Accord d'entreprise "ACCORD PARTIEL D'ENTREPRISE TRIENNAL 2022-2024 RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE EPSON FRANCE" chez EASYMP - EPSON FRANCE (Siège)

Accord Partiel d'entreprise triennal 2022-2024 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de la Société Epson France

Entre les soussignés,

La société EPSON FRANCE, S.A.S. au capital de 4.000.000,00 € dont le siège social se situe actuellement 150 rue Victor Hugo - 92300 Levallois-Perret, représentée à ce jour par xxxxx, Directeur France

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : xxxxx, Syndicat FO Métaux

d’autre part.

Il a été conclu l’accord collectif suivant :

Préambule

Conscientes que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse dans l'entreprise, la Direction et la Délégation Syndicale ont décidé de poursuivre la politique de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes menée au sein du Groupe ces dernières années.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-8 et des articles R.2242-2 à 8 du Code du travail, ainsi que le Titre 3 de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’'égalité professionnelle s'appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du genre, de manière directe ou indirecte ;

• L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

Le présent accord organise ainsi, pour les trois années à venir et à compter de son entrée en vigueur, les priorités relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Epson France autour des thèmes suivants :

• Rémunération

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

• Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il fixe également les objectifs de progression d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Epson France, définit les mesures à mettre en œuvre pour les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.

Les parties rappellent que la notion d’égalité professionnelle ne se cantonne pas à ce qui précède mais s’entend aussi au regard du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L1132 -1 du Code du travail et notamment en matière d’ancienneté, d’âge, de genre, d’orientation et identité sexuelle, de handicap, d’origines, de culte et d’activités syndicales.

Constat

L’attention portée par Epson France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis à cette dernière d’obtenir, au titre de l’année 2019, la note encourageante de 76/100 au titre de l’Index Egalité Femme-Homme 2020.

Au titre de l’année 2020 (index 2021), aucune note globale n’a pu être donnée en raison de l’absence de notation concernant 2 critères permettant de calculer l’index.

Six indicateurs sont utilisés :

• Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes ;

• Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

• Niveau de résultat final sur 100

A compter du 1^er janvier 2022, la Direction et la Délégation Syndicale se sont fixés comme objectif, l’amélioration de la note globale de l’index égalité et le déploiement d’un plan d’action qui s’articule autour de 4 axes :

1/ Assurer l'égalité des chances d'accès à l'emploi et tout au long de la vie professionnelle

2/ Assurer l'égalité de rémunération

3/ Favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

4/ Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

1/ASSURER L'EGALITE DES CHANCES D'ACCES A L'EMPLOI ET TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

La Direction et la Délégation Syndicale sont convaincus que le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégré dans tous les processus de la gestion des carrières. Aussi, Epson France décide d'agir à tous les niveaux pour assurer l'égalité des chances dans le cadre professionnel.

ARTICLE 1.1. L'EMBAUCHE

Epson France poursuit son engagement pour que les critères de sélection utilisés soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge…) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.

Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés (systématiquement masculinisés et féminisés), des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon asexuée.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués indistinctement, que les candidats soient des femmes ou des hommes. En ce sens, plusieurs acteurs interviennent dans ces processus pour garantir la neutralité dans le choix du candidat retenu.

L'ensemble des postes soumis au recrutement interne est ouvert de la même manière aux femmes et aux hommes.

La Société poursuit son engagement à ne collaborer qu'avec des cabinets de recrutement et sociétés d'intérim qui appliquent les principes d'égalité professionnelle.

Effectif total 251 salariés

- 38.4 % de femmes

- 61.6% d’hommes

Il y a donc une majorité d’hommes dans l’entreprise. Même si l’on constate que cet écart diminue et devient inversement proportionnel selon les tranches d’âge et d’ancienneté.

Objectif :

• Poursuivre l’effort de réduction de l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise

Pour remplir cet objectif, Epson France réalisera des actions de communication et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignements pour faire découvrir les métiers où les hommes sont généralement plus présents que les femmes et également promouvoir la mixité des métiers, notamment lors de sa présence sur les forums pour l’emploi. Un objectif national d’une action par an est fixé.

