Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BNP PARIBAS ASSET MANAGEMENT HOLDING PAR ABREVIATION BNPP AM HOLDING (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE,

1° BNP Paribas Asset Management Holding, Société Anonyme au capital de 23 041 936 Euros dont le siège est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 682 001 904 représentée par …, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,

2° BNP Paribas Asset Management France, Société par Actions simplifiée au capital de 64 931 168 Euros dont le siège est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 319 378 832 représentée par …, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,

3° FundQuest Advisor, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 000 000 Euros dont le siège est au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 398 663 401 représentée par …, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,

4° BNP Paribas Dealing Services, Société Anonyme, au capital de 26 800 000 euros, ayant son siège social au 1 Bd Haussmann à Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 454 084 237, représentée par …, Responsable des Ressources Humaines France, dûment mandaté à cet effet,

Ces sociétés constituant ensemble une Unité Economique et Sociale dite « UES BNP Paribas Asset Management » ou UES BNPP AM (anciennement dénommée UES BNP Paribas Investment Partners), reconnue par accord du 14 novembre 2002 modifié,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de collaborateurs des sociétés de l’UES BNPP AM, ci-après :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :

…, Délégué Syndical de l’UES

Le Syndicat National de la Banque et du Crédit (SNB/CFE-CGC) représenté par :

…, Déléguée Syndicale de l’UES

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par :

…, Déléguée Syndicale de l’UES

d’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »,

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET EMBAUCHE

Article 1.1 : Offres d’emploi et processus de recrutement

Article 1.2 : Candidatures reçues et candidatures retenues

Article 1.3 : Formation des acteurs du recrutement

Article 1.4 : Intégration des nouveaux embauchés

Article 1.5 : Rémunération à l’embauche

CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE

Article 2.1 : Travail à temps partiel

Article 2.2 : Réunions de travail et déplacements

Article 2.3 : Télétravail

CHAPITRE 3 : RENFORCEMENT DE LA MIXITE AU SEIN DES FAMILLES D’EMPLOIS

Article 3.1 : Recrutement et mobilité interne

CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 : Organisation de la formation

Article 4.2 : Calcul des droits à Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 4.3 : Congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Article 4.4 : Progression des femmes dans les formations certfiantes 

Article 4.5 : Actions de sensibilisation de la RH et des managers

CHAPITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS

Article 5.1 : Rémunération effective

Article 5.2 : Mesure spécifique pour résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 5.3 : Disposition spécifique à l’évolution de la rémunération individuelle des collaborateurs à l’issue de  d’un congé légal de maternité ou d’adoption ou post-natal :

Article 5.4 : Modalités d’attribution de la rémunération variable

CHAPITRE 6  : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 6.1 : Evolution du taux de promotion respectif des hommes et des femmes

Article 6.2 : Promotion de l’encadrement féminin

Article 6.3 : Accès des femmes aux formations managériale et certifiantes

Article 6.4 : Mesures d’accompagnement

Article 6.5 : Communication 

CHAPITRE 7 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 7.1 : Maternité/Adoption

Article 7.2 : Paternité

Article 7.3 : Congé parental d’éducation à temps complet

Article 7.4 : Mobilités et contraintes familiales

Article 7.5 : Autres mesures en faveur de la parentalité

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu prioritaire de la politique des Ressources Humaines des sociétés composant l’UES BNP Paribas Asset Management.

Depuis 2006, la Direction de l’UES BNP Paribas Asset Management s’engage en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et des hommes en prenant des mesures et actions concrètes par voie coonventionnelle.

L’accord signé le 22 décembre 2017 pour une durée de trois ans est arrivé à échéance le 31 décembre 2020, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à neuf reprises depuis le mois d’octobre 2020 afin de poursuivre et renforcer les mesures et actions déjà mises en œuvre.

A l’issue de leurs travaux, les Parties ont décidé de poursuivre leur intervention de façon privilégiée dans 7 des domaines listés à l’article L. 2312-36 (ou R. 2242-2) du Code du travail

Par conséquent, seront traités dans le cadre du présent accord les domaines suivants :

• accès à l’emploi et embauche ;

• conditions de travail et d’emploi ;

• promotion et déroulement de carrière ;

• mixité au sein des familles d’emplois ;

• formation professionnelle ;

• rémunération effective et suppression des écarts de rémunération ;

• articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Par cet accord, les parties entendent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en garantissant à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances dans le respect des dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Plus particulièrement, les Parties entendent promouvoir des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est rappelé que, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, toute discrimination envers un collaborateur est passible d'une sanction disciplinaire.

Le périmètre du présent accord couvre l’ensemble des sociétés composant l’UES BNP Paribas Asset Management, y compris les collaborateurs des fonctions « verticalisées ». Néanmoins, les décisions relatives à la suppression des écarts de rémunération seront prises en lien avec les correspondants RH de ces fonctions.

Pour une meilleure lisibilité, les Parties conviennent que les sociétés composant l’UES BNP Paribas Asset Management seront dénommées « l’entreprise ».

CHAPITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET EMBAUCHE

L’objectif de l’entreprise est de garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non discrimination liée au genre.

