Accord d'entreprise "accord en faveur de l'emploi des personnes handicapées" chez PROMOD (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PROMOD,

Société par actions simplifiée, au capital de 11.944.812 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Roubaix – Tourcoing sous le numéro B 685 420 606 ayant son siège social Chemin du Verseau 59700 Marcq en Baroeul, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales respectivement représentées par :

Pour la CFDT, Madame XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

Pour la CFTC, Madame XXX, Monsieur Stéphane XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

Pour FO, Madame XXX, Madame XXX, Monsieur XXX, Madame XXX agissant en qualité de délégués syndicaux,

D'AUTRE PART

Dûment habilités à la négociation et la signature du présent accord.

Préambule :

Dans la continuité de ses précédents Accords Handicap, la société PROMOD SAS souhaite réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable en poursuivant le déploiement de ses actions en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap.

Sur la base des mêmes principes directeurs tout en tenant compte des enseignements des 6 précédentes années d’action, la société PROMOD SAS souhaite approfondir durablement les axes de travail initiés préalablement et inscrire sa démarche dans le cadre d’une politique sociale négociée au travers du présent accord d’entreprise. Le projet d’accord d’entreprise a tout d’abord été soumis pour information au Comité d’Entreprise lors de sa réunion en date du 29 novembre 2018.

En renouvelant son engagement, la société PROMOD SAS confirme sa volonté d’envisager le handicap comme partie intégrante de sa politique quotidienne humaine. Elle entend dès lors mobiliser toutes ses parties prenantes en faveur de l’emploi des personnes handicapées et mettre en place les moyens nécessaires à la bonne réalisation de cet objectif commun.

Dans cette perspective l’accord se fixe les objectifs suivants :

• développer l’accueil et l’intégration professionnelle de personnes en situation de handicap autour d’une approche collective et transversale ;

• favoriser le maintien dans l’emploi en accompagnant les collaborateurs en risque et/ou en inaptitude ;

• asseoir le recours au secteur protégé et adapté grâce à un suivi régulier et des échanges permanents avec les clients internes et les prestataires du STPA ;

• étendre la sensibilisation des équipes et mobiliser nos collaborateurs et managers autour de cette démarche commune dans une logique d’amélioration continue et d’innovation sociale.

Les parties signataires ont, en conséquence, convenu des dispositions ci-après :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Il est convenu que le présent accord s’applique à la société PROMOD SAS, toutes activités confondues -Magasins, Logistique et Siège.

Principe de péréquation

Comme pour ses précédents Accords Handicap, le calcul du taux de salariés handicapés se fera de manière globale au niveau de la société PROMOD SAS par péréquation entre les différents établissements rentrant dans le champ d’application du présent accord.

Un accord au niveau de la Société et agréé par l’autorité administrative compétente permet en effet d’appliquer le principe de péréquation entre les établissements assujettis au sein de la société signataire.

Les bénéficiaires

Définition

Selon la loi du 11 février 2005 constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Qui sont les personnes handicapées ?

Selon l’article L 5212-13 du code du travail, il s’agit des personnes relevant des catégories suivantes :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

• Garanties de discrétion et situation de handicap

Les équipes ressources humaines, les représentants du personnel et les managers agiront dans un souci de confidentialité quant aux informations dont ils pourraient avoir connaissance.

Il appartiendra au salarié handicapé, s’il le souhaite, de communiquer sa situation à ses collègues et à sa hiérarchie, par exemple lors d’un recrutement ou d’un aménagement de poste. C’est alors au salarié qu’il revient de fournir un justificatif à jour de sa situation (RQTH…) ou d’effectuer les renouvellements nécessaires.

Article 2 : ETAT DES LIEUX

Au 31 décembre 2017, l’effectif d’assujettissement de la société PROMOD SAS était de 2262 salariés.

La situation de l’entreprise était la suivante (cf. DOETH):

-« taux d’emploi direct personnel handicapé » (hors EA/ESAT et minorations) : 57,24 « unités bénéficiaires », soit (57,24/2262) = 2,5%

-« taux global d’emploi OETH » (y compris EA/ESAT et minorations) : 81,13 « unités bénéficiaires », soit (81,13/2262) = 3,6%

En amont de la présente négociation, le cabinet HANDIEXPERH a réalisé d’avril 2018 à septembre 2018 un diagnostic approfondi de la situation de l’entreprise après 5 années et demi d’Accord Handicap.

Présenté au Comité de Pilotage de l’Accord Handicap réunissant notamment les Institutions Représentatives du Personnel le 16 juillet 2018, il a permis de mettre en lumière les leviers d’actions et axes de progression majeurs et a servi de base de travail à la réflexion ayant conduit au présent accord.

Article 3 : LE PLAN D’EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

La société PROMOD SAS réitère ses principes de recrutement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience. L’entreprise étant « handi-accueillante », l’intégralité des postes à pourvoir sont ouverts aux personnes en situation de handicap.

Objectifs:

Sur le plan d’embauche, PROMOD s’engage, sur la durée de l’accord, à recruter :

• 20 personnes en CDI soit 50% de son engagement d’embauches tous contrats confondus,

• 20 personnes en CDD soit 50% de son engagement d’embauches tous contrats confondus, parmi lesquelles 3 au moins en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et/ou de professionnalisation).

A minima, 1/3 des recrutements concerneront l’entité magasins.

Cet engagement fait écho aux résultats du diagnostic Handiexperh ainsi qu’aux groupes de travail mis en place dans ce cadre. Le potentiel de recrutement magasins est contrebalancé par la complexité de trouver des candidats pour le siège (métiers spécifiques et plus qualifiés) et la logistique où le recrutement en CDI n’est pas la norme actuellement (besoin fluctuant de l’activité, faible taux de départ des équipes en place). Pendant son 2^nd Accord Handicap, l’entreprise a par ailleurs connu un plan social (2016) avec des conséquences directes sur l’emploi. Le présent engagement tient compte du contexte économique fragilisé de l’entreprise tout en demeurant ambitieux (doublement du nombre d’embauches prévues entre le 1^er et le 3^ème Accord).

Sont concernées par ces embauches des personnes en situation de handicap au sens du présent accord. Les collaborateurs dont le contrat serait transformé au cours de la période du présent accord en contrat à durée indéterminée seront comptabilisés en « recrutement CDI ».

