Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail des salariés PerkinElmer" chez PERKIN ELMER - PERKINELMER

ACCORD RELATIf au TELETRAVAIL des salariés PERKINELMER

ENTRE

PERKINELMER SAS

Société par actions simplifiée au capital de 20.426.448 euros, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 692 031 115 dont le siège social est situé à VILLEBON SUR YVETTE (91140) – 12/14 Av. de la baltique

Représentée par Madame xxx en sa qualité de DRH,

Ci-après désignée « PerkinElmer » ou « la Société »

D’UNE PART

ET

• Le syndicat FO représenté par xxxx, délégué syndicale

• Le syndicat CFE-CGC représenté par xxxx, délégué syndical

Ci-après « les organisations syndicales »

Préambule

La société PerkinElmer SAS dispose de deux chartes relatives au télétravail :

• La charte relative au télétravail des salariés sédentaires

• La charte PerkinElmer France du télétravailleur Itinérant

Le télétravail est une pratique professionnelle qui s’est développée sur l’ensemble du territoire français et qui est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l'impulsion de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 consacré par la loi du 22 mars 2012. En 2017, la réforme Macron est venu élargir les dispositions légales relatives au télétravail en France. Le 26 novembre 2020, un nouvel accord national interprofessionnel vient adapter les textes et fixer les leçons apprises sur le télétravail dans les textes élargissant encore la définition du télétravail.

Dans l’optique de permettre à tous les collaborateurs de disposer d’un accord de référence en matière de télétravail, les élus et l’entreprise se sont accordés pour présenter un accord couvrant tous les types de télétravail pratiqués par PerkinElmer.

Champ d’application de L’ACCORD

Le présent accord distingue 3 types de populations pour lesquelles le télétravail est appliqué selon des règles distinctes.

La première catégorie comprend les collaborateurs dont les fonctions ont par nature un caractère itinérant et qui doivent effectuer leurs tâches administratives régulièrement à leur domicile. Il s'agit des salariés itinérants suivants: vendeurs, techniciens et ingénieurs service après-vente, spécialistes produits, sans que cette liste ne soit exhaustive. Elle peut être amenée à évoluer en fonction des évolutions des métiers présents au sein de PerkinElmer SAS.

La deuxième catégorie comprend les salariés sédentaires de la société. Sont considérés comme tels les salariés dont le lieu de travail habituel est le siège social de l’entreprise ou l’un de ses établissements et dont l’activité ne nécessite pas de déplacements réguliers.

Les salariés sédentaires seront ci-après nommés « travailleurs structurels ».

La troisième catégorie comprend les travailleurs à domicile, ceux dont le lieu de travail habituel est réputé être leur domicile et qui ne sont pas amenés à effectuer des déplacements réguliers.

Selon l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

éligibilité au télétravail

Pour chacune de ces trois catégories, le salarié doit exercer des fonctions dont une partie peut être techniquement exercée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, les salariés éligibles ne doivent pas perturber, par la pratique du télétravail, le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché.

Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, en particulier un ordinateur portable fourni par la société. Il doit également disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

Sont éligibles au télétravail, les postes des travailleurs structurels, les travailleurs itinérants, les travailleurs à domicile.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de la nature de leur activité, des équipements ou matériels, de la nécessité de travailler en équipe, de la nécessité d’exercer leurs fonctions sur un site client ou autres « contraintes client ».

Les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » pourront le cas échéant prétendre à une organisation de leur travail en télétravail sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessus. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite notamment pour adapter les équipements de travail, les logiciels ou encore l’environnement de travail.

LIEUX DU TÉLÉTRAVAIL

LIEUX AUTORISÉS POUR LE TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est autorisé au domicile principal en France déclaré du salarié mentionné dans son contrat de travail ou avenant sous réserve que celui-ci remplisse les conditions visées dans le présent accord.

Le télétravailleur s’engage à informer la Société de tout changement de domicile principal. Le changement de domicile peut constituer un motif de réversibilité du télétravail, dans les conditions prévues à l’article 6.4 du présent accord.

Sous réserve de remplir les conditions visées aux articles 4.2 et 4.3 de la présente charte, l’exercice du télétravail au domicile secondaire en France peut être autorisé sur demande préalable du collaborateur comme lieu de télétravail par PerkinElmer, pour des courtes durées, sur autorisation préalable du manager. En tout état de cause, le télétravail réalisé au sein de la résidence secondaire ne doit pas perturber le fonctionnement du service et ne doit pas engendrer de coûts supplémentaires pour l’entreprise. Ainsi, pour les travailleurs structurels devant se rendre régulièrement dans les locaux de l’entreprise pour exercer une partie de leurs activités aucun remboursement de frais ne sera pris en charge par l’entreprise pour que le salarié se rende sur son lieu de travail habituel.