Article 1.1 : Offres d’emploi  et processus de recrutement

Conformément à la loi, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Les postes à pourvoir au sein de l’entreprise sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement et les critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères sont fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Ces principes s’appliquent à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise.

Dans le domaine de l’alternance, l’entreprise s’engage à rester attentive à la mixité de ses recrutements.

Article 1.2 : Candidatures reçues et candidatures retenues

L’entreprise veillera à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats embauchés doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Article 1.3 : Formation des acteurs du recrutement

Afin d’accompagner les acteurs du recrutement dans la poursuite des objectifs fixés, les collaborateurs en charge du recrutement bénéficieront d’une formation spécifique à la non-discrimination. Il s’agit des collaborateurs au sein de la Direction des Ressources Humaines et des managers impliqués dans un processus de recrutement.

Article 1.4 : Intégration des nouveaux embauchés

L’entreprise rappellera à tout nouvel embauché son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors du séminaire d’intégration.

Article 1.5 : Rémunération à l’embauche

Conformément à la loi, l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Elle tiendra également compte de la rémunération moyenne des autres collaborateurs de l’entreprise travaillant sur un poste et dans une classification équivalente et ayant le même niveau de qualification et d’expérience.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

• Indicateur 1.1 « Nombre de candidatures reçues par poste, nature de contrat et par sexe » ;

• Indicateur 1.2 « Nombre de candidats embauchés par poste et par sexe ».

CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE

Les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement des horaires et le travail à temps partiel, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution de carrière.

Article 2.1 : Travail à temps partiel

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée aux collaborateurs. Il n'est pas considéré par celle-ci comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par le responsable, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les collaborateurs qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. A ce titre, une attention particulière sera portée à la part de promotions et d’augmentations des collaborateurs à temps partiel. Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.

D'une manière générale, le responsable doit proposer une charge de travail proportionnée au temps de travail du collaborateur à temps partiel. Un entretien spécifique se tiendra à ce sujet.

Article 2.2 : Réunions de travail et déplacements

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Partant du principe que l'optimisation des réunions est gage d'une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, l’entreprise veille à :

• planifier les réunions dans la plage 9h-17h30, sauf urgence ou activités spécifiques ;

• éviter les réunions à l’heure du déjeuner ou lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi) ;

• privilégier les réunions courtes ;

• ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires : déléguer dès que possible ;

• organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d'appels téléphoniques), respect de l'heure et du temps prévus, rédaction rapide d'un relevé de décisions.

L’entreprise favorisera l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

• Indicateur 2.1 « Taux de collaborateurs à temps partiel par famille d’emploi, par niveau de classification et par sexe »

• Indicateur 2.2 « Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’un augmentation ».

CHAPITRE 3 : RENFORCEMENT DE LA MIXITE AU SEIN DES FAMILLES D’EMPLOIS

Les Parties constatent une sous-représentation de femmes ou d’hommes dans certaines familles d’emplois. En conséquence, des actions seront conduites en vue de favoriser la féminisation ou la masculinisation dans les familles d’emplois répertoriées.

L’objectif est de réduire les écarts constatés au 30/09/2020 au sein de 7 familles d’emploi et d’équilibrer, autant que faire se peut, la proportion de femmes et d’hommes au sein des familles d’emplois actuellement sous représentées par l’un ou l’autre sexe.

		30-sept-20
	Hommes	Femmes	Eff.Total
Achats Secu Moy Serv Gen	21%	79%	28
Conf Et Controle Perm	57%	43%	21
Conformite	43%	57%	28
Controle Periodique	40%	60%	5
Data	100%	0%	2
Developpement Commercial	55%	45%	66
Eff Op Trans And Moa	36%	64%	69
Exp Fin Et Techn	73%	27%	295
Fin Compt Ctrl Ges	48%	52%	56
Gest Rel Client	41%	59%	39
Informatique	66%	34%	79
Juridique Et Fiscale	39%	61%	36
Marketing	32%	68%	41
Marque Et Communication	18%	82%	11
Pilotage	67%	33%	12
Ressources Humaines	30%	70%	40
Risques	74%	26%	19
Traitement Des Operations	42%	58%	26
Total	55%	45%	873

Article 3.1 : Recrutement et mobilité interne

Dans le cadre des recrutements, en externe comme en interne, l’entreprise veillera à ce qu’au moins une candidature féminine soit présentée dans les familles d’emplois sous représentées par les femmes et inversement, à ce qu’au moins une candidature masculine soit présentée dans les familles d’emplois sous représentées par les hommes.

Elle s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement : les correspondants RH Staffing, RH, managers, cabinets de recrutement, agence d’intérim, etc., sur sa volonté et son objectif de mixité.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

• Indicateur 3.1 « Taux de femmes et d’hommes par familles d’emploi sur les 3 dernières années »

CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément à la loi, tout collaborateur, indépendamment de son genre, a accès à des actions de formation.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur important pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement de carrière et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Article 4.1 : Organisation de la formation

Afin de faciliter la participation des salariés, hommes et femmes, aux actions de formation, l’entreprise entend :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. A titre exceptionnel, des formations peuvent être assurées en dehors des horaires de travail avec une prise en charge de manière individuelle des frais de garde d’enfants de collaborateurs. Cette demande doit être accompagnée de justificatifs et validées par la hiérarchie puis transmise auprès de la Direction des Ressources Humaines préalablement au début de la formation.

