Règlement Intérieur Algeco

Applicable au 1^er octobre 2023

Le présent règlement a pour objet de préciser l’application à tous les établissements de la société Algeco SAS, ainsi qu’à ceux qui pourraient à l’avenir être créés ou lui être rattachés, dont le siège social est situé 164 chemin de Balme 71 850 CHARNAY les MACON, enregistrée au RCS de Mâcon sous le numéro650 550 659 :

• des mesures d’application de la règlementation en matière d’hygiène, de santé et de sécurité ;

• des conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises ;

• des règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Il rappelle également l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.

• Les dispositions concernant l’interdiction, la prévention et la répression de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissement sexiste et à la violence au travail.

• D’un code de conduite pour prévenir les faits de corruption ou de trafic d’influence

Ce règlement intérieur est complété par des notes de services portant prescriptions générales et permanentes en ces matières et établies conformément aux dispositions légales (article L. 1321-5 du Code du travail).

Article 1^er – Champ d’application

Le présent règlement intérieur s’applique à tous les salariés, et stagiaires, présents dans l’entreprise, sans restrictions ni réserves.

Toutes les personnes présentes dans l’entreprise, à quelque titre que ce soit (salarié d’une entreprise de travail temporaire, salarié d’une entreprise extérieure mis à disposition dans le cadre d’une convention de prêt de main d’œuvre à but non lucratif ou d’un contrat de prestation de service, stagiaire, visiteur...), sont tenues de respecter les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et la discipline générale.

Les dispositions du règlement intérieur s’appliquent dans l’entreprise proprement dit (ateliers, bureaux...) mais également dans toutes ses dépendances, définies comme tout local ou espace accessoire à l’entreprise, tel que magasins, réfectoires, cours ou parkings, ainsi que sur les chantiers et sites clients sur lesquels l’entreprise intervient.

Article 2 – Hygiène et sécurité

2.1. Sécurité et prévention des risques professionnels

La prévention des risques d’accidents et de maladies professionnelles est impérative dans l’entreprise.

Elle exige de chacun, le respect total de toutes les dispositions applicables en matière d’hygiène et de sécurité, sous peine de sanctions disciplinaires.

A cet effet, celles-ci doivent être strictement respectées.

En outre, il incombe à chaque salarié, conformément aux consignes qui lui sont données par sa hiérarchie en application du présent règlement intérieur et, le cas échéant, des notes de service qui le complètent, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité, de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

2.1.1. Droit d’alerte et de retrait

Le salarié est tenu de signaler immédiatement à sa hiérarchie ou à la personne désignée à cet effet, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Tout salarié confronté à un tel danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé se retire immédiatement de la situation dangereuse en arrêtant le travail. Sa hiérarchie doit en être informée. L’exercice de ce droit de retrait ne doit pas générer une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Une procédure spécifique quant à la mise en œuvre du droit d’alerte et de retrait existe au sein de l’entreprise. Celle-ci est disponible sur l’intranet et affichée sur tous les sites.

2.1.2. Visites médicales

Le salarié est tenu de se présenter aux convocations de la médecine du travail, aux examens médicaux obligatoires. Toute absence à une convocation auprès de la médecine du travail, sans justificatif, sera considérée comme une absence non-justifiée, non-rémunérée.

Les salariés travaillant sur des postes devant faire l’objet d’une surveillance renforcée, conformément aux prescriptions législatives en la matière, seront déclarés en tant que tels auprès de la médecine du travail (ex : femmes enceintes, titulaires d’un permis cariste, personnes en situation de handicap dont la société Algeco aurait connaissance….).

2.1.3. Accidents du travail

Tout témoin ou victime d’un accident survenu au cours du travail (accident du travail proprement dit ou accident de trajet) doit immédiatement, sauf cas de force majeure, en informer immédiatement son supérieur hiérarchique ou, à défaut, la personne désignée par note de service. Le salarié victime doit se rapprocher de son responsable hiérarchique afin d’établir une déclaration d’accident signée par les témoins éventuels dans les 24 heures.

Pour les accidents bénins, la victime doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique ou, à défaut, la personne désignée par note de service, afin que ceci soit consigné dans le registre des accidents bénins.