CONDITIONS À REMPLIR PAR LE LIEU DU TÉLÉTRAVAIL

Dans le cadre de l’utilisation du domicile principal ou secondaire du salarié, les conditions suivantes doivent être respectées :

- un espace de travail adapté garantissant la confidentialité des données éventuellement stockées doit être disponible,

- la connexion Internet doit être suffisamment performante,

- le réseau téléphonique cellulaire doit permettre au salarié d’être joignable et de joindre ses collègues, supérieurs hiérarchiques, clients ou tout autre partenaire de PerkinElmer,

- le domicile doit être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.

JUSTIFICATIFS À FOURNIR PAR LE SALARIÉ

Au moment de la prise d’effet du télétravail suite à la signature d’un avenant au contrat de travail ou lors de la signature du contrat de travail initial ou dans le cadre d’une demande de télétravail occasionnel, le salarié devra fournir :

• une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité indiquant que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur,

• une attestation de son assurance/sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail.

Ces attestations seront fournies tous les ans et à chaque changement de domicile du salarié.

SANTÉ et sÉcuritÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et la société doit veiller à leur strict respect.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il est rappelé l’obligation du salarié d’informer son employeur dans la journée de la survenance de l’accident et au plus tard dans les 24 heures.

tÉlÉtravail occasionnel

Procédure de demande

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié pourra faire une demande par email en vue de télé-travailler un jour donné. Un salarié ne pourra être autorisé à télé-travailler plus de 2 jours par mois dans le cadre du télétravail occasionnel.

La demande précisera les raisons du recours au télétravail, la journée de télétravail envisagée, ainsi que les modalités d’exercice du télétravail, en particulier le lieu envisagé (domicile du salarié ou résidence secondaire). La demande devra être accompagnée des justificatifs prévus à l’article 3.3 de la présente charte

Chaque demande doit être effectuée au moins 3 jours ouvrés avant la date envisagée de télétravail et donne lieu à une validation du responsable hiérarchique du collaborateur concerné dans les 2 jours ouvrés qui suivent la demande. Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou non la demande, notamment en raison de l’intérêt légitime de l’entreprise (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, gestion de certains clients…). L’absence de réponse dans les 2 jours ouvrés vaut acceptation de la demande de télétravail occasionnel. Le refus est expressément motivé par écrit.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. La réponse à la demande de passage en télétravail est communiquée par tout moyen écrit.

La Direction pourra, par la diffusion d’une note de service, informer les salariés d’une période pendant laquelle le télétravail occasionnel sera suspendu, pour des raisons liées à l’activité de l’entreprise. Pendant cette période, toutes les demandes de télétravail éventuellement présentées seront présumées avoir été rejetées pour le motif visé dans la note de service.

Formalisation du télétravail

En cas de télétravail « occasionnel », l’accord du salarié et de son manager est formalisé au moyen de d’un simple échange d’email par la validation par le manager de la demande du salarié ou d’absence de réponse de la part du responsable hiérarchique dans un délai de 2 jours ouvrés suivant la demande de télétravail occasionnel.

Modalités d’exécution du télétravail occasionnel

• Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de modalité spécifique de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail des salariés en télétravail occasionnel s’effectuera selon les mêmes modalités que celles applicables en cas de travail sur site.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail occasionnel.

En tout état de cause, en cas de difficulté particulière relative au temps de travail ou à la charge de travail en cas de télétravail occasionnel, le salarié devra alerter sans délai son responsable hiérarchique pour la résoudre.

• Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante : 9h à 12h30 – 13h30 à 17h30 ou toute autre plage communiquée préalablement par son manager. Pendant ces plages horaires, il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.

Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement, les salariés dont le poste est éligible au télétravail occasionnel pourront exercer leurs missions à leur domicile, à condition que leur présence physique ne soit pas requise au sein de la Société au cours de cette période.

Dans cette hypothèse, les télétravailleurs seront tenus de respecter un délai de prévenance de deux heures précédant l’heure habituelle de prise de fonctions, en adressant un email à leur manager.

