ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL

Entre les soussignés :

La société NEMERA Le Tréport

Dont le siège social est au 17 route d’Eu 76470 Le Tréport

Représentée par Monsieur …, Directeur d’usine de NEMERA Le Tréport.

Ci-après dénommée « l’entreprise ou la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par :

M. … (C.F.D.T.)

M. … (F.O.)

En leur qualité de délégués syndicaux.

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties ou les parties signataires »

Il est convenu ce qui suit :

Contenu du présent accord

Préambule 3

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 4

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Objet 4

2.1. La relation individuelle 4

2.2. La relation collective 4

2.3. Les acteurs du dialogue social 5

CHAPITRE 2 – REGLES COMMUNES DU DIALOGUE SOCIAL 5

Article 3. Du côté de la direction 6

Article 4. Du côté des syndicats et institutions représentatives du personnel 6

CHAPITRE 3 – MODALITES DE NEGOCIATION 7

Article 5. Confidentialité – Devoir de discrétion 7

Article 6. Déroulement des négociations 7

6.1. Calendrier prévisionnel 7

6.2. Composition des délégations syndicales 7

6.3. Délai de convocation – Demande d’informations – Relevés de positions – Modalités des réunions 8

Article 7. Moyens de communication 8

CHAPITRE 4 – LES REGLES PRATIQUES DE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 9

Article 8. Crédit d’heures de délégation 9

8.1. Temps passé en réunion CSE à l’initiative de l’employeur 9

8.2. Crédit d’heures de délégation 9

8.3. Règle de mutualisation et de report : 10

8.4. Prise des heures de délégation : 10

Article 9. Les délais de rendu d’avis du CSE et coût des expertises 11

Article 10. Les moyens matériels des délégués syndicaux 11

Article 11. Formation des représentants du personnel 11

CHAPITRE 5 – LE FONCTIONNEMENT DES COMMISSIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE 12

Article 12. Les commissions du CSE 12

12.1. Les règles communes aux différentes commissions du CSE 12

12.2. Les règles propres aux différentes commissions du CSE 13

Article 13. Les instances hors CSE 15

13.1. Les règles communes aux instances hors CSE 15

13.2. La cellule de médiation 16

13.3. La commission Qualité de Vie au Travail (CQVT) 16

Article 14. Tableau synthétique des instances dépendantes et indépendantes du CSE : modalités et moyens associés 18

CHAPITRE 6 – LES MODALITES DE LA NON-DISCRIMINATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 19

Article 15. Les divers entretiens durant le mandat 19

Article 16. La certification des compétences acquises dans l’exercice du mandat 19

Article 17. Le suivi de l’évolution salariale 19

Article 18. Le rôle du manager dans le déroulement de carrière du représentant 20

CHAPITRE 7– DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD 20

Article 19. Durée et entrée en vigueur de l’accord 20

Article 20. Suivi et interprétation 20

Article 21. Rendez-vous 20

Article 22. Révision 21

Article 23. Formalités de publicité et de dépôt 21

Préambule

Compte tenu de la volonté des parties de renforcer les échanges et le dialogue social, les parties se sont rapprochées ensuite des dernières élections du Comité Économique et Social en vue de définir l’architecture du dialogue social au sein de la société, ainsi que celle des relations avec les représentants du personnel, tant avec les élus directement qu’avec les organes internes desdites instances.

C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies lors des réunions des 7 juin, 20 juin 03 et 04 juillet 2023.

À l’issue des négociations, les parties sont parvenues au présent accord.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société NEMERA LE TREPORT.

Objet

Le présent accord a pour objet de définir diverses mesures visant à améliorer le dialogue social au sein de la société, notamment en ce qui concerne les modalités de négociation, celles de fonctionnement pratique des représentants du personnel ainsi que leur évolution.

A cet égard, il est rappelé par les parties les notions qui suivent.

La relation individuelle

Le dialogue social commence dans la relation individuelle qui s’établit à partir du contrat de travail. Le salarié et le management collaborent aux objectifs de l’entreprise.

Chaque manager sait qu’il lui incombe de contribuer au développement d’un climat de confiance et de respect de chacun. Les salariés doivent pouvoir s’inscrire dans cette démarche dans le cadre des outils qui sont mis à leur disposition.

La relation collective

La Direction reconnaît toute la place que les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux occupent au cœur des changements économiques et sociaux de l’entreprise.

De leur côté, les représentants du personnel et les titulaires de mandats syndicaux contribuent à renforcer le lien social, la communauté et la qualité des relations humaines.