2.1.4. Utilisation des moyens de protection

Les dispositions visant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires relatives à la sécurité du personnel et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles sont réglées par voie de consignes, notamment en ce qui concerne les dispositifs de protection installés sur les équipements et machines.

Tout salarié est tenu d’utiliser, conformément à leur destination et contre les risques professionnels pour lesquels ils sont prévus, tous les moyens de protection collectifs mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.

Tout salarié doit également porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition lorsqu’il exécute des travaux ou des opérations pour lesquels leur port a été rendu obligatoire par la règlementation ou par l’entreprise.

Le non-respect de ces dispositions constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

2.1.5. Utilisation des équipements de travail

La prévention des risques d’accidents impose à chaque salarié l’obligation de conserver en bon état les équipements de travail. Chaque salarié est tenu d’utiliser les équipements de travail conformément à leur objet : il lui est interdit de les utiliser à d’autres fins, notamment personnelles.

Aucun équipement de travail ne peut être mis en fonctionnement sans que les consignes ne soient respectées. Les équipements nécessitant des habilitations (ex : matériel électrique) ou permis (ex : chariot élévateur) ne doivent pas être utilisés sans habilitation et/ou permis, autorisation de conduite adéquat.

Lors de l’utilisation des équipements de travail, chaque salarié est également tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.

Le salarié ne doit pas, en particulier, mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les protecteurs ou les dispositifs de sécurité propres notamment aux appareils, aux machines, aux outils, aux engins, aux installations et aux bâtiments. Il doit les utiliser correctement.

Le salarié doit utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise et en bon état d’usage, vérifié par les organismes compétents (exemple : Apave, etc…) lorsque cela nécessite un contrôle règlementaire. Le salarié doit entretenir le matériel conformément aux procédures nécessaires, afin de le conserver en bon état de marche après son utilisation. Il est interdit d’utiliser ses équipements personnels (outillage, appareils, machines, EPI, etc).

L’usage des sièges mis à la disposition collective des salariés est autorisé pendant les heures de travail dans la mesure où l’exécution normale du travail est compatible avec la position assise. Dans le cas où l’exécution normale du travail n’est pas compatible avec la position assise, l’usage des sièges ou bancs est admis pendant les pauses autorisées.

2.1.6. Intervention sur les équipements de travail

Sont considérés comme équipements de travail, les machines, les appareils, les outils, les engins, les installations et, en général, tout matériel confié au salarié en vue de l’exécution de son travail.

Il est formellement interdit au personnel d’exécution d’intervenir de sa propre initiative sur tout équipement de travail dont l’entretien, le nettoyage ou la maintenance est confié à un personnel spécialisé.

Dans le cas où le travail d’exécution comporte également l’entretien ou le nettoyage des équipements de travail, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire selon les modalités définies par voie de consignes.

Il est rappelé que :

• toute intervention sur un équipement de travail, soit par un membre du personnel d’exécution, soit par une personne spécialisée, est soumise aux consignes particulières données à cet effet : les prescriptions de travail devront être strictement respectées ;

• tout arrêt de fonctionnement des équipements de travail ou tout incident doit être immédiatement signalé au responsable de l’atelier ou à la hiérarchie.

• tout matériel défectueux doit être placé en consignation (zone prévue à cet effet) en attendant sa réparation.

2.1.7. Utilisation ou manipulation de substances et mélanges dangereux

Tout salarié affecté à un poste de travail l’exposant à des substances ou mélanges dangereux est tenu d’utiliser ou de manipuler ces substances ou mélanges conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie.

Lors de l’utilisation ou de la manipulation de substances ou de mélanges dangereux, chaque salarié est tenu d’utiliser tous les moyens de protection collective ou individuelle mis à sa disposition et de respecter strictement les consignes données à cet effet.

Une consigne (ex : fiche de sécurité des produits, utilisation des EPI spécifiques à ces produits etc…) informe ces salariés des risques professionnels auxquels ils peuvent être exposés et les dispositions prises pour les éviter ou pour s’en protéger.

2.1.8. Circulation

Toute personne (piéton, voiture, chariot élévateur,…) est tenue de circuler avec prudence sur les voies autorisées dans l’enceinte de l’entreprise. Toute personne est tenue de respecter les panneaux de circulation ou le plan de circulation éventuellement existants ou, à défaut, les prescriptions du Code de la route. Les véhicules doivent être garés impérativement en marche arrière.