Dans l’hypothèse où l’épisode de pollution excéderait une journée, les télétravailleurs et la Société devront, dès la connaissance de la durée de cet épisode, convenir d’un commun accord de la poursuite des missions du salarié à son domicile, sans que celle-ci ne puisse en tout état de cause excéder 3 jours.

tÉlÉtravail RÉgulier

Application de fait des principes lies au teletravail regulier pour les itinerants et travailleurs à domicile

Les travailleurs itinérants et les travailleurs à domicile acceptent de par la nature de leurs fonctions et tels que mentionnés dans leurs contrats de travail, d’exercer tout ou partie de leurs fonctions à partir de leur domicile.

Procédure de demande pour les travailleurs structurels

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, tout salarié pourra faire une demande écrite, remise en main propre ou par email, à la Direction des Ressources Humaines, avec copie à son responsable hiérarchique au minimum 3 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. La demande devra être accompagnée des justificatifs prévus à l’article 3.3 de la présente charte et préciser le nombre souhaité de jours en télétravail sur la semaine, étant précisé qu’au moins 1 jour devra être travaillé dans l’établissement où le travail est habituellement pratiqué.

Une réponse sera faite dans un délai maximum de 1 mois par la Direction des Ressources Humaines. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Dans tous les cas la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le responsable hiérarchique, doit notifier sa réponse par écrit.

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

Formalisation du télétravail

Le télétravail « régulier » est formalisé dès l’embauche par une clause dans le contrat de travail, ou en cours d’exécution du contrat par la conclusion d’un avenant.

Pour les travailleurs structurels

Le télétravail est plafonné à 12 jours par mois maximum et proratisé en cas de temps partiel.

Les journées sont flexibles et pourront être modifiés en fonction de l’activité, ces jours seront rentrés par le salarié dans l’outil de gestion des temps avec le code affecté au télétravail, dans un délai minimum de deux jours ouvrés avant l’évènement, permettant ainsi le déclenchement des indemnités journalières de télétravail, telles que définies dans la charte du travailleur sédentaire.

Les jours se décident en concertation entre le manager et le demandeur. Le salarié peut faire une demande de télétravail allant d’un jour par mois, à 12 jours maximum par mois.

L’accord préalable du responsable de service est indispensable, sous condition que tous les critères soient respectés. La demande devra être validée par le manager.

Tout changement de fonction entrainera une nouvelle étude des conditions d’éligibilité.

Le contrat de travail ou l’avenant formalise la situation de télétravail de chaque collaborateur dont la demande a été validée, et précise le nombre jours télé-travaillés dans la semaine, le mois ou l’année.

Le télétravail pour les travailleurs structurels ne pourra être réalisé à 100%.

L’avenant au contrat de travail prévoira une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, qui commencera à courir au premier jour d’exercice du télétravail. L’objet de cette période d’adaptation est de permettre à chaque partie d’expérimenter concrètement le télétravail et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties. Pendant la période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin à cette forme d’organisation du travail par courrier remis en mains propres contre décharge, ou à défaut par LRAR, en respectant un délai de prévenance d’une durée de 1 mois. En cas de rupture de la période d’adaptation par l’une ou l’autre partie, le salarié exercera à nouveau à 100% ses missions dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Pour les travailleurs itinérants

Les travailleurs itinérants exercent par nature leurs fonctions en itinérance et acceptent les déplacements afférents à leurs fonctions. A ce titre, ils ne peuvent exercer un télétravail à 100% et acceptent que la ou les journées télétravaillées ne soient pas des jours fixes et dépendent des activités de l’entreprise.

Pour les travailleurs à domicile

Enfin, les travailleurs à domicile exercent leurs activités à 100% depuis leur domicile. Cette disposition est formalisée dès l’embauche par une clause dans le contrat de travail, ou en cours d’exécution du contrat par la conclusion d’un avenant.

Modalités d’exécution du télétravail régulier

• Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise ainsi que des stipulations figurant dans son contrat de travail relatives à l’organisation et au contrôle de son temps de travail. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sera réalisé sur le recours et les conditions de télétravail.

En tout état de cause, en cas de difficulté particulière relative au temps de travail ou à la charge de travail en cas de télétravail régulier, le salarié devra alerter sans délai son responsable hiérarchique pour la résoudre.

• Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté

Le salarié en télétravail doit être joignable durant la plage horaire suivante : 9h à 12h30 – 13h30 à 17h30 ou toute autre plage communiquée préalablement par son manager. Pendant ces plages horaires, il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.

Le salarié reconnaît que cet engagement constitue une condition substantielle sans laquelle il ne peut être accédé à sa demande de passage en télétravail. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service / de l’équipe.