C’est pourquoi les parties signataires affirment leur volonté de faire vivre un dialogue social constructif, confiant et positif. Ce dialogue doit pouvoir :

• Contribuer à la qualité de la vie au travail pour chaque collaborateur ;

• Contribuer à l’amélioration de la performance et de la compétitivité de l’entreprise ;

• Permettre de résoudre, par la discussion ou la négociation, les difficultés ou divergences inhérentes à toutes les activités professionnelles ;

• Autoriser l’anticipation et le règlement préventif des problèmes de tous ordres.

Le dialogue social ainsi envisagé, et non le conflit, constitue le moyen privilégié pour rechercher les solutions appropriées aux problèmes qui peuvent se présenter.

Les acteurs du dialogue social

Un bon dialogue social au sein de l'entreprise est un facteur clé de réussite et de bien­ être des salariés.

Celui-ci repose sur une bonne communication et une écoute entre les acteurs suivants :

• Les représentants du personnel

Les représentants du personnel portent la voix collective des salariés auprès de l'employeur.

Conjointement avec celui-ci, ils abordent des thématiques centrales telles que I’emploi, la formation, le temps de travail, l’égalité professionnelle et les conditions de travail au travers de la stratégie globale de l'entreprise.

• Les organisations syndicales

Les organisations syndicales constituent les partenaires structurants du dialogue social et de la négociation. De ce fait, les moyens et les modalités de fonctionnement sont adaptés au regard du nouveau contexte dans lequel elles s'inscrivent.

• La direction

La direction impulse la stratégie de l'entreprise. Elle s'assure de la correcte circulation de l'information en interne et favorise la bonne conduite du dialogue social dans l'entreprise.

• Les managers

Les managers, vecteurs majeurs de la communication entre la direction et les salariés, que celle-ci soit ascendante ou descendante, sont des acteurs centraux du dialogue social au sein de l’entreprise.

• Les salariés

Les salariés sont le sujet et le cœur même du dialogue social en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent les informations mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui constituent la matière du dialogue.

CHAPITRE 2 – REGLES COMMUNES DU DIALOGUE SOCIAL

Les parties signataires estiment que la reconnaissance des acteurs syndicaux et représentants du personnel dans leur identité et leurs responsabilités propres constitue une condition première de l’existence d’un véritable dialogue social.

La qualité du dialogue social repose sur une volonté partagée par l’ensemble des partenaires de respecter un certain nombre de principes énoncés par le Code du travail, d’observer l’esprit général des accords collectifs signés et plus encore d’adopter un comportement respectueux des droits et devoirs respectifs des parties.

Direction, organisations syndicales et institutions représentatives du personnel attachent une importance à la mise en place de règles claires, applicables, définies d’un commun accord et partagées par tous.

Du côté de la direction

Vis-à-vis des élus et mandatés, l’Employeur et ses différents représentants s’engagent à :

• Respecter l’exercice du droit syndical ;

• Assurer au personnel élu un traitement identique à celui de l’ensemble du personnel ;

• Prendre en compte l’existence des mandats lors des entretiens individuels annuels ;

• Respecter leur droit de libre circulation dans l’entreprise, lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles d’accès spécifiques ;

• Respecter le libre accès des locaux mis à leur disposition ;

• Respecter la réglementation et les dispositions du présent accord en matière de crédits d’heures de délégation, de crédits d’heures spécifiques et de leur suivi ;

• Fournir, conformément à la loi, les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et des réponses motivées ; en faisant une application adéquate et mesurée du principe de confidentialité.

Afin de mieux sensibiliser l’ensemble des acteurs à l’importance du dialogue social dans l’entreprise, cet aspect sera porté dans une sensibilisation auprès des hiérarchies (par exemple sous forme de réunion, d’atelier …), et en particulier à celles ayant pour la première fois au sein de leur équipe des salariés nouvellement élus ou mandatés.

Du côté des syndicats et institutions représentatives du personnel

Vis-à-vis de la direction, les représentants des organisations syndicales et les représentants du personnel s’engagent à :

• Informer le service des ressources humaines de tout mandat externe détenu ;

• Respecter la liberté du travail du personnel dans l’entreprise ;

• Ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du personnel de l’entreprise, pendant l’exercice de leur mission ;

• Respecter la liberté de choix des salariés pouvant être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale et des représentants du personnel ;

• Se conformer à la réglementation relative aux modes de communication (affichage, tracts, outils informatiques) ;

• Utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation en vigueur ;

• Préserver la confidentialité prévue par les dispositions légales des informations présentées comme telles par la direction ;

• Respecter les attributions propres à chacune des instances représentatives du personnel.

CHAPITRE 3 – MODALITES DE NEGOCIATION

Les parties signataires conviennent de définir différentes modalités afin de fluidifier les relations entre la direction et les partenaires sociaux et ainsi faciliter le dialogue social.