Tout salarié amené à utiliser certains équipements de travail mobiles servant au levage doit avoir suivi une formation par un organisme de formation habilité pour les différents CACES (CACES 3, 4, nacelles, gerbeurs, etc..) et doit détenir une autorisation de conduite délivrée par l’employeur. Pour l’utilisation des transpalettes électriques, le salarié doit également être en possession d’une autorisation de conduite délivrée par l’employeur.

2.1.9. Incendie et évacuation

En cas d’incendie, l’évacuation de toute personne présente dans l’entreprise s’effectue conformément aux consignes affichées à cet effet.

L’’employeur prend des mesures pour la prévention des incendies, l’organisation des secours et la formation des travailleurs au risque incendie.

La formation à l’évacuation est obligatoire (art R4227-39 du code du travail), « les exercices d’évacuation doivent avoir lieu au moins tous les 6 mois pour permettre à l’ensemble du personnel de reconnaitre les caractéristiques du signal sonore d’alarme générale et de se servir des moyens de premier secours de manière effective… »

Dès que le signal d’évacuation est déclenché, il convient de quitter immédiatement les lieux en suivant les instructions prévues à cet effet et doit aller au point de rassemblement prévu sur le site.

Toute personne apercevant un début d’incendie doit donner l’alerte.

Il est interdit :

• de neutraliser un dispositif de sécurité contre l’incendie ;

• d’utiliser le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours à un usage autre que celui auquel il est destiné ;

• de déplacer le matériel de protection contre l’incendie et le matériel de secours sans nécessité ou d’en rendre l’accès difficile ;

• d’encombrer les emplacements donnant accès à ce matériel et l’accès aux issues de secours.

2.1.10. Réquisition des salariés en cas de situation d’urgence

En cas de situation d’urgence, la Direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d’arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement les lieux de travail.

Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions.

Dans le cas où les conditions de travail protectrices de la santé ou de la sécurité des salariés sont compromises, la Direction peut être amenée à faire appel au personnel de l’entreprise pour participer au rétablissement de ces conditions de travail.

2.1.11. Vérifications

En cas de nécessité liée notamment à des raisons de santé et de sécurité ou à la disparition de matériel ou de biens appartenant à l’entreprise, un contrôle des vestiaires collectifs et les armoires individuelles, peut être effectué. Il peut être procédé à la vérification des sacs, effets, et véhicules de toutes personnes présentes dans l’enceinte de l’entreprise.

La personne concernée sera informée de son droit de refuser ce contrôle et d’exiger la présence d’un témoin. Son consentement à la vérification doit, dans la mesure du possible, être recueilli en présence d’un témoin. En cas de refus, l’employeur devra alerter les services de Police Judiciaire compétents. Le contrôle doit être effectué dans des conditions respectant la dignité et l’intimité de la personne concernée.

En cas de nécessité avérée, cas de force majeure (ex : suspicion de fuite de gaz, ….), il pourra être procédé à l’ouverture du vestiaire, en présence d’un représentant du personnel, y compris en l’absence du salarié.

2.1.12. Interdiction de fumer ou de vapoter

Il est interdit de fumer ou de vapoter dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs.

Il est interdit de fumer ou de vapoter dans l’ensemble des locaux dans lesquels sont entreposés et/ou utilisés des produits dangereux présentant notamment un caractère explosif, comburant ou inflammable, ainsi que dans les locaux où sont utilisées ou stockées des denrées alimentaires.

Compte tenu de l’obligation de sécurité dont l’employeur est tenu à l’égard de ses salariés, il est également interdit de fumer ou de vapoter dans l’ensemble des locaux non couverts et non fermés (cour, préau, parking...) de l’entreprise, hormis aux emplacements réservés aux fumeurs.

2.2. Hygiène

2.2.1. Vestiaires collectifs et armoires individuelles

Les vestiaires collectifs et les armoires individuelles mis à disposition des salariés doivent être conservés dans un état de propreté et être utilisés uniquement pour l’usage auquel ils sont destinés.

L’employeur peut également faire procéder au contrôle de l’état et du contenu des armoires individuelles lorsque des raisons d’hygiène ou de sécurité le justifient, notamment en raison de la probable présence dans ces armoires de substances, d’objets ou de matériels dangereux ou insalubres ou susceptibles de le devenir.

