Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez PROMOLOGIS - PROMOLOGIS-SA D HABITATION LOYER MODERE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

L’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS telle que créée par accord d’entreprise le 25 Juin 2008 et ses avenants suivants.

Représentée par le Directeur Général Adjoint de la Société PROMOLOGIS, Monsieur X, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes et ayant reçu mandat des autres structures appartenant à l’UES.

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales, par ordre de désignation :

Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres

Représentée par M. X – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 23 Novembre 2018

Force Ouvrière

Représentée par M. X – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 13 Décembre 2018

D'autre part,

IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Les entités constitutives de l’UES PROMOLOGIS, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.

En parallèle, le Mouvement HLM a affirmé certains principes en signant une Charte d’engagements en faveur de l’égalité femme-homme en date du 10 Octobre 2018. Les principes promus par celles Charte sont les suivants :

• Une approche fondée sur l’égalité des chances et la non-discrimination des personnes quel que soit leur genre,

• La promotion de l’égalité femme-homme comme vecteur :

  • d’efficacité et de bien-être pour la gestion interne des organisations,

  • d’amélioration de la qualité du service rendu par les organismes HLM

• Affirmation d’une volonté de défendre un modèle de société fondé sur l’indépendance et l’autonomie de toutes et de tous,

• Des pratiques et des projets ne devant pas entretenir de stéréotypes de genre mais au contraire devant les dépasser.

De même, les entités formant l’UES PROMOLOGIS souhaitent s’inscrire dans la démarche d’Action Logement qui précise dans sa Charte de Déontologie que les entreprises filiales du Groupe s’engagent à respecter des valeurs comme la Solidarité et l’Utilité Sociale. A ce titre, cette Charte rappelle l’interdiction prévue par la loi relative à toute forme de discrimination vis-à-vis de l’ensemble des parties prenantes (locataires, clients, collaborateurs…).

Les entités de l’UES PROMOLOGIS profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes, et, plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Elles réaffirment également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre Juridique

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entités de l’UES PROMOLOGIS en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à savoir pour la période du 1^er Janvier 2020 au 31 Décembre 2023.

Au terme de cette date, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de cette période. Ainsi, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction.

Article 3 – Révision

La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4 – Dénonciation

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales applicables, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Article 5 – Suivi

La DRHET associée au Comité Social et Economique de l’UES PROMOLOGIS sont chargées d’examiner l’application du présent accord et réaliser une mission de suivi. Cette thématique sera abordée à minima 1 fois par an dans le cadre d’une réunion plénière du Comité Social et Economique ou le cas échéant lors d’une réunion d’une commission du Comité Social et Economique.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un compte-rendu signé par le secrétaire du CSE ou de la Commission et un membre de la Direction.

En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 6 – Champ d’application et objet

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des entités constitutives de l’UES PROMOLOGIS.

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

• de mesures permettant de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• de mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

• de mesures prévoyant la prévention et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

TITRE II - DIAGNOSTIC PREALABLE

La Direction a procédé à un diagnostic préalable du niveau d’égalité femmes / hommes, à partir du Bilan Social de l’année 2018 et de l’Index de l’égalité femmes-hommes tel que mis en place au 1^er Septembre 2019 (documents annexés au présent accord).

Ainsi, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes au 31 Décembre 2018 était la suivante : 361 salariés CDI et CDD.

• Catégorie Employés : 108 (67%) femmes / 53 (33%) hommes

• Catégorie Agents de maîtrise : 86 (73%) femmes / 32 (21%) hommes

• Catégorie Cadres : 42 (51%) femmes / 40 (49%) hommes

Ainsi, sur 361 salariés, 236 sont des femmes (65%) et 125 des hommes (35%).

Au 1^er Octobre 2019, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes était la suivante :

• Catégorie Employés : 113 (71%) femmes / 47 (29%) hommes

• Catégorie Agents de maîtrise : 90 (76%) femmes / 29 (24%) hommes

• Catégorie Cadres : 40 (52%) femmes / 37 (48%) hommes

Ainsi, sur 356 salariés, 243 sont des femmes (68%) et 113 des hommes (32%).

L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein des différentes entités ou de situations manifestement discriminatoires.

Seule une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans les effectifs des entités mais celle-ci s’explique, non pas par une volonté discriminatoire, mais traduit l’état du marché de l’emploi pour les postes proposés au sein des entités.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, les entités de l’UES PROMOLOGIS ont également veillé à appliquer les grilles de classification issues de la convention collective applicable.

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein des entités de l’UES PROMOLOGIS, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnel et de la politique interne en matière de rémunération a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation équitable. L’index de l’égalité entre les femmes et les hommes mis en place par le législateur afin que soit appliqué le principe « à travail égal, salaire égal » et qui permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise, illustre ces éléments.