Indicateurs de suivi :

• Evolution au cours des trois dernières années du nombre d’embauches par genre dans l’entreprise

• Concernant les candidatures internes, nombre de femmes et d’hommes ayant candidaté aux postes à pourvoir et nombre de candidats internes retenus pour le poste

• Nombre d’actions de promotions ou de partenariats réalisées

ARTICLE 1.2. SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS DES COLLABORATEURS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE.

Epson France poursuivra le travail de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers et des acteurs RH et notamment au travers des sujets sur l'emploi des femmes, le recrutement, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, cette sensibilisation sera étendue à l’ensemble du personnel de Epson France via une formation.

Objectifs :

• Renouveler le cycle de formation des managers et équipes RH en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Former l’ensemble des collaborateurs Epson France à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Projet d’adjonction de cette formation obligatoire pour les nouveaux entrants dans le « pack e-learning »

Indicateurs de suivi :

• Nombre et nature des actions de sensibilisation mises en œuvre dans l'année.

• Nombre de collaborateurs formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Nombre de nouveaux entrants formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 1.3. LA FORMATION ET LES CONGES LIES A LA PARENTALITE

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Pour assurer l'employabilité de ses collaborateurs, Epson France garantit le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation aux postes et aux évolutions de l'entreprise.

Epson France continuera de favoriser l'accès des femmes à la formation, en particulier, à leur retour d’un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation).

Pour la durée du présent accord, Epson France s’engage à réserver un budget spécifique complémentaire dédié au financement d’actions de formation pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation).

Dans le mois suivant le retour du ou de la salariée d'un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation), organisation d’un entretien avec son manager (et, si le salarié le souhaite avec un RRH), afin de fixer les actions de formation nécessaires pour faciliter son retour au poste.

Le retour d’un-e salarié-e d'un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation), le/la rendra prioritaire à l’examen des droits d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), à des actions de professionnalisation, à la validation des acquis de l’expérience ou à l’accès à un bilan de compétences.

Les périodes d’absence pour maternité, paternité, adoption ou Congé Parental d’Education (CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

Objectifs :

• Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de Epson France

• Assurer à chaque salarié revenant d’un des congés liés à la parentalité précédemment cités de pouvoir bénéficier d’un entretien destiné à organiser les conditions du retour au travail

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié-e-s (par genre) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, adoption ou CPE

• Budget complémentaire et nombre d’heures d'actions de formation mises en place et répartition par genre après un retour de congés liés à la parentalité.

• Nombre d’entretiens post congés liés à la parentalité organisé par le manager

ARTICLE 1.4. L’EVOLUTION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Epson France s’engage à ce que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre et de leur statut (catégorie socio professionnelle, exercice de mandats…) aient accès à tous les emplois dans l'entreprise, y compris aux plus hauts niveaux de responsabilité, notamment en suivant des parcours professionnels construits.

Epson France s'assure que le principe d'égalité d'accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes est respecté.

La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective et se traduisant par une augmentation de responsabilités, d’autonomie et, en général, par une augmentation salariale.

Par ailleurs, Epson France vérifie que les absences pour congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation), ne sont pas un frein à l'évolution et à la promotion professionnelle.

Ainsi, le/la salarié-e bénéficiera, dans le mois qui suit sa reprise, d'un entretien avec son responsable hiérarchique (et, à sa demande, avec le RRH), afin d'aborder, notamment, les points suivants :

- L'actualité liée à l'entreprise et au service auquel le salarié est rattaché,

- L'organisation et les conditions de la reprise d'activité et la passation des dossiers en cours,

- Le réajustement éventuel des objectifs qui auraient été fixés lors du dernier entretien annuel d'évaluation (avant le départ en congé).

A la demande du/de la salarié-e, ce premier entretien pourra être complété par un second, dans le trimestre suivant son retour permettant notamment de faire le point sur les performances du/de la salarié-e et d’échanger, si nécessaire, sur d’éventuelles actions d’amélioration.