Ce contrôle ne peut être effectué qu’après information des salariés concernés et en présence de ceux-ci. En cas d’empêchement exceptionnel des salariés concernés ou d’urgence, l’ouverture des armoires aura lieu en présence d’un témoin.

En cas de nécessité avérée, cas de force majeure (ex : odeurs nauséabondes, ….), il pourra être procédé à l’ouverture du vestiaire, en présence d’un représentant du personnel, y compris en l’absence du salarié.

2.2.2. Douches

Les douches doivent être conservées dans un état de propreté et être utilisées uniquement pour l’usage auquel elles sont destinées.

2.2.3. Cantine et réfectoire

Il est interdit aux salariés de prendre leur repas dans les locaux affectés au travail, sauf consignes sanitaires dérogatoires données par la Direction.

L’accès à l’emplacement réservé au repas, au réfectoire ou au restaurant d’entreprise n’est autorisé que pendant les heures fixées pour les repas.

2.2.4. Consommation de boissons alcoolisées et contrôle d’alcoolémie

• Constat d’état d’ivresse

Il est interdit aux salariés en état d’ivresse d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.

Il est également interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail toute personne en état d’ivresse.

Un état d’ivresse est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique de l’haleine alcoolisée, la détention ou la consommation d’alcool.

Le constat d’un état d’ivresse constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

En cas de constatation d’un état d’ivresse, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.

• Introduction, distribution et consommation de boissons alcoolisées

Aucune introduction ou distribution de boissons alcoolisées par le salarié n’est tolérée dans l’entreprise.

En cas d’achat groupé par le Comité social économique Algeco, un stockage temporaire sera autorisé exceptionnellement avant distribution au personnel mais devra être signalé au responsable de site.

En raison de l’obligation faite à l’employeur d’assurer la sécurité dans son entreprise et de protéger la santé physique et mentale des salariés, aucune boisson alcoolisée ne peut être consommée sur les lieux de travail.

• Contrôle d’alcoolémie

L’état d’imprégnation alcoolique peut être vérifié au moyen d’un éthylotest ou d’un éthylomètre pour tous les salariés.

Ce contrôle d’alcoolémie est réalisé selon les modalités suivantes : le contrôle peut être fait de façon collective (ex : tout l’atelier) ou individuelle. Il peut être réalisée de façon inopinée, ou annoncé. Le contrôle doit se faire dans une salle fermée, ou il n’y a pas de visibilité depuis l’extérieur afin de protéger la confidentialité et le respect de la personne contrôlée. Il se fait en présence d’un représentant de l’entreprise, et d’un témoin (salarié appartenant au personnel de l’entreprise, de préférence un représentant du personnel).

Le contrôle de l’état d’imprégnation alcoolique peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.

Un contrôle d’alcoolémie positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

2.2.5. Stupéfiants

• Etat apparent de consommation de stupéfiants

Il est interdit à toute personne sous l’emprise de stupéfiants d’entrer ou de séjourner dans les lieux de travail.

Un état apparent de consommation de stupéfiants est suspecté lorsque plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de stupéfiants.

Le constat d’un état apparent de consommation de stupéfiants constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

En cas de constatation d’un état apparent de consommation de stupéfiants, la Direction peut appeler les services de secours, afin de faire cesser le risque provoqué par cet état et demander une visite médicale auprès du médecin du travail.

• Introduction, distribution et consommation de stupéfiants

Aucune introduction, distribution ou consommation de stupéfiants n’est tolérée dans l’entreprise.

• Contrôles de stupéfiants

La consommation de stupéfiants peut être vérifiée au moyen d’un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants. Il s’agit de postes de travail présentant des risques particuliers sur lesquels l’emprise de stupéfiants constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers. Il s’agit des salariés concernés par la conduite de véhicules, conduite d’engins [levage, manutention...], la manipulation de machines dangereuses, d’outils, de matériels dangereux, de produits chimiques dangereux, travaux en hauteur, salariés exerçant une fonction de sûreté ou de sécurité.

