x nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.

En cas de départ en cours d’année, la durée annuelle de travail jusqu’au départ sera calculée prorata temporis de la façon suivante : 1607 / 365 (ou 366) x nombre de jours calendaires travaillés depuis le début de la période de référence jusqu’à la date de départ.

Article 2-2-4 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif de chaque salarié soumis à l’annualisation sera réalisé par tout système permettant une vérification contradictoire tel que par exemple, l’auto déclaration par le collaborateur avec vérification par son supérieur hiérarchique ou par toute autre personne désignée, ou encore, par tout système électronique telles que pointeuse ou badgeuse.

Chaque collaborateur sera destinataire d’un état mensuel contenant le décompte de son temps de travail annexé à la fiche de paie ou mentionné sur la fiche de paie.

Les représentants du personnel pourront consulter les récapitulatifs mensuels auprès du service du personnel.

Article 2-2-5 : Communication de la durée et des horaires de travail

Les horaires collectifs feront l’objet d’un affichage dans les lieux prévus à cet effet.

Article 2-2-6 : Modification de la durée ou des horaires de travail

La durée du travail ainsi que les horaires de travail pourront faire l’objet de modifications, sous réserve du respect d’un délai de prévenance fixé à 07 jours calendaires.

Le délai de prévenance pourra être réduit à 03 jours calendaires en cas de survenance de l'une des circonstances suivantes :

- commande exceptionnelle en volume ou en raison de son caractère stratégique et imposant un délai de livraison à moins de deux semaines

- rupture des approvisionnements et notamment des matières premières alors que la société est confrontée à des délais impératifs de livraison

- Absences multiples de collaborateurs

- Surcharge de travail administratif ou comptable imprévue

- Etude soumise à bref délais de réalisation

Article 2-2-7 : Décompte et paiement des heures supplémentaires

• Décompte

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’employeur ou par le responsable hiérarchique, ou encore, à l’initiative du collaborateur, après information préalable de la direction par tout moyen permettant d’en conserver la preuve, avec justification du motif de recours à des heures supplémentaires.

• Contingent d’Heures Supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié.

• Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires comptabilisées au terme de la période annuelle d’annualisation seront ramenées au nombre de semaine travaillées à l’année afin de déterminer le taux de majoration correspondant.

Les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires sont majorées de 13 %, les heures suivantes de 50 %.

Les heures supplémentaires qui pourraient être accomplies au-delà de la période de référence seront payées en argent ou au moyen d’un repos compensateur de remplacement, les deux formules pouvant se combiner.

Les collaborateurs concernés pourront demander à la direction à pouvoir bénéficier d’un repos compensateur de remplacement plutôt que d’un paiement en argent.

Il appartiendra à la direction de fixer le mode de paiement des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires payées au moyen d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

• Aménagement du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos compensateur de remplacement sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos aura atteint sept heures.

Il pourra être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai maximum de huit mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D3121-21 et D3121-22 du Code du Travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un repos compensateur de remplacement plutôt que d’un paiement en argent adressera sa demande de prise de repos en précisant les dates et la durée de celui-ci au moins trois semaines à l’avance. La direction lui répondra dans les sept jours calendaires suivant la réception de la demande.

En cas d’acceptation du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement mais de refus de la date ou de la durée proposée pour des raisons relevant d’un impératif lié au fonctionnement de l’entreprise ou résultant de demandes multiples, la direction lui proposera une ou plusieurs autres dates fixées à l’intérieur du délai maximum. L’ordre de priorité en cas de demandes multiples sera le suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté au sein de l’entreprise.

En l’absence de prise du repos par le salarié après que sa demande ait été acceptée, la direction lui demandera de prendre effectivement son repos dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit. Si le salarié ne communique aucune réponse sous sept jours, il appartiendra à la direction, soit de décider de remplacer le repos compensateur de remplacement par un paiement en argent, soit de fixer unilatéralement la ou les dates de repos afin que le repos acquis soit pris dans le délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit.

• Aménagement de la contrepartie obligatoire en repos

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos seront les suivantes :

Le droit à contrepartie sera réputé ouvert dès que la durée du repos acquise aura atteint sept heures.

