Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

GROUPE DES EDITIONS MUNICIPALES DE FRANCE SAS (G.E.M.F.) au capital de 50 020 €uros, RCS Aix 69B50, domiciliée 825 rue André Ampère _ Le Giulia – 13851 AIX EN PROVENCE, dûment représentée par son Président PVG Médias, représenté par .

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les membres du Comité Social et Economique suivants :

• , élue Membre Titulaire, non-mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

• , élue Membre Titulaire, non-mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART,

Suite aux réunions de négociation des 17 novembre 2022 et 15 décembre 2022 et 10 janvier 2023 pour négocier sur la base d’informations échangées, il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

1. Motivation et objectifs du présent accord

La société G.EM.F. souhaite s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en définissant les orientations suivantes :

• Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes,

• Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle,

• Rééquilibrer la répartition femmes / hommes des effectifs par le recrutement et permettre un égal accès aux métiers.

Pour cet accord, la Société affiche son ambition de faire croître la dynamique engagée pour permettre de corriger d’éventuels écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Par cet accord, la Société veut se saisir d’une opportunité de négocier pour positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de vigilance continue en adéquation avec son engagement en faveur de la responsabilité sociétale.

La société est convaincue que l’attention portée à l’égalité est un véritable accélérateur de progrès et qu’en fixant collectivement un ensemble d’objectifs précis, elle assurera une continuité des outils et moyens déjà mis en œuvre et le développement de nouvelles actions afin de progresser sur le chemin de l’égalité.

Cet accord s’intègre à la politique d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats, dans un dialogue social constructif.

2. Résumé du contenu du présent accord

Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur la prévention et la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Une périodicité quadriennale a été retenue afin d’assurer une mise en œuvre durable des dispositifs définis.

L‘obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période du 01 février 2023 au 31 janvier 2027.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Situation de l’entreprise

Les actions entreprises ces dernières années pour améliorer le déséquilibre en matière de mixité en faveur des femmes ou en faveur des hommes ont permis de réduire les écarts. Malgré tout, nous nous retrouvons avec un effectif masculin un peu plus important au sein de la force de vente et sur le secteur des délégués ville.

Les spécificités de nos métiers itinérants, liées au poids des conventions historiques et sociales constituent un facteur rendant le recrutement sur ces métiers complexes. Ces phénomènes sont d’autant plus marqués à la suite des deux années de crise sanitaire et économique et des graves problèmes de recrutement qui en ont résulté.

Concernant l’égalité salariale, l’analyse des écarts de rémunération atteste d’une égalité globale entre les femmes et les hommes à situation comparable.

La Société s’engage à porter une attention particulière au maintien de cette égalité de traitement pour les prochaines années ainsi qu’à respecter une parfaite égalité de traitement pour les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Concernant plus particulièrement la population VRP, les rémunérations, entièrement à la commission, sont le reflet exact de l’activité et du niveau de professionnalisme de chaque collaborateur. Il ne peut donc y avoir de discrimination ou d’écart de rémunération liée au sexe sur cette catégorie de collaborateurs.

Une analyse fait ressortir que sur un effectif total de 84 salariés, les hommes représentent 54% de cet effectif contre 46% pour les femmes.

Domaines d’action

Au regard de ses ambitions, afin d’assurer les objectifs fixés et compte tenu de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent de privilégier les domaines d’action suivants :

• La politique de recrutement externe et interne,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La politique de rémunération effective,

• La sensibilisation et la communication : renforcer la lutte contre les stéréotypes.

Article 4 -Politique de recrutement externe et interne

4.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Le processus de recrutement externe et de sélection en interne de la société G.E.M.F. pour l’ensemble du personnel garantit des recrutements basés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidates et candidats. Il s’appuie sur :

• La formation et le suivi de la responsable du recrutement,

• La procédure d’évaluation renseignée et un système d’informations structurant.

4.2. Favoriser la mixité des métiers

4.2.1. Gestion des candidatures et sélection

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans la société des métiers féminins ou masculins. De ce fait, la Société s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.

Conformément à la procédure de recrutement établie et permettant de lutter contre toute discrimination en la matière, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs, dans le respect total des critères de discrimination interdits et définis par la loi.

L’analyse des données fait apparaître des embauches plus souvent masculines dans certains métiers (VRP et Délégué Ville). Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve toujours son origine dans des causes extérieures à la société (formation initiale, état du marché…).

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Au cours de la phase principale de recrutement, la Responsable du recrutement s’engage à présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés non mixtes dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre, a été reçue.

Concernant la diffusion des offres d’emploi, et afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, la société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

4.2.2. Actions auprès des écoles et universités

Dans le cadre de ses actions en direction des jeunes diplômés et des établissements de formation universitaire, la Société s’engage à promouvoir l’ensemble des filières métiers et à inciter les femmes comme les hommes à s’y orienter (journée de recrutement et forums de l’emploi). L’objectif est de valoriser la politique égalité femmes/hommes et de pouvoir renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

L’indicateur chiffré de suivi :

• %Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues,

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Article 5 -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

1. Accompagnement des salariés enceintes et des départs en congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale :

Le congé de maternité est considéré pour les droits liés à l’ancienneté comme du temps de travail effectif en vertu de la loi.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et du personnel concerné par un départ en congés liés à la parentalité.