Objectifs :

• Chaque année, assurer au minimum 50% d’ouverture des postes de management aux candidatures externes afin de réduire l’écart entre les candidatures féminines et masculines

• Chaque année, présenter au minimum 50% de candidatures féminines pour tout poste de management

• A l’occasion du retour de congé lié à la parentalité, le manager doit organiser un entretien de retour

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotion professionnelle au cours des trois dernières années,

• Nombre de femmes et d'hommes ayant été promus au cours des trois dernières années

• Nombre de femmes et d’hommes ayant candidaté par poste lié à une promotion professionnelle et nombre de femmes retenues pour le poste

• Nombre d’entretiens post congés liés à la parentalité organisé par le manager au cours des 3 dernières années

2/ASSURER L'EGALITE DE REMUNERATION

Il est rappelé que la notion de la rémunération fait référence à toutes les sommes payées directement au salarié en raison de son emploi.

La rémunération comprend donc le salaire de base, les avantages en nature, les primes ainsi que les éventuelles majorations prévues par la loi ou des accords collectifs.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Epson France utilise une grille de salaire de référence WTW pour tous les métiers représentés dans le Groupe. La Direction a transmis cette grille à la Délégation syndicale dans le cadre des négociations obligatoires 2021.

ARTICLE 2.1. LA REMUNERATION A L'EMBAUCHE

Epson France continuera de s'assurer que la rémunération à l'embauche soit définie sur des critères objectifs, basée uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction et ce de manière équitable et équivalente quel que soit le genre du futur collaborateur.

Objectif :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expérience professionnelle équivalentes.

Indicateur de suivi :

• Evolution de la moyenne des rémunérations à l’embauche par genre au cours des trois dernières années, à compétences et expérience professionnelle équivalentes.

ARTICLE 2.2. EVOLUTION DE LA REMUNERATION

Epson France poursuivra ses efforts en vue de garantir une évolution équitable des rémunérations tout au long de la vie du salarié dans l'entreprise et quel que soit son genre.

L'évolution de la rémunération sera basée sur des critères objectifs, en lien avec les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction occupée.

Epson France s’assurera par ailleurs que les objectifs commerciaux sont élaborés sur des bases indifférenciées quel que soit le genre.

Dans les catégories professionnelles où une mixité homme/femme existe, Epson France s'assurera qu'il n'y a aucun écart de salaire injustifié. Dans le cas où, un écart de salaire injustifié est constaté, Epson France s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de rectifier ces écarts à l’échéance de cet accord.

Epson France continuera ses actions de sensibilisation aux différents interlocuteurs présents lors du process d’embauche pour rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale notamment lors de l'attribution des augmentations et de la fixation des éléments variables de rémunération.

Objectifs :

• Mettre en place au moins 1 action de sensibilisation sur les obligations en matière d'égalité salariale auprès des différents acteurs par an.

• S'assurer qu'aucun écart de salaire injustifié, entre celui des hommes et des femmes occupant une fonction similaire et ayant un profil professionnel identique, n'existe à échéance du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d'actions de sensibilisations relatives sur les obligations en matière d'égalité salariale auprès des différents acteurs

• Nombre de salarié-e-s occupant une fonction similaire et ayant un profil professionnel identique, ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage en cas d’écart injustifié

ARTICLE 2.3. ETUDE ANNUELLE DES SITUATIONS

Epson France continuera, chaque année pendant l’application du présent accord, à étudier les situations salariales pour détecter les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.

Rappel sur la méthodologie appliquée, à l’occasion de l’embauche, des évolutions et promotions professionnelles et des revues de salaires : 1er temps : Les collaborateurs sont répartis par département/service/BU ; 2e temps : Puis par catégorie socio-professionnelle 3e temps : Puis par métier et année d’expérience similaires 4e temps : Calcul de la moyenne du salaire TTC des femmes et celle du salaire TTC des hommes ; Lorsqu’un écart égal ou supérieur à 5% est constaté (en faveur des femmes ou des hommes), analyse de cet écart en étudiant la situation individuelle des salariés concernés ; 5e temps : Lorsqu’un ou une salariée a un salaire TTC en retrait sans que cela ne soit objectivement justifié, ce salarié fait l’objet d’un rattrapage

Objectif :

• Procéder aux rattrapages lorsque des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes d’un même métier de 5% et plus sont constatés

Indicateur de suivi :

• Nombre de réévaluations identifiées / Nombre réévaluations réalisées en conséquence au cours des trois dernières années.

3/ QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La Direction et la Délégation Syndicale sont convaincus que l'exercice d'une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales.

