Accord d'entreprise "Accord télétravail occasionnel 2022" chez ENTREPOT PETROLIER DE LYON (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ENTRE :

La Société, ENTREPOT PETROLIER DE LYON S.A.S, dont le siège est situé 3 Rue d’Avignon, Port Edouard Herriot 69007 LYON représentée par Monsieur Christophe GIRAUDET, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Le syndicat C.F .D.T. – 59, rue Delandine – 69002 LYON, représenté par Monsieur Mohamed
BEN MABROUK dûment habilité aux présentes,

D’autre part,

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit en application de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Il a pour objectif de contribuer à améliorer la qualité de vie en entreprise des personnels concernés tout en garantissant une continuité d’activité et la réalisation d’un travail efficace et de qualité.

ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION - DEFINITION

Le présent accord définit les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.

Le champ d’application du présent accord est le personnel d’encadrement de la Société et les personnels administratifs dont la fonction permet d’être exercée occasionnellement en télétravail.

Entrent dans le champs d’application :

• Le ou les opérateurs(s) charge de la maintenance

• Le ou les opérateurs en charge de la gestion stocks et douane.

• Les opérateurs polyvalents d’exploitation dans le cadre de missions spécifiques (élaboration consignes et modes opératoires ; formation par visioconférence par exemple)

• Le personnel d’encadrement

Au sens de l’article L122-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCES ET ELIGIBILITE

Le dispositif de télétravail occasionnel est accessible à l’ensemble du personnel cadre et non cadre dont les fonctions et les activités sont compatibles avec ce mode organisationnel de travail.
Toutefois, les opérateurs dépôt habituellement postés pourront également bénéficier du dispositif dans un cadre qui sera défini avec la Direction préalablement à la journée de télétravail.

C’est le cas si la fonction exercée :

• Ne requiert pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise au moment de l’occurrence de télétravail.

• N’a pas de contrainte technique et matérielle spécifiques

• N’a pas de règles d’hygiène et sécurité spécifique particulière à respecter au moment de l’occurrence de télétravail

• Nécessite l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Dans ce cadre, les opérateurs polyvalents d’exploitation et chefs de postes de par les fonctions exercées, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel.

Dans le cadre de l’organisation du travail, une permanence d’encadrement devra être assurée par la présence du Directeur Général ou de l’Adjoint au Directeur. Le personnel en charge de la gestion stock et douane ne pourra bénéficier de télétravail occasionnel qu’en cas de présence de son binôme sur site.

Le personnel éligible souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit justifier des conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois

• Avoir une ancienneté minimale de 4 mois

• Disposer des conditions techniques et matérielles nécessaires à la réalisation de son activité

• Ne pas être en télétravail régulier

• Ne pas être en stage, contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou tout autre contrat spécifique où la présence dans l’entreprise est un élément clef de leur apprentissage

• Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail ne pourra être inférieure à 80 %

• Pour les salariés à forfait réduit, la durée du travail ne pourra être inférieure à 175 jours travaillés par an.

Le respect de ces conditions est apprécié par le responsable hiérarchique.

En cas d’interruption du télétravail occasionnel pour convenance personnel, la hiérarchie devra être informée immédiatement et l’absence traitée suivant les règles habituelles (congés, RTT, etc…). La responsabilité du salarié sera engagée en cas d’interruption non signalée.

Toute dérogation à ces conditions sera soumise à l’étude et l’accord exclusif du Directeur Général.

ARTICLE 3 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est exécuté en priorité à l’adresse du domicile du télétravailleur ou dans un espace de travail prévu à cet effet (espace de coworking par exemple) et propice à la réalisation de l’activité, respectant les conditions de matériel, de confidentialité et de sécurité. Le salarié devra alors préciser dans sa demande son lieu de télétravail occasionnel.

De manière générale, le télétravail occasionnel qu’il soit exécuté au domicile du télétravailleur occasionnel ou dans un centre de travail, ne donne lieu à aucune prise en charge financière ou remboursement de la part de la société.

ARTICLE 4 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

4.1. Principe de volontariat.

En application des dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail occasionnel repose sur le principe de double volontariat et implique l’accord des deux parties.

2. Initiative du télétravailleur occasionnel :

Toute demande de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande initiée par le télétravailleur, en suivant le formalisme précisé à l’article 5.1.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET SUIVI D’ACTIVITE

1. Formalisation de la demande

Le télétravailleur occasionnel souhaitant poser une occurrence d’une journée de télétravail occasionnel doit en faire la demande via l’outil LD planning en respectant un délai de prévenance de minimum 48 heures.

Cette demande doit nécessairement requérir l’accord du responsable hiérarchique, qui s’engage à informer le salarié de son accord ou de son refus minimum 48 heures avant.

En cas de refus, la société expose objectivement les motifs et en informe le télétravailleur occasionnel par écrit (émail, courrier, commentaire dans LD Planning).