Cet index est constitué de 5 indicateurs :

• Ecart de rémunération,

• Ecart de taux d’augmentations individuelles,

• Ecart de taux de promotions,

• Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations

Avec une note de 91/100 sur la période 1er Janvier 2018 – 31 Décembre 2018 (CDI et CDD présents durant au moins 6 mois sur la période), l’UES PROMOLOGIS se place au-dessus de la moyenne nationale (82 points) des entreprises de notre périmètre de référence (entre 250 et 999 salariés), le minimum étant fixé à 75 points.

Seul le dernier critère révèle un écart entre la proportion des femmes présentes dans nos entités et celle représentée dans les 10 plus hautes rémunérations.

En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’a été constaté. Sur le nombre de salariés formés, la répartition par sexe était à la suivante :

• Catégorie Employés : 19% femmes / 15% hommes

• Catégorie Agents de maîtrise : 25% femmes / 12% hommes

• Catégorie Cadres : 12% femme / 17% hommes

Ainsi la répartition globale entre les salariés formés était : 56% femmes / 44% hommes pour une répartition du nombre d’heures de formation de : 66% femmes / 34% hommes.

En revanche, les entités de l’UES PROMOLOGIS pourraient progresser sur le taux de féminisation ou de masculinisation de certains postes : secrétaire d’agence, conseiller(ère) en économie sociale et familiale, assistant(e) technique développement, ...

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, les entités de l’UES PROMOLOGIS ont souhaité prioriser les actions suivantes : la formation, la promotion professionnelle, les actions liées à la rémunération effective, l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les entités de l’UES PROMOLOGIS tiennent à rappeler qu’elles considèrent que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les entités de l’UES PROMOLOGIS s’assureront, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en terme de déroulement de carrière.

TITRE III DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION

Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer la situation établie par le diagnostic.

Sur la base de celui-ci et ainsi que le prévoit l’article R 2242-2 du Code du Travail, les partenaires sociaux ont décidé de se retenir des objectifs de progressions dans les quatre domaines d’action suivants :

• Formation

• Promotion professionnelle

• Embauche

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Sachant qu’un cinquième objectif est obligatoirement retenu :

• Rémunération effective

Article 1 – Mesures en faveur de l’accès à la formation

1.1/ Actions

1.1.1. Accès identique à la formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Les entités de l’UES PROMOLOGIS veillent à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l'accès des salariés à la formation est assuré par la Direction.

Par la formation, les entités de l’UES PROMOLOGIS veillent ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Les moyens de formation ou d'aide à la mobilité professionnelle sont actionnés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence prolongée hors du domicile, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations locales plutôt que régionales ou nationales chaque fois que cela sera possible mais également la mise à disposition de solution de formations (e-learning, mooc/spoc, tuto vidéo…).

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

1.1.2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à une absence totale d’un an ou plus à temps plein, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines et de l’Environnement de Travail, un entretien exploratoire lors de la reprise du travail du/de la salarié(e) dans le mois suivant la reprise.

Cet entretien exploratoire sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

1.2 /Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Détail action	Objectif de progression	Indicateur chiffré de suivi
Faciliter l'accès et la participation à la formation et lever les éventuels freins d’accès à la formation	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail Développer les actions de formation dispensées à distance	Nombre de formations intra-entreprise et pendant le temps de travail : 30% des formations Solutions digitales Nombre de formations à distance : 10% Mettre à disposition des espaces dédiés	Bilan formation
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence totale de plus d’un an	Mettre en place un entretien exploratoire dans les « 30 » jours suivants le retour du salarié (e) à son poste et fixation éventuelle d’actions de formation nécessaires	Nombre d'entretiens/bilans : 100%	Tableau de suivi des entretiens exploratoires

Article 2 – Mesures en faveur de l’évolution professionnelle (promotion professionnelle)

2.1/ Actions

L’UES PROMOLOGIS et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les entités de l’UES PROMOLOGIS s’engagent à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Pour ce faire, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrières doivent être identiques pour les femmes et les hommes, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance

En outre, les entités de l’UES PROMOLOGIS garantissent l’utilisation du process d’entretien annuel en toute objectivité, notamment dans le cadre de la promotion professionnelle, et rappelle que la tenue de cet entretien est obligatoire.

Enfin, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, les entreprises concernées s’engagent à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des collaborateurs de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel...).

A cet égard, les entités de l’UES PROMOLOGIS entendent accompagner leurs salariés, femmes et hommes dans toute demande interne de mobilité professionnelle, tant fonctionnelle que géographique, en tout objectivité.