Article 4.2 : Congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au collaborateur lors de sa reprise d’activité professionnelle sont définies à l’occasion des entretiens spécifiques de départ ou de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation.

L’entreprise s’attachera :

• à la possibilité de report de formation. L’entretien de retour de congé de maternité ou d’adoption sera l’occasion d’examiner si, au regard des responsabilités qui sont confiées au collaborateur lors de sa reprise d’activité, des formations planifiées avant son départ en congé doivent de nouveau être prévues.

• aux délais pour dispenser les formations : les actions de formation identifiées seront mises en œuvre dans toute la mesure du possible dans un délai de 6 mois suivant le retour du collaborateur.

Article 4.3 : Progression des femmes dans les formations certifiantes

L’entreprise rappelle le principe légal d’égalité d’accès aux formations certifiantes. Elle veillera à favoriser l’accès des femmes aux formations certifiantes du métier de l’Asset Management.

En effet, ces formations permettent d’assurer une progressivité dans l’acquisition des connaissances et des compétences et constituent un outil d’accompagnement des parcours professionnels et d’évolution de carrière.

Article 4.4 : Sensibilisation et formation à la non-discrimination

L’entreprise poursuivra des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs à la non-discrimination ainsi qu’aux biais décisionnels inconscients et stéréoptypes, notamment dans le cadre de la « semaine de la diversité ».

Cette sensibilisation sera renforcée par la mise en place d’actions de formation obligatoires à la non-discrimination à destination des collaborateurs et des managers impliqués dans les processus de recrutement, de promotion et d’attribution des augmentations, notamment :

• E-learning « Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire dans l’entreprise » pour l’ensemble des collaborateurs

• Module de formation sur les « introduction aux biais inconscients » pour l’ensemble des managers.

La liste des collaborateurs n’ayant pas suivi le module de formation sera transmise à la Direction.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

• Indicateur 4.1 « Taux d’accès à la formation parfamille d’emploi, niveau de classification et par sexe »

• Indicateur 4.2 « Nombre d’inscrits et de reçus aux examens des formations certifiantes par sexe »

• Indicateur 4.3 « Taux de collaborateurs RH chargés du recrutement formés à la non discrimination par an »

• Indicateur 4.4 « Taux de managers formés à la non discrimination par an »

CHAPITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS

Le présent accord s’inscrit en cohérence avec les termes de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel », qui dans son titre relatif à l’emploi dispose notamment que soient mises en oeuvre dans les entreprises les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions prévues par décret le 8 janvier 2019, l’entreprise a publié pour la première fois en 2019 son Index d'égalité femmes-hommes. Le score obtenu de 79 points, au-dessus du minimum de 75 points requis, nécessite de poursuivre les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’entreprise se fixe les objectifs suivants.

Article 5.1 : Rémunération effective

Le fait qu’un collaborateur soit un homme ou une femme ne doit avoir aucune influence dans la détermination de sa rémunération fixe et variable.

Pour cela, l’entreprise s’engage à suivre la moyenne de la rémunération fixe/bonus par sexe et par moyenne d’âge sur les 14 postes représentatifs au sein de l’entreprise.

Ces 14 postes représentatifs sont les suivants :

Analyste Comptable / Comptable
Analyste financier
Analyste Risque Opérationnel
Assistant de gestion
Chargé de missions organisation/projets
Chargé de service clientèle
Chef de projet
Contrôleur de gestion
Gérant actions
Gérant produits de taux
Juriste
Responsable équipe de gestion d'actifs
Responsable relations clientèle AM
Spécialiste produit

L’entreprise s’engage également à suivre la moyenne de la rémunération fixe/bonus par sexe et par classification.

La DRH veille à réduire et supprimer les écarts injustifiés de rémunération effective entre F/H sur un même poste, même niveau hiérarchique et performance équivalente.

Les Gestionnaires Individuels de Carrière et l’équipe Reward effectuent une étude de cohérence des rémunérations effectives entre F/H sur un même poste afin d’identifier les collaboratrices les plus susceptibles de présenter une différence de rémunérations effectives non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire. Cette étude sera présentée aux membres du Comex de l’entreprise.

En tenant compte des paramètres d’évolution de l’enveloppe envisagée pour les augmentations individuelles et du bonus pool des équipes, cette approche consiste à analyser et corriger les écarts de rémunérations effectives entre les femmes et les hommes sur un même poste, même niveau hiérarchique et performance équivalente.