Concernant le personnel habituellement posté, la compatibilité de la mise en place du jour de télétravail en terme de planning et de charge de travail à réaliser seront validés par la Direction.

2. Utilisation des équipements informatiques

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié s’assure de disposer de tout le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle (ordinateur portable, câbles, souris, sac à dos etc.) au minimum 24 heures à l’avance.

Le cas échéant, le télétravailleur occasionnel se rapproche du service informatique de l’Assistant technique.

Le télétravailleur occasionnel s’engage à assurer la bonne conservation du matériel qui lui est fourni et informer immédiatement le service informatique de l’Assistant technique en cas de dysfonctionnement, panne ou détérioration du ou des équipements.

Durant toute la durée du télétravail occasionnel, le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter l’ensemble des consignes d’utilisation et de bon comportement relatif à l’utilisation d’Internet et du réseau informatique.

L’ensemble du matériel informatique demeure la propriété de la Société et il est strictement réservé à l’utilisation professionnelle et personnelle par le télétravailleur occasionnel. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite et doit se conformer aux dispositions du Règlement intérieur relatives à l’utilisation des outils informatiques et d’internet.

En cas rupture du contrat de travail de la société, le télétravailleur occasionnel s’engage à restituer l’ensemble du matériel au service informatique de l’Assistant technique.

3. Frais liés au télétravail occasionnel

L’ensemble des frais générés par le télétravail occasionnel (abonnements internet et téléphone, électricité, consommables etc.) n’ouvre droit à aucune prise en charge par la société.

En outre, le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre à aucune indemnité ou prime telles que paniers ou repas, kilométrique ou de quart pour le jour de l’occurrence.

4. Horaires et charge de travail

Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la réglementation, des accords, de la Convention Collective et du Règlement Intérieur, applicables au sein de la société.

Le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, selon sa catégorie socio-professionnelle.

Pendant la période télétravaillée, le temps de travail effectif et la charge de travail du télétravailleur occasionnel correspondent à ceux effectués habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. En effet, le télétravail occasionnel ne doit modifier, ni à la hausse ou ni à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Pour les télétravailleurs occasionnels non cadres, les heures effectuées dans le cadre du télétravail occasionnel sont celles d’une journée type et n’ouvrent droit à aucune heure supplémentaire et/ou journée de récupération au-delà de l’horaire légal.

L’exercice de l’activité de télétravail occasionnel ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur occasionnel. Ainsi, le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de travail. Si le salarié bénéficie du système d’horaires variables, il devra également suivre les plages horaires fixes et souples définies.

Pendant la journée télétravaillée, le télétravailleur occasionnel s’engage à se connecter systématiquement via l’outil de messagerie instantanée. Lorsque le salarié détient un téléphone portable professionnel, il doit basculer son téléphone fixe professionnel dessus. Pour le personnel non détenteur d’un téléphone portable professionnel, les appels arrivant sur le téléphone fixe professionnel doivent être pris depuis l’ordinateur portable.

5. Assurance

Il est demandé au salarié susceptible de télétravailler occasionnellement de fournir chaque année au mois de janvier une attestation d’assurance habitation garantissant les risques liés au télétravail occasionnel.

6. Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur occasionnel s’engage à respecter les dispositions relatives à la confidentialité et prendre toutes les précautions conformes aux usages dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il a accès et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations, notamment lorsque que le télétravail occasionnel est effectué dans un centre de travail (ex : espace de coworking).

Ces dispositions s’appliquent durant toute la durée de la relation contractuelle.

ARTICLE 6 – CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET CALIBRAGE

6. 1. Cas de recours au télétravail occasionnel

De manière générale, le recours au télétravail occasionnel reste un mode organisationnel de travail permettant de répondre à un besoin ou une problématique de manière ponctuelle et temporaire.

Dans ce cadre, toute demande de télétravail occasionnel sera soumise à l’appréciation et à l’approbation du responsable hiérarchique selon le formalisme défini au point 5.1.

Il est par ailleurs précisé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer à un arrêt de travail pour maladie. Le salarié ne pourra donc pas prétendre à l’utilisation d’un jour de télétravail occasionnel en lieu et place de la prescription médicale.

2. Cas de recours exceptionnels imposés par l’employeur

En application de la réglementation en vigueur, la société peut imposer le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace pandémique ou en cas de force majeure.

Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la société informe dans les meilleurs délais et par tous moyens l’ensemble des salariés du recours imposé au télétravail occasionnel et le contexte de sa mise en œuvre.

Ces jours imposés par l’employeur sont déduits du nombre d’occurrences annuel.

3. Calibrage des jours de télétravail occasionnel

Les salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel et remplissant l’ensemble des conditions prévues à l’article 2, bénéficieront d’un maximum d’occurrences de télétravail occasionnel par année civile sans possibilité de report d’une année sur l’autre définit suit :

- 40 jours maximum par an pour le personnel à temps complet et qui occupent le poste éligible à 100 %,

- 20 jours maximum par an pour le personnel à temps complet occupant le gestion stock et douane, éligible à mi-temps.