2.2 /Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression	Indicateur chiffré de suivi
Les promotions professionnelles par sexe	Progression sur trois ans du taux de femmes accédant à une promotion professionnelle  Mise en place d’une Revue des Talents et de l’évolution professionnelle pour développer le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs	Recensement tous les ans dans le bilan social du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions. Mise en place avant la fin de la période couvrant le présent accord

Article 3 – Mesures en faveur de l’égalité salariale (prise en compte de la rémunération effective)

3.1/ Actions

Les parties constatent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ainsi, les entités de l’UES PROMOLOGIS s’engagent à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste.

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Par ailleurs, les entités de l’UES PROMOLOGIS s’engagent à mettre en place les mesures correctives nécessaires à tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à emploi comparable.

A cet effet, l’UES PROMOLOGIS souhaite rappeler que tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Par suite, dans l’éventualité où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié sera invité à s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines et Environnement de Travail.

Enfin, les entités de l’UES PROMOLOGIS entendent s’assurer que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congé maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.

De même, les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée du travail identique, et à niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles équivalent.

3.2 /Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle et classification est menée obligatoirement chaque année.

Celle-ci sera issue de l’étude des données du Bilan Social et l’Index égalité femme homme de l’année N-1.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Le plan d’augmentation annuel outil de la politique salariale de l’UES PROMOLOGIS viendra ajuster les écarts non justifiés.

Il sera examiné de façon spécifique la situation des salariés n’ayant pas eu de revalorisation salariale (augmentation individuelle ou prime) sur 5 ans.

Enfin, l’UES PROMOLOGIS aura pour objectif de maintenir le score de l’Index égalité femme homme à hauteur de 90 points à minima.

Il est rappelé que les objectifs de progressions, les actions et les indicateurs chiffrés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L1142-8 du code du travail ainsi que le cas échéant, les mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L.1142-9 du code du travail.

Article 4 – Embauche

4.1/ Actions

La coexistence de profils variés est une source de diversité des compétences, d'équilibre social et d'efficacité économique. Elle permet de s'entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la performance des entités et à la satisfaction de nos clients. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, génère des perspectives nouvelles, renforçant la performance d'ensemble par une créativité accrue et une action plus efficace.

C'est pourquoi, il est dans l'intérêt de nos entités de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d'origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement au sein de l’UES conduit à l'intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques ni de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’UES PROMOLOGIS. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l'entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L'étude des candidatures aux postes proposés au sein des entités de l’UES PROMOLOGIS laisse apparaître des candidatures majoritairement féminines ou masculines en fonction des postes.

Toutefois, le recrutement reste un important levier de modulation de la diversité des compétences.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant leur politique de recrutement, les entités de l’UES PROMOLOGIS s'engagent à promouvoir la mixité de leurs recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

4.1.1 Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir au sein de nos entités s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, les entités de l’UES PROMOLOGIS resteront attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

4.1.2 Egalité de traitement des candidatures

Les entités de l’UES s'engagent à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat/de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d'information sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports et de la mise en place de réunions, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité, seront déployées auprès des acteurs du recrutement (DRHET, Managers).

4.1.3 Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l'entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l'accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l'évolution des mentalités.

En externe :

Les déséquilibres constatés au sein des métiers des entités de l’UES PROMOLOGIS peuvent également découler du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans leur attrait pour nos métiers. La mixité des recrutements reste un axe de progrès promu par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.

Cette communication a pour but de sensibiliser nos partenaires aux déséquilibres constatés dans nos entreprises en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui majoritairement par des femmes.

A ce titre, les entités de l’UES PROMOLOGIS continueront d’encourager les initiatives des femmes et des hommes exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l’ensemble des salariés.

4.1.4 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté et pour lesquels les femmes représentent l'essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de nos sociétés, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers et d'identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l'un des sexes n'est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

- favoriser l'accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d'activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour nos entités.

4.2 / Objectifs de progression et indicateurs chiffrés de suivi

Action	Objectif de progression	Indicateur chiffré de suivi
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes :	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi (formuler les offres d'emploi de manière asexuée) : 100% des offres seront asexuées. Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité : 100% des recruteurs seront formés dans les 3 prochaines années sur la non-discrimination.	Nombre d'offres d'emploi analysées et validées Nombre de formations au recrutement mixte
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Favoriser un maximum la présentation au manager d’au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l'offre a été reçue Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers	Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager Nombre de candidat(e)s recruté(e)s Nombre de partenariats réalisés sur une année

Article 5 - Mesures en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les entités de l’UES PROMOLOGIS ont entrepris de nombreuses démarches afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle.

En effet, les entités de l’UES PROMOLOGIS ont conscience de l’impact des contraintes familiales sur le cadre professionnel et notamment dans la répartition des rôles entre les femmes et les hommes.

