Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES EQUIPES DU GRAND PALAIS PENDANT LA PERIODE DE MISE EN ŒUVRE DU SDRA" chez SERVICES CENTRAUX - ETABLISSEMENT PUBLIC DE LA REUNION DES MUSEES NATIONAUX ET DU GRAND PALAIS DES CHAMPS-ELYSEES (Siège)

ACCORD

relatif à l’accompagnement social

des équipes du Grand Palais

pendant la période de mise en œuvre du SDRA

Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy – 75012 Paris, représentée par Monsieur , Président,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :

- La CFDT, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- La CFE-CGC, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- La CGT, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- FO, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

- Le SIA, représenté par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 8 novembre 2018, 22 novembre 2018, 14 décembre 2018, 18 janvier 2019 et 31 janvier 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes :

PrÉambule

1. Le contexte de l’accord

Le schéma directeur de restauration et d’aménagement (SDRA) du Grand Palais constitue, pour l’Etablissement, un projet stratégique majeur dont les enjeux sont tout à la fois patrimoniaux (achever la restauration du Grand Palais), sécuritaires (mettre aux normes le bâtiment), fonctionnels (mieux accueillir les publics et optimiser l’exploitation du monument), événementiels (accueillir les foires, salons et autres événements dans un lieu unique) et culturels (disposer d’un outil sans équivalent pour mettre en œuvre un projet culturel et artistique ambitieux pour tous les publics).

La réalisation de ce chantier va se traduire par un arrêt de l’activité culturelle et commerciale dans l’enceinte du bâtiment pendant une période de trois ans selon le calendrier suivant :

• juillet 2020 : arrêt des expositions dans les Galeries nationales

• août 2020 : fermeture du Palais de la découverte

• décembre 2020 : fermeture complète du Grand Palais

• printemps 2023 : livraison du bâtiment (hors Palais de la découverte)

• septembre 2023 : accueil des salons, foires, défilés et autres événements de la nef

• fin 2023 : réouverture des expositions et ouverture au public du bâtiment intermédiaire

• début 2024 : réouverture du Palais de la découverte

2. Les équipes du Grand Palais

Il convient donc de prendre en compte et d’anticiper les conséquences en matière d’affectation et /ou de missions pour les 117 postes concernés sur le site du Grand Palais et dont la liste est annexée au présent accord. Dans le présent accord, les « salariés du Grand Palais » sont les personnes occupant l’un de ces 117 postes au 1^er janvier 2019.

Il y a en outre 18 postes d’agents du ministère de la culture mis à la disposition de la Rmn-GP, dans le cadre d’une convention qui sera reconduite à périmètre constant pendant la période de fermeture du Grand Palais.

Plusieurs cas de figure peuvent être distingués pendant la période de travaux.

Certaines activités aujourd’hui exercées pour l’exploitation du Grand Palais se poursuivront en dépit de sa fermeture, afin de suivre les travaux et de renforcer la sécurité du bâtiment.

Les missions des personnels seront réalisées dans le Grand Palais ou à ses abords (base vie), au sein du Grand Palais éphémère, à l’Arsenal ou à Ledru Rollin.

Ainsi, s’agissant :

• de la DBRGP :

Les missions de suivi des travaux nécessitent d’être au plus près du site. Les équipes de la DBRGP (22 personnes) resteront mobilisées sur le site du Grand Palais pour y assurer le suivi des travaux puis la préparation de la réception des travaux et de la prise en main du bâtiment rénové ;

• du SAF DBRGP:

Les salariés en poste au Grand Palais (5 personnes à la date de signature de l’accord) au moment de la fermeture du site poursuivront leur activité à l’Arsenal ou à Ledru Rollin ;

• du SSI de la DEEGP :

Les 13 superviseurs en charge des questions de sûreté et de sécurité incendie (SSI) et les 18 agents du ministère de la culture actuellement mis à disposition de la Rmn-GP pour la surveillance du bâtiment, notamment de nuit, resteront affectés sur le site du Grand Palais pendant les travaux anticipés, et au Grand Palais ou au Grand Palais éphémère pendant la fermeture du Grand Palais ;

• du Service exploitation et coordination des événements et expositions (9 personnes)

• du Service administratif (7 personnes) :

Ces salariés pourront être concernés par les dispositifs suivants : redéploiement sur des activités du Grand Palais éphémère et/ou préparation des activités en vue de la réouverture et/ou mises à disposition auprès d’établissements partenaires (Opéra de Paris notamment).

Les activités liées à la préparation de la réouverture restent à dimensionner et concernent toutes les directions présentes sur le Grand Palais.

Le contrat d’objectif et de performance (COP) et le projet d’établissement « Ambition 2020 » prévoient le développement de trois projets d’activités hors les murs :

• le Grand Palais éphémère, structure provisoire au cœur de Paris assurant la continuité des grands événements habituellement accueillis dans la Nef (FIAC, Paris Photo, biennale des antiquaires, défilés Chanel…) ;

• le Grand Palais Lab’ visant à développer sur le territoire du Grand Paris un projet ayant vocation à toucher de nouveaux publics et à expérimenter des formes inédites d’expositions numériques ;

• la poursuite de production de grandes expositions avec des partenaires parisiens, régionaux et internationaux.