Le levier de l’alternance étant un levier fort de recrutement de profils en situation de handicap en formation/reconversion, PROMOD entend mettre en place une politique alternance volontariste sur tous ses sites, à commencer par l’entité magasins (dont le volume de recrutements d’alternants est le plus important). Un accompagnement spécifique au tuteur d’un collaborateur en situation de handicap pourra être mis en place : conformément à la Circulaire n°2009-16 du 27 mai 2009, les frais de formation et le temps passé au tutorat peuvent être pris en compte sur le budget de l’accord.

PROMOD s’engage également à favoriser les accueils de stagiaires conventionnés en situation de handicap.

Enfin, la société entend réitérer auprès de ses partenaires de l’emploi intérimaire, sa volonté de se voir également confier des collaborateurs intérimaires en situation de handicap.

La projection indicative est reprise en « annexe 1 » du présent accord. Elle précise la situation d’emploi direct de départ au 31 décembre 2017 (CDI, CDD, travail temporaire, stagiaires), qui est extraite de l’annexe 1bis, pour la comparer à la situation projetée pour la dernière année de l’accord en 2022.

Par conséquent, la société s’engage à aboutir sur la dernière année de l’accord, à minima à la situation suivante:

-« taux d’emploi direct personnel handicapé » (hors EA/ESAT, et minorations) de 3,64% (correspondant à 82,33 « unités bénéficiaires » selon les paramètres d’effectif au 31/12/2017) au lieu de 2,5% actuellement (base DOETH 2017).

Concernant l’effort de recrutement sur la base des postes pérennes (en cdi), ramené sur l’effectif total OETH il serait donc de [(20 recrutements CDI/2262) X 100]=0.88%

Moyens:

Afin d’approfondir les dispositifs mis en place en matière de recrutements de travailleurs handicapés lors de ses précédents accords, la société entend poursuivre et/ou développer :

• La sensibilisation des équipes RH et managériales sur la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et d’intégration du collaborateur ;

• La mise en place d’outils et de partenariats favorisant le recrutement de personnes en situation de handicap notamment avec les Caps Emplois, Pôles Emploi, Missions locales (portes ouvertes, rencontres en région…) ;

• La bonne connaissance des contraintes métiers et des leviers d’aménagements de poste ;

• Un suivi détaillé des candidatures transmises par la mission handicap en magasin :

- objectif minimum moyen sur la durée de l’Accord de 7 retours pour 10 candidatures envoyées

- incitation forte aux retours post entretiens menés par les équipes avec les candidats : principe du « 1 entretien mené = 1 retour à la Mission Handicap »

• La mise en place d’indicateurs de suivi qualitatifs en matière de rupture de périodes d’essai et de période d’intégration, l’objectif étant d’éviter des départs prématurés ou des intégrations manquées (1 période d’essai = 1 intégration = au moins 1 point de contact avec la Mission Handicap).

Article 4 : LE PLAN D’INSERTION -FORMATION-SENSIBILISATION-ACCUEIL ET INTEGRATION-COMMUNICATION

Les 6 premières années de politique handicap ont largement contribué à faire changer le regard porté sur le handicap. Néanmoins, s’agissant d’un sujet de fond, dans un contexte d’entreprise connaissant du turn-over, particulièrement en magasins, cet enjeu reste d’actualité pour assurer une continuité entre les précédents accords et les prochaines années d’action. Il s‘agit donc de capitaliser sur les campagnes déjà déployées depuis 2013 et de renforcer les dispositifs existants en matière d’insertion, de formation et d’intégration.

Objectifs et moyens :

Formation

L’entreprise garantira aux salariés handicapés un accès à la formation identique à celui des autres salariés.

Elle veillera également à favoriser des dispositifs tels que la VAE qui, grâce à des actions de formations qualifiantes ou diplômantes, peuvent amener les travailleurs handicapés vers d’autres niveaux de qualification.

Insertion

Toute prise de poste d’un collaborateur en situation de handicap pourra donner lieu à la mise en place des aménagements nécessaires à sa bonne insertion dans son environnement de travail (évolution interne ou recrutement externe).

Sensibilisation

Des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs seront régulièrement déployées, à l’occasion de thématiques particulières (les Dys, les maladies chroniques, l’endométriose…), de la semaine du handicap, de challenges internes…

Un module de sensibilisation spécifiquement dédié au public manager et RH sera également mis en place afin d’aborder plus en profondeur les enjeux de la prise en compte du handicap et le passage à l’action. A l’occasion de son déploiement, cette sensibilisation concernera prioritairement l’entité siège (population managers).

L’entreprise entend également sensibiliser au handicap ses instances Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail via la mise en place d’un module dédié et ses secouristes au handicap invisible (diabète, épilepsie…).

Accueil et intégration

L’intranet de l’entreprise reprend les bonnes pratiques en la matière et les contacts internes- externes à l’entreprise, sur le champ du handicap.

Une brochure d’information de la mission handicap sera renouvelée et diffusée à l’ensemble des nouveaux arrivants afin de faire connaitre son existence, diffuser les contacts handicap dans l’entreprise et les aides mobilisables.

Au moment de l’intégration du collaborateur et en fonction du souhait de la personne en situation de handicap recrutée, un parcours d’intégration spécifique sera mis en œuvre et le salarié pourra être accompagné par son référent handicap à son arrivée.

Dans le mois suivant l’embauche, la mission handicap prendra contact avec le salarié dans le cadre d’un suivi visant notamment à recueillir le ressenti, les éventuels besoins complémentaires (aménagement de poste notamment).

Communication

• Communication interne

La société PROMOD souhaite communiquer tout au long de l’année, notamment via sa Newsletter Handirect, autour des actualités et avancées en matière de handicap dans l’entreprise. Il s’agit également de mettre en avant des managers/collaborateurs désireux de s’exprimer sur le sujet. Des temps forts en dehors et pendant la SEPH rythmeront la communication sur le sujet du handicap.

L’entreprise utilisera et croisera tous les canaux (intranet -onglets news et recrutement-, affichages, présentations sur écrans/supports informatiques, organisations d’évènements, …) de nature à inscrire durablement le handicap dans notre politique sociale, faire connaître la mission handicap et ses acteurs.