>Indicateurs de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

. Evolution de l’indicateur « Ecart de rémunération femmes-hommes » de l’index Egalité Prof. F/H

. Rapport de Données Sociales :

. Indicateur 5.1.1 « Taux d’écart global F/H de la rémunération Fixe/Bonus sur les 3 dernières années » 

. Indicateur 5.1.2 « Moyenne de la rém. Fixe/bonus et moyenne d’age par sexe des 14 postes représentatifs surles 3 dernières années » 

. Indicateur 5.1.3. « Moyenne de la rem fixe/bonus par classif et par sexe sur les 3 dernières années »

. Indicateur 5.2.1 « Nombre de collaborateurs F/H par classification ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur les 3 dernières années »

. Indicateur 5.2.2 « % de collaborateurs F/H par classification augmentés par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification »

. Indicateur 5.2.3 « % de collaborateurs F/H augmentés par classification »

. Indicateur 5.3 « Fréquence moyenne des révisions de situation (augmentation et promotion) F/H sur les trois dernières années »

. Indicateur 5.4 « Nombre de révisions de situation sur les bonus de salariées réalisées par les RH et validées par le Management »

Article 5.2 : Mesure spécifique pour résorber les écarts salariaux non justifiés entre les femmes et les hommes

Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la situation de chaque collaborateur, cadre ou non cadre, fait l’objet d’un examen systématique une fois par an, par le gestionnaire individuel de carrière en liaison avec le responsable hiérarchique à l’occasion du processus annuel de révision de situation.

Cette démarche s’effectue au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, la rémunération fixe d’une collaboratrice est équivalente à celle d’un collaborateur placé dans la même situation professionnelle.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

Afin d’appuyer les gestionnaires individuels de carrière dans ce processus, une méthodologie a été définie pour identifier les dossiers des collaboratrices les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire. Cette méthodologie, consiste à comparer, par poste au sens du répertoire des emplois du groupe BNP Paribas et par niveau de classification, la rémunération fixe des femmes par rapport à la médiane de rémunération fixe des hommes.

Cette étude comparative concernera les collaboratrices ayant 2 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise sur un poste regroupant plus de 5 titulaires.

La situation des collaboratrices sur un poste regroupant moins de 5 titulaires sera également analysée par les gestionnaires individuels de carrière au regard d’une population de référence cohérente (poste à niveau de responsabilité comparable en interne BNPP AM).

Dès lors que cette comparaison fait apparaître un écart supérieur à 5 % de la médiane des hommes du niveau de classification dans un poste les gestionnaires individuels de carrière doivent examiner les dossiers et vérifier, en liaison avec le manager, si les écarts constatés sont justifiés au regard du niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, de compétence et d’expérience.

L’action de rattrapage, reconduite dans le cadre du présent accord continuera à être appliquée jusqu’à la résorption des écarts non justifiés de rémunérations fixes. La priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités en fin de période.

La Direction s’engage à prévoir chaque année, jusqu’au terme du présent accord, un budget spécifique qui sera consacré aux mesures de résorption des écarts non justifiés de rémunération fixe qui auront été constatés.

Cette enveloppe budgétaire a pour objectif exclusif la correction des écarts salariaux non justifiés défavorables aux femmes :

• de corriger les écarts salariaux non justifiés subsistants entre les femmes et les hommes ;

• de promouvoir davantage de collaboratrices vers la classification supérieure lorsque leur situation professionnelle le justifie.

Dans le cadre de cet exercice, les corrections d’écarts salariaux non justifiés de salariées de classification HC seront effectuées dans la limite d’un plafond de 30% du budget annuel prévu par la Direction.

Les augmentations de salaires fixes décidées dans le cadre de la résorption des écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes seront effective au 1^er juillet.

Les mesures spécifiques prises au titre d’un rattrapage ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent ; elles sont neutralisées dans l’outil de révision annuelle des salaires.

Ce budget sera discuté chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue aux articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

. Indicateur 5.4.1 « Nombre de dossiers individuels issus des travaux spécifiques pour résorber les écarts de salaire entre les femmes et les hommes » 

. Indicateur 5.4.2 « Nombre de révisions de situation réalisées après examen par les GI » 

Par ailleurs, dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations, la Direction s’assurera que le pourcentage de l’enveloppe d’augmentation individuelle attribué aux femmes est au moins égal au poids des femmes dans la masse salariale fixe globale de l’entreprise.

Lors du suivi annuel réalisé en Commission, il sera partagé avec les participants un document spécifique. Etabli pour permettre le travail de suivi de la mise en œuvre du présent accord (et donc sans autre diffusion en interne/externe), il détaillera par niveau de classification, le nombre de salariées dans l'échantillon statistique d'analyse présentant un écart de par la méthodologie retenue, le nombre de salariées ayant bénéficié de mesures correctrices, le montant total alloué aux salariées bénéficiaires et le montant moyen alloué.

La Direction étudiera les éventuelles demandes d’analyses complémentaires qui pourraient être formulées par les représentants du personnel lors de la réunion de la Commission.

Article 5.3 : Disposition spécifique à l’évolution de la rémunération fixe à l’issue d’un congé légal de maternité ou d’adoption ou post-natal

Les salariées bénéficient systématiquement à leur retour de congé de maternité d’une révision individuelle de situation ; cette révision est spécifique et prise dans le cadre des dispositions du chapitre IV du titre III de la loi du 5 septembre 2018 « Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

Cependant, et selon les principes convenus dans le précédent accord d’Entreprise, les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de fréquence (délai) entre deux révisions individuelles de situation.