Confidentialité – Devoir de discrétion

Dans un environnement de concurrence permanente, la sensibilité des informations, notamment de nature économique, commerciale et financière, doit impérativement être prise en compte dans le cadre de l’exercice du dialogue social. La protection des informations confidentielles est dès lors un impératif à la préservation des intérêts de la Société et de ses salariés.

C’est pourquoi des dispositions spécifiques concernant la confidentialité des informations et des données sont expressément formalisées dans l’Accord.

Les parties conviennent en conséquence que les représentants du personnel doivent exercer leurs fonctions avec réserve et discrétion, de sorte que l’information dont ils sont les détenteurs ne soient pas systématiquement et intégralement partagée avec des tiers non soumis eux-mêmes à une obligation de confidentialité ou de discrétion, notamment en ce qui concerne les adhérents.

Les organisations syndicales s’engagent à ne pas divulguer, par n’importe quel moyen (informatique interne, application, site, autres…), les informations confidentielles ou à caractère sensible présentées comme telles par le groupe ou la Société et dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts légitimes du groupe et/ou de la Société. Les parties conviennent qu’une telle obligation sera restreinte pendant la durée des négociations annuelles obligatoires, sous réserve de ne porter atteinte aux intérêts légitimes tels que visés au paragraphe précédent.

Enfin, les parties rappellent l’importance de veiller en toutes circonstances à travers les communications syndicales, quel qu’en soit le format, à s’interdire tout caractère diffamatoire, injurieux ou discriminatoire.

Déroulement des négociations

6.1. Calendrier prévisionnel

La direction s’engage à établir un calendrier prévisionnel des futures négociations à intervenir au début de la mandature du CSE nouvellement élu. Ledit calendrier sera présenté aux organisations syndicales et au CSE dans les 6 premiers mois suivant la proclamation des résultats.

6.2. Composition des délégations syndicales

En ce qui concerne la composition de chacune des délégations syndicales représentatives qui participent aux négociations, les parties conviennent qu’elles seront composées de la manière suivante :

Lors des négociations annuelles obligatoires : le délégué syndical et deux salariés ;

Pour les négociations hors NAO : le délégué syndical et un salarié.

6.3. Délai de convocation – Demande d’informations – Relevés de positions – Modalités des réunions

S’agissant du déroulement des négociations, la Direction convoquera au minimum 15 jours calendaires avant la première réunion chacun des délégués syndicaux qui sera invité à préciser la composition de sa délégation syndicale et à formuler ses demandes de communication d’information sur le thème de la négociation.

À cet égard, les demandes d’information doivent être formulées au moins un mois avant la date de la réunion de négociation correspondante, sauf accord préalable de la direction et des délégués syndicaux.

Lors de la première réunion, seront envisagés le calendrier de la négociation (nombre de réunions, dates, horaires, lieu), les informations à communiquer par la Direction, les thèmes qui seront évoqués dans la négociation et les revendications des Organisations syndicales.

À l’issue de chaque réunion, un relevé de position sera établi par la direction et envoyé, si possible dans les 24 heures de la réunion, aux délégations syndicales. En l’absence de réaction dans les 48 heures ouvrées de l’envoi, le relevé correspondant sera considéré comme étant validé.

Pour des raisons pratiques et dans un souci de préservation de l’environnement, certaines réunions de négociation pourront être organisées par voie de visioconférence à titre exceptionnel, à l’initiative de la direction ou des délégations syndicales. L’information des autres partenaires de négociation quant au recours à un tel dispositif devra intervenir suffisamment à l’avance de manière à transmettre les codes d’accès et permettre à chacun des partenaires de disposer des moyens de communication requis.

Le temps passé en réunion de négociation sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. En ce qui concerne le crédit d’heures de délégation, il pourra être augmenté d’un commun accord avec la Direction, au cas par cas et notamment dans l’hypothèse de l’organisation de négociations sur des thématiques importantes.

Moyens de communication

Les outils informatiques mis en place au sein de la Société peuvent permettre d’assurer une parfaite communication entre chacun des acteurs, qui soit respectueuse de la confidentialité des échanges.

Ainsi, la communication électronique peut constituer un moyen de communication préférentiel et privilégié entre l’ensemble des acteurs et instances de la Société.

Les détenteurs d’un mandat représentatif qui utilisent la messagerie électronique de la Société dans le cadre de leurs fonctions représentatives doivent identifier l’objet de leur email au moyen d’une mention illustrative et facilement compréhensible de tout éventuel destinataire ou lecteur, telle que « CSE » ou « Délégation syndicale » ou « confidentiel », …

De surcroît, ils ne doivent pas utiliser la liste de diffusion « All Users », sans accord préalable de la direction.

