Accord d'entreprise "Avenant révisant et adaptant les dispositions en matière de conventions en forfait en jours sur l'année de l'UES Promologis" chez PROMOLOGIS - PROMOLOGIS-SA D HABITATION LOYER MODERE (Siège)

AVENANT REVISANT ET ADAPTANT LES DISPOSITIONS EN MATIERE DE CONVENTIONS EN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE DE L’UES PROMOLOGIS

Entre,

L’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS telle que créée par accord d’entreprise le 25 Juin 2008 et ses avenants suivants.

Représentée par le Directeur Général Adjoint de la Société PROMOLOGIS, Monsieur XXXX, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes et ayant reçu mandat des autres structures appartenant à l’UES PROMOLOGIS.

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentative au sein de l’UES, par ordre de désignation :

Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres

Représentée par M. XXXX – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 23 Novembre 2018

Force Ouvrière

Représentée par M. XXXX – Désigné représentatif au niveau de l’UES PROMOLOGIS le 13 Décembre 2018

D'autre part,

IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 21 Juin 1999 au sein de l’UES PROMOLOGIS ainsi que des avenants successifs. Cet accord et ses avenants datant de plus de 20 ans prévoyaient notamment des dispositions spécifiques pour le personnel d’encadrement.

Compte tenu d’une part des modifications législatives intervenues depuis la signature de cet accord d’entreprise et des multiples changements intervenus dans l’organisation au sein des équipes et des services mais aussi dans le cadre de différents avenants ayant mis en place les dispositions sur les forfaits annuels en jours, les partenaires sociaux ont tenu à mettre à jour les dispositions des accords et avenants aux accords d’entreprises et usages ayant le même objet que le présent avenant qui annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures à compter du 1^er Janvier 2021.

L’Annexe 1 au présent avenant de révision récapitule l’ensemble des accords d’entreprises et avenants ayant pour objet des dispositions en matière de durée et d’organisation du temps de travail au sein des entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS et qui sont annulées et remplacées par les présentes dispositions en ce qui concerne les dispositions en matière de forfait jours et de forfaits dits tous horaires.

Le présent avenant a également pour finalité de développer et d’améliorer les conditions de vie et de travail en agissant notamment sur l’aménagement du temps de travail par une meilleure organisation de celui-ci et une plus grande efficacité du temps passé par chacun des salariés dans l’UES PROMOLOGIS. Le présent avenant s’inscrit par ailleurs dans la volonté permanente d’améliorer le service rendu aux clients. En conséquence le présent avenant vise à permettre aux sociétés constitutives de l’UES PROMOLOGIS d’assurer leur fonctionnement et leur développement en tenant compte à la fois de leur spécificité, des aspirations du personnel et de l’amélioration constante du niveau de prestation.

Il est important de rappeler que de nombreux efforts ont été réalisés et notamment :

• La mise en place d’une Charte du droit à la déconnexion,

• Les contrôles sur les limites légales et conventionnelles de la durée de travail,

• L’augmentation des contraintes légales et règlementaires en termes de sécurité et de santé au travail,

• L’optimisation de l’organisation opérationnelle et administrative des entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS.

Désormais les perturbations si elles existent toujours revêtent un caractère exceptionnel, les moyens technologiques employés, la formation, la montée en compétence des équipes, les modes de communication ont participés à la réduction des contraintes et évoluent chaque année.

Parallèlement, les entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS font face à de nouveaux enjeux et doivent s’adapter par de forts investissements tout en uniformisant leurs process.

Le présent avenant a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent avenant dans le cadre des articles L3121-58 et suivants du code du travail. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet avenant se sont fixés comme principes :

• de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;

• de permettre le passage en forfait jours réduit ;

• d’améliorer la prévention des dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

• de continuer à y associer les instances de représentation du personnel ;

II a été arrêté et convenu le présent avenant qui se substitue aux accords et avenants aux accords d’entreprise, usages ou engagements unilatéraux et usages ayant le même objet au sein de l’UES PROMOLOGIS.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

Article 1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, le présent avenant s’applique aux :

• Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ET

• Agents de maitrise autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En effet, après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe.

A cet égard, le présent accord peut s’appliquer aux :

• Cadres tel qu’évalués dans la convention collective nationale des sociétés anonymes et fondations d’HLM et en fonction du degré d’autonomie (a minima niveau 5), hors membres du Comité de Direction considérés comme cadre dirigeant ou cadre ayant les fonctions de Dirigeant de Société

• Agents de maitrise et en fonction du degré d’autonomie :

  • concernant cette catégorie, la proposition d’une organisation en forfait en jours sera réalisée postérieurement à l’évaluation de l’autonomie réelle du poste afin notamment de mesurer avec précision son degré réel d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui est confié à ce poste et l’impossibilité de suivre l’horaire collectif applicable.

La convention de forfait en jours sur l’année et donc cet avenant ne sont pas applicables aux cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, des sociétés constitutives de l’UES PROMOLOGIS.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit 12 mois consécutifs du 1^er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Article 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Article 3.1 – Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence et donc compris dans le forfait,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le respect de la legislation du travail en matière de durée de travail et de repos,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent avenant.

Article 3.2 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, ou 436 demi-journées, sur la période de référence et comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet dans la limite de 109 jours / an, sauf accord exceptionnel de la direction pour une durée inférieure et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Article 3.3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, et à titre indicatif, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos appelées Journée Temps Libre (JTL) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence telle que précédemment définie, selon la méthode de calcul suivante pour un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)

• 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)

• 7 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)

• 104 (repos hebdomadaires)

• 218 (nombre de jours travaillés du forfait dont la journée de solidarité)

• Journée d’ancienneté éventuelle

• Journée Spéciale Entreprise éventuelle

--------------------------------------------------------------------------------------------------

= xx Jours Temps Libres (JTL) dans cet exemple pour l’année 2021 

Les jours de congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

L'acquisition du nombre de JTL aux salariés en forfait jours est donc accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année

Article 3.4 – Décompte de jours

Les jours de travail s’entendent en jours ouvrés (Lundi au Vendredi), sauf jours fériés.