L’entreprise incitera fortement les organisateurs de réunions collectives à intégrer dans leur ordre du jour un point sur le handicap (réunions mensuelles logistique, réunion région en magasins…).

• Communication externe

Afin d’ancrer l’image d’une entreprise handi-accueillante à l’extérieur de l’entreprise, PROMOD continuera à tisser du lien avec des partenaires externes spécialisés sur le domaine des travailleurs handicapés (CAP EMPLOI, PÔLE EMPLOI, AGEFIPH, MDPH) et à participer à des évènements de type forums, salons…

La Société s’engage de même à développer son réseau de partenariat avec des écoles spécialisées dans le but de faciliter l’accueil de futurs collaborateurs ou stagiaires en situation de handicap.

Article 5 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

Objectif

L’objectif est de poursuivre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et d’assurer leur bonne information sur les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Moyens

Seules les actions concernant directement les bénéficiaires de l’OETH définis à l’article L.5212-13 du code du travail peuvent être financées sur le budget de l’accord (les salariés inaptes non reconnus travailleurs handicapés ne sont pas concernés de même que les ayants droits, enfants…-).

A titre préventif et personnalisé, l’entreprise poursuivra comme durant le précédent accord le suivi des salariés concernés par un arrêt de travail, en abaissant la durée à 45 jours (précédemment 60 jours).

Elle suivra également les salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le justificatif arriverait à échéance dans les six mois à venir.

• Aménagements de poste

PROMOD souhaite poursuivre le process de maintien mis en place lors du précédent accord tout en optimisant les délais (5 mois en moyenne par aménagement de poste).

La procédure d’étude et de validation « d’aménagement de poste » demeure : lorsque le poste de travail doit être aménagé afin de maintenir le salarié dans son emploi, le médecin du travail est consulté. Un ergonome peut ensuite effectuer une étude ergonomique donnant lieu à des propositions d’aménagements. Après partage avec le salarié et son entourage professionnel, les instances Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail (et à partir des élections 2019, le CSE en remplacement du CHSCT) sont consultées sur le/les aménagements retenus.

De façon optionnelle et en binôme avec le secrétaire de l’instance, un référent handicap pourra se porter volontaire au sein de chaque instance Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail pour suivre les projets en cours avec la Mission Handicap de façon rapprochée.

En lien avec l’organisation du travail propre à l’Entreprise et notamment aux enjeux liées à la polyvalence des salariés (particulièrement en logistique et magasins), les aménagements de poste seront envisagés à l’aune de ce besoin de polyvalence, de concert avec la médecine du travail, ergonome…(carsat, sameth…)

• Dispositif de reclassement

Lorsqu’une réorientation professionnelle prochaine est pressentie (en amont et a posteriori du constat d’une éventuelle inaptitude), les collaborateurs en situation de handicap auront la possibilité d’effectuer :

• Un bilan de compétences

OU

• Une formation

Le financement de l’une ou l’autre des actions sera plafonné à 1800€ et conditionné par l’envoi des justificatifs nécessaires à la bonne imputation (devis et facture).

Des dispositifs tels que l’Essai Encadré ou le Contrat de Rééducation Professionnelle pourront être examinés afin de creuser toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi.

En cas d’impossibilité de reclassement, la société suivra dès lors la procédure prévue par la loi à ce titre.

• La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Si les précédents accords ont permis de sensibiliser les salariés de toute l’entreprise sur les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), il est nécessaire de poursuivre cette information en lien avec le renouvellement des équipes notamment.

Un focus spécifique sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé sera réalisé et mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Un courrier sera également adressé chaque année aux médecins du travail afin de leur rappeler l’engagement de la Société sur le champ du handicap, le contenu du présent accord, l’accompagnement aux démarches inhérentes à la RQTH etc.

Pour ses démarches de RQTH auprès de la MDPH (ou renouvellement), il est attribué à chaque salarié concerné un jour pour « absence autorisée payée » considéré comme du temps de travail effectif. Il vise à répondre aux convocations de la commission et à réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires (sous réserve de présentation d’un justificatif –convocation MDPH- par le salarié).

Enfin, dans ses démarches, le collaborateur pourra faire appel aussi bien à la mission handicap qu’à l’assistante sociale, le médecin du travail …

Article 6 : LA COLLABORATION AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE

Objectif

La Société PROMOD s’engage à renforcer et pérenniser ses partenariats avec le secteur protégé ainsi que des passerelles avec le secteur social et médico-social.

A ce titre, elle vise, au terme du présent accord, un niveau de recours au secteur protégé et adapté moyen de 5 UB.

Moyens

Suite à la sensibilisation globale et aux premières avancées issues de ses premiers accords dans ce domaine, la société souhaite dynamiser les synergies entre les acteurs internes des commandes de fournitures ou de prestations de services et le STPA.

Eu égard au développement de nouveaux projets en interne et à l’essor de prestations renouvelées parmi les établissements du STPA, un diagnostic des pistes et possibilités de recours sera effectué afin d’explorer toutes les pistes de sous-traitance possibles.

L’information de l’existence d’entreprises adaptées ou ESAT référencés au fur et à mesure dans la base fournisseur favorisera le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.

En parallèle, en lien avec l’essor de prestations effectuées par des TIH (Travailleurs Indépendants en situation de Handicap), la société encouragera le réflexe TIH et communiquera sur les modalités de recours à ce levier alternatif d’emploi de personnes en situation de handicap.

Enfin, la mise en valeur des collaborations réussies entre les sociétés du secteur protégé et nos services sera la meilleure des méthodes afin d’encourager le recours aux entreprises du secteur protégé.

Article 7 : L’ANIMATION, LE PILOTAGE ET LE SUIVI DE L’ACCORD

La Mission Handicap impulse la politique handicap. Les deux précédents Accords ont permis d’asseoir un réseau de « référents handicap » central dans l’essaimage des actions au sein de Promod. Progressivement déployés au sein des différentes entités (siège, magasins, logistique) et régions (France entière), ils sont aujourd’hui identifiés et reconnus pour leur action et leur légitimité à porter le sujet. Ils rendent également la diffusion du sujet plus efficace et percutante.

En complément et en fonction des thématiques abordées (recrutement, communication…), les collaborateurs concernés sont fortement associés.

