NEGOCIATION ANNUELLE 2021

PROTOCOLE D’ACCORD

ENTRE

La SAS SIBELCO France, Immeuble le Colisée – bâtiment C, 8 avenue de l’Arche – ZAC Danton

92419 COURBEVOIE, n° SIREN : 682 000 328, Code NAF 0812Z, représenté par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines France,

D’UNE PART,

ET

• le SYNDICAT F.O. SIBELCO FRANCE représenté par Madame, Déléguée Syndicale,

• le SYNDICAT CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL, C.G.T.

représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFE CGC BTP représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFDT Section Cadres représenté par Monsieur, Délégué Syndical,

• le SYNDICAT CFTC Section Maitrises/Cadres représenté par Madame, Déléguée Syndicale,(ayant mandat)

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Sur convocation de la Direction de SIBELCO France, la négociation annuelle obligatoire d'entreprise pour l’année 2021 s'est engagée le 25 février 2021.

Cette négociation a abouti au présent accord.

Article 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de SIBELCO France et de ses établissements.

Article 2 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Le point portant sur la classification est mis à l’ordre du jour à chaque réunion de négociation annuelle obligatoire (NAO). Il permet de remonter d’éventuelle remarque des participants auprès de la direction et de les analyser. Le sujet de la classification des emplois s’intègre dans une volonté objective de la direction. Elle conduit la politique portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – GPEC et permet tant que possible de préparer voire d’anticiper les départs (retraite, mise en place de retraite progressive par exemples) dans les usines et le personnel du siège.

Prenant en compte cette volonté commune, la formation portant sur le « tutorat » nous est apparue un élément important dans cet accompagnement. La direction a intégré cette formation dans sa réflexion et dans son plan de développement des compétences le but étant d’accompagner au mieux les futurs « tuteurs ». En fonction des besoins et en accord avec leur hiérarchie respective, les candidats pourront se rapprocher des correspondants RH localement pour planifier ces stages. Le service formation de Courbevoie reste également à disposition pour tout renseignement.

Article 3 - SALAIRES EFFECTIFS :

a) Augmentations générales :

Pour rappel, lors de la mise en place, en 2015, de l’abondement, les partenaires et la direction ont décidé d’appliquer le pourcentage de l’indice INSEE (Ménage urbains dont le chef est ouvrier ou employé ; Ensemble hors tabac) publié chaque fin d’année sur les salaires au titre d’augmentation générale pour l’année en cours de négociation. De plus, et conformément aux engagements liés à l’accord signé le 11 décembre 2020, les augmentations générales seront bloquées à la publication de cet indice publié en fin d’année et ce jusqu’en 2023, exception faite de l’année 2023 qui verra un pourcentage additionnel de + 0,15% ajouté à celui publié à la fin d’année 2022. Il est donc convenu d’appliquer cette augmentation générale à l’ensemble des collaborateurs inscrit à l’effectif.

A cet article, comme chaque année, il est rappelé que cette augmentation est applicable uniquement aux personnels inscrits à l’effectif à la date de signature du présent protocole.

Au titre de 2021, l’augmentation générale appliquée sera :

• + 0,10% au mois de janvier 2021 (les régularisations seront faites sur la prochaine paye après signature du présent accord)

Il est précisé dans cet article que, pour les salariés qui perçoivent la prime d’ancienneté et conformément aux précédents accords, la base de la prime d’ancienneté sera également augmentée du même pourcentage.

• Conformément à l’accord du 18 juin 2010, la grille des salaires minimaux « Sibelco France » sera revalorisée de l’augmentation générale négociée et ce, par niveau et par échelon :

Au 1^er janvier 2021 : salaires bruts de base

b) Compléments du pouvoir d’achat en 2021 :

• Prime de sécurité

Depuis ces dernières années, le nombre d’accidents avec arrêt de travail est indiqué dans cet accord. La diminution constatée depuis quelques années fut le résultat de l’implication de l’ensemble du personnel, aux formations initiées et aux différentes communications faites par les services en charge de la sécurité sur les unités de production. Néanmoins, nous relevons en 2020, une progression de ces arrêts en effet le nombre d’accidents avec arrêt de travail, hors entreprises extérieures, est passé à 8 accidents avec arrêt, soit un taux de fréquence de 18,73 ; en intégrant les entreprises extérieures, le nombre est de 9. Nous devons rester vigilants néanmoins. L’objectif 2021 est de continuer à renforcer la prise de conscience des risques et les comportements de chacun et notamment par le port des EPI avec la généralisation des chaussures de sécurité montantes avant la fin de l’année 2021, l’utilisation de gants adaptés aux différentes activités pour continuer de diminuer le nombre de blessures aux mains et aux doigts et le port systématique des masques anti-poussière pour les activités repérées, lors des campagnes annuelles de mesures de poussière, comme fortement empoussiérées et présentant une probabilité de dépassement de la VLEP et  le respect des zones de circulation. Comme chaque année, nous rappelons qu’une vigilance particulière est demandée pour les salariés travaillant de nuit et de se reporter à la note de la Direction qui avait été faite et affichée sur tous nos sites français travaillant en 3 postes. »

Pour 2021, la prime sera fixée à 90 € brut par trimestre. Elle ne sera accordée que si aucun accident de travail avec arrêt, CDD et intérimaires, n’a lieu dans l’établissement sur le trimestre considéré et sera versée par établissement à tout le personnel inscrit à l’effectif ou en intérim durant tout le trimestre concerné (en Avril 2021 ; juillet 2021 ; en octobre 2021 et en janvier 2022 pour le dernier trimestre 2021).