Epson France souhaite poursuivre dans cette voie en permettant aux collaborateurs la possibilité de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales en ce qui concerne notamment l’organisation du travail, les horaires de travail et le droit à la déconnexion.

Le dispositif de télétravail s’inscrit pleinement dans cette recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, toute demande de télétravail régulier sera étudiée avec attention selon les règles en vigueur (voir accord télétravail Epson France).

ARTICLE 3.1. LES MESURES FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Epson France a mis en place un certain nombre des mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie privée et permettant notamment aux parents de jeunes enfants d’assurer plus facilement leurs responsabilités familiales.

• Les horaires variables,

• Les journées pour enfant malade /parent isolé / évènements familiaux,

• Les horaires de début de poste décalés pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire

• Le télétravail (afin de limiter la perte de temps, le stress et la fatigue liés aux déplacements domicile – bureau),

• L’organisation des réunions en visioconférences (Teams)

Le droit à la déconnexion s’inscrit pleinement dans cette recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les Parties conviennent de la signature d’un accord sur le droit à la déconnexion en parallèle de cet accord partiel.

4/ LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

S’agissant du harcèlement sexuel, selon l’article L. 1153-1 du Code du Travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

S’agissant des agissements sexistes selon l’article L. 1142-2-1 du Code du travail :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

A titre d’exemples, constituent des agissements sexistes le fait de :

• Critiquer une femme parce qu'elle n’est pas « féminine », ou un homme parce qu'il n’est pas « viril ».

• Avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilité envers une personne en raison de son genre ;

• Faire des « blagues sexistes » de manière répétée à un ou une collègue.

En outre, il est rappelé que le règlement intérieur de Epson France prohibe tout harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas).

Ainsi tout collaborateur qui serait l’auteur de faits pouvant relever du harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourrait, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, se voir notifié une des sanctions disciplinaires suivantes :

• L’avertissement : il constitue une mise en garde écrite destinée à appeler l’attention du salarié sur un comportement qui prête à critique.

• Le blâme : constatation écrite d’un comportement fautif dont le collaborateur s’est rendu coupable.

• La mise à pied « disciplinaire » : suspension temporaire du contrat de travail (sans rémunération). La durée maximale est de 3 jours.

• La rétrogradation et la mutation : mesures à caractère exceptionnel. La rétrogradation s’effectue dans la limite d’un changement de fonction.

• Le licenciement « disciplinaire » :

  • Licenciement avec préavis et, s’il y a lieu, indemnité(s).

  • Licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement en cas de faute grave.

  • Licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’être particulièrement vigilent à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement sexuel et ou d’agissements sexistes.

Toute personne s’estimant victime de tels faits est encouragée à se rapprocher de son RRH, Médecin du travail ainsi que du référent harcèlement sexuel CSE, qui pourront mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant.

Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Il est convenu entre les parties que ce référent sera également présent pour tous types de harcèlement et discrimination au sein de l’entreprise.

Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail.

L’identité du référent est communiquée aux collaborateurs par voie d’affichage dans les établissements et sur l’intranet de la société.

Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de tous les collaborateurs est à mettre en œuvre.

Objectifs :

• Sensibiliser les collaborateurs à la question du sexisme

Indicateurs de suivi :

• Nombre et nature des actions de sensibilisation sur le sexisme au cours des 3 dernières années

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre, modalités de suivi des engagements et dispositifs d’application de l'accord

1. Suivi de l'accord

Une commission de suivi du présent accord est créé et composée des membres de la commission SSCT.

Cette commission de suivi est ainsi informée des résultats qualitatifs et quantitatifs, des analyses et est associée au choix des actions à mener.

A ce titre, la commission de suivi se réunira avec la Direction une fois par semestre pour faire un point sur l’application de l’accord.

2. Dispositifs d'application de l'accord

a - Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à tout collaborateur de la Société Epson France.

b- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la dernière formalité de dépôt, pour une durée de trois ans et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément aux dispositions légales, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

c - Révision

La révision pourra être engagée par la Direction ou la Délégation syndicale signataire du présent accord.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

d - Validité de l'accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du code du travail.

f - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Ernest Quingles représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Levallois, le 6/12/2021

Signatures

Pour la Direction Epson France

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Pour le syndicat FO Métaux

xxxxx