En conséquence de quoi, il est convenu pour cette révision individuelle de situation, du versement à la salariée concernée :

- d’un montant forfaitaire*, de la catégorie professionnelle de la salariée, avec date d’effet le mois suivant son retour effectif dans l’entreprise,

- puis d’un complément de révision de situation ultérieur :

• versé au plus tard lors du premier processus de révision salariale à partir duquel la durée depuis la dernière révision individuelle de situation de la salariée (hors montant forfaitaire précité) est supérieure à la durée moyenne constatée entre deux révisions de situation, au sein de l’entreprise pour l’ensemble des salariés, sans distinction de niveau de classification ou de catégorie professionnelle, au cours des deux derniers processus salariaux (mars/avril et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise,

• et permettant de porter le total de la révision individuelle de situation (y compris le montant forfaitaire déjà versé par anticipation) au niveau moyen attribué à l’ensemble des salariés du niveau de classification de la salariée, et ayant bénéficié d’une augmentation au cours des deux derniers processus salariaux (de mars/avril et octobre) précédant l’année de son retour dans l’entreprise.

Les données et les effectifs utilisés pour le calcul de la durée moyenne de révision et des montants moyens d’augmentation par classification sont ceux de l’entreprise lors de la campagne CRP ayant validé les révisions des deux processus salariaux ( mars/avril et octobre ) précédant l’année du retour dans l’entreprise. 

*Ce montant forfaitaire est fixé, pour l’année 2020, à 600€ pour une collaboratrice technicienne et à 1200€ pour une collaboratrice cadre. Si ces montants étaient amenés à évoluer, les organisations syndicales représentatives en seraient informées.

Article 5.4 : Modalités d’attribution de la rémunération variable à l’issue d’un congé légal de maternité ou d’adoption ou post-natal

Un(e) salarié(e) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal ne doit pas être pénalisées au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés au sein de l’entreprise, il(elle) perçoit au minimum une rémunération variable correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal. Le montant de la rémunération variable ainsi perçu ne pourra pas constituer la base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante lorsque celle-ci correspond à la période de présence complète sur un plein exercice.

CHAPITRE 6  : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

L’objectif de l’entreprise est de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités de promotion et de déroulement de carrière.

L’entreprise a la volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle ; ils doivent pouvoir accéder à tous les postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les entretiens d’évaluation et/ou professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.

L’entreprise a la volonté de poursuivre ses actions en faveur de la promotion de l’ensemble des salariés, femmes et hommes, dont les compétences sont reconnues.

Article 6.1 : Progression des femmes dans tous les niveaux de catégorie de cadre

Les parties constatent que la part des femmes est globalement supérieur à celui des hommes jusqu’à la classe I.

Elles constatent néanmoins qu’un écart apparaît dans les classifications les plus hautes, à partir de la classification J.

En conséquence, l’entreprise se fixe des objectifs de progression permettant de favoriser l’accès des femmes aux niveaux J, K et L sous réserve des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles requises :

• Pour les classifications H et I : l’entreprise s’engage à maintenir une répartition H/F équilibrée

• Pour les classifications J, K et L : l’entreprise s’engage à accroitre la part des femmes parmi le total des salariés dans chacune de ces classifications

Article 6.2 : Promotion de l’encadrement féminin

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont
fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise s’engage à atteindre, au niveau global métier AM, l’objectif de 38 % de femmes occupant un poste de Senior Manager Position (SMP) à horizon fin 2024.

D’une manière générale, l’entreprise poursuivra ses efforts afin d’équilibrer le nombre de femmes et d’hommes ayant des fonctions managériales.

Article 6.3 : Accès des femmes aux formations managériale et certifiantes

L’entreprise rappelle le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations certifiantes. Lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

L’entreprise encouragera particulièrement les femmes à suivre des actions de formations pouvant leur permettre d’accéder à une classification supérieure, à des postes à responsabilités élargies ou à des fonctions managériales.

Article 6.4 : Mesures d’accompagnement

Pour toute évolution vers des fonctions managériales, les collaborateurs, quel que soit leur genre, se verront proposer un plan d’accompagnement afin de les aider dans la réussite de leur prise de poste (coaching, tutorat, formation, 360°, etc.).

Article 6.5 : Communication 

Les femmes prenant des fonctions managériales ou à haute responsabilité seront informées par la gestion de carrière de l’existence de l’association MixCity du Groupe BNP Paribas, créée par et pour les femmes du Groupe dans le but de faciliter l’accès des femmes à des postes d’encadrement supérieur et de promouvoir un meilleur équilibre des temps de vie.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

. Indicateur 6.1 « % de femmes dans chaque classification professionnelle par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification ». Indicateur 6.2 « % de collaborateurs promus par famille d’emploi et par sexe  »

. Indicateur 6.3 « % de collaborateurs promus par classification et par sexe »

. Indicateur 6.4 « % de managers H/F sur le nombre total de collaborateurs, par famille d’emploi »

. Indicateur 6.5 « % de collaborateurs « SMP » par sexe »

CHAPITRE 7 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale contribue à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

L’ objectif est de favoriser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs afin notamment de développer l’exercice de la responsabilité parentale.