Il est rappelé qu’en complément, un bonus de 30 euros sera versé au semestre soit en juillet 2021 par établissement, si et seulement si, aucun accident avec arrêt n’est comptabilisé au cours des 3 semestres consécutifs précédents la date du versement. La période à prendre en compte pour le versement de ce bonus : le 1^er janvier 2020 au 30 juin 2021, puis du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2021. Ce dernier sera versé aux salariés présents à l’effectif à fin juin 2021, au titre de décembre 2021 ou fin janvier 2022 respectivement. Ce système est applicable semestriellement en prenant en compte, à chaque fois, les résultats des 3 semestres précédant le versement.

De plus, il est décidé d’introduire un bonus additionnel de 30 euros brut également versé par semestre, en intégrant les sociétés extérieures à l’entreprise dites sociétés sous-traitantes (hors transporteurs), ce bonus sera versé dans les mêmes conditions que la prime initiale à savoir : il ne sera accordé que si aucun accident de travail avec arrêt (parmi les personnels des sous-traitants) n’a lieu dans l’établissement sur le semestre considéré et sera versée par établissement à tout le personnel inscrit (en juillet 2021 pour le premier semestre et en janvier 2022 pour le second semestre 2021).

Comme actuellement il n’y aura pas de prime dès lors qu’un accident avec arrêt sera constaté sur un site.

Pour rappel : en cas de contestation d’un accident du travail, même si celui-ci est sorti des statistiques internes, la prime ne pourra être versée que si le recours auprès de la CRAM est accepté. En attendant les résultats du recours, la prime ne sera pas versée, mais provisionnée dans les comptes et versée aux salariés concernés dès lors que la contestation sera validée.

3. Prime de nuit

Le taux horaire de la prime de nuit sera automatiquement revalorisé de l’augmentation générale

4. Prime de samedi

• Samedi planifié

A partir du 1^er mars, la prime pour le travail de samedi planifié est revalorisée à 62,00 euros par samedi travaillé.

• Samedi non planifié

la prime pour le travail de samedi non planifié sera revalorisée au 1^er mars à savoir 110,00 euros brut.

e) Prime d’astreinte

Il est rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

Lors des précédentes négociations annuelles, cette contrainte a été prise en compte. Une prime dite « prime d’astreinte – dérangement » a été instaurée.

Cette prime est versée dans les conditions suivantes :

• Astreinte en semaine (du lundi au vendredi) : prime de 18,00 euros (par jour) brut par semaine d’astreinte couvrant à la fois l’astreinte et les éventuels dérangements.

• Astreinte le samedi : prime de 35,61 euros brut par samedi d’astreinte, couvrant l’astreinte et les éventuels dérangements.

• Dans les deux cas, lorsqu’il y a intervention dans l’usine, il est rappelé à ce point qu’il y a paiement (ou récupération) du temps passé sur le lieu de travail, et paiement des frais de déplacement lorsqu’il y a utilisation des moyens personnels (application du barème kilométrique en vigueur dans l’entreprise)

6. Jours supplémentaires pour enfant malade (rappel)

la convention collective intègre déjà la notion « d’absence pour enfant malade ». A ce titre le nombre total est porté à 2 jours. La demande d’absence devra être faite dans le système mis à disposition « Kiosque ADP » et justifiée par un certificat médical précisant la nécessité d’une présence parentale. cette demande concerne les enfants de moins de 18 ans .

Article 4 - DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Comités de suivi

Il est convenu que les comités de suivi continueront à fonctionner en 2021.

2. Journée de solidarité

la loi du 30 juin 2004 a institué la mise en place d’une journée de solidarité au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Elle se traduit :

• pour les salariés ; travail sans rémunération supplémentaire de 7 heures précédemment non travaillées

• pour les employeurs ; contribution patronale de 0,3 % du salaire brut depuis cette date.

Comme chaque année, chez SIBELCO France, ces 7 heures seront travaillées en une journée, la date sera discutée lors de la prochaine réunion de CSE 2021. Une note d’information sera faite et diffusée en complément du PV du CSE.

Article 5 – EVOLUTION DE L’EMPLOI

Le renouvellement de notre accord « contrat de génération » a été signé le 29 janvier 2019 avec les partenaires, il nous a permis d’intégrer 2 contrats jeunes au sein de l’entreprise et maintenir les encadrer.