Selon le besoin et l’avancement de la politique mise en place, la composition de la Mission Handicap pourrait, à l’avenir, évoluer.

Enfin, les représentants du personnel doivent participer à la diffusion au sein de l’entreprise de la politique handicap pour faciliter la bonne application du présent accord, notamment au travers des commissions auxquelles ils sont associés, contribuant ainsi à son suivi.

Le Responsable QVT, Handicap & Diversité

Il pilote la conduite du « projet Handicap » dans l’entreprise et supervise les différentes commissions (de suivi, de pilotage, …).

Le chargé de projets Handicap

Il est chargé du déploiement de l’Accord Handicap et garant de la dynamique et des temps forts « handicap » : sensibilisations tout au long de l’année, DOETH, bilans intermédiaires et annuels (IRP, Direccte etc), SEPH, réunions des commissions (de suivi, de pilotage), information régulière des instances dédiées à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Il coordonne les différentes ressources humaines (relations avec les relais, référents, …), techniques (consulté pour les aménagements de poste, les médias de communication…) et financières (gestion du budget handicap…).

La communauté de Référents Handicap

Forte des avancées de la communauté des référents handicap lors de ses précédents accords, la Société entend conforter leur existence et leur rôle.

Ils permettent d’assurer auprès des travailleurs en situation de handicap une proximité fonctionnelle (métiers proches), géographique (pour une meilleure accessibilité) et d’identification.

Une annexe au présent accord détaille les missions du référent.

Une réunion bimestrielle sera organisée par le chargé de projets handicap avec les référents au sein de chaque site. Une réunion annuelle se tiendra également afin de faire le bilan de l’année précédente et le lancement de l’année à venir.

A titre indicatif, chaque référent bénéficie d’un nombre d’heures annuel de 30 heures allouées à ses missions et imputables sur le budget de la mission Handicap. Pour faciliter l’utilisation de ses heures, des codes HR (HPE/HPS) ont été créés afin d’imputer semestriellement les heures consacrées au handicap par les référents. Ce nombre d’heures pourra être corrigé (réduit ou augmenté), selon le besoin, chaque année à l’occasion de la réunion évoquée ci-dessus, sans qu’il soit besoin de signer un nouvel avenant.

L’exercice de sa mission par le référent ne doit pas être de nature à pénaliser sa rémunération et sa carrière, notamment pour les référents en Logistique dont les heures effectuées à ce titre ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime semestrielle individuelle.

Le recrutement de nouveaux référents s’effectuera tout au long de l’année, dès lors que des besoins manquants sur certains périmètres seront constatés.

Selon les besoins et l’avancement de la politique Qualité de Vie au Travail mise en place au sein de l’entreprise, les « casquettes » des référents handicap pourraient, à l’avenir, évoluer/être enrichies.

Le comité de pilotage

Les réunions du comité de pilotage ont pour objectif d’échanger sur le déploiement pratique et efficace des différents plans de l’accord. Il est composé :

-du Responsable QVT, Handicap, Diversité et/ou du Chargé de projets Handicap,

-d’un représentant RH par site (Magasin, Logistique, Siège),

-d’un délégué syndical au moins par organisation syndicale signataire,

-d’un référent par activité.

Eventuellement selon le sujet abordé :

-un manager par site (Logistique/Magasins/Siège),

-l’assistante sociale,

-un médecin du travail,

-ponctuellement d’un expert invité en rapport avec le sujet abordé.

Le comité de pilotage se réunira au moins deux fois dans l’année (idéalement une fois chaque semestre).

La commission de suivi

La commission de suivi est responsable du suivi de la mise en œuvre des différentes actions inscrites dans le présent accord. Elle est composée :

-d’au moins un représentant par organisation syndicale signataire,

-du Responsable QVT, Handicap, Diversité et/ou du Chargé de projets Handicap.

Eventuellement : un membre supplémentaire choisi au sein de chaque instance Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail.

Cette commission se réunira une fois par an pour suivre les indicateurs de l’accord.

Afin de renforcer le suivi des recrutements de candidats en situation de handicap tout au long de l’année, une commission supplémentaire – à la même composition, avec la possibilité de convier un RH par entité - aura lieu : elle sera spécifiquement dédiée au suivi des embauches.

Les représentants du personnel

Le rôle des représentants du personnel est essentiel pour véhiculer la politique handicap auprès des salariés.

Des liens réguliers avec les instances Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail sont primordiaux afin de partager les informations sur l’application de l’accord. Ces mêmes instances pourront être force de proposition (dans le cadre budgétaire de l’accord) notamment grâce aux liens étroits entretenus avec des administrations ou des organismes publics (CARSAT …) et les médecins du travail.

Un bilan annuel de la mission Handicap sera présenté au Comité d’Entreprise (au CSE à partir des élections de 2019) ainsi qu’aux instances Hygiène, Sécurité, Conditions de Travail.

Le Comité Santé

Partant de sa politique handicap, la société entend expérimenter (pour un test d’une durée d’un an et prioritairement en logistique), la réunion d’un Comité Santé trimestriel dont l’axe principal est de maintenir dans l’emploi les salariés en agissant à 3 niveaux : gestion de cas avérés d’inaptitudes, anticipation de difficultés en amont d’une éventuelle inaptitude, prévention et dispositifs exploratoires pour pallier à la désinsertion professionnelle (essai encadré, contrat de rééducation professionnel en entreprise…)

En filigrane de ce test, l’objectif est de passer de l’individuel au collectif et d’agir de façon concrète et dynamique en faveur de la santé des salariés.

Un tableau de suivi « Situations/Actions » sera mis en place afin de recenser les salariés ayant besoin d’un accompagnement santé et les plans d’actions décidés à ce sujet.

Organisé en complémentarité et synergie directe avec les instances Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail de l’entreprise, le Comité Santé réunira :

-la Responsable QVT, Handicap, Diversité et/ou du Chargé de projets Handicap,

-un représentant RH par entité concernée (Magasin, Logistique, Siège),

-au moins un représentant Hygiène, Sécurité, Conditions de travail par entité concernée,

Eventuellement selon le sujet abordé :

-un référent handicap par site (Logistique/Magasins/Siège),

-un manager par site (Logistique/Magasins/Siège),

-l’assistante sociale,

-un médecin du travail,

-ponctuellement d’un expert invité en rapport avec le sujet abordé.