L’objectif du présent accord est d’affirmer les dispositifs déjà en place, en assurer le développement afin de mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle.

5.1 / Actions

• Droit à la déconnexion

• Expérimentation de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail (home office, télétravail, mobile working, horaires individualisés)

• Compte épargne temps

• Temps partiel choisi

• Congés supra-légaux

• Femme enceinte : réduction du temps de travail journalier (30 minutes) pris en charge à compter du 4^ème mois de grossesse

• Aménagement des périodes de fin de carrière

• Mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

• Procédure de gestion des situations anormales ou dégradées

• Mise à disposition et prise en charge d’une cellule d’écoute psychologique tant sur la sphère professionnelle que privée

• Salarié à temps partiel : possibilité de cotiser à temps plein pour la retraite

5.2 / Objectifs de progression

L’UES PROMOLOGIS décide d’accompagner les salariés dans leur parentalité afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie familiale et professionnelle.

Ainsi, en complément des dispositifs déjà en place (cf. 5.1), l’UES PROMOLOGIS mettra en œuvre de nouvelles mesures afin de favoriser cette conciliation :

• Autorisation d’absence pour le/la conjoint(e) lié(e) à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte des congés payés,

• Encadrement des temps de réunion de manière à ce que l’horaire de fin de réunions internes ne dépasse pas 18h sauf situation exceptionnelle le justifiant.

Les entités de l’UES PROMOLOGIS décident également de faire bénéficier leurs salariés d’un appui et d’aides pour les problèmes privés éventuels et notamment les violences familiales et violences faites aux femmes.

A ce titre, l’UES PROMOLOGIS s’inscrit dans la politique nationale relayée par Action Logement en matière de violences faites aux femmes et aux enfants.

Nos entités s’engagent à relayer toute information permettant aux salariés de bénéficier d’écoute et d’aide en la matière.

TITRE IV DISPOSITIONS FINALES : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

L’autre sera déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social de l’entreprise PROMOLOGIS.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulouse, le 16 Décembre 2019

(En 3 exemplaires de 21 pages)

Pour l’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS

Le Directeur Général Adjoint de PROMOLOGIS

Monsieur X

CFE-CGC

Représentée par M. X

FO

Représentée par M. X

ANNEXE 1

CALENDRIER DE DEPLOIEMENT

FORMATION PROFESSIONNELLE

Action	Détail action	Objectif de progression	Date limite de Mise en Œuvre
Faciliter l'accès et la participation à la formation et lever les éventuels freins d’accès à la formation	Privilégier les actions de formation liées à l'emploi dans les locaux de l'entreprise et pendant le temps de travail Développer les actions de formation dispensées à distance	Nombre de formations intra-entreprise et pendant le temps de travail : 30% des formations Solutions digitales Nombre de formations à distance : 10% Mettre à disposition des espaces dédiés	31/12/2020 31/12/2022
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence totale de plus d’un an	Mettre en place un entretien exploratoire dans les « 30 » jours suivants le retour du salarié (e) à son poste et fixation éventuelle d’actions de formation nécessaires	Nombre d'entretiens/bilans : 100%	31/12/2021

EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Action	Objectif de progression	Indicateur chiffré de suivi	Date limite de Mise en Œuvre
Les promotions professionnelles par sexe	Progression sur trois ans du taux de femmes accédant à une promotion professionnelle  Mise en place d’une Revue des Talents et de l’évolution professionnelle pour développer le potentiel et les perspectives de développement de carrière des collaborateurs	Recensement tous les ans dans le bilan social du nombre de promotions par sexe, rapporté au nombre total de promotions. Mise en place avant la fin de la période couvrant le présent accord	31/12/2020 31/12/2022

EMBAUCHE

Action	Objectif de progression	Indicateur chiffré de suivi	Date limite de Mise en Œuvre
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes :	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi (formuler les offres d'emploi de manière asexuée) : 100% des offres seront asexuées. Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité : 100% des recruteurs seront formés dans les 3 prochaines années sur la non-discrimination.	Nombre d'offres d'emploi analysées et validées Nombre de formations au recrutement mixte	31/12/2020 31/12/2020
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes	Favoriser un maximum la présentation au manager d’au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés dès lors qu'au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l'offre a été reçue Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers	Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager Nombre de candidat(e)s recruté(e)s Nombre de partenariats réalisés sur une année	31/12/2021 31/12/2021

ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE : 31/12/2020

• Autorisation d’absence pour le/la conjoint(e) lié(e) à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte des congés payés,

• Encadrement des temps de réunion de manière à ce que l’horaire de fin de réunions internes ne dépasse pas 18h sauf situation exceptionnelle le justifiant.

REMUNERATION : 31/12/2020