Réversibilité du télétravail

Suspension du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin opérationnel avéré, imposer une suspension provisoire, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra à titre exceptionnel être réduit à 7 jours en cas de nécessité. Cette suspension provisoire ne peut excéder une durée d’1 mois.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de développement des compétences le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié pour les travailleurs structurels

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. PerkinElmer s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande du salarié sera effectuée par LRAR.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de PerkinElmer pour les travailleurs structurels

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois, PerkinElmer peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d’éligibilité qui ne sont pas remplies ;

• Réorganisation de la Société ;

• Déménagement du salarié ;

• Domicile principal qui n’est plus adapté au télétravail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau à temps plein ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

MISE à disposition de matériel et prise en charge des frais

7.1 Mise à disposition du matériel et équipement du télétravailleur à domicile

Le télétravail occasionnel lorsqu’il est effectué à l’initiative du salarié ne doit entraîner aucun frais supplémentaire, matériel, d’équipement ou de communication pour l’entreprise.

La société ne prendra donc en charge aucun frais dans ces cas.

Pour tous les autres cas de télétravail, la société fournit installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail (Ordinateur, Imprimante si nécessaire, téléphone portable, casque, souris, clavier). PerkinElmer apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur. Le salarié s’engage à une utilisation normale de ces équipements.

Outre les moyens mis à la disposition du salarié pour l’exercice du travail à domicile, l’entreprise rembourse sur justificatif, les dépenses engagées par le salarié, notamment pour l’aménagement de son poste de travail à raison d’un bureau pour un montant maximum de 300€, d’une chaise ergonomique à hauteur de 150€ maximum et d’un caisson de rangement à hauteur de 150€ maximum.

La prise en charge de ces équipements s’effectuera sous la forme d’une note de frais assortie des justificatifs d’achat, dont une copie devra être fournie aux services généraux. Le renouvellement de ces équipements ne pourra intervenir avant une période de 8 ans.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Les équipements fournis par la société restent la propriété de celle-ci en cas de cessation du télétravail ou de la rupture du contrat de travail.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors toutes les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

2. Frais découlant du télétravail

Dès lors que le recours au télétravail est régulier, la Direction prendra en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci selon les modalités forfaitaires suivantes.

Frais de communication et coûts liés au télétravail à domicile

Pour les travailleurs structurels et les travailleurs à domicile, les frais relatifs à l’exercice de l’activité du collaborateur exerçant son activité en télétravail, en ce compris les frais internet, et quote part des frais de loyer, chauffage, électricité, impôts locaux, sont pris en charge par l’employeur au titre d’une allocation forfaitaire globale exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 2€ par jour télétravaillé, sous réserve de l’enregistrement des journées effectivement télétravaillées dans le système de gestion des temps.

Les téléphones portables et leurs abonnements sont pris en charge par la société, pour un usage professionnel. Tout dépassement lié à un usage personnel sera refacturé au collaborateur.

Les travailleurs itinérants, compte tenu du caractère aléatoire des journées télétravaillées, bénéficient d’une prise en charge forfaitaire de 80€ bruts couvrant les frais d’abonnement internet, quote part des frais de loyer, chauffage, électricité, impôts locaux. Ce forfait est versé en brut sur la paye mensuelle du salarié.

En cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois (sauf pour accident du travail ou maladie professionnelle), le forfait cessera d'être versé au salarié.

Indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles

Une indemnité forfaitaire mensuelle de 35€ est versée au salarié télétravailleur quel que soit sa catégorie afin d'indemniser le salarié de l'immixtion dans sa vie privée constituée par le télétravail.

Ce forfait est versé en brut sur la paye mensuelle du salarié.

En cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois (sauf pour accident du travail ou maladie professionnelle), le forfait cessera d'être versé au salarié.

Protection des données et confidentialité des informations

La société s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc.

Frais de restauration

Les Parties précisent que les jours télé-travaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour tous les salariés et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants.

DUREE DE l’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans tacitement renouvelable.

Le présent accord prend effet au 1 janvier 2022.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de la société PerkinElmer SAS. Pour l’information des salariés, le présent accord sera diffusé sur les canaux prévus à cet effet.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé au format électronique, à la DREETS. En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet, avec anonymisation des noms et prénoms des parties signataires. Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires, et signé à Villebon-sur-Yvette, le 22 Décembre 2021

Pour le Syndicat Force Ouvrière

xxxx,

Délégué syndical

Pour le Syndicat CFE-CGC

xxxx

Délégué syndical

Pour la Direction

xxxxx

Directrice des Ressources Humaines