Article 7.1 : La maternité/l’adoption

7.1.1 : Garanties pendant la grossesse

• Annonce de la maternité

La maternité est un événement normal dans la vie d’une collaboratrice. A ce titre, l’annonce d’une maternité/adoption ne doit susciter aucun propos ou réaction négative de la part du management.

Les Gestionnaires de carrière sensibiliseront en amont les managers sur ce point.

Un manager qui tiendrait des propos discriminants à l’égard d’une collaboratrice, s’expose à une sanction disciplinaire et devra suivre une formation à la non-discrimination.

• Guide Maternité

Lors de la déclaration de grossesse, un guide d’information sur la maternité sera remis à la collaboratrice par l’Assistant(e) RH. Il permet de donner à la future mère des informations légales et conventionnelles sur la grossesse, les congés liés à la maternité, à la naissance mais aussi à la reprise d’activité, aux modes de gardes, aux prestations dont elles peuvent bénéficier (CAF, mutuelle, etc…).

L’Assistante sociale de l’entreprise pourra également leur communiquer toute information complémentaire.

• Allègement d’horaire

Pour un horaire collectif de 39 heures et pour un temps plein, la future mère bénéficie d’une réduction de son temps de travail de 30 minutes par jour jusqu’à la fin du 3^e mois de grossesse et de 48 minutes par jour à partir du 4^e mois.

Cet allègement est calculé au prorata du temps de travail pour la collaboratrice travaillant à temps partiel.

Un cumul est possible, avec l’accord du manager, afin de tenir compte de la répartition du temps de travail de la collaboratrice sur la semaine.

Les collaboratrices au forfait bénéficient également de cet allégement dans le cadre de la souplesse et de l’autonomie liée à leur statut de cadre au forfait.

• Visites supplémentaires

Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Ce principe est élargi aux examens supplémentaires intermédiaires prescrits par un médecin ou une sage-femme.

Préalablement à son absence, la collaboratrice doit en informer son manager et produire un justificatif.

Il est également prévu que le conjoint collaborateur de la femme enceinte, ou la personne collaboratrice liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires.

• Congé pour don d’ovocyte

Dans le respect de la règlementation en vigueur, lorsqu’une collaboratrice décide de pratiquer un don d’ovocyte, elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour :

• Se rendre aux examens,

• Se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire.

• Congé lié à une Procréation Médicalement Assistée (PMA)

La collaboratrice bénéficiant d’une assistante médicale à la procréation bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour les actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L 2141-1 et suivants du Code de la santé publique.

De même, le ou la salarié(e) (conjoint(e) lié(e) par PACS / ou vivant maritalement) avec/de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

• Le congé d’accueil d’un enfant

Le ou la salarié(e) qui accueille un enfant a la faculté de prendre un congé d’accueil de l’enfant rémunéré 30 jours calendaires à la condition :

• S’il / elle vit seul(e), de ne bénéficier d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption,

• S’il / elle vit en couple, qu’aucun membre du couple ne bénéficie d’aucun congé légal de maternité ou d’adoption.

Pour les couples de salarié(e)s, seul(e) l’un(e) des deux salarié(e)s pourra en bénéficier.

Le ou la salarié(e) doit informer l’entreprise de son intention de bénéficier de ce congé au moins un mois avant la date d’accueil de l’enfant.

Pour bénéficier de ce congé le ou la salarié(e) doit justifier de neuf mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de l’accueil de l’enfant ;

Pour le calcul de l’ancienneté, outre les périodes de présence effective au travail, sont validées les périodes d’absence qui, en application des dispositions légales, sont prises en compte pour les droits à l’ancienneté, ainsi que les périodes d’absence ayant donné droit à un maintien de salaire total ou partiel pour les durées prévues par les dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

• Réservation de place de parking

Des places de parking seront attribuées aux femmes enceintes qui en font la demande. L’attribution d’une place de parking s’effectue dans les 8 jours qui suivent la demande et jusqu’à la date de début du congé de maternité.

7.1.2 : Garanties pendant le congé de maternité ou d’adoption 

• Prise en compte de la période de congé maternité pour certains droits

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrices. Cette période d’absence (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, pour :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

• la répartition de l’intéressement, de la participation ;

• le calcul des congés payés et des primes.

• Elargissement des droits à congés rémunérés en cas d’adoption 

Le bénéfice du congé parental d’éducation tel que prévu au sein de l’entreprise est ouvert aux collaborateurs lors de l’arrivée d’un enfant au foyer en vue d’adoption.

7.1.3 : Garanties à l’issue du congé de maternité ou d’adoption

• Entretiens individuels et petit-déjeuner d’échange

Avant un départ en congé maternité ou d’adoption, chaque collaborateur est reçu, par son manager ou son Gestionnaire de carrière pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son congé sont examinées.

Préalablement à son retour, le collaborateur est de nouveau reçu par son manager ou son Gestionnaire de carrière afin d’arrêter les conditions de son retour, soit dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au collaborateur. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

En outre et afin de les accompagner dans leur départ en congé de maternité ou lors de la reprise de l’activité professionnelle, les collaboratrices seront invitées à participer à un petit déjeuner.

