Entre les soussignés :

La société SODILAC

Dont le siège social est situé au 68 rue de Villiers – 92300 Levallois-Perret

Immatriculée au RCS de Nanterre

Agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,

ET

Délégué Syndical CFDT.

D’autre part,

PREAMBULE

Tout salarié de l’entreprise pourrait se retrouver dans la situation potentielle de devoir assister un enfant gravement malade sur une période de longue durée.

Un ou des salariés de l’entreprise pourraient se retrouver endeuillés par le décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans.

Tout salarié de l’entreprise pourrait venir en aide à un proche en situation de handicap ou d’un proche âgé et en perte d’autonomie.

La solidarité des autres salariés pourrait se manifester par le don de jours de repos ou de congés à leur profit et il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif permettant d’organiser ces dons dans l’entreprise.

La Direction a étudié différentes options qui pouvaient être mises en place pour répondre à ce besoin et a fait une proposition aboutissant à la proposition du présent accord.

Pour une parfaite harmonisation la direction propose et selon l’article L. 3142-16 du Code du travail :

« Le salarié, sans condition d’ancienneté, dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »

Cette proposition ayant été acceptée par le Délégué Syndical, Cyril Marquet, CFDT, il a été décidé de rédiger le présent accord.

Cela étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 : Rappel des dispositifs législatifs existants

A titre d’information, les parties rappellent les dispositifs législatifs existants. Les évolutions législatives éventuelles des textes précités seront applicables sans qu’il ne soit nécessaire de réviser le présent accord.

1.1. La loi prévoit différents dispositifs auxquels les parents d’un enfant atteint d’une maladie grave peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir toutes les conditions :

• Congé de présence parentale (Articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail) :

Un salarié dont l’enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre pendant une période maximale de 3 ans.

• Congé de Solidarité familiale (Article L 3142-6 du code du travail et suivants)

Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.

Ce congé est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois. Il peut avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.

• Congé de proche aidant (Article L. 3142-16 et suivants du Code du Travail) :

Un salarié dont un proche souffre d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Il ne peut en outre excéder renouvellement compris la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière.

Il peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner.

1.2. La loi 2020-692 du 8 juin 2020 concernant les salariés en deuil d’un enfant à charge de moins de 25 ans

Les salariés touchés par le décès d’un enfant à charge de moins de 25 ans, d’un enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent, ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié, peuvent bénéficier d’un congé pour évènement familial de 7 jours ouvrés.

Un congé de deuil cumulable avec le congé pour décès est accordé pour une durée de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. 

1.3. La loi du 13 février 2018 n° 2018-84 permet par ailleurs le don de jours de repos au bénéfice d’un collègue qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap.

Les dispositions principales de cette loi stipulent :

Article L3142-25-1 :

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Tous les salariés peuvent bénéficier du don de jours de repos, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage), sans condition d’ancienneté, à plusieurs reprises si la situation le nécessite, sous réserve d’avoir épuisé l’intégralité de leurs droits à congés.

La liste des personnes à laquelle le salarié vient en aide est fixée à l’article L 3142-16 du code du travail.

Il s’agit de :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

ARTICLE 2 : DON DE JOURS : CONTEXTE ET DEFINITIONS

2.1. Contexte

Les dispositifs exposés ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants, lorsque dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps pour venir en assistance à un proche gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.

C’est pourquoi la Direction a proposé de mettre en place un dispositif permettant aux salariés de faire un don de jours sous certaines conditions.

2.2. Définitions

Pour l’ensemble des populations définies ci-dessus, les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :

• La maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (en lien avec la définition légale du congé de présence parentale). Peut également être concerné l’accident ou le handicap.

• Les bénéficiaires sont les salariés venant en aide à une personne mentionnée à l’article L 3142-16 du code du travail telle que visée ci-dessus.

ARTICLE 3 : DON DE CONGES / REPOS / RTT

3.1. Champ d’application

Un nouveau dispositif est donc créé pour les salariés qui auraient à faire face à la maladie d’une particulière gravité d’une personne, au sens de l’article 1.2 du présent accord, rendant indispensable une présence parentale soutenue et des soins contraignants. La liste des personnes à laquelle le salarié vient en aide est fixée à l’article L 3142-16 du code du travail.

Les bénéficiaires sont les salariés en CDI ou CDD de la société SODILAC, quel que soit leur statut.

Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce nouveau dispositif, au préalable, le salarié devra, en tout état de cause, avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de la société dans l’ordre de priorité suivant :

• RTT

• Congés payés acquis

Toutefois, à titre tout à fait exceptionnel, l’appel aux dons pourra être demandé avant d’avoir épuisé toutes les possibilités d’absences, mais, dans ce cas il sera soumis à autorisation préalable de la Direction.

3.2. Procédure de demande

Un salarié se trouvant dans une telle situation, peut d’ores et déjà prendre tous ses RTT et congés sans avoir besoin des dons de jours.

Le salarié devra demander le bénéfice de ce dispositif par écrit au service des ressources humaines, un mois avant le début de l’absence.

Si la situation le nécessite, et est particulièrement urgente, la Direction à titre exceptionnel, acceptera un délai raccourci.

Il devra joindre à sa demande et à la seule destination du médecin du travail, un certificat médical, établi par le médecin qui suit le proche concerné.

Ce certificat devra mentionner la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue du salarié auprès de ce proche ainsi que la durée prévisible du traitement.