L’utilisation de la messagerie électronique aux fins de diffusion de tract et de toute autre communication syndicale à l’ensemble du personnel est subordonnée à l’autorisation préalable et expresse de la direction.

Les organisations syndicales et les élus du CSE peuvent utiliser ponctuellement les photocopieurs, pour l’exercice de leur mandat, à l’exclusion des impressions en masse des documents type tracts.

Dans ce cadre, les organisations syndicales et les élus du CSE s’engagent à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise dont ils ont eu connaissance et s’intégrant au règlement intérieur.

L’utilisation de la messagerie électronique par les élus doit rester compatible avec le maintien de la fluidité nécessaire au bon fonctionnement du réseau informatique et toujours dans le respect des règles édictées par la charte informatique.

La Direction autorise le secrétaire du CSE, sous réserve des principes de bon usage des outils informatiques énoncés dans la charte informatique, à utiliser les mails professionnels des salariés pour les communications relatives au CSE en retirant la signature de la fonction professionnelle et en ajoutant celle du Comité Social et Économique.

En dehors des cas susvisés, l’utilisation de la messagerie interne n’est pas autorisée.

CHAPITRE 4 – LES REGLES PRATIQUES DE FONCTIONNEMENT DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Crédit d’heures de délégation

8.1. Temps passé en réunion CSE à l’initiative de l’employeur

Le temps passé aux réunions du CSE à l’initiative de l’employeur est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation dont disposent les membres du CSE.

8.2. Crédit d’heures de délégation

Les organisations syndicales et les élus du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation défini selon les modalités suivantes :

• Élus titulaires :

• Ils bénéficient d’un crédit d’heures de 22 heures de délégation par mois.

• En ce qui concerne les élus dont le temps de travail est habituellement décompté en forfait jours, les heures sont regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Il est précisé par les parties que 4 heures correspondent à une demi-journée de travail.

• Délégués syndicaux :

• Ils bénéficient d’un crédit d’heures de 18 heures de délégation par mois.

• Représentants syndicaux au CSE :

• Ils bénéficient d’un crédit d’heures de délégation mensuel dépendant de l’effectif constaté au 31/12 de l’exercice précédent, conformément au tableau ci-dessous :

Heures de délégation RS CSE (mensuelles)	ETP sous contrat Nemera (CDI et CDD)
8 h	Moins de 401 etp
12 h	401 à 450 etp
16 h	451 à 500 etp
20 h	501 etp et +

Exemple : si les effectifs atteignent 410 etp au 31/12/2024, les heures de délégation octroyées aux RSCSE seront de 12h en 2025.

• Membres de la CSSCT :

• Ils bénéficient d’un crédit d’heures de 8 heures de délégation par mois, qui s’entend hors enquêtes et analyses sur les accidents pour lesquelles des heures de délégation sont accordées en plus, après accord de la direction.

• Crédit d’heures supplémentaire pour le secrétaire du CSE :

• Il peut solliciter le bénéfice d’un crédit d’heures de délégation pouvant aller jusqu’à 5 heures par mois, dont l’équivalent monétaire viendra, dans une telle hypothèse, en déduction du budget de fonctionnement.

8.3. Règle de mutualisation et de report

La mutualisation et le report des heures de délégation entre membres du CSE sont réalisés dans le strict respect des dispositions légales, à savoir en ce compris avec les élus suppléants.

Le report des heures de délégation d’un mois sur l’autre est permis dans la limite d’une période de 12 mois glissants.

La répartition des heures entre les membres du CSE ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Ces règles s’appliquent également aux délégués syndicaux et aux représentants syndicaux au CSE qui peuvent mutualiser ou reporter des heures de délégation au sein du même mandat.

8.4. Prise des heures de délégation

Le crédit d’heures doit être utilisé conformément au but pour lequel il a été alloué et l’utilisation desdites heures ne doit pas générer de problèmes internes en perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.

À cet égard, si le représentant du personnel choisit librement le moment où il souhaite utiliser ses heures de délégation, il est rappelé par les parties que grâce à un délai de prévenance raisonnable, son responsable de service doit pouvoir organiser l’activité en tenant compte de l’absence du représentant du personnel.

Les heures de délégation sont saisies via des bons de délégations, en attendant qu’un système de gestion des heures de délégation soit mis en place par la direction.

Les délais de rendu d’avis du CSE et coût des expertises

Les parties rappellent que pour l'ensemble des consultations mentionnées dans le Code du travail pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif, à compter de la remise des documents idoines :

• À l'expiration d'un délai d'un mois ;

• À l'expiration d'un délai de deux mois en cas d’intervention d'un expert.