Ce petit déjeuner animé par la DRH permettra d’échanger sur les sujets liés à la maternité en lien avec le travail (annonce de la maternité, gestion du temps, échanges de bonnes pratiques, informations pratiques, les dispositifs existants dans l’entreprise, les contacts utiles, retours d’expérience….).

7.1.4 : Prise en compte de la période de congé de maternité pour la fixation des objectifs annuels de performance

Les objectifs annuels de performance des collaboratrices doivent être adaptés par leurs managers pour tenir compte de la période d’absence au titre du congé de maternité. Les Gestionnaires de carrière veilleront à ce que cette adaptation soit formalisée dans l’outil dédié.

Article 7.2 : La paternité

L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

Les pères qui en font la demande peuvent bénéficier du congé légal de paternité, d’une durée de 25 jours calendaires pour la naissance d’une enfant à compter du 1er juillet 2021. Pendant ce congé, ils perçoivent des indemnités de la sécurité sociale. L’entreprise complète ces indemnités garantissant ainsi un maintien total de la rémunération nette pendant toute la durée du congé paternité.

Cette période de congé de paternité est prolongée d’une semaine (soit 5 jours ouvrés) dans les cas suivants :

• naissances multiples ;

• handicap de l’enfant ;

• sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de maintenir l’enfant en observation à l’hôpital ou en maternité au-delà d’une durée excédant 7 jours calendaires à compter de la date de naissance.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité et de sa prolongation éventuelle est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

Article 7.3 : Le congé parental d’éducation à temps complet

Il est rappelé que le droit à congé parental d’éducation est ouvert à la mère comme au père collaborateur.

Afin de faciliter son retour, le collaborateur est reçu par son responsable à l’occasion de la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de son retour, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire une évolution professionnelle selon les souhaits du collaborateur et en accord avec l’entreprise. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées. Il peut bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au collaborateur.

Article 7.4 : Mobilités et contraintes familiales

L’entreprise s’efforce de proposer à leur collaborateur, dont le conjoint fait l’objet d’une mobilité géographique professionnelle obligatoire, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe.

En cas d’impossibilité de proposition de poste au collaborateur d’une des entreprises composant l’UES BNP Paribas Asset Management, un congé sans solde d’une durée d’un an, renouvelable une fois, peut être accordé à la demande de ce collaborateur dont le conjoint fait l’objet d’une mobilité géographique professionnelle obligatoire.

Le droit à congé débute à compter de la date de mobilité figurant sur l'attestation de l'employeur du conjoint précisant qu'il fait l'objet d'une mobilité géographique professionnelle obligatoire.

L’éventuelle prolongation, à la demande du collaborateur, de ce congé sans solde relève de l’appréciation discrétionnaire de l’entreprise.

Pendant toute la durée de ce congé, le collaborateur qui souhaiterait poursuivre une recherche active de mobilité compatible avec ses nouvelles contraintes familiales peut, à tout moment, solliciter expressément son Gestionnaire de carrière pour obtenir un état des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l’échéance de son congé.

S’il souhaite postuler à ces offres de postes, il s’adresse à son Gestionnaire de carrière.

Le collaborateur peut également consulter les offres de postes disponibles sur le portail « My Mobility » et se porter directement candidat.

A l’issue de ce congé sans solde, le collaborateur a la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.

Préalablement à la reprise de son activité, le collaborateur est reçu par son Gestionnaire de carrière à un entretien au cours duquel sont examinées les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue de son congé sans solde et les actions de formation nécessaires.

Article 7.5 : Les autres mesures en faveur de la parentalité

1. Les heures de rentrée scolaire

Deux heures d’autorisation d’absence rémunérées sont accordées au collaborateur qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année scolaire jusqu’à l’entrée de classe en 6è incluse. Afin de tenir compte des nécessités de service, le collaborateur devra en informer préalablement son manager.

2. Les jours « enfant malade »

Des jours supplémentaires payés pour garde d’enfants malades de moins de 15 ans sont accordés sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence du parent auprès de l’enfant est indispensable.

Il est rappelé que l’utilisation des jours « enfant malade » est ouvert de manière égale aux pères et aux mères.

Le nombre de jours accordés varie de la manière suivante :

• Un enfant : 6 jours

• Deux enfants : 9 jours

• Trois enfants et plus ou enfant atteint d’un handicap : 12 jours.

L’utilisation des jours « enfant malade » est élargie aux parents ayant un enfant souffrant d’une affection grave ou d’un handicap pour se rendre à des consultations hospitalières (ou thérapeutiques en cas de handicap mental) dans le cadre du suivi médical, quel que soit l’âge.

3. L’utilisation de la formule temps à la carte

Les parties rappellent l’existence de la formule de « Temps à la carte » qui permet aux collaborateurs de prendre des congés sans solde avec une retenue sur salaire par prélèvements mensuels sur 12 mois. En effet, ce dispositif contribue largement à l’organisation de la vie professionnelle et à l’exercice de la responsabilité parentale.

Les modalités de la formule « Temps à la carte » sont définies par l’accord d’entreprise du 5 mai 2003.