Article 8 : AUTRES ACTIONS NON IMPUTABLES SUR LE BUDGET DE L’ACCORD

La société PROMOD a souhaité poursuivre les actions suivantes dont le financement ne sera pas imputable sur le budget de l’accord.

• Adaptation de la prime de productivité en Logistique pour les personnes ne l’atteignant pas pour des raisons liées à un handicap

Pour les salariés en situation de handicap qui, après un éventuel aménagement de poste, n’atteignent pas l’objectif fixé pour des raisons liées à un handicap (lien établi par une étude ergonomique) :

80% de l’objectif réellement atteint = 100% en résultat d’objectif retenu.

Exemple : l’objectif du secteur (permettant une mesure individuelle) est 155. Un salarié reconnu en situation de handicap atteint un objectif de 145 (soit ≥80% de 155). Une étude ergonomique avait établi que le salarié n’atteignait pas l’objectif de ce secteur pour des raisons liées à son handicap. Pour ce secteur, le salarié sera considéré comme ayant atteint 100% de l’objectif (au prorata du temps qu’il y aura consacré).

Financement par l’employeur de CESU (chèques emploi-service universel)

Convaincue qu’il s’agit d’une solution de nature à améliorer le quotidien du salarié en situation de handicap, sans lui créer de charge financière supplémentaire (solution non imposable…), la Société s’engage dans la continuité de ses précédents accords, à financer intégralement le montant du CESU à 45€ pour chaque mois par collaborateur reconnu travailleur handicapé pour qui les conditions ci-dessous sont remplies :

-les salariés de la société PROMOD SAS relevant des catégories de bénéficiaires mentionnées en page 3 du présent accord,

-ayant au moins 3 mois d’ancienneté,

-sous condition d’avoir travaillé (notion comprenant les périodes de congé payé, de maternité, de congé individuel de formation et d’arrêt de travail pour accident du travail/maladie professionnelle) au moins un jour ouvré sur le mois considéré.

Le bénéfice du CESU est également étendu, suite aux NAO 2015, à chaque personne ayant un enfant handicapé à charge et bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Si les conditions sont réunies, les CESU seraient dû à compter du mois civil suivant la réception de la notification, par la société PROMOD SAS, de l’agrément par l’administration du présent accord, pour les salariés handicapés présents à l’effectif et déjà identifiés au sein de la société (c’est-à-dire pour lesquels les services des ressources humaines détiennent le justificatif de la situation de travailleur handicapé).

Ils le seraient à partir du mois civil suivant la réception par les services Ressources Humaines du justificatif permettant d’attester de la qualité de salarié handicapé pour les salariés déclarant ultérieurement leur situation de travailleur handicapé.

Afin de tenir compte de certaines opérations de saisies de temps qui peuvent s’échelonner sur deux mois civils, le CESU dû du mois civil concerné sera remis en même temps que le bulletin de salaire de l’échéance de paie suivante.

A la date de signature du présent accord selon la règlementation applicable et les montants retenus dans le cadre du présent accord, le CESU est exonéré de cotisations sociales, de CSG-RDS et d’impôt sur le revenu.

Enfin, le bénéfice du CESU est cumulable avec d’autres dispositifs au titre « d’aides au financement des services aux personnes et de garde d’enfants » pris en charge par la Société PROMOD SAS, uniquement à hauteur du plafond légal annuel d’exonérations « d’aides au financement des services aux personnes », toutes aides confondues.

Pour les personnes déjà bénéficiaires de ce CESU au titre du premier accord, leurs droits continueront sans besoin de nouvelles formalités dans le cadre du présent accord.

Don de jour(s) de repos à un parent d’un enfant à charge gravement malade

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade. Ce texte autorise un salarié à "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue".

Tous les types de jours de repos (RTT, jours de récupération ou congés payés ordinaires) sont concernés, cependant seuls peuvent faire l’objet d’un don, parmi les jours de congé annuel ordinaire, ceux qui sont au-delà de 24 jours.

Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné.

Dans le cadre du présent accord, la Société souhaite rappeler la possibilité à ses salariés de déposer dans un pot commun anonyme, des jours de congés, afin que d’autres, dont les enfants à charge sont dans l’une des situations précédemment mentionnées puissent en bénéficier.

Le don de jours ainsi que l’octroi des CESU à chaque personne ayant un enfant handicapé à charge et bénéficiant de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) constituent les prémices d’une politique « aidant familial » au sein de la politique humaine et sociale de la société.

Par « aidant familial », on entend, selon le Code de l’action sociale et de la famille « le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle le bénéficiaire a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré du bénéficiaire, ou l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de l’autre membre du couple qui apporte l’aide humaine et qui n’est pas salarié pour cette aide ».

Dans ce cadre et pendant la durée de l’accord, la société s’engage à structurer une approche Promod autour des aidants familiaux et communiquer ce cadre au plus grand nombre de ses salariés, toutes entités confondues.

Article 9 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1^er janvier 2019, sous réserve de l’agrément par la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 10 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la Société PROMOD SAS.

Article 11 : REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de procédure, publicité, de dépôt et d’agrément par les autorités administratives que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 12 : DEPOT PUBLICITE ET AGREMENT DE L’ACCORD

La Direction de la Société notifiera sans délai par courrier avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de LILLE et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de TOURCOING conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente.

Il sera porté à la connaissance des salariés dans le lieu de travail par voie d’affichage.

Fait en 8 exemplaires à MARCQ-EN-BAROEUL, le 29 novembre 2018.

Pour la société PROMOD

Monsieur XXX

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT

Monsieur XXX Madame XXX

Délégué syndical Déléguée syndicale

Madame XXX Monsieur XXX

Déléguée syndicale Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC

Madame XXX Monsieur XXX

Déléguée syndicale Délégué syndicale

Pour l’organisation syndicale FO

Madame XXX Madame XXX

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Monsieur XXX Madame XXX

Délégué syndical Déléguée syndicale

(*) Parapher chaque feuillet - Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé - bon pour accord ».