Ces délais sont calendaires et se calculent donc de date à date, hormis s'ils expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. Dans cette hypothèse, ils sont prorogés au premier jour ouvrable suivant.

À cet égard, les parties conviennent que dans l’hypothèse où les membres du CSE s’estiment suffisamment informés, ils peuvent rendre leur avis dans un délai de 15 jours courant à compter de la date de remise des documents, telle que déterminée ci-avant. Cet avis pourra être communiqué par un simple écrit rédigé par le secrétaire du CSE, entre deux réunions du comité.

En ce qui concerne la prise en charge du coût des expertises diligentées par le CSE, le coût de chacune des expertises visées au 1° de l’article L. 2315-80 du Code du travail sera réparti à raison de 80% pour l’employeur et de 20% pour le CSE, prélevé sur le budget de fonctionnement, et ce au-delà de la première expertise effectuée sur l’année calendaire, s’agissant des thématiques concernées.

Les moyens matériels des délégués syndicaux

Les parties conviennent expressément que le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise se verra remettre, pour la durée de son mandat, un ordinateur portable avec le pack office, une souris, casque, et filtre de confidentialité.

Ils auront également accès au Code du travail en ligne et disposeront d’un accès aux conventions collectives en ligne (Légifrance). La version informatique de la convention collective en vigueur dans l’entreprise sera disponible en accès libre sur le réseau informatique interne IRP.

Une formation de base en informatique pourra être organisée au profit desdits délégués syndicaux, à leur demande.

Formation des représentants du personnel

En ce qui concerne le stage de formation économique, par dérogation aux règles légales, chaque élu CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant, ainsi que les représentants syndicaux auprès du CSE, bénéficieront de 5 jours de formation auprès de l’organisme de leur choix.

Les délégués syndicaux peuvent solliciter auprès de la direction leur participation à ladite formation, si cette dernière peut permettre le développement de compétences en qualité de délégué syndical.

Le financement de ces jours de formation ainsi que les frais éventuels (déplacements des membres du CSE, inscription, etc.) seront pris en charge par la Direction. Le temps consacré aux jours de formation sera quant à lui pris sur le temps de travail, rémunéré en tant que tel et ne sera pas déduit des heures de délégation.

CHAPITRE 5 – LE FONCTIONNEMENT DES COMMISSIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Les commissions du CSE

12.1. Les règles communes aux différentes commissions du CSE

Les parties conviennent expressément des règles communes suivantes :

• Chaque commission est présidée par l’un de ses membres désignés par ses pairs, à la majorité des présents ;

• Le secrétaire et le trésorier du CSE peuvent être désignés comme membres d’une commission ;

• Les élus ou les non-élus ne peuvent participer qu’à une seule commission ; en cas de carence de candidat, une participation à deux commissions pourrait être tolérée ;

• Chaque président de commission est rapporteur ;

• Chaque membre de commission dispose d’un nombre d’heures allouées pour travailler sur les sujets décidés en commission : si le temps correspondant n’est pas consommé sur l’année, il n’est pas reporté ;

• Le temps passé en réunion n’est pas déduit du crédit d’heures ;

• À chaque réunion de la commission, selon un rythme défini dans le tableau ci-dessous, le rapporteur effectue un bilan des actions de la commission qu’il préside et définit le programme à mener pour la prochaine réunion.

• Les membres des commissions sont désignés selon les modalités suivantes :

  • À l’exception de la commission formation, peuvent se porter candidats des élus ou des salariés non élus ;

  • Ils doivent représenter l’ensemble des services et activités de la Société ;

  • Le CSE effectue un appel à candidatures par voie de mail et affichage auprès de l’ensemble du personnel, au moins 3 semaines avant la réunion de désignation ;

  • Les salariés, élus ou non, doivent faire part de leur candidature, auprès du secrétaire du CSE, par voie de mail avec le responsable RH en copie, en joignant s’ils le souhaitent un texte sur leur motivation quant au thème de la commission pour laquelle ils candidatent ;

  • Les membres sont désignés par vote à la majorité des titulaires présents ou représentés du CSE, dans le respect de la parité hommes/femmes dans la mesure du possible.

  • Selon la commission dont il est membre, chaque membre est désigné pour une durée spécifique. Un mois avant l’échéance de la désignation, le CSE procède au renouvellement des membres.

• Les membres des commissions du CSE sont mandatés pour la durée de la mandature du CSE et leur mandat prend fin avec celui du CSE.

• Au moins deux membres d’une même commission peuvent saisir le CSE pour demander la radiation d’un autre membre, au motif que ce dernier n’exécuterait pas sa mission pour le compte de ladite commission. Ils doivent à cet effet fournir des éléments probants au CSE.