- 5 jours maximum par an pour le personnel habituellement posté et qui occupent le poste éligible à 100 %,

Le nombre d’occurrences défini ci-dessus est proratisé en cas d’entrée et/ou de départ du salarié quel qu’en soit le motif, dans l’année civile concernée ainsi qu’en cas de suspension du contrat de travail d’une durée consécutive supérieure ou égale à 1 mois quel qu’en soit le motif.

Dans une logique de conservation de lien social et afin de garantir la continuité de l’activité de manière optimale, il est précisé que les salariés ne pourront pas disposer de plus de deux occurrences de télétravail occasionnel par semaine, en journée entière.

En cas de désorganisation de l’activité d’un service (maladie…) le responsable hiérarchique peut en concertation avec le salarié reporter ou annuler le jour de télétravail occasionnel.

En cas d’annulation par le salarié et validée par le responsable hiérarchique, le jour de télétravail occasionnel est recrédité dans le compteur du salarié dans LD Planning.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

7. 4. Accident du travail

En application de la réglementation en vigueur « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur occasionnel est présumé être un accident de travail ».

Dès lors que le salarié est victime d'un accident lié à son travail, le salarié en télétravail occasionnel doit informer (ou faire informer) son employeur de la survenance de son accident de travail dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures.

L’employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, exige que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Ce dernier doit ainsi disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L’accident de trajet est celui survenu entre le lieu de travail et le domicile. Le salarié en télétravail occasionnel étant à son domicile, pour y travailler, il n’y a alors plus de trajet domicile - lieu de travail et pas d’accident de trajet possible.

En revanche, si exceptionnellement, le salarié en télétravail occasionnel travaille dans un espace privé déclaré au préalable, distinct de son domicile, l’accident survenu entre le domicile et l’espace privé déclaré pourrait être considéré par la Sécurité Sociale comme un accident de trajet suivant les circonstances.

L’accident survenu lorsque le salarié en télétravail occasionnel s’absente de son domicile pour raisons personnelles ne peut être assimilé ni à un accident du travail ni à un accident de trajet.

5. Maladie professionnelle

Les dispositions légales relatives à la maladie professionnelle s’appliquent dans le cadre du télétravail occasionnel

6. Sécurité et lieu de travail

Les dispositions réglementaires relatives à l’aménagement des établissements et locaux de travail ainsi que la sécurité des travailleurs s’appliquent durant l’activité de télétravail occasionnel.

7. Travailleurs handicapés

Les modalités d’accès au télétravail occasionnel pour les salariés en situation de handicap sont identiques à celles des autres salariés éligibles au dispositif du télétravail occasionnel.

ARTICLE 8 – DROITS ET OBLIGATIONS PREFESSIONNELLES DU SALARIE EN TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Durant le télétravail occasionnel, le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment en matière de formation.

Les clauses du contrat de travail du salarié en télétravail occasionnel continuent d’exercer leurs effets quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle (à domicile ou dans un tiers lieu).

Cela en va de même pour les dispositions issues de la Convention Collective, du Règlement Intérieur, des Politiques et du Code de Conduite.

Le salarié en télétravail occasionnel reste par ailleurs soumis aux mêmes obligations envers la société et est tenu d’observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité au travail telles qu’elles figurent dans le Règlement Intérieur de l’entreprise qui a été communiqué lors de l’embauche ou au moment de sa mise en conformité.

Le salarié bénéficiaire du télétravail occasionnel s’engage par ailleurs à :

- Privilégier le travail dans les locaux de l’entreprise,

- Organiser son temps de télétravail en fonction des impératifs de la société (réunions…),

- Se conformer aux directives et instructions de la direction ou de son représentant,

- Observer une discrétion professionnelle absolue pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont il aura connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions,

- Ne pas exercer d’activité professionnelle complémentaire de quelque nature de ce soit sans autorisation expresse de la société,

- Informer immédiatement la société en cas d’absence quel que soit le motif et à produire les justificatifs nécessaires dans les 48 heures.

ARTICLE 9 – DUREE, DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et dans les dans les conditions prévues par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, à savoir dépôt exclusivement sous forme dématérialisée d’une version intégrale signée des parties (format PDF) et une version publiable du texte (dite anonymisée au format.docx) dans laquelle est supprimée toute mention de noms prénoms et signatures de personnes physiques.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes.

De plus, le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative.

Enfin, le présent accord est consultable dans le recueil des accords d’entreprise EPL.

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022.

Fait en 4 exemplaires originaux

Dont 1 exemplaire est remis à chacune des parties,

Fait à lyon, le 10 décembre 2021

En quatre exemplaires originaux

Christophe GIRAUDET Mohamed BEN MABROUK

Directeur Général Délégué syndical

Pour la C.F.D.T.