Ce contrôle est réalisé selon les modalités suivantes : le contrôle peut être fait de façon collective (ex : tout l’atelier) ou individuelle. Il peut être réalisée de façon inopinée, ou annoncé. Le contrôle doit se faire dans une salle fermée, ou il n’y a pas de visibilité depuis l’extérieur afin de protéger la confidentialité et le respect de la personne contrôlée. Il se fait en présence d’un représentant de l’entreprise, et d’un témoin (salarié appartenant au personnel de l’entreprise, de préférence un représentant du personnel).

Avant d’être soumis au test de dépistage, le salarié est préalablement informé que ce test ne pourra être effectué qu’avec son accord. La personne chargée du contrôle devra préciser qu’en cas de refus, il pourra être fait appel aux forces de l’ordre, le salarié s’expose à l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.

Le contrôle peut, à la demande du salarié concerné, avoir lieu en présence d’un témoin. Le salarié concerné doit être informé, lors du contrôle, de cette faculté ainsi que de la possibilité de solliciter une contre-expertise.

Pour l’ensemble des postes de travail, le contrôle de la consommation de stupéfiants pourra être réalisé selon les modalités prévues ci-dessus, dès lors qu’un état apparent de consommation de stupéfiants est constaté.

Un contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou un refus de se soumettre à ce contrôle, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié (présence d’un témoin et contre-expertise), constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

2.2.6. Mesures de prévention et de protection en situation sanitaire exceptionnelle

En cas de situation sanitaire exceptionnelle liée notamment à une épidémie ou à une pandémie, l’entreprise peut être amené(e) à prendre des mesures exceptionnelles afin de garantir la santé et la sécurité de ses salariés, tout en permettant d’assurer la poursuite de l’activité.

Ces mesures peuvent s’appuyer sur la réglementation en vigueur et, ou, sur les recommandations données par les autorités sanitaires.

Ces mesures peuvent notamment :

• restreindre la circulation des personnes dans l’entreprise (par exemple : réorganisation des flux ou des règles de circulation afin de limiter la présence physique en entreprise, etc.) ;

• instaurer des consignes d’hygiène adéquates (par exemple : imposer le respect d’une distanciation physique, rendre le port de masques obligatoires ou prescrire des procédures particulières de désinfection).

Ces mesures tiennent compte de l’intensité de la crise sanitaire, de la situation géographique de l’entreprise et des conditions de travail propres à chaque entreprise ou service de l’entreprise. Les salariés sont tenus informés par l’intermédiaire de consignes ou d’une note de service.

Tout salarié entrant dans le champ d’application de ces mesures rendues obligatoires par la réglementation ou par l’entreprise doit s’y conformer. En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.

Article 3 – Discipline

D’une manière générale, les salariés doivent respecter l’ensemble des directives et instructions données par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A défaut, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires.

3.1. Respect des instructions

Le salarié doit se conformer aux instructions de la hiérarchie de l’entreprise, notamment à celles de son responsable hiérarchique direct.

3.2. Nature et échelle des sanctions

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Avant la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire, l’employeur pourra décider de notifier un rappel à l’ordre au salarié.

En cas de faute, et selon la gravité du manquement en cause, le salarié pourra se voir appliquer par l’employeur l’une des sanctions ci-après énumérées :

• blâme,

• avertissement ;

• mise à pied disciplinaire : la durée maximale de cette mise à pied ne pourra pas excéder 5 jours ;

• mutation disciplinaire (changement de fonction, et/ou de lieu de travail)

• rétrogradation disciplinaire ;

• licenciement pour faute ou cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail ouvrant droit, le cas échéant, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• licenciement pour faute grave : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;

• licenciement pour faute lourde : rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement ;

• rupture immédiate de préavis : sanction applicable en cas de faute grave commise par le salarié en cours de préavis.

L’employeur n’est pas lié par l’ordre de cette énumération.

3.3. Procédure disciplinaire

Aucune sanction ne peut être appliquée à un salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai, à l’exercice de poursuites pénales.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de l’entretien et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Le salarié bénéficie d’un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de sa lettre de convocation et son entretien.

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail ait été respectée.

Les licenciements disciplinaires sont soumis à la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du Travail.

3.4. Accès à l’entreprise

L’entreprise est accessible aux jours et aux horaires affichés sur chaque site.