• En cas de vacance de poste lié au départ d’un membre d’une commission (démission de la commission ou départ définitif de l’entreprise), celui-ci sera remplacé sous un délai de deux mois dans les mêmes conditions de désignation.

12.2. La commission Santé Sécurité et Conditions de Travail - CSSCT

La CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant. La commission comprend 4 membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège. Ses membres sont mandatés pour la durée de la mandature du CSE et leur mandat prend fin avec celui du CSE.

Le médecin du travail et le référent santé et sécurité assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT. Ils sont invités par le président. De même, l’agent de contrôle de l’Inspection du travail ainsi que l’agent des services de prévention de la Carsat sont invités, par le président, aux réunions de la CSSCT.

Le Responsable RH en est un invité permanent.

La CSSCT se réunit 4 fois par an. Elle a pour principaux objectifs de :

• Veiller à la protection de la santé des salariés ;

• Contribuer à prévenir les risques en milieu professionnel ;

• Participer à l’amélioration des conditions de travail.

Les missions confiées à la CSSCT sont les suivantes :

• Préparer les délibérations du CSE dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;

• Procéder à l’analyse des risques professionnels et saisir le CSE de toute initiative qu’elle estime utile ;

• Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle ;

• Réaliser toute enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celle menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

• Les membres de la CSSCT ont également la capacité d’exercer le droit d’alerte.

En aucune manière, la CSSCT ne peut délibérer pour rendre un avis ou désigner un expert en lieu et place du CSE, y compris dans le cadre de l’exercice de ses missions susvisées.

12.3. La commission Formation

La commission formation est composée de 3 membres, choisis parmi les élus, et d’un représentant de la direction. Ses membres sont mandatés pour la durée de la mandature du CSE et leur mandat prend fin avec celui du CSE.

La commission formation se réunit 2 fois par an, à l’initiative de la direction :

• L’objet de la première réunion est de présenter le plan de formation de l’année à venir

• Et celui de la seconde, d’effectuer le bilan des formations de l’année écoulée.

La commission prépare les avis que doit rendre le CSE sur les orientations de la formation, étudie les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation et participe à l’information de ceux-ci dans ce domaine.

Trimestriellement, la direction mettra à disposition des membres de la commission sur un espace du réseau un ensemble d’indicateurs de suivi.

12.4. La commission d’information et d’aide au logement

La commission d’information et d’aide au logement est composée au minimum de 3 membres, pouvant aller jusqu’à 4 membres, dont au minimum un élu salarié de chacun des syndicats représentatifs au sein de la Société. Ses membres sont mandatés pour la durée de la mandature du CSE et leur mandat prend fin avec celui du CSE.

Elle se réunit une fois par an, à l’initiative de la direction. Le crédit d’heures associé est d’une durée de 4 heures, étant précisé que le président rapporteur de la commission se réserve le droit de demander l’organisation d’une ou plusieurs réunions supplémentaires sur motif spécifique. Dans une telle hypothèse, le recours à cette ou ces réunions supplémentaires ainsi que leurs modalités notamment en termes de dates et de durée seront fixés par la direction sur sollicitation du rapporteur.

La commission d’information et d’aide au logement est chargée de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.

À cet effet, la commission :

• Facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation ;

• Recherche les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction ;

• Informe les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre ;

• Aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction, ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l’intéressement, à la participation et à l’épargne salariale.

12.5. La commission de l’égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle est composée de 4 membres, désignés selon les modalités suivantes :

• Deux femmes et deux hommes ;

• Deux représentants du personnel, les deux sièges restants étant réservés à des salariés non élus.

Ses membres sont mandatés pour la durée de la mandature du CSE et leur mandat prend fin avec celui du CSE.

Elle se réunit 3 fois par an, à l’initiative de la direction, étant précisé qu’un membre de la direction assiste à chacune desdites réunions.

Les membres de la commission peuvent également organiser des sessions de travail, dont le temps sera décompté sur leur crédit d’heures propre à cette commission. Ledit crédit d’heures est fixé à 10 heures par an et par membre et il n’est ni cumulable ni transférable.

Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE prévues au 3° alinéa de l’article L.2312-17 du Code du travail, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Les instances hors CSE

13.1. Les règles communes aux instances hors CSE

Les membres des instances hors CSE sont désignés selon les modalités suivantes :

• Peuvent se porter candidats, des élus ou des salariés non élus ;

• Ils doivent représenter l’ensemble des services et activités de la société ;

• Le CSE effectue un appel à candidatures par voie de mail auprès de l’ensemble du personnel, au moins … jours avant la réunion de désignation ;

• Les salariés, élus ou non, doivent faire part de leur candidature, auprès du secrétaire du CSE, par voie de mail avec le responsable RH en copie, en joignant s’ils le souhaitent un texte sur leur motivation quant au thème de l’instance pour laquelle ils candidatent ;

• Les membres sont désignés par vote à la majorité des titulaires présents ou représentés du CSE, dans le respect de la parité hommes/femmes dans la mesure du possible.