4. La réservation de berceaux en crèche

L’entreprise propose aux collaborateurs l’accès à des places en crèches Le nombre de places étant limité, les familles intéressées sont invitées à formuler une demande lors de la campagne annuelle de préinscriptions. Les berceaux sont attribués par la sous-commission crèche du Comité Social et Economique sur la base de critères objectifs prédéfinis.

5. L’accueil occasionnel et d’urgence en crèche

En plus des berceaux attribués de manière pérenne, l’entreprise offre aux collaborateurs une solution d’accueil occasionnel en crèche pour les enfants de 4 mois à 3 ans, en cas d’indisponibilité imprévue du mode de garde habituel ou pour répondre à un besoin anticipé.

>Indicateur de suivi : Rapport de Données Sociales, Chapitre II : Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes :

• Nombre de collaborateurs en congé parental par sexe ;

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année par classification ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps à la carte par sexe ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé sans solde à la suite de la mobilité du conjoint ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours « enfant malade » par sexe.

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 : Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021

Article 8.2 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions de cet accord sera effectué une fois par an dans le Rapport de Données Sociales dans le cadre de la commission égalité professionnelle et de la consultation sur la Politique Sociale de l’entreprise.

Par ailleurs, la commission égalité professionnelle se réunira afin que lui soit présentée un état des écarts par poste entre hommes et femmes tels que décrits à l’article 5.2.

Un état reprenant l’ensemble des actions de revalorisations de salaire effectuées au titre du présent accord et reprenant le montant de l’enveloppe budgétaire consacré, par poste et classification et indiquant le nombre de personnes concernées par sexe.

Un bilan plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant ceux restant à faire sera réalisé à l’échéance de l’accord.

Article 8.3 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de collaborateurs représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Article 8.4 : Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévu à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 8.5 : Communication

Afin de parvenir à l’évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs seront engagées par la Direction des Ressources Humaines.

L’accord ainsi qu’un livret d’information seront diffusés auprès des collaborateurs et publiés sur l’intranet de l’entreprise.

Article 8.6 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail.

Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties.

Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 1^er juillet 2021

Pour les Sociétés : - BNP Paribas Asset Management Holding - BNP Paribas Asset management France - FundQuest Advisor - BNP Paribas Dealing Services	Responsable Ressources Humaines France
Pour la CFDT	Délégué Syndical
Pour le SNB – CFE CGC	Déléguée Syndicale
Pour l’UNSA	Déléguée Syndicale

ANNEXE 1 : INDICATEURS

CHAPITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET EMBAUCHE

• Nombre de candidatures reçues par poste, nature de contrat et par sexe ;

• Nombre de candidats embauchés par poste et par sexe.

CHAPITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE

• Taux de collaborateurs à temps partiel par famille d’emploi, par niveau de classification et par sexe ;

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.

CHAPITRE 3 : RENFORCEMENT DE LA MIXITE AU SEIN DES FAMILLES D’EMPLOIS

• Taux de femmes et d’hommes par familles d’emploi sur les 3 dernières années.

CHAPITRE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

• Taux d’accès à la formation par famille d’emploi, niveau de classification et par sexe ;

• Nombre d’inscrits et de reçus aux examens des formations certifiantes par sexe ;

• Taux de collaborateurs RH chargés du recrutement formés à la non-discrimination par an ;

• Taux de managers formés à la non- discrimination par an.

CHAPITRE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS

Rémunération effective :

• Taux d’écart global H/F de la rémunération fixe/bonus sur les 3 dernières années;

• Moyenne de la rémunération fixe/bonus et moyenne d’âge par sexe des 10 postes représentatifs au sein de l’UES BNP Paribas Asset Management sur les 3 dernières années ;

• Moyenne de la rémunération fixe/bonus par classification et par sexe sur les 3 dernières années ;

• Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées (Bilan social).

Augmentations :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) ;

• % de collaborateurs augmentés par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification (hommes et femmes confondus) ;

• % de collaborateurs augmentés par rapport au nombre de collaborateurs de la classification (hommes et femmes distincts).

Fréquence moyenne des révisions de situation (augmentation et promotion): chaque année.

. Indicateur 5.3 « Fréquence moyenne des révisions de situation (augmentation et promotion) F/H sur les trois dernières années »

. Indicateur 5.5 « Nombre de révisions de situation sur les bonus de salariées réalisées par les RH et validées par le Management »

Suivi de la mise en œuvre de la méthodologie définie à l’article 5.2 :

• Nombre de dossiers individuels examinés par la DRH ;

• Nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers.

CHAPITRE 6  : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

• % de femmes dans chaque classification professionnelle par rapport au nombre total de collaborateurs de la classification ;

• % de collaborateurs promus par famille d’emploi et par sexe ;

• % de collaborateurs promus par classification et par sexe ;

• % de managers H/F sur le nombre total de collaborateurs, par famille d’emploi ;

• % de collaborateurs « SMP » par sexe.

CHAPITRE 7 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE

PERSONNELLE ET FAMILIALE

• Nombre de collaborateurs en congé parental par sexe ;

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année par classification ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du temps à la carte par sexe ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé sans solde à la suite de la mobilité du conjoint ;

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours « enfant malade » par sexe.