Toute entrée ou sortie de l’entreprise / l’établissement donne lieu à un suivi du temps, ou jours, de travail, via badgeage, ou document de suivi des heures de travail pour le personnel de chantier. Il est formellement interdit de badger pour une autre personne et ce, sous peine de sanction allant jusqu’au licenciement faute grave.

L'accès à l’entreprise est réservé, sauf autorisation expresse, aux salariés de l’entreprise. Il est donc interdit au personnel d'introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la Direction.

Les instances représentatives du personnel dans le cadre de leur mission ont le droit de faire rentrer des personnes extérieures et les accueillir dans le local du CSE, après accord du responsable de site (sauf pour la livraison d’achats groupés pour le CSE)

Les salariés ne peuvent accéder aux locaux de l’entreprise que pour exécuter leur prestation de travail. Par exception, une autorisation d’accéder aux locaux en dehors des heures de travail peut être délivrée par la Direction.

3.5. Usage des locaux de l’entreprise

Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement à usage professionnel. Il est donc interdit :

• d’y effectuer un travail personnel ;

• d'introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ;

• de faire circuler sans autorisation de la Direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation (au portail), dans les conditions prévues par la loi.

L'affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites.

3.6. Horaire de travail

Le respect de l’horaire collectif de travail, fixé conformément à la règlementation en vigueur par l’entreprise et affiché dans les lieux auxquels il s’applique, est obligatoire pour tout le personnel, à l’exception des salariés qui ne sont pas soumis à cet horaire collectif (ex : salariés en forfaits jours).

Les salariés doivent se trouver à leur poste de travail pendant l’horaire de travail.

Les salariés devront également respecter les changements de l'horaire éventuellement décidés par la Direction dans les limites et le respect des procédures imposées par la loi et les stipulations conventionnelles.

Chaque salarié doit se conformer aux modalités mises en place dans l’entreprise pour le contrôle des horaires de travail (ex : badgeage, feuilles d’heures pour le personnel de chantier,…).

Le non-respect de ces horaires peut entraîner l’une des sanctions visées par le présent règlement intérieur.

Pour les salariés tenus aux pointages, les heures non pointées ne seront rémunérées que pour autant que le salarié apportera la preuve qu'il a effectivement travaillé. Toute erreur de pointage doit être immédiatement signalée auprès de la hiérarchie. Il est rappelé qu’après avoir pointé le salarié doit se rendre à son poste de travail.

Pour les salariés en forfaits (jours ou heures annuelles), ces derniers devront respecter les 11 heures de repos minimal entre deux journées de travail, le repos hebdomadaire , et toutes les obligations de suivi des activités, et également badgeages, transmises par note de service, tout manquement pourra donner lieu à l’une des sanctions visée par le règlement intérieur. Ils devront signaler à leur hiérarchie toute problématique liée à leur temps de présence, et difficulté liée à l’articulation vie privée/vie professionnelle.

3.7. Usage du matériel professionnel et du téléphone

Les salariés sont tenus de conserver en bon état, d'une façon générale, tout le matériel qui leur est confié par l’entreprise en vue de l'exécution de leur travail. Ils ne doivent pas utiliser ce matériel à d'autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Les salariés concernés devront signer et respecter la charte d’utilisation des outils informatiques (y compris téléphones).

Les outils et ressources numériques de l’entreprise (téléphone, ordinateur, portable, etc.) sont mis à la disposition des salariés à des fins professionnelles. Une utilisation personnelle de ces outils est admise à condition qu’elle soit limitée à un usage raisonnable et non préjudiciable au travail des salariés. Il est cependant conseillé de ne pas utiliser ces outils à des fins personnelles.

De même, les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données durant le temps de travail, devront être limitées aux urgences.

En cas de lieu de travail partagé (notamment : bureau collectif, open-space), il est demandé aux salariés de :

• programmer leur téléphone personnel en mode silencieux,

• de cantonner l’usage du téléphone personnel (y compris pour l’utilisation de toute application sur le téléphone personnel) aux pauses, sauf en cas d’urgence impérieuse,

• de s’isoler pour téléphoner en cas de communication à caractère personnel, et uniquement en cas d’urgence.