Au moins deux membres d’une instance peuvent saisir le CSE pour demander la radiation d’un autre membre, au motif que ce dernier n’exécuterait pas sa mission pour le compte de l’instance. Ils doivent à cet effet fournir des éléments probants au CSE.

Chaque membre est désigné pour une année. 1 mois avant l’échéance de la désignation, le CSE procède au renouvellement des membres.

En cas de vacance de poste lié au départ d’un membre d’une instance (démission de l’instance ou départ définitif de l’entreprise), celui-ci sera remplacé sous un délai de deux mois dans les mêmes conditions de désignation.

Enfin, chaque instance est présidée par l’un de ses membres désignés par ses pairs, à la majorité des présents.

13.2. La cellule de médiation

Il est constitué une cellule de médiation dont l’objet est d’apaiser les tensions rencontrées par des salariés, que ce soit avec sa ligne hiérarchique ou avec d’autres collègues.

Cette cellule interviendra en coordination avec la CSSCT, étant précisé que cette dernière participera, avec la direction, à la rédaction d’une charte de fonctionnement de cette instance.

À cet égard, la cellule de médiation est composée de 4 membres, désignés dans les conditions visées ci-dessus au 13.1.

Parmi ses membres, un binôme de 2 d’entre eux, désigné sur la base du volontariat dès lors que l’absence de conflit d’intérêt est constatée, suivra chaque cas soumis à la cellule, et devra respecter dans ce cadre une obligation de confidentialité.

Pour chacun desdits dossiers, un compte-rendu devra systématiquement être rédigé par le binôme et transmis au service des ressources humaines.

Au-delà de ces éléments, la cellule ainsi que l’ensemble de ses membres seront soumis à un engagement de neutralité.

Au début de leur mandat, les membres de la cellule de médiation et de la CSSCT bénéficieront d’une formation à la médiation financée par la direction.

13.3. La commission Qualité de Vie au Travail (CQVT)

Développer la qualité de vie au travail, c’est être attentif à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de développement professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

La prise en compte de la qualité de vie au travail s’exerce sur de nombreux leviers, partant des conditions de travail, de l’environnement, de la sécurité, de la santé, de la formation et de l’évolution professionnelle.

C’est dans ce cadre qu’il est constitué une commission QVT dont l’objet est d’engager des réflexions sur la qualité de vie au travail et d’être attentif aux initiatives de certains salariés en ce sens.

La commission QVT est composée de 5 membres, dont au moins un élu.

Elle se réunit 3 fois par an, à l’initiative de la direction, étant précisé qu’un membre de la direction assiste à chacune desdites réunions. L’objet desdites réunions est de prioriser et/ou valider les chantiers sur lesquels intervient la commission, chantiers qu’elle aura elle-même identifiés ou fait remonter du terrain.

Un budget annuel de 5.000 euros est attribué à la commission QVT pour mener à bien ses chantiers.

La commission peut demander des budgets supplémentaires à la direction aux fins de financer des actions exceptionnelles.

Un rapporteur est désigné parmi les membres de la commission : il est chargé de synthétiser les réflexions et actions de la commission et de coordonner la communication quant aux travaux de cette dernière auprès de la direction et des salariés.

Tableau synthétique des instances dépendantes et indépendantes du CSE : modalités et moyens associés

Instance du CSE	Composition	Nombre de réunions par an	Crédit d’heures spécifiques
Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail – CSSCT	4 membres, dont au moins 2 élus + 2 représentants de la direction + invités : médecin du travail, contrôleur du travail, carsat	4	Crédit par membre (selon effectif etp de fin d’année N-1 – cf tableau page 10)
Commission d’information et d’aide au Logement	Au minimum 3 membres, pouvant aller jusqu’à 4 membres, dont au minimum 1 élu salarié de chacun des syndicats représentatifs au sein de la Société + 1 représentant de la direction	1 Réunion supplémentaire possible sur motif spécifique, sous réserve d’accord de la direction	4 heures par réunion et par membre
Commission Égalité professionnelle	4 membres : - dont 2 femmes et 2 hommes ; - dont 2 représentants du personnel, les 2 sièges restants étant réservés à des salariés non élus + 1 représentant de la direction	3 réunions par an, à l’initiative de la direction, étant précisé qu’un membre de la direction assiste à chacune desdites réunions	10 heures par an et par membre
Commission Formation	3 membres, choisis parmi les élus + 1 représentant de la direction	2 réunions par an	4 heures par réunion, soit un total de 8 heures par an
Instance hors CSE	Composition	Nombre de réunions par an	Crédit d’heures spécifiques
Commission Qualité de Vie au Travail – CQVT	5 membres (dont au moins un élu) + 1 représentant de la direction	3 réunions par an, à l’initiative de la direction, étant précisé qu’un membre de la direction assiste à chacune desdites réunions	15 heures par an et par membre Budget alloué : 5.000 € / an
Cellule de médiation	4 membres	n/a	Crédit d’heure alloué au cas par cas en fonction des cas à traiter