La contrepartie pourra être prise par journées entières ou demi-journées dans un délai maximum de huit mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D 3121-21 et D 3121-22 du code du travail.

Le salarié concerné adressera sa demande de prise de repos à la direction en précisant les dates et la durée de celui-ci au moins un mois à l’avance. La direction lui répondra dans les sept jours calendaires suivant la réception de la demande.

Si la direction refuse la ou les dates proposées pour des raisons relevant d’un impératif lié au fonctionnement de l’entreprise tel qu’énoncé à l’article 2-5, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, elle proposera une ou plusieurs autres dates fixées à l’intérieur du délai maximum de 8 mois. L’ordre de priorité en cas de demandes multiples sera le suivant : demande déjà différée, situation de famille, ancienneté au sein de l’entreprise.

En cas de refus de la ou des nouvelles dates par le salarié, ainsi qu’en l’absence de prise du repos convenu par ce dernier, conformément à l’article D 3121-17 du Code du Travail, la direction lui demandera de prendre effectivement son repos et une ou des dates ultérieures dans un délai maximum d’un an suivant l’ouverture du droit.

Article 2-2-8 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base d’un temps de travail de référence de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de la variation des horaires de travail résultant de l’annualisation.

S’y ajouteront, les éventuelles heures supplémentaires mentionnées à l’article 2-6-3 qui seraient rémunérées en argent au terme de la période de référence.

En cas d’embauche, la rémunération versée à la fin du mois correspondant sera calculée prorata temporis sur la base d’un temps de travail de référence de 151,67 heures mensuelles.

Il en sera de même au titre du mois au cours duquel un salarié aura quitté la société.

En cas de départ de la société pour quelque motif que ce soit, le nombre total d’heures de travail sera à comparer au nombre total d’heures rémunérées.

Si la comparaison fait apparaitre que le salarié a travaillé plus d’heures que celles pour lesquelles il a été payé, une régularisation en sa faveur sera opérée à l’occasion du solde de tout compte.

A l’inverse, si la comparaison fait apparaitre que le salarié a été payé pour plus d’heures qu’il a réellement effectuées, sous réserve des dispositions de l’article 2.2.3 relatif aux absences indemnisées ou autorisées, le débit correspondant sera déduit du solde des sommes lui revenant, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.

CHAPITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS LA FORME D’UNE CONVENTION DE FORFAITS EN JOURS TRAVAILLES A L’ANNEE

Article 3-1 : Champ d’application

Article 3-1-1 : Définition légale

Conformément aux dispositions légales en vigueur telles que figurant à l’article L 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Article 3-1-2 : Classifications correspondantes

Les classifications à compter desquelles l’accès au forfait en jours travaillés à l’année est possible dans le respect de la définition légale sont les suivantes :

- l’ensemble des cadres selon la classification conventionnelle

- les agents de maîtrise et techniciens classés au minimum au Niveau 4 échelon 2 selon la classification conventionnelle actuelle

Sans automaticité, la classification ne constituant qu’un seuil d’accès.

Article 3-2 : Période de référence

La période de référence s’écoule du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 3-3 : Nombre de jours travaillés

Article 3-3-1 : Nombre de jours annuels travaillés

Le nombre de jours travaillés à l’année est fixé à 218, journée de solidarité comprise.

Article 3-3-2 : Modalités particulières

• Acquisition partielle de droit à congés payés

Le plafond de 218 jours sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n’aura pas acquis la totalité des congés payés légaux sur la période d’application du forfait, notamment en raison de sa date d’embauche.

• Absences indemnisées et autorisations d’absences conventionnelles

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les congés et autorisations d’absence auxquels le collaborateur a droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par la maladie ou un accident ne peuvent être récupérées.

Ainsi, le nombre de jours de repos ne pourra pas être réduit d’une durée identique à celle de ce type d’absences.

Article 3-4 : Décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés

Article 3-4-1 : Décompte du nombre de jour

Le décompte des jours travaillés ainsi que des jours de repos sera réalisé par journée ou par demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée de travail, toute période d’une amplitude inférieure ou égale à 4 heures.

Ce mécanisme est également applicable aux décomptes des demi-journées et journées de repos.