Article 6 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Depuis la mise en place de la loi du 9 mai 2001 portant sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, ce sujet fait partie chaque année de la négociation annuelle chez SIBELCO France. Un nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 27 février 2019 ce dernier a donné compétence aux « comités de suivi » pour être à l’écoute et retransmettre toute information concernant d’éventuelles anomalies dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Comme chaque année, il est vérifié qu’aucune anomalie de traitement entre les hommes et les femmes ne soit relevé. De plus, le bilan social et le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’ont révélé aucune discrimination de traitement.

Pour 2021, la mission des « Comités de suivi » en ce domaine est reconduite, elle a pour objectif d’analyser voire de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les mêmes emplois occupés.

Au 1^er janvier 2021, il est vérifié qu’aucun écart lié au seul sexe n’existe.

Les outils respectent pleinement le principe d’égalité salariale car ils ne contiennent aucun critère susceptible d’induire une discrimination entre les femmes et les hommes, tant en matière de gestion des emplois et des compétences qu’en matière de rémunération.

De plus depuis la relecture en 2010 de la Convention Collective UNICEM , ils ont permis l’harmonisation des emplois en classification (niveau) et rémunération entre les différents sites.

Pour définir les éventuelles mesures permettant de supprimer d’éventuel écart de rémunération et d’emplois entre les femmes et les hommes un état des lieux a été présenté, à savoir les comparaisons suivantes entre les femmes et les hommes :

− répartition de l’effectif hommes/femmes par niveau/échelon

− moyennes des salaires de base hommes/femmes par niveau

Ces comparaisons ont conduit aux réflexions, objectifs et actions suivants :

− Répartition de l’effectif hommes/femmes par niveau/échelon : le tableau présenté en réunion montre que sur 20 positions niveau /échelon dans l’entreprise, la représentation des femmes reste stable aux niveaux 4 et 5, nous constatons une représentation au niveau 6 en intégrant 5 femmes à ce niveau. On peut donc indiquer qu’il n’y a pas discrimination sur ce point, même si les effectifs d’un certain nombre de positions niveau/échelon sont faibles ce qui rend parfois l’étude difficile et peu représentative. Notons également une faible représentation au niveau 3, catégorie ouvrier.

− Moyennes des salaires de base hommes/femmes par niveau : la moyenne des salaires de base des hommes reste inférieure à celle des femmes pour les niveaux 3, 4 et 5 mais il reste plus élevé au niveau 8 et supérieure pour trois niveaux, mais là aussi les effectifs restent faibles voire uniques sur ces emplois.

Ceci étant, l’entreprise se donne pour objectif de faire croitre le nombre d’emplois pouvant être tenus à la fois par des hommes et des femmes particulièrement dans la catégorie « ouvriers ».

Article 7 - OPPORTUNITE DE LA MISE EN PLACE D’UN PRODUIT RETRAITE :

A cet article, il est rappelé la mise en place d’un PERCO, il peut être alimenté en fonction du choix des salariés, lors de la répartition de la participation ou de l’intéressement.

Il est actif depuis le 1^er janvier 2018.

Article 8 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

Depuis de nombreuses années, nous étudions les possibilités d’intégrer tant que possible les travailleurs ayant un handicap.

Comme chaque année et à travers le présent accord, Il est convenu de renouveler et de sensibiliser les directeurs d’établissements et le CSSCT l’intérêt d’avoir tant que possible recours à plus de travailleurs handicapés (Embauches, intérims ou Centre d’Aide au Travail). Une réflexion pourra être initiée avant toute embauche .

Article 9 – SUIVI DE L’ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS :

Un bilan des actions réalisées dans chaque site en faveur du maintien en activité des seniors montre que l’objectif d’ au moins 1/3 du ratio du nombre de salariés de 50 ans et plus par rapport à l’effectif total est respecté.

De plus, dans l’entreprise des études ont été faites pour le passage d’un temps plein à un temps partiel, 7 études sur la mise en place de la retraite progressive dont 2 mises en place.

Article 10 - DUREE DE L’ACCORD :

Pour prendre en compte le calendrier de l’arrêté des comptes annuel, les présents signataires demandent de différer la date de la première réunion devrait s’engagée au plus tard le 24 mars 2022. Ladite date s’inscrit dans le but d’une meilleur apréciation des résultats définitifs de l’entreprise et d’apprécier la teneur des revendications salariales.

Il est convenu au présent accord, que la prochaine négociation annuelle devra être engagée au plus tard en mars

2022.

Article 11 - PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Paris.

Fait à Courbevoie, le 23 mars 2021

En sept exemplaires

Pour SIBELCO France

Directeur des Ressources Humaines France

• Pour F.O. :

Déléguée Syndicale

• Pour C.G.T. :

Délégué Syndical

• Pour CFE CGC BTP :

Délégué Syndical

 Pour CFDT :	Délégué Syndical
Pour CFTC :	Déléguée Syndicale (ayant reçu mandat)