Annexe 1 : projection indicative du plan d’embauche par année

L’entreprise s’engage à développer son taux d’emploi. Le taux d’emploi est le rapport entre le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi employés dans l’établissement ou l’entreprise et l’effectif d’assujettissement (les minorations ne rentrent pas dans le calcul du taux d’emploi car elles concernent les modalités de calcul de la contribution).

Afin de pouvoir mesurer le taux de l’emploi direct concernant l’embauche, l’entreprise se concentrera sur une donnée de calcul intitulée « taux d’emploi direct » qui correspondra au taux d’emploi hors les minorations, et hors les cas « d’unités bénéficiaires » constituées par la sous traitance auprès du secteur protégé.

Conformément aux dispositions de la Circulaire N°2009-16 du 27 mai 2009 en ce qu’elle prévoit la possibilité de fongibilité entre les différentes actions de l’accord sur la durée de l’accord, le tableau ci-dessus est un tableau indicatif dans la mesure où les efforts de recrutement pourraient très bien être répartis différemment entre les années 2019 à 2022 considérées. Un point sera fait une fois par an par le comité de suivi et lors de l’établissement du bilan annuel. Le résultat essentiel réside dans le respect de l’objectif de taux d’embauche direct tel que prévu pour la fin de l’accord. La priorité étant donnée au CDI, une embauche manquante en CDD pourrait être compensée par une embauche supplémentaire en CDI.

Tous les leviers de cet accord participent à la réalisation de ces objectifs.

Annexe 1bis : éléments de la DOETH 2017 et indications par « taux d’emploi direct » et « taux global d’emploi OETH»

Dans ces deux tableaux, le « taux d’emploi direct » correspond aux données de la DOETH pour l’année 2017 s’agissant des cdi, cdd, intérimaires, stagiaires ou contrats de mise à disposition.

Le « taux global d’emploi OETH » correspond à toutes les données de la DOETH prises en compte pour le calcul de la contribution soit le « taux d’emploi direct » auquel s’ajoutent les minorations et les contrats de sous-traitance avec le secteur protégé.

Synthèse des éléments de la DOETH pour l’année 2017 :

Reprise des éléments de la DOETH pour 2017 selon le taux d’emploi direct/taux global d’emploi OETH

Annexe 2 : missions du Référent Handicap

Acteur de terrain, le référent Handicap est l’ambassadeur de la politique Handicap au niveau de son périmètre géographique (Région/Dépôt/Siège) et fonctionnel (Magasins/Logistique/Siège) d’intervention. Il participe à la construction et au suivi des actions mises en œuvre. Véritable point d’appui et d’information auprès des salariés en situation de handicap, il a également un rôle de correspondant auprès du Chargé de projet Handicap. Il devra notamment lui remonter les réflexions/enseignements de l’application de la politique handicap qu’il rencontre sur le terrain afin de relayer les éléments en vue de la préparation du bilan annuel. Enfin, il est le garant des process de maintien dans l’emploi.

Ses missions :

• Communication sur la politique Handicap (contacts, dispositifs existants, actions mises en place…) auprès des collaborateurs et managers et mobilisation autour de chacun des volets handicaps

• Conseil aux collaborateurs ayant des questionnements sur la RQTH ou ayant besoin d’un accompagnement dans un montage de dossier ou tout autre sujet lié à sa situation de handicap

• Accompagnement des managers dans le cadre du suivi des salariés handicapés tout au long de leur parcours en entreprise (ex : besoins de formations, entretiens d’évaluation, …)

• Relai des informations entre les différents acteurs, accompagnement et orientation vers les bons interlocuteurs

• Remontée aux relais des informations ou évènements dont il pourrait avoir connaissance lors de l’exercice de sa mission

• Partie intégration : le référent Handicap s’assure notamment du bon déroulé de la période d’intégration dans son milieu de travail par le collaborateur handicapé à l’occasion de l’échange qu’il a avec ce dernier durant et après sa période d’essai

• Partie maintien dans l’emploi : garantit un process d’aménagement de poste optimal (délais/qualité/coûts) dans le respect du process et des étapes qui jalonnent l’aménagement de poste d’un collaborateur reconnu travailleur handicapé

• Relai des informations une fois par an au Responsable mission handicap, les résultats, les différentes actions menées, les réussites sur le périmètre qui lui est associé

• Se tient à disposition des salariés désireux d’être informés sur le champ du handicap, notamment à l’occasion d’une permanence dédiée (dont les modalités sont à définir par chaque entité –siège, logistique, magasins- et à communiquer auprès des salariés concernés).

Compétences nécessaires :

• Connaissance de la politique Handicap de l’entreprise et des circuits, procédures et réseaux internes/externes permettant une mise en œuvre efficace de la politique handicap

• Connaissance des fondamentaux pour la mise en œuvre de chacun des volets de la politique Handicap

• Connaissance de la procédure de demande de RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé).

• Connaissance du process de maintien dans l’emploi (aménagement de poste)

Savoir être et savoir-faire à développer :

• Sens de l’analyse et de l’organisation pour conduire et suivre les actions menées

• Sens du contact pour engager le dialogue avec une personne en difficulté de santé

• Sens de la mobilisation pour s’assurer que la politique est relayée et dynamiser son périmètre d’action

• Souci de la confidentialité (charte de confidentialité signée par chaque référent au moment de la prise en main de sa mission)

• Souci d’objectivité et d’impartialité

Identification des référents :

Au niveau de l’activité Magasins, un référent au moins sera présent par région.

Il peut s’agir du/de la RMF (Responsable de Magasin Formatrice/Formateur) ou d’un(e) RM s’étant porté(e) volontaire. Pour les régions non dotées de RMF, le responsable de région décide soit d’être référent lui-même soit de proposer un(e) Responsable de magasin/ ou Responsable Adjoint(e) en qui il a décelé les qualités et compétences pour tenir ce rôle. Depuis le 2^nd Accord Handicap, les Responsables de région peuvent également se porter volontaire pour devenir référent handicap, l’objectif étant de dynamiser sa région magasins mais également sa zone géographique dans son ensemble. Pour essaimer son action le plus largement possible en région magasins, le référent handicap valorisera autant que faire se peut les idées, prises de paroles, mobilisations des équipes magasins (Conseiller(e)s de mode particulièrement) au sein des canaux existants (Yammer, Handirect…).