Le décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sera établi par le collaborateur concerné au travers d’une fiche de décompte mensuel mentionnant :

- le nombre et les dates des journées et demi-journées travaillées

- le nombre et les dates des journées et demi-journées de repos avec indication de leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés)

- le récapitulatif depuis le début de la période du nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que le solde des jours restant à travailler jusqu’au terme de la période.

La fiche de décompte mensuel établie par le collaborateur sera remise pour contrôle à son supérieur hiérarchique ou à la personne désignée.

En fin de période annuelle, il sera établi un récapitulatif du nombre des journées et demi-journées travaillées par chaque collaborateur concerné.

Article 3-4-2 : Durées maximales et minimales de travail et de repos

L’application du forfait en jours travaillés à l’année ne peut avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions relatives aux durées maximales et minimales de travail et de repos fixées au chapitre 7 ci-après.

Afin de favoriser le respect de ces durées, la direction affichera dans l’entreprise l’amplitude horaire d’accès aux sites de l’entreprise. Elle servira également de référence au titre des dispositions ci-après relatives au droit à la déconnexion. En outre, un rappel des durées maximales et minimales de travail et de repos figurera sur la fiche de décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillées.

Article 3-4-3 : Droit d’alerte

Chaque collaborateur disposera d’un droit d’alerte lui permettant d’attirer l’attention de son supérieur hiérarchique ou de la direction au sujet de toute situation qui rendrait incompatible ou difficilement compatible le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, ou encore le nombre de jours travaillés à l’année convenue avec sa charge de travail, ou encore, qui serait incompatible ou difficilement compatible avec l’équilibre qui doit exister entre sa charge de travail et sa vie privée.

Ce droit d’alerte pourra être exercé par une mention spécifique figurant sur le bordereau de décompte mensuel ou encore, notamment en situation d’urgence, par tout moyen permettant de conserver la preuve de l’exercice ce droit d’alerte (mail avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, courrier AR…).

Le supérieur hiérarchique ou la direction devront y répondre dans les délais les plus brefs possibles, en veillant à utiliser tout moyen permettant de conserver la preuve de la réponse apportée.

Le cas échéant, le salarié pourra exercer son droit d’alerte par l’entremise des représentants du personnel.

Article 3-4-4 : Modalités particulières

Afin de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur concerné, et que cette charge permet également d’articuler convenablement son activité professionnelle avec sa vie privée, sa rémunération ainsi que pour traiter de toute autre question portant sur l’adéquation du forfait avec l’organisation du travail dans l’entreprise, des entretiens à échéances régulières seront organisés.

• 1^er entretien semestriel

Un premier entretien sera organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique ou la direction au cours des 3 premiers mois du semestre civil suivant l’expiration de la période de référence.

• 2^nd entretien semestriel

Le collaborateur rencontrera son supérieur hiérarchique ou la direction au cours d’un second entretien semestriel, organisé au cours des 3 premiers mois du 2^nd semestre civil de la période de référence en cours.

Article 3-5 : Renonciation aux jours de repos

Le collaborateur pourra s’il le souhaite, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos lorsqu’à l’occasion des entretiens périodiques et/ou à l’analyse des relevés mensuels d’activité, un dépassement des 218 jours de travail à l’année parait vraisemblable ou dès à présent nécessaire.

Un avenant sera alors conclu entre les parties.

Il devra préciser le nombre de jours excédentaires, sans que celui-ci ait pour conséquence de dépasser le nombre de jours maximum de travail à l’année fixé par la loi, ainsi que la rémunération supplémentaire correspondante, cette dernière prenant la forme d’une majoration de 10 %.

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Article 3-6 : Rémunération

La rémunération des collaborateurs sera librement déterminée par la direction et le collaborateur concerné, sous condition de respecter le salaire minima fixé conventionnellement.

La rémunération est indépendante de toute référence à un horaire de travail. Elle sera constituée par le 12^e de la rémunération annuelle correspondant au forfait.

Le bulletin de paye ne fera par conséquent référence qu’au forfait en jours travaillés.

La rémunération annuelle attachée au forfait jours est proportionnelle au temps de présence du collaborateur au cours du mois ou de l’année concernée.