• Dans le cas où le médecin du travail demanderait un changement provisoire de poste, lié à l’état de grossesse, la Société s’engage au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

• Dès que les dates prévisionnelles du congé de maternité (ou congé d’adoption) sont communiquées, un entretien individuel sera programmé 15 jours avant la date de départ avec la Direction des Ressources Humaines et le chef de service, pour anticiper les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé.

  2. Procréation médicalement assistée

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) – les différents services, les managers sensibilisés au sujet, veillent à faciliter l’organisation du travail et les plannings (femmes ou hommes), sous réserve de présentation d’un certificat médical.

3. Maintien du lien professionnel et retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale :

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation, présence parentale), le ou la salarié(e) absent(e) recevra systématiquement à son domicile les informations générales adressées à l’ensemble des salarié(e)s.

De même, à l’issue de son congé de maternité, congé d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) lors d’un entretien de reprise d’activité (entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail) afin d’organiser les modalités de sa réintégration. Toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions pourront être enregistrées.

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant.

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien sera organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines afin de définir son organisation et l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Les parties affirment la nécessité de respecter la confidentialité dans tous les cas d’absence d’un(e) salarié(e) et la Société rappellera ce principe de confidentialité à toutes les personnes ayant accès au statut d’absence des salarié(e)s.

4. Organisation du temps de travail :

La Société souhaite que les modalités d’organisation du travail de l’employé(e), et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

La Société permet, une fois par an, le décalage d’une demi-journée par rapport à l’horaire de début de poste pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

5. Travail à temps partiel ou télétravail :

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, sous réserve, dans ce dernier cas, de dispositions conventionnelles spécifiques ou d’une éventuelle proratisation des avantages financiers liés au temps de travail.

Le temps partiel n’est pas considéré par la Société comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, et soumis à l’acceptation de la hiérarchie ou de la Société, afin de favoriser l’efficacité professionnelle.

De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, et de veiller à ce que les salarié(e)s qui l’ont choisi ne soient pas défavorisé(e)s en terme de carrière. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficieront des mêmes formations professionnelles que les salarié(e)s à temps plein, toujours dans un souci de lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Nombre de salarié(e)s en congé maternité et congé parental d’éducation,

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (par catégorie professionnelle),

• Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle).

Article 6 -Politique de rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Société réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

La Société continuera à procéder à une analyse individuelle des salaires fixes dans le cas d’un changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale.

6.1. Maintenir durablement l’égalité salariale à situation comparable et neutraliser d’éventuels écarts salariaux liés au sexe

Le bilan effectué sur l’année 2022 fait apparaître une égalité salariale acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilités et ancienneté identiques.

L’objectif du présent accord est de maintenir l’égalité salariale moyenne, à situation comparable sur la totalité du périmètre de la Société et de continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable.

2. Absences liées à la parentalité

Le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes concernées.

La Société s’engage à neutraliser l’impact des absences pour congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant sur la rémunération des salarié(e)s.

3. Salaires d’embauche

Dès l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et ou expérience.

Un contrôle systématique sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste (niveau de classification), formation, responsabilités ou expériences comparables.

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise. Les analyses et les études comparatives internes concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.

Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines seront systématiquement étudiés. En cas de constat d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, la Direction propose un plan d’action permettant de résorber les différences ainsi constatées.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 7 – Communication / renforcement de la lutte contre les stéréotypes

7.1. Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s de la société G.E.M.F. via le réseau Intranet et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes. C’est pourquoi, il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel comme la communication :

• à destination de tous les salarié(e)s sous la forme de documentation relative aux règles et enjeux de l’égalité professionnelle.

• en relation avec leur métier et leurs problématiques en valorisant le parcours de femmes et d’hommes dans les différents métiers.

Afin de lutter contre les stéréotypes par la prise de conscience individuelle, la Société souhaite impliquer l’ensemble des salarié(e)s dans les réflexions sur l’égalité femmes/hommes en mettant notamment en avant des portraits de femme/hommes de réussite.

7.2. Lutte contre le sexisme et le harcèlement en entreprise

La Société souhaite s’engager pour lutter contre le sexisme et le harcèlement en entreprise au travers d’actions ciblées :

• Appliquer le principe de tolérance zéro,

• Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes et de leurs impacts,

• Accompagner les victimes, témoins de manière personnalisée dans la prise ne charge de ce type d’agissements,

• Sanctionner les comportements répréhensibles.

7.3. Nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la « Liberté de choisir son avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise de désigner un ou une référente, chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s.

Ainsi, une référente, élue du personnel, membre titulaire du Comité Social et Economique a été désignée. La Société s’assurera que la référente nouvellement nommée reçoive une formation sur le sujet.

Une communication spécifique sera faite en 2023 afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement et faire connaître le nom de la référente.

L’indicateur chiffré de suivi :

• Nombre d’alerte et d’enquête lancée dans le cadre d’une procédure de lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

8.1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 01 février 2023.

Il est conclu pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 janvier 2027. Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

8.2. Conditions de validité

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, un ou plusieurs représentants du personnel, membres titulaires élus du Comité Social et Economique, non mandatés, représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Article 9 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront présentés aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Article 11 – Formalités

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société, soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

***

Fait à Aix-En-Provence,

Le 17 janvier 2023, En 4 exemplaires originaux,

Pour le CSE Pour la Société

en qualité de Membre Titulaire en qualité de Présidente

Pour le CSE

en qualité de Membre Titulaire