Pour les salariés étant assujettis à des risques sécurité (conduite de véhicules, conduite d’engins [levage, manutention...], manipulation de machines dangereuses, d’outils, de matériels dangereux, de produits chimiques dangereux, travaux en hauteur, salariés exerçant une fonction de de sécurité) l’utilisation du téléphone personnel durant le temps de travail est strictement limitée aux cas d’urgence, en raison du risque qu’une telle utilisation présente pour la sécurité des personnes et des équipements. Et l’utilisation du téléphone personnel, en cas d’urgence, doit se faire dans le respect des conditions de sécurité ad’hoc (ex : garer le chariot élévateur, et le mettre à l’arrêt avant de prendre et utiliser son téléphone personnel).

Il est également interdit d'envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.

Tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matières premières, l'outillage, les machines, les dessins et, de manière générale, tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.

Il est interdit d'emporter des objets et/ou biens appartenant à l’entreprise sans autorisation.

3.8. Retards et absences

3.8.1. Retards

Tout retard doit être signalé et justifié auprès de la Direction ou du responsable hiérarchique. Tout retard peut être enregistré comme une absence non-rémunérée. Tout retard réitéré et injustifié peut entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.

3.8.2. Absences pendant les heures de travail

Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par la Direction ou le responsable hiérarchique.

Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute et peuvent entraîner, le cas échéant, l'application de sanctions disciplinaires.

3.8.3. Absences pour maladie ou accident

Toute absence pour maladie ou accident devra être signalée dans les 24 heures à compter de 1er jour de l’indisponibilité du salarié auprès de la Direction, sauf cas de force majeure, et être justifiée dans un délai de 48 heures à compter de 1er jour de l’indisponibilité du salarié auprès de la Direction, par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

Les prolongations successives de l’absence pour maladie ou accident du travail doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise. Le certificat médical justificatif doit parvenir à la direction dans un délai maximum de 48 heures suivant le jour initialement prévu pour la reprise.

3.8.4. Absences autres que pour maladie ou accident

Toute absence, qu’elle soit imprévisible ou prévisible, pour une raison autre que la maladie ou l’accident, devra faire l’objet d’une information par le salarié de son responsable hiérarchique dans les 24 heures à compter de 1er jour de l’indisponibilité du salarié auprès de la Direction, et être justifiée dans un délai de 48 heures, sauf cas de force majeure.

Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l'objet d'une sanction et pourra entraîner un licenciement pour faute grave.

3.8.5. Absences pour congés payés

Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés fixées par ou en accord avec la Direction, sous peine de sanctions disciplinaires.

Article 4 – Dispositions relatives aux agissements sexistes, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail

4.1. Dispositions relatives aux agissements sexistes

Article L. 1142-2-1 du Code du travail

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

4.2. Dispositions relatives au harcèlement moral

Article L. 1152-1 du Code du travail

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L. 1152-2 du Code du travail

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article L. 1152-3 du Code du travail

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article L. 1152-4 du Code du travail

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du Code pénal.

Article L. 1152-5 du Code du travail

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Article L. 1152-6 du Code du travail

Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Il est normalement un membre du service RH

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

4.3. Dispositions relatives au harcèlement sexuel

Article L. 1153-1 du Code du travail

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Article L. 1153-2 du Code du travail

Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2.

Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article L. 1153-4 du Code du travail

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1153-2 est nul.

Article L. 1153-5 du Code du travail

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret.

Article L. 1153-5-1 du Code du travail

Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article L. 2314-1, dernier alinéa, du Code du travail

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Article L. 1153-6 du Code du travail

Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

Article D. 1151-1 du Code du travail

L’information prévue au second alinéa de l’article L. 1153-5 précise l’adresse et le numéro d’appel :

1° Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

2° De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

3° Du Défenseur des droits ;

4° Du référent prévu à l’article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés ;

5° Du référent prévu à l’article L. 2314-1 lorsqu’un comité social et économique existe.

4.4. Actions en justice

Article L. 1154-1 du Code du travail

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Article L. 1154-2 du Code du travail

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

4.5. Dispositions pénales

Article L. 1155-1 du Code du travail

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Article L. 1155-2 du Code du travail

Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent Code.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du Code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

Article 5 – Dispositions communes au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail, en application des articles 3 et 5 de l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010

5.1. Principe

Les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis dans l’entreprise.