Ainsi par exemple, pour un collaborateur entré aux effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle sera versée prorata temporis et le forfait jour sera réduit dans les mêmes proportions, suivant la formule suivante :

217 x N jours calendaire restants à courir

365 (ou 366)

Pour un collaborateur sorti des effectifs en cours d’année, la rémunération annuelle et le forfait seront réduits, dans les mêmes proportions, selon la formule suivante :

217 x N jours calendaires s’étant écoulés depuis la période de référence

365(ou 366)

En ce qui concerne les absences indemnisées et non indemnisées, elles seront décomptées ou déduites financièrement sur la base de 1/365^ème (ou 1/366^ème) par jour calendaire d’absence avant application des règles conventionnelles relatives au maintien de salaire.

Article 3-7 : Accord du salarié

La mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés est conditionnée à l’accord préalable et écrit du collaborateur concerné.

Par voie de conséquence, chaque collaborateur concerné et aux effectifs au jour de la signature du présent accord se verra proposer par avenant à son contrat de travail une convention de forfait en jours travaillés à l’année.

Pour les futurs embauchés concernés, il en sera fait mention au contrat de travail à moins que les parties ne conviennent de sa mise en œuvre ultérieurement, par voie d’avenant.

L’avenant ou le contrat de travail devront porter mention du principe de recours au forfait en jours travaillés à l’année en considération de la nature des fonctions et de l’autonomie dont dispose le collaborateur, le nombre de jours travaillés à l’année, la période de référence, la rémunération et la référence au mode de décompte des jours travaillés et non travaillés.

CHAPITRE 5 : CONGES PAYES

Afin de favoriser la prise de congés payés en concordance avec l’activité de l’entreprise ou en considération des souhaits personnels des salariés, il est convenu que la période de congés payés s’étendra sur toute l’année du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante, étant rappelé l’obligation de prendre deux semaines consécutives de congés payés pendant la période s’écoulant du 1^er mai au 31 octobre.

Les dates et l’ordre des départs en congés seront arrêtées selon les dispositions légales et notifiés aux salariés concernés par tous moyens utiles permettant d’en conserver la trace (affichage, courrier papier ou électronique collectif ou individuel) deux mois à l’avance au minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles, la direction pourra modifier les dates de départ en congé sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En considération de la possibilité de fixer des congés payés pendant toute l’année, il est convenu de la suppression des congés payés supplémentaires pour fractionnement.

CHAPITRE 6 : PRIME ET CONGES D’ANCIENNETE

Article 6-1 : Prime de vacances

Le personnel non-cadre perçoit une Prime de fin d’année conformément aux dispositions de l’ancien accord du 22 décembre 1999 dont l’appellation a été modifiée en « Prime de convention collective ». Cette prime, d’un montant de 400 € bruts par an est versée pour moitié deux fois dans l’année, en juillet et en novembre, soit en pratique, avant le congé principal d’été et les vacances et achats de Noël.

En conséquence, il est convenu de modifier l’intitulé de la prime qui s’appellera désormais « Prime de vacances ».

Les modalités de versement restent inchangées. Il est donc convenu que la prime s’intitulant désormais Prime de vacances sera d’un montant de 400 € bruts par an, versée par moitié deux fois dans l’année, avec les payes des mois de juillet et novembre.

Article 6-2 : Congés d’ancienneté

Il est convenu de supprimer les congés payés d’ancienneté dont il est fait mention dans la convention collective des Industries de la Chaussure et des Articles Chaussants, à ce jour à l’article 2.12.

En contrepartie, les non-cadres dans la mesure où ils ne bénéficient pas du même niveau de rémunération que les cadres, bénéficieront de la prime d’ancienneté qui jusqu’alors était usuelle et qui devient désormais conventionnelle.

La prime d’ancienneté est fixée comme suit :

• pour une ancienneté de1 an et inférieure à 5 ans  : 8 € bruts par mois

• pour une ancienneté de 5 ans et inférieure à 10 ans : 16 € bruts par mois

• pour une ancienneté de 10 ans et inférieur à 15 ans : 24 € bruts par mois

• pour une ancienneté de 15 ans et inférieure à 20 ans : 32 € bruts par mois

• pour une ancienneté de 20 ans et inférieure à 25 ans : 40 € bruts par mois

• pour une ancienneté de 25 ans et inférieure à 30 ans : 48 € bruts par mois

• pour une ancienneté de 30 ans et inférieure à 35 ans : 56 € bruts par mois

• à compter de 35 ans d’ancienneté : 64 € bruts par mois

Les montants ci-avant sont fixés pour un emploi à temps complet.