Le Grand Palais éphémère, bâtiment provisoire conçu pour accueillir les activités événementielles de l’Etablissement, de janvier 2021 jusqu’à la réouverture du Grand Palais, prévue à ce jour à l’été 2023, est le projet le plus avancé. Il vise à assurer la poursuite des manifestations-phares pour l’attractivité et le rayonnement culturel de Paris, accueillies chaque année dans la nef. Il permettra de maintenir les liens de l’Etablissement avec ses partenaires événementiels afin de préserver le succès et la viabilité des événements, de s’assurer de leur retour à la réouverture, de conserver les savoir-faire de l’Etablissement et de maintenir vivants l’image et l’esprit du Grand Palais auprès des publics pendant la fermeture. Les événements qui seront accueillis dans la structure « Grand Palais éphémère » feront appel aux compétences des équipes de la DEEGP pour la commercialisation, la sûreté ou l’exploitation.

L’étude d’un projet de Grand Palais Lab’ se poursuit également. Il serait localisé dans le Grand Paris pour toucher de nouveaux publics et expérimenter, à l’occasion de la fermeture du Grand Palais, des formats d’expositions innovants, notamment numériques, et de nouvelles formes de médiation. Une partie des équipes de la DEEGP, en charge notamment de l’information, de l’accueil et de la vente, pourrait être mobilisée, en fonction du projet et de son modèle économique.

Enfin, le développement d’expositions hors les murs, à Paris, en région ou à l’étranger, devrait permettre à la Rmn-Grand Palais de conserver ses savoir-faire. Si l’Etablissement devait gérer un lieu d’expositions, une partie des équipes de la DEEGP, en charge notamment de l’information, de l’accueil et de la vente, pourrait être mobilisée.

3. Les engagements à la fermeture et à la réouverture

Les parties au présent accord entendent concrétiser l’engagement formalisé dans l’accord GEPP du 28 mai 2018, de préparer la période de fermeture du Grand Palais en négociant un dispositif d’accompagnement ad hoc permettant d’élaborer les solutions collectives et individuelles de redéploiement dont les salariés concernés pourront bénéficier.

Le présent accord vise ainsi à préparer, dans les meilleures conditions, l’arrêt de l’activité culturelle et commerciale du Grand Palais pour tous les personnels qui y exercent leur activité, par la mise en place de solutions d’accompagnement génériques qui s’appuient sur les principes suivants :

• Lever tout frein à la mobilité interne, tout en assurant le fonctionnement du Grand Palais jusqu’à sa fermeture.

Il s’agit de favoriser la mobilité interne des salariés du Grand Palais à compter du 1^er janvier 2019, en posant comme corollaire :

• la garantie de retourner travailler au Grand Palais sur un poste similaire dans la nouvelle organisation à sa réouverture ;

• la nécessité de continuer d’assurer le fonctionnement du Grand Palais en remplaçant les départs en mobilité interne prioritairement par le passage à temps plein ou la hausse de quotité de salariés à temps partiel du Grand Palais qui le souhaitent ou par le recours au CDD dans l’attente de l’arrêt de l’activité, en assurant la proposition de périodes d’emploi longues.

• Donner de la visibilité à tous les salariés du Grand Palais sur les emplois Rmn-GP hors Grand Palais.

• Assurer pour chaque salarié du Grand Palais un accompagnement et un suivi individualisés, en mobilisant notamment un budget dédié à l’accompagnement social des salariés du Grand Palais pendant la période de fermeture en matière de formation, de mobilité ou de cessation d’activité. Ces budgets seront affinés au fur et à mesure. Ainsi, le plan de formation 2020 sera présenté en CSE en avril 2019 pour le volet orientations, puis en octobre 2019 pour le volet budget et actions. Les parties réaffirment que le budget consacré à la formation professionnelle pour l’ensemble de l’établissement pendant la période de mise en œuvre du SDRA sera au moins égal à celui constaté en moyenne sur la période 2016-2018.

• Garantir une solution d’affectation et d’activité pour tous, pendant la fermeture du Grand Palais, dans le respect des éléments essentiels du contrat de travail et du bassin d’emploi géographique (Ile-de-France).

Sur la base du volontariat, les salariés du Grand Palais, ainsi que les agents du ministère de la culture qui y sont mis à disposition, seront invités à participer à des réunions d’information sur l’avancée des travaux et les préparatifs de la réouverture, notamment pendant la période de fermeture du site. Ces séances offriront à chacun une meilleure visibilité permettant de se projeter en vue de la réouverture du bâtiment. Ce dispositif sera assorti d’un plan de formation adapté pour accompagner les salariés du Grand Palais.

Le présent accord a enfin vocation à poser comme principe une garantie de retour sur le site du Grand Palais, à sa réouverture, pour les salariés qui le souhaitent. Ainsi, les salariés affectés sur le site du Grand Palais avant sa fermeture, et qui auront été mobilisés sur les activités hors les murs détaillées ci-dessus ou qui auront fait le choix d’une mobilité interne à compter du 1^er janvier 2019, retrouveront un poste similaire sur le site, dans le cadre de la nouvelle organisation des activités du Grand Palais.

Les parties conviennent de l’intérêt d’engager, à compter du printemps 2022, une négociation pour accompagner la réouverture du Grand Palais qui interviendra à l’automne-hiver 2023.

1. Mesures internes 

1. Donner de la