CHAPITRE 6 – LES MODALITES DE LA NON-DISCRIMINATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les divers entretiens durant le mandat

En début de mandat, le représentant du personnel titulaire ou suppléant, le délégué syndical ou titulaire d’un mandat syndical, bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec sa hiérarchie ou à défaut le service Ressources Humaines, dont l’objet sera relatif aux modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

A cette occasion, il sera, le cas échéant, évoqué un aménagement des conditions d’exercice des fonctions, notamment en termes de fixation d’objectifs, en fonction du temps consacré au mandat.

A la fin du mandat, ces derniers bénéficieront d’un entretien avec leur manager et/ou le service des ressources humaines. Cet entretien aura pour finalité de recenser les compétences acquises en cours de mandat, de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et d’identifier les éventuels besoins particuliers, notamment de formation, pour envisager une reprise de poste à temps plein dans les meilleures conditions.

En outre, il est rappelé que les représentants du personnel et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation et bénéficient de l’entretien professionnel tous les deux ans.

La certification des compétences acquises dans l’exercice du mandat

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical développent des compétences multiples à travers l’exercice de leur mandat qui réclame des connaissances et des aptitudes variées. Aussi, l’apport que peut générer l’exercice du mandat pendant un certain temps peut permettre de développer une expérience intéressante susceptible d’être valorisée au travers d’un processus de VAE.

La direction s’engage à accompagner ceux qui souhaiteraient s’engager dans une démarche de certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de leur mandat ou d’un bilan de compétences, en leur permettant de s’absenter sur leur temps de travail effectif avec maintien de leur rémunération.

Le suivi de l’évolution salariale

Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié. Il est ainsi expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, l’exercice d’un mandat électif ou syndical ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière et, par voie de conséquence, à l’évolution salariale s’il s’exécute dans les règles qui s’imposent.

Il sera ainsi procédé, à l’issue du mandat, à une comparaison salariale, en vertu de laquelle les représentants du personnel et les délégués syndicaux doivent bénéficier, en matière de rémunération, d’une évolution salariale au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise pour la même catégorie socio-professionnelle.

Le rôle du manager dans le déroulement de carrière du représentant

En cours de mandat, la direction rappellera aux responsables hiérarchiques, ayant, dans leurs équipes, des représentants du personnel, des délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, leurs obligations à l’égard des prérogatives de ces derniers (permettre leur présence aux réunions avec l’employeur, prendre en compte leur mandat dans leur poste de travail, suivre les crédits d’heures, …).

CHAPITRE 7– DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois et entrera en vigueur le 1^er août 2023.

Au cours des trois mois précédant l’échéance susvisée, les parties se réuniront pour déterminer, si elles entendent renouveler l’application du présent accord. Dans l’affirmative, des négociations seront ouvertes en ce sens.

Dans la négative, le présent accord cessera de s’appliquer automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Suivi et interprétation

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission de suivi constituée des parties signataires, qui pourra se réunir sur simple demande d’une des parties.

En cas d’anomalie ou de difficulté d’interprétation, un membre de la commission pourra, par courrier motivé envoyé en recommandé, à l’autre partie signataire, demander la convocation d’une réunion exceptionnelle.

Cette réunion sera organisée dans les 15 jours suivant la date de réception par l’autre partie.

Rendez-vous

Les parties conviennent qu’elles se réuniront, à l’initiative de la Direction, pour faire le point sur l’application dudit accord et sur son éventuelle révision, au bout d’un an après son entrée en vigueur.

Révision

Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ainsi que l’employeur, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, ainsi qu’à l’ensemble des syndicats représentatifs dans la société, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

  23. Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec une version complète et une version anonymisée,

• Et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe (76).

Il sera également affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

Fait au Tréport, le 31/07/2023, en TROIS exemplaires originaux

Signatures :

Pour la C.F.D.T. Pour l’Entreprise

Monsieur … Monsieur …

Délégué syndical Directeur Usine

Pour F.O.

Monsieur …

Délégué syndical