ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La Société BURGEAP SAS, dont le siège social est sis 143 avenue de Verdun, 92130 Issy-les-Moulineaux,

Représentée par …, Directrice Générale de BURGEAP.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par …

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit.

Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise, la Direction de BURGEAP et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité poursuivre et renouveler leurs engagements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette démarche, les parties ont tenu compte du bilan de l’accord précédent sur l’égalité professionnelle mis en place le 20 juin 2016.

Il est constaté qu’au sein de BURGEAP il y a une parité hommes/femmes au niveau des effectifs totaux de l’entreprise. Les différences de rémunérations sont relativement faibles.

Les parties soulignent que BURGEAP emploie 49% de femmes alors que la profession est à environ 30%. Le Comité de Direction restreint est également paritaire.

Ainsi, compte-tenu des constats faits et dans le prolongement de l’accord précédent, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre les actions entreprises favorisant l’égalité professionnelle à tous les métiers et niveaux de l’entreprise.

Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

A cet effet, les parties se sont réunies au cours de réunions de négociation intervenues les
5 juillet et 29 août 2019.

Définition de l’Egalité Professionnelle

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La démarche de la société BURGEAP s'inscrit dans ce contexte conventionnel et légal.

Il est précisé que cet accord s’articule avec l’Index Egalité Femmes-Hommes qui amène désormais BURGEAP à suivre chaque année les 5 indicateurs suivants :

• L’écart de rémunération femmes-hommes,

• L’écart de répartition des augmentations individuelles,

• L’écart de répartition des promotions,

• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,

• Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  Les parties se réjouissent que BURGEAP ait obtenu une note de 95/100 à l’Index Egalité Femmes-Hommes pour l’année 2018, gage de l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle.

Article 1 - Objet de l’accord

Par le présent accord, la Direction de la Société BURGEAP et sa Déléguée syndicale mettent en place les actions et moyens nécessaires pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Ces mesures s’articulent autour des domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• La promotion professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité ;

• La formation professionnelle ;

• Les conditions de travail et l'articulation entre la vie privée et professionnelle.

Article 2 - Périmètre et bénéficiaires de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BURGEAP, quel que soit leur métier ou leur lieu de travail.

Article 3 - Actions et moyens pour garantir le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes

Le présent accord a pour objectif :

• De préserver l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• De favoriser la mixité au sein de l’entreprise

en axant sa politique sociale sur les actions suivantes :

1. La promotion professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité 

L’égalité professionnelle suppose que tous les salariés puissent bénéficier des mêmes parcours professionnels quel que soit leur sexe. L’objectif est de favoriser la mixité à tous les niveaux et garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes dans l’accès aux promotions.

Constat :

En 2018, la proportion de promotions par rapport à l’effectif est paritaire entre les femmes et les hommes (19 promotions de femmes, soit 13.87% des femmes / 22 promotions d’hommes, soit 14.10% des hommes)

Actions envisagées :

• Promouvoir l’évolution des carrières en s’appuyant sur les entretiens professionnels pour échanger sur le projet de chaque salarié : ainsi BURGEAP a décidé que les entretiens professionnels se tiendraient tous les ans et non tous les deux ans comme le prévoit la législation.

• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise en :

  • Veillant à communiquer en interne sur les postes disponibles,

  • Veillant à ce que les offres d’emploi ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe,

  • Sélectionnant les candidatures internes en fonction des seules compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications et du mérite afin de tendre vers le même pourcentage de promotions hommes / femmes pour les salariés de mêmes compétences et mérite

• Garantir une équité dans le choix des compagnons (programme de tutorat)

Indicateurs de suivi :

• Répartition annuelle des promotions par catégorie professionnelle et par sexe.

• Répartition par sexe des salariés aux postes d’encadrement

• Comparaison de la répartition des promotions par catégorie, pour les effectifs à temps partiel et les temps plein

• Taux de féminisation du comité de Direction

  2. La formation

Garantir l’égal accès aux actions de formations pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, l’accès à la formation étant un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.

Constat :

BURGEAP s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs et propose des formations selon les besoins des salariés, sans discrimination.

En 2018, on constate une parité dans le domaine de la formation : 67% des salariées femmes ont été formées / 66% des salariés hommes ont été formés.

Actions envisagées :

• Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur catégorie professionnelle, leur sexe, leur âge et niveau de formation visé.

• Communiquer aux participants les dates de formation au moins 15 jours avant le début de la session, sous réserve d’un nombre suffisant de participants

• Faire un point chaque année sur les formations principales ayant eu lieu dans l’année et vérifier que les salariées n’ayant pu participer pour cause d’absence pour maternité puissent bénéficier en priorité de des formations à leur retour

Indicateurs de suivi :

• Répartition des salariés formés par catégorie professionnelle et par sexe (pourcentage)

• Répartition des salariés formés par temps de travail et par sexe (pourcentage)

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe

  3. Les conditions de travail et l'articulation entre la vie privée et professionnelle

Favoriser le bien-être des salariés à leur poste de travail et préciser, améliorer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

Constat :

Au 31 mai 2019, 56 salariés sur 349 travaillent à temps partiel. Tous sont des temps partiels choisis pour lesquels BURGEAP a répondu favorablement.

Actions envisagées :

• Veiller à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes au sein de l’entreprise : Le respect de tout un chacun et de son travail doit favoriser l’intégration de femmes comme des hommes.

• Communiquer sur le harcèlement et les agissements sexistes :

Tout propos déplacé et/ou sexiste est proscrit au sein de l’entreprise. Il en va de même pour toute forme de harcèlement et de violence. L’existence d’un référent entreprise et d’un référent CSE en matière de harcèlement sexuel et d’agissement sexiste sera affiché sur Univers et communiquée au moins une fois par an aux collaborateurs.