Au niveau de l’activité Logistique, au moins un référent sera présent par dépôt et par plage horaire (matin/après-midi) et pourra être sollicité par tous les salariés de la Logistique. Le référent sera choisi sur la base du volontariat et eu égard à ses qualités et compétences à assurer sa mission de référent, et à sa forte sensibilité avec le sujet. En cas de pluralité de candidats volontaires, le Chargé de projets handicap trancherait, après avoir pris contact avec chacun des candidats, et en fonction des qualités et compétences exposées ci-dessus.

Au niveau de l’activité Siège, le recrutement de référents se poursuivra, de manière à atteindre plus ou moins un référent/direction (a minima 5 sur le siège à la fin du présent Accord).

Le chargé de projets handicap vérifiera, au fur et à mesure de l’exécution de l’accord, la bonne réalisation de la mission de référent et pourra éventuellement, si nécessaire, s’orienter vers une ressource (référent) différente et adaptée au besoin. Les référents actuels seront reconduits automatiquement dans le cadre du présent accord.

Annexe 3 : référentiel d’indicateurs (quantitatifs et qualitatifs) par plan

PLAN D’EMBAUCHE OBLIGATOIRE
ACTIONS	INDICATEURS QUANTITATIFS	INDICATEURS QUALITATIFS
Objectif 1 : faciliter les potentiels d’embauches
1.1 les acteurs internes ont été sensibilisés à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés	-nombre de personnes sensibilisées sur ce domaine -nombre de sensibilisations par cible	Détailler : -contenu de la sensibilisation -profil des personnes sensibilisées (caractéristiques postes, CSP, activité, …
Objectif 2 : identifier les candidats travailleurs handicapés
2.1 l’entreprise a développé des partenariats sur l’insertion de travailleurs handicapés ou de stagiaires sur l’année		-liste des partenaires
2.2 l’entreprise a participé à des forums pour l’emploi ou l’accueil de stagiaires travailleurs handicapés	-nombre de forums
Objectif 3 : recruter des candidats travailleurs handicapés
3.1 l’entreprise a recruté des travailleurs handicapés	-nombre de travailleurs handicapés recrutés Comparaison avec l’entreprise  -nombre de mise à disposition -type et durée des contrats -postes occupés
3.2 l’entreprise a intégré des stagiaires travailleurs handicapés	-nombre de stagiaires travailleurs handicapés et caractéristiques -postes occupés (intitulés des stages)
Objectif 4 : Evaluer les démarches de recrutements de travailleurs handicapés
4.1 suivi et évaluation des procédures de recrutement	-nombre de départs pendant les périodes d’essai -nombre de retours sur candidatures envoyées -nombre de points d’intégration effectués pendant la PE et après l’intégration confirmée
PLAN D’INSERTION -FORMATION-SENSIBILISATION-INTEGRATION-COMMUNICATION
ACTIONS	INDICATEURS QUANTITATIFS	INDICATEURS QUALITATIFS
OBJECTIF 1 : intégrer un collaborateur reconnu travailleur handicapé
1.1 l’entreprise dispose d’une démarche d’intégration définie et connue par les interlocuteurs terrains	-nombre de personnes sensibilisées/informées à l’intégration de travailleurs handicapés (tuteurs, référents, relais, managers, …)	-contenu du parcours -process de communication
1.2 les intégrations sont suivies dans le temps par la mission handicap pour évaluer leur réussite	-nombre de « contacts » (mails, téléphone, rendez-vous, …) avec le référent et rapport avec le nombre de personnes concernées	-éléments d’enseignements qualitatifs
1.3 Si la situation le nécessite, l’entreprise sensibilise le collectif de travail sur l’arrivée d’un collaborateur travailleur handicapé		-contenu de la sensibilisation -décrire les situations ayant nécessité un accueil spécifique
ACTIONS	INDICATEURS QUANTITATIFS	INDICATEURS QUALITATIFS
OBJECTIF 2 : Evaluer la gestion de carrière des salariés travailleurs handicapés
2.1 l’entreprise permet aux salariés travailleurs handicapés de suivre les parcours de formation classique	-nombre d’heures moyennes de formation suivies par un salarié PROMOD/nombre d’heures moyennes suivies par un travailleur handicapé -% de travailleurs handicapés ayant suivi une formation sur l’année civile précédente/ nombre de personnes handicapées. Même indicateur pour l’ensemble de l’entreprise. Attention : ces indicateurs sont comptabilisés sur les formations dont nous avons le retour des feuilles de présence.
2.2 L’entreprise permet à des salariés handicapés de suivre un parcours d’intégration avec montée en compétences	-nombre de contrat d’alternance travailleurs handicapés/ nombre de contrats d’alternance au niveau de l’entreprise
Objectif 3 : communiquer autour de politique handicap en interne
3.1 un plan de communication interne a été défini		Fournir le plan de communication interne, Illustrer ce point en fournissant des exemples de publications, cibles visées.
3.2 des actions de sensibilisation internes ont été réalisées		Liste des cibles sensibilisations +objets des messages transmis
Objectif 4: communiquer autour de la politique Handicap en externe
4.1 des participations à des manifestations externes ont été faites (salons, forums, clubs, …)	-nombre d’actions	-lister les manifestations auxquelles la société a participé cette année
PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE
ACTIONS	INDICATEURS QUANTITATIFS	INDICATEURS QUALITATIFS
Objectif 1 : détecter la situation de handicap
1.1 L’entreprise a déterminé des indicateurs d’alerte et les suit de façon périodique	-absences longue durée (> ou = à 45 jrs) -absences répétées (arrêt/reprise/arrêt) -personnes ayant des restrictions d’aptitudes -personnes reconnues en maladie professionnelle -personnes ayant eu un accident de travail	-gestion de cette situation par l’entreprise
Objectif 2 : Intervenir pour maintenir un salarié à l’emploi
2.1 l’entreprise apporte une réponse à toutes les situations gérées	-nombre de situations signalées avec intervention (=situations traitées) -nombre de bilans de compétences ou formations de reconversion
2.2 l’entreprise a mis en œuvre des actions de maintien dans l’emploi	-nombre d’aménagements techniques ayant entrainé des dépenses -nombre d’aménagements organisationnels (changement d’équipe, d’horaires, …)
2.3 l’entreprise dispose d’un réseau d’acteurs externes spécialisés pouvant être mobilisés	-nombre d’intervention d’un partenaire externe (ergonome, …).	-liste des partenaires externes
Objectif 3 : connaître sa population de travailleurs handicapés
3.1 recenser les reconnaissances de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH)	-nombre de bénéficiaires de l’OETH qui se sont manifestés auprès de l’employeur sur l’année	Actions menées pour l’information sur la reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés (RQTH)
RELATIONS AVEC LES ENTREPRISES ADAPTEES ET LE SECTEUR PROTEGE
ACTIONS	INDICATEURS QUANTITATIFS	INDICATEURS QUALITATIFS
Objectif 1 : repérer les potentiels d’achats/sous traitance
1.1 les acteurs internes ont été sensibilisés aux enjeux du développement des actions d’achats et sous traitance avec les ESAT/EA	-nombre de contacts (réunion d’information, rendez-vous, …) sur le sujet	-procédures, acteurs concernés,
Objectif 2 : créer des partenariats avec les EA/ESAT
2.1 l’entreprise a des partenariats avec des ESAT/EA et/ou en a développés cette année	-nombre d’unités réalisées avec le milieu protégé/secteur adapté -nombre de services ayant fait appel au milieu protégé/secteur adapté -nombre de personnes issues d’un ESAT/ EA mises à disposition	-lister les partenaires -lister les nouveaux partenaires -lister les actions engagées (durée de la prestation, services concernés, …)
L’ANIMATION, LE PILOTAGE ET LE SUIVI DE L’ACCORD
ACTIONS	INDICATEURS QUANTITATIFS	INDICATEURS QUALITATIFS
Objectif 1 : Construire une mission Handicap
1.1 un réseau d’acteurs internes a été identifié	-budget annuel consacré -nombre de réunions avec les référents -nombre de réunion avec des relais -nombre de réunions du comité de pilotage -nombre d’heures consacrées à la mission Handicap par référent	Décrire : -le réseau des acteurs internes -rôle et fonction -articulation -évaluer descente d’infos/résultats
1.2 ces acteurs internes ont été sensibilisés au handicap	-nombre de personnes sensibilisées	-lister les cibles sensibilisées (référents, relais, …) -contenu de la sensibilisation
1.3 des relations sont entretenues avec le réseau d’acteurs internes	-nombre de contacts (réunion physiques/téléphoniques, rendez vous, …) avec les référents -nombre de réunion du comité de pilotage -nombre de réunion de la commission de suivi	Lister et décrire les process de suivi/relations avec les acteurs internes (référents, relais, comité de pilotage, commission de suivi, tuteurs, …)
Objectif 2 : Evaluer l’animation, le pilotage et la communication
2.1 la société s’est dotée d’outil d’évaluation d’impacts des actions		Rappeler : -les outils de suivi et d’évaluation -les acteurs sollicités
2.2 des zones de progrès ont été identifiées et de nouvelles actions ont été planifiées pour chaque plan		indiquer : -les adaptations/mises au point/nouveautés effectuées sur la base des résultats des outils de suivi et d’évaluation