Ce certificat médical détaillé, sera transmis au médecin du travail pour information afin qu’il puisse apporter son expertise dans la bonne compréhension du certificat médical nécessitant des soins contraignants.

Si la maladie répond aux critères de gravité énoncés plus haut, le service des ressources humaines validera la demande d’absence par écrit et informera le responsable hiérarchique du salarié.

Une fois la gravité de la maladie validée par le certificat médical dûment transmis pour information au médecin du travail et une fois que le salarié aura épuisé toutes les possibilités d’absence citées dans l’article 3.1., et qu’il est fortement probable, compte tenu de la durée prévisible du traitement, qu’il aura besoin de plus de jours pour être aux côtés du parent concerné malade, une période de recueil de dons de congés pourra être ouverte.

3.3. Ouverture de période de recueil de dons annuelle.

Une période de recueil de dons pourra être ouverte de façon simultanée de deux manières :

• Anonymement : le service des ressources humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un salarié anonyme.

• Nominativement : le service des ressources humaines pourra, avec l’accord du salarié, informer les équipes de l’ouverture de cette période de recueil de dons.

Le salarié donataire quant à lui restera anonyme.

Cette période de recueil de dons sera limitée à une période de deux mois. Elle pourra être prolongée d’une semaine à la demande écrite du salarié concerné. Si le nombre de jours nécessaires n’est pas atteint la procédure sera reconduite.

3.4. Modalités du don

3.4.1. Lorsque l’appel à don aura été fait anonymement par le service des ressources humaines, le salarié qui fera ce don pourra renoncer aux jours de RTT, ou aux jours de congés payés ou aux heures de banque horaire correspondant à une journée de travail effective en rapport avec la catégorie et l’organisation de travail du salarié donateur. En cas de non-utilisation de ce jour par le salarié bénéficiaire, le don sera placé dans le « Fond de solidarité proche gravement malade », avec l’accord du salarié donateur.

3.4.2. Lorsque l’appel à don aura été fait nominativement par le service des ressources humaines, le salarié qui fera ce don pourra renoncer aux jours de RTT, ou aux jours de congés payés ou aux heures de banque horaire correspondant à une journée de travail effective en rapport avec la catégorie et l’organisation de travail du salarié donateur. En cas de non-utilisation de ce jour par le salarié bénéficiaire, le don sera placé dans le « Fond de solidarité proche gravement malade », avec l’accord du salarié donateur.

3.4.3. En tout état de cause, le don de jours de congés payés est fixé de 1 à 5 jours maximum ou l’équivalent en heures de travail effectif d’une journée de travail (horaire suivant la catégorie et l’organisation de travail du salarié donateur) par salarié et par année civile, tout motif confondu.

Par ailleurs les dons de jours de congés ne peuvent être cédés que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera disponible informatiquement au service des ressources humaines et le remettra au même service des ressources humaines La direction devra donner son accord express à cette renonciation de ses jours conformément aux dispositions de l’article L 3142-25-1 du code du travail.

3.5. La prise des jours reçus

Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre en faisant une demande écrite d’autorisation d’absence, à adresser au service des ressources humaines, si possible 15 jours calendaires avant le début du congé.

• Si le proche du salarié se trouve toujours dans la durée prévisible initiale du traitement, le salarié n’aura pas à produire de nouveau certificat médical pour cette durée.

• Si le proche du salarié entame une nouvelle durée de traitement, le salarié joint à sa demande un certificat médical précisant simplement que les soins contraignants et la présence soutenue de ce salarié auprès de ce proche sont toujours nécessaires, ainsi que la nouvelle durée du traitement. Ce certificat médical sera envoyé au service des ressources humaines sans mention des indications médicales relatives à la gravité de la maladie, qui auront été vues en amont.

Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisible du traitement, il aura l’autorisation de s’absenter pour toute cette durée.

Néanmoins, pour chaque période d’un mois à l’intérieur de cette durée prévisible, le salarié devra justifier auprès du service des ressources humaines que les soins contraignants et la présence soutenue sont toujours nécessaires (certificat médical simplifié).

Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des droits à ancienneté et ne donne pas droit à d’éventuels RTT.

3.6. Gestion du « Fonds de solidarité proche gravement malade »

Les jours alloués au « Fonds de solidarité proche gravement malade » pourront être utilisés par le salarié qui n’a pas reçu le nombre de jours nécessaire pour couvrir toute la durée du traitement de son proche.

En outre, ces jours pourront être utilisés par un potentiel autre bénéficiaire, une fois que celui-ci aura suivi la procédure ci-dessus.

Le Comité Social et Economique sera tenu informé de la mise en œuvre de ce dispositif et régulièrement informé au travers d’un bilan présentant :

• Le nombre de demandes faites au Service RH

• Le nombre de jours collectés au sein du Fonds

• Le nombre de jours utilisés

Après chaque demande et en fin d’utilisation du dispositif.

Par ailleurs, après chaque utilisation de ce dispositif, un point sera fait au CSE suivant.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

4.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à date de signature de l’accord.

4.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes sous réserve de l’application des articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du Travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès des services de la DRIEETS de Nanterre et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Nanterre

4.3. Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

La révision pourra être engagée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ;

• À l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la Loi.

ARTICLE 5 : DEPOT – PUBLICITE

Conformément à la Loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DRIEETS de Nanterre, lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement et non signataires de celui-ci. 

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Levallois-Perret, le 30 août 2021

Pour la société SODILAC, Directeur Général :

Délégué Syndical :