Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez DIAM - DIFFUSION INTERNATIONALE ARTICLES MANUF (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

La société DIAM France SAS

Représentées par Xavier BOUGLÉ Directeur de Site & Laetitia RÉMIAT Responsable RH Site

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.)

Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité ;

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)

Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité ;

L’UNION SYNDICALE ANTI PRECARITE (U.S.A.P)

Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité ;

LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIEN (C.F.T.C)

Représentée par , Représentante Section Syndicale, dûment habilitée ;

D’autre part,

Suites aux réunions des 18 et 26 septembre 2019, il est convenu le présent accord d’entreprises qui prend effet le 1er novembre 2019.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

1. L’accès à l’emploi

2. L’accès à la formation

3. L’évolution professionnelle

4. La rémunération effective

5. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.

1. OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En outre, il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail.

2. ACCES A L’EMPLOI

Les statistiques annuelles au 31/12/2018 font apparaitre la répartition entre hommes et femmes suivantes :

	2015	2016	2017	2018
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Cadres	23	16	28	19	16	9	16	8
Ouvriers-Employés	41	60	39	59	34	50	20	44
Techniciens-AGM	16	13	17	11	17	10	26	14
Total	80	89	84	89	67	69	62	66
	169	173	136	128

On voit qu’il y a une quasi-parité au niveau de l’entreprise.

Nous devons réduire les écarts H/F dans les catégories ouvriers/employés et les techniciens/AGM qui se fera en revoyant la répartition entre les MOD et MOI (Main d’œuvre Directe, Main d’œuvre Indirecte)

Ainsi les postes d’opérateurs et de leaders de ligne sont majoritairement occupés par des femmes.

Les postes de technicien le sont plus majoritairement par des hommes.

Au niveau des cadres, malgré une féminisation ces 2 dernières années, les postes restent majoritairement masculins.

Objectif 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Objectif de progression :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.

Les parties affirment que les critères retenus pour le recrutement, à tous les niveaux hiérarchiques, doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

Actions à mettre en œuvre :

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, DIAM France s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

L’employeur ne pourra pas également prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

Objectif 2 : Mixité des recrutements des personnels employés

Objectif de progression :

Les parties soulignent l’importance de veiller à la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin.

Actions à mettre en œuvre :

DIAM France veillera :

- lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

- à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

- Demander aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire que des candidatures des deux sexes soient présentées systématiquement

Indicateur de suivi :

Répartition par sexe et par poste de travail des recrutements en interne ou en externe

3. ACCES A LA FORMATION

Objectif 1 : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Les parties réaffirment l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

La répartition des heures de formation en 2018 est la suivante :

2018	Nombre heures de formation
	Hommes	Femmes	Total
Ouvriers/Employés	104	283	387
Techniciens/Agents de maitrise	0	4	4
Cadres	223,25	369,5	592,75
Total	327,25	656,5	983,75

Soit un écart significatif à l’accès à la formation entre les hommes et les femmes

Objectif de progression :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La répartition très sexuée des métiers est encore fortement présente dans les entreprises de la plasturgie. La formation peut permettre aux salariés dans une même entreprise de sortir de cette « répartition sexuée » des métiers.

Actions à mettre en œuvre :

L’objectif est de favoriser l’équité des sexes dans l’accès à la formation professionnelle et de réduire, d’ici le 31 Octobre 2023, l’écart constaté.

Indicateur de suivi :

Taux d’évolution de l’écart d’accès à la formation entre les bénéficiaires hommes et femmes.

Objectif 2 : Favoriser la reprise du travail après une suspension

Objectif de progression :

Le congé de maternité, de paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à la formation pour le salarié, dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

De même, selon les termes de l’accord « Formation tout au long de la vie » du 24 novembre 2004, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l’accès aux périodes de professionnalisation.

Actions à mettre en œuvre :

Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuelles intervenues, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.

Objectif 3 : Améliorer la comptabilité entre formation professionnelle et contraintes familiales

Objectif de progression :

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Actions à mettre en œuvre :

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Organiser des formations sur site ;

• Privilégier les formations locales ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning »

Indicateur de suivi :

Nombre de formation suivie par sexe sur site

4. EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Objectif 1 : Equité au niveau de la promotion professionnelle

Objectif de progression :

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

L’objectif d’ici le terme de l’accord est d’atteindre l’équité entre les hommes et les femmes quant à l’accès à la promotion professionnelle.

Actions à mettre en œuvre :

La société DIAM France examinera s’il existe des termes dans les définitions d’emploi qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elle apportera les corrections nécessaires.

Il sera par ailleurs mis en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Indicateur de suivi :

Nombre de promotion par sexe sur l’année

Objectif 2 : Les congés liés à la parentalité

Objectif de progression :

Aux termes du présent accord, DIAM FRANCE s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Actions à mettre en œuvre :

DIAM FRANCE proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par le ou la salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique.

Il permettra d’évoquer les perspectives professionnelles au retour de ce congé et les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail dans le cas d’une grossesse

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le ou la salarié(e) en congé de maternité, d’adoption, ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le ou la salarié (e) sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par la direction.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

· les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

· la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

5. REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif 1 : Garantir un niveau de rémunération équivalent

Au terme de l’année 2018, il est constaté un écart de rémunération entre les hommes et femmes à statut égaux sur les cadres uniquement :

Moyenne de salaire
Coeff	F	H
700	1528,83	1528,83
710	1547,03	1625,14
720	1592,46	1770,75
730	1730,65	2075,86
740	2124,59	1757,86
750	2177,12	2293,38
800	2383,04
810	2190,88	2645,13
820		2776,07
830	2944,21	3002,07
900	3751,88	4126,26
910		5035,42

Objectif de progression :

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Actions à mettre en œuvre :

Dans cette optique, DIAM France s’engage à ce qu’au sein de son établissement il y ait une égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités, de compétence, une charge de travail et un parcours professionnel de valeur égale.

Indicateur de suivi :

Salaire moyen annuel H-F par catégorie

6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE

FAMILIALE

Objectif 1 : Organisation du travail

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, DIAM France s’engage à :

- organiser des réunions pendant les heures de travail ;

- mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés pourront bénéficier d’une heure d’absence de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifiée en conséquence. Cette heure d’absence viendra en déduction des heures effectuées dans le compteur annuel.

7. SUIVI DE L’ACCORD

Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés, et précisés dans chaque objectif de progression

8. DISPOSITIONS FINALES

   1. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1^er août 2019 et prendra fin le 31 octobre 2023.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

2. Révision

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

3. Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

4. Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

5. Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE après sa signature.

6. Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Poissy (ou Mantes le cas échéant) et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Yvelines.

Les Mureaux, le 26.09.19

DIAM France

Xavier BOUGLÉ, Directeur Site

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T.)

Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité ;

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)

Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité ;

L’UNION SYNDICALE ANTI PRECARITE (U.S.A.P)

Représentée par , Délégué Syndical, dûment habilité ;

LA CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIEN (C.F.T.C)

Représentée par , Représentante Section Syndicale, dûment habilitée ;