5.2. Procédure

Le salarié victime d’actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail informe par écrit l’employeur ou son représentant (DRH) des éléments suivants :

1° La description précise des faits dont le salarié estime être la victime ;

2° Leurs date ;

3° L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées dans ces faits ;

4° L’éventuel dépôt d’une plainte.

Dès réception de ce courrier, l’employeur engage une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent.

Pendant cette enquête, l’employeur veille à ce que le salarié victime soit soustrait à tout risque de faits nouveaux.

5.3. Sanctions

Les sanctions applicables aux auteurs d’agissements sexistes, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail sont celles prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.

Les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner les mesures disciplinaires prévues à l’article 3.1 du présent règlement intérieur.

Article 6 – Dispositif de protection des lanceurs d’alerte

L’article 6 de la Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique définit le périmètre de protection des lanceurs d’alerte (personnes et faits concernés) :

Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement. Lorsque les informations n'ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles mentionnées au I de l'article 8, le lanceur d'alerte doit en avoir eu personnellement connaissance.

Les faits, informations et documents, quel que soit leur forme ou leur support, dont la révélation ou la divulgation est interdite par les dispositions relatives au secret de la défense nationale, au secret médical, au secret des délibérations judiciaires, au secret de l'enquête ou de l'instruction judiciaires ou au secret professionnel de l'avocat sont exclus du régime de l'alerte défini au présent chapitre.

Lorsque sont réunies les conditions d'application d'un dispositif spécifique de signalement de violations et de protection de l'auteur du signalement prévu par la loi ou le règlement ou par un acte de l'Union européenne mentionné dans la partie II de l'annexe à la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l'Union, le présent chapitre ne s'applique pas.

Sous réserve de l'article L. 861-3 du code de la sécurité intérieure, lorsqu'une ou plusieurs des mesures prévues aux articles 10-1,12 et 12-1 de la présente loi sont plus favorables à l'auteur du signalement que celles prévues par un dispositif spécifique mentionné au premier alinéa du présent III, ces mesures s'appliquent. Sous la même réserve, à défaut de mesure équivalente prévue par un tel dispositif spécifique, les articles 13 et 13-1 sont applicables. »

Ces lanceurs d’alerte bénéficient d’un dispositif de protection spécifique prévu par le chapitre II de la Loi précitée du 9 décembre 2016 (articles 6 à 16). Ce dispositif a également été modifié par la Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte.

Article 7 – Code de conduite éthique

Le code d’éthique de l’entreprise se trouve sur l’intranet. Ce code doit être appliqué et respecté. Il peut être directement consulté par les salariés ayant un accès informatique. Pour les salariés ne disposant pas de compte informatique Algeco, il est possible de demander une copie papier auprès d’une assistante administrative et/ou exploitation sur site.

Article 8 – Neutralité

Conformément aux recommandations de la Cour de Justice de l’Union Européenne, le principe de neutralité est appliqué afin de prévenir des risques de conflits sociaux. Par conséquent il est interdit de porter sur le lieu de travail toute forme visible d’expression des convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Tout acte de prosélytisme dans l’entreprise, défini comme le zèle ardent pour recruter des adeptes et pour tenter d’imposer ses convictions, notamment religieuses, est interdit.

En cas de non-respect de ces dispositions, l’employeur pourra prononcer l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.

Article 9 – Secret professionnel et discrétion

Le personnel est tenu de ne pas communiquer à des tiers les procédés et les méthodes de la société ou tout renseignement à caractère confidentiel.

Article 10 – Entrée en vigueur

Le présent règlement intérieur entrera en vigueur le 1^er Octobre2023.

Il annule et remplace le règlement intérieur précédent établi en date du 1^er février 2011.

Il a préalablement été soumis pour avis aux membres du comité social et économique central le 28 juin 2023.

Article 11 – Publicité et dépôt

Le présent règlement intérieur fera l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Mâcon, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-2 du Code du travail.

Il sera transmis en double exemplaire à la DREETS de Mâcon accompagné de l’avis du comité social et économique conformément aux dispositions des articles L. 1321-4 et R. 1321-4 du Code du travail.

Il est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions de l’article R. 1321-1 du Code du travail.

Article 12 – Modifications

Les modifications, adjonctions ou retraits ultérieurs apportés au présent règlement, seront soumis aux mêmes formalités de consultation, de publicité et dépôt, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail.

DRH