Annexe 4 : synthèse des plans d’actions imputables sur le budget et présentation du budget prévisionnel

1/plan d'embauche: nécessité d'explorer tous les canaux de recrutement (CDD, alternance, stages,…) avec priorité au CDI. Engagement d'embauche de 40 personnes dont 20 en CDI et 20 en CDD. 1/3 des recrutements devront concerner l’entité magasins.

Besoins au titre du plan d'embauche: poursuite de la sensibilisation des acteurs particulièrement en charge du recrutement magasin aux méthodes d’embauche/réflexes favorables au recrutement de personnes handicapées. Mutlidiffuser nos offres d’emploi sur des sites spécialisés handicap. Mobilisation des acteurs internes à des salons/forums de recrutements spécialisés dans ce domaine pour créer notre sourcing de candidats handicapés et des relais externes pour construire des partenariats durables avec des acteurs comme Pôle Emploi, Cap Emploi…

2/plan d’insertion-formation-sensibilisation-accueil et intégration-communication : créer un environnement d’accueil favorable aux personnes handicapées.

Besoins au titre du plan d’insertion-formation-sensibilisation-accueil et intégration-communication : éventuellement, adapter la formation et/ou le poste (aménagement) aux personnes handicapées accueillies, leur dispenser des formations spécifiques optimisant l’insertion/évolution professionnelle, sensibiliser les acteurs du handicap, collaborateurs et surtout les managers à cet accueil (lever les préjugés, …), permettre une embauche respectant la situation de handicap de la personne recrutée, associer un tuteur pour un bon accompagnement de ce dernier. Multiplier et croiser les canaux de communications internes/externes (organisations d’évènements, d’affichage, …) pour installer le handicap dans nos habitudes sociales auprès de tous les services, faire connaître notre politique et ses acteurs et rassurer nos salariés touchés par une situation de handicap.

3/ plan de maintien dans l’emploi : favoriser le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Besoin au titre du plan maintien dans l’emploi : assurer une réponse adaptée et particulière aux personnes handicapées dont l’emploi est menacé pour des raisons de santé : aménagement de poste (accompagnement d’un ergonome, assistante sociale, …), bilan de compétence ou formation de reconversion, …. Accompagnement pour la RQTH

4/ plan de collaboration avec le secteur protégé : renforcer les liens existants entre nos services et le secteur protégé ainsi que les TIH

Besoin au titre du plan de collaboration avec le secteur protégé : sensibilisation et mise en contact (forum, salons, …) des collaborateurs en lien avec la sous-traitance pour favoriser les relations avec les entreprises du secteur protégé et les TIH.

5/ Plan animation/pilotage/suivi de l’accord : animer la politique et créer un réseau porteur de cette politique pour relayer les messages sur le terrain.

Besoin au titre du plan animation/pilotage/suivi de l’accord : donner les moyens à la mission Handicap (Resp. Mission Handicap, référents, relais, …) d’exercer le déploiement de la politique de façon pérenne, sensibiliser ses référents à leur rôle, en assurer le suivi, mener les actions, définir et actionner les process et leviers.

Annexe 5 : financement prévisionnel projeté du budget handicap 2019-2022