Le décompte des journées travaillées s’effectuera :

• par journée et demi-journée du Lundi au Jeudi

  • le Vendredi est décompté comme une journée, dès lors que le salarié aura travaillé au minimum le matin. Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, celui-ci devra étudier compte tenu de sa charge de travail, du service à rendre au client, de son activité et de l’atteinte de ses objectifs, de l’opportunité de travailler si nécessaire également le vendredi après-midi.

Une matinée correspond à toute durée travaillée avant 12h00.

Une après-midi correspond à toute durée travaillée après 13h15.

Cette définition est susceptible d’être modifiée en fonction de l’évolution des modes opératoires des entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS.

Article 3.5 – Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire prévue.

Article 3.6 – Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer d’un commun accord avec le manager et uniquement dans des circonstances exceptionnelles, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos sous réserve de ne pas dépasser 225 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Ce paiement majoré peut être compensé au choix de la Direction par un repos équivalent.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

La formalisation de cette disposition devra impérativement être faite par écrit et signée des deux parties.

Article 4 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Article 4.1 – Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenu, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

• le prorata de congé payé (acquisition et utilisation sur la même année civile)

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1^er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

Article 4.2 – Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence,

• le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

• le prorata de congé payé (acquisition et utilisation sur la même année civile)

• les jours d’ancienneté

En cas de dépassement, ou de solde négatif, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte.

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés

Article 4.3 – Traitement des absences

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires. Pour exemple un salarié bénéficiant de 218 jours travaillés et de 8 JTL aura 1 JTL en moins s’il a été absent au moins 27 jours.

Dans le cadre de l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) il est rappelé que :

• les jours de congés transférés dans le CET Alimentation ne viennent pas augmenter le forfait de 218 jours

• les jours utilisés et posés à partir du CET Congés ne viennent pas diminuer le forfait.

Article 5 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

Article 5.1 – Planning prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa ligne managériale afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Le salarié informera son manager de sa prise des jours, ou demi-journées, de repos souhaités, un mois avant le début de cette période d’activité, sauf accord, cette information permettra de déterminer automatiquement les jours travaillés.

Article 5.2 – Information sur la charge de travail

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 11 heures, est raisonnable.

- supérieure à 11 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable sauf situations exceptionnelles,

- durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable sauf cas exceptionnel.

Le salarié sera en mesure de faire part de ses éventuelles remarques à ce sujet dans le cadre de son entretien annuel (cf. article 5.3 ci-dessous) et de ses entretiens réguliers avec son manager tout au long de l’année.

Article 5.2.1 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour étant précisé qu’il s’agit d’un maximum et qu’il convient de respecter une amplitude de 11 heures.

• un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 5.2.2 – Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés chômes

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité notamment, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Article 5.3 – Entretien Annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de sa charge de travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication,

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Article 5.4 – Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer par tout moyen, sans délai ses managers et ou les services de la DRHET.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 6 – Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS assureront, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Article 6.1 – Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à la Direction, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent avenant, seront analysés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Article 6.2 – Contrôle de la charge de travail

Dans les 15 jours qui suivront une alerte de la charge du travail prévue à l’article 5.4 du présent avenant, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Article 6.3 – Suivi de l’activité du salarié

Un suivi quotidien de l’activité réelle du salarié sera effectué par les managers.

Article 6.4 – Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent avenant.

Article 7 – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par les entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent avenant n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Article 7.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est rappelé qu’une Charte du droit à la déconnexion a été mise en place au sein de l’UES PROMOLOGIS.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Les entreprises constitutives de l’UES PROMOLOGIS précisent que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 7.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 7.3 – Mesures / actions de prévention

Un guide des bonnes pratiques sera établi afin de sensibiliser tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CSE via la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Article 8 – Date et durée d’application du présent avenant

Article 8.1 – Durée

Le présent avenant est applicable à compter du 1^er Janvier 2021 et ce pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Article 8.2 – Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sera en charge de l’interprétation du présent avenant et pourra être saisie à cet effet.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’avenant.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Article 8.3 – Suivi

Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre la CSSCT sera en charge de ce suivi.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 8.3 – Rendez-vous

Lors de chaque Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), il sera évoqué l’application des dispositions du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Article 9 : Adhésion ultérieure au présent avenant

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions définies au dit article :

• notification de l’adhésion par lettre recommandée aux parties signataires,

• dépôt visé à l’article D 2231-2 du Code du travail à la diligence du ou des auteurs de l’adhésion.

Article 10 : Dépôt – Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 8 Janvier 2021.

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Toulouse.

Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

L’anonymisation du présent accord a été spécifiquement demandée par l’ensemble des partenaires sociaux du présent accord compte tenu des informations confidentielles et concurrentielles y figurant. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Toulouse, le 8 Janvier 2021

(En 3 exemplaires de 14 pages)

Pour l’Unité Economique et Sociale PROMOLOGIS

Le Directeur Général Adjoint de PROMOLOGIS

Monsieur XXXX

CFE-CGC

Représentée par M. XXXX

FO

Représentée par M. XXXX

ANNEXE 1 – Accords et Avenants

• L’accord collectif portant sur le Réduction du Temps de Travail du 21/06/1999

• Ses avenants des 23/05/2007, 25/06/2008, 23/02/2012, 21/05/2015 et 18/10/2018.