Ils seront versés prorata temporis pour les salariés employés à temps partiel, en considération de la durée contractuelle de travail.

CHAPITRE 7 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les différents modes d’aménagement du temps de travail fixés au présent accord ne peuvent avoir pour effet de porter atteinte aux dispositions relatives :

- au repos quotidien : 11 heures, selon les dispositions légales en vigueur

- au repos hebdomadaire : 35 heures continues, selon les dispositions légales en vigueur

- à la durée maximale de travail journalière : fixée par le présent accord à 10 heures

- à la durée maximale de travail hebdomadaire : fixée par le présent accord à 44 heures sur 12 semaines consécutives

CHAPITRE 8 : DROIT A LA DECONNECTION

Afin d’affirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, et de l’équilibre qui doit exister entre vie privée et vie professionnelle, il a été convenu les présentes dispositions qui s’appliquent à l’ensemble du personnel usant des outils informatiques et électroniques, et notamment les collaborateurs soumis à une convention de forfaits en jours travaillés à l’année.

Article 8-1 : Définition

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnection : Le droit pour le collaborateur de ne peut pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou de ses journées travaillées à l’année.

- Outils numériques professionnels : Outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignable à distance.

- Temps de travail : Horaires de travail du collaborateur durant lesquels il est à la disposition de son employeur, ce qui exclut les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, jours de repos et les temps de pause.

Cela concerne également l’amplitude au cours de laquelle les collaborateurs employés sous le couvert d’une convention de forfaits en jours travaillés à l’année sont susceptibles de travailler, telle qu’affichée par la direction dans les locaux de l’entreprise (horaires d’accès aux sites de l’entreprise).

Article 8-2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs couverts par les présentes dispositions au but de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

- Former chaque collaborateur à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils mis à sa disposition

- Désigner au sein de l’entreprise, un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des collaborateurs et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.

Article 8-3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :

- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

- s’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

- s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

- éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

Article 8-4 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou un SMS ou appeler un autre collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ou l’amplitude applicable aux collaborateurs employés sous le couvert d’un forfait en jours travaillés à l’année

- s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et/ou des SMS

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

- utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique et mentionner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ou de l’amplitude applicable au collaborateur travaillant sous le couvert d’un forfait en jours travaillés à l’année.

Article 8-5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie professionnelle, il est précisé que le collaborateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou en dehors de l’amplitude applicable aux collaborateurs travaillant sous le couvert d’un forfait en jours travaillés à l’année.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

En conséquence, aucun travail ne pourra être commandé dans des conditions qui impliqueraient que le collaborateur le réalise pendant son temps de repos.

CHAPITRE 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé par avenant selon les dispositions légales en vigueur.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte, conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de mettre en cause toute ou partie du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication du ou des textes nouveaux afin de juger des conditions de maintien, de révision ou de dénonciation du présent accord.

CHAPITRE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires se réuniront une fois par an afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.

La réunion sera organisée au cours du 1^er semestre de la période de référence venant d’expirer.

Maintenant, les parties signataires pourront convenir de se réunir au cours de la période de référence afin d’aborder toute question ou résoudre toute difficulté qui ne saurait attendre d’avantage.

Si une ou les deux parties signataires viennent à disparaître ou perdent le mandat sous le couvert duquel elles ont signé le présent accord, le suivi sera organisé par les représentants du personnel à la place du/ des signataires représentant le personnel, et par un nouveau représentant de la direction à la place du signataire représentant la direction.

Au-delà et en complément, la direction s’engage à prendre en considération les demandes relatives aux thèmes de négociations obligatoires qui pourraient émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise, si de telles organisations syndicales venaient à créer une section syndicale et désigner un délégué syndical.

CHAPITRE 11 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord entrera en application le 1^er janvier 2020 après son dépôt auprès de la Direccte ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Il sera transmis pour information à la Commission Paritaire Nationale de branche.

Fait à Thiviers,

Le 04 juillet 2019

En 3 exemplaires

Pour la SAS FARGEOT Les Membres Titulaires de la DUP