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés :

  • Droit à la déconnexion : les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, cependant, elles doivent être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La Direction rappelle l’importance de se déconnecter de l’activité professionnelle pendant son temps de repos et ce afin d’assurer le respect de sa vie personnelle et familiale, le rappel du principe du droit à la déconnexion s’inscrivant dans le cadre de la charte sur le droit à la déconnexion du Groupe Ginger.

• Réunions : pour favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle il est rappelé :

- Qu’il faut éviter les réunions de travail trop matinales (démarrage avant 9h) ou trop tardives (démarrage après 17h) et si cela n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser,

- Qu’il faut éviter autant que possible, afin de respecter le temps de travail des salariés à temps partiel, de fixer des réunions sur leur jour chômé,

- Qu’il faut privilégier des réunions n’excédant pas 2 heures,

- Qu’il faut favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements

• Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

• Etudier et répondre favorablement dès que cela est possible aux demandes de passage à temps partiel. Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l'entreprise en tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle

• Veiller à ce que la maternité ou la paternité soient compatibles avec une évolution professionnelle et n’impactent pas défavorablement le salaire ou la carrière.

Plusieurs dispositifs sont déjà prévus par la loi pour neutraliser les absences des salariées pour congé maternité ou parental, tel que l’obligation de majoration de la rémunération des salariées à leur retour de congé maternité en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie professionnelle.

De même, en cas de congé parental à temps plein, la moitié de la durée du congé est comptée dans le calcul de l’ancienneté.

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé maternité ne couvrant qu’une partie de l’année ne peut, de ce fait, voir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle concernant la salariée pour l’année considérée

Ainsi, les parties se sont mises d’accord sur les points suivants :

• Tout congé maternité dont la période conventionnelle s’étend sur la période de réalisation des entretiens annuels (mois de décembre à février) sera précédé d’un entretien annuel d’évaluation portant sur la période courant depuis le 1^er janvier précédent. Ceci sous réserve de la présence de la salariée qui peut parfois être arrêtée de façon non prévisible et anticipée. Les 2 parties fixent un objectif de 100% d’entretiens annuels effectués pour les salariées en congé maternité.

• A l’issue d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui reprend son activité a également droit à un entretien professionnel spécifique à l’initiative du responsable hiérarchique. Cette entrevue sera l’occasion de faire le point sur les conditions de retours et les éventuels aménagements d poste nécessaires en particulier en cas d’allaitement. Une formation sera proposée si nécessaire, en particulier au cas où une formation correspondant à sa fonction et à son métier a eu lieu en son absence, afin que le salarié acquière rapidement les mêmes connaissances que ses collègues qui ne se sont pas absentés.

• En outre, de nombreux salariés choisissent de prendre un congé parental à temps partiel à la suite d’une naissance. Les parties conviennent qu’un temps partiel ne doit pas pénaliser ces salariés dans la progression de leur carrière, à la condition bien sûr que la proportion de temps travaillé reste compatible avec un apport déterminant du collaborateur ou de la collaboratrice à la société. Ainsi, lors de l’entretien de retour, les objectifs fixés pour une année lors de l’entretien annuel doivent être revus dans le cas où le salarié ou la salariée passe à temps partiel au cours de l’année, et éventuellement modifiés si la diminution du temps de travail rend impossible la tenue des objectifs.

• Enfin, il est souligné l’importance d’être vigilants sur l’augmentation accordée aux femmes absentes pour congé maternité dans l’année mais présentes au moment des NAO pour lesquelles l’obligation légale d’augmentation ne s’applique pas.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un entretien de retour

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année ayant suivi leur retour de congé maternité

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une promotion dans l’année ayant suivi leur retour de congé maternité

• Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion / d’une augmentation à comparer aux salariés à temps plein

  4. La rémunération

     Vérifier s’il y a des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes au sein de la société, à poste, compétence, expérience professionnelle et performance équivalents et les réduire s’il y en a.

     Constat :

     L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’implication, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus, la réalisation des objectifs dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

     En 2018, Les femmes ont en moyenne été augmentées de 1.38%. Les hommes ont en moyenne été augmentés de 1.26%.

     Actions envisagées :

• Veiller à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon des principes d’égalité salariale rappelés lors des négociations annuelles obligatoires.

• Proposer une rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes à compétence et expérience égales

• Veiller lors du processus de NAO à respecter les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et à sensibiliser les managers à ce sujet. Dans ce cadre, l’accord égalité H/F sera présenté au Comité de Direction élargi.

  Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’augmentation femmes/hommes

• Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation, prime ou évolution comparativement aux salariés à temps plein

• Pour chaque catégorie, salaire moyen et médian des femmes / hommes, associé à la moyenne d’âge des femmes / hommes de cette catégorie.

Article 4 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, du 1^er septembre 2019 au 31 août 2022.

7. Cependant, le présent accord pourra faire l’objet de modifications par avenant et pourra également être dénoncé.

   Article 5 – Suivi de l’accord

Durant la durée de l’accord, les parties signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin d’en assurer le suivi.

Pour ce faire, la Direction établira chaque année un bilan comprenant :

• Les indicateurs et leur niveau de réalisation au 31 décembre de chaque année

• Le cas échéant les raisons des difficultés rencontrées dans leur mise en œuvre ;

• Le cas échéant les mesures envisagées d’adaptation du présent accord.

Par ailleurs, les membres du Comité Social et Economique seront étroitement associés au suivi de la mise en œuvre de cet accord. Ainsi, le bilan mentionné ci-dessus sera également présenté annuellement aux membres de la commission Egalité professionnelle du CSE.

Article 6 - Formalités de dépôt et publicité

Cet accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

L’organisation syndicale signataire en recevra un exemplaire original.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 29 août 2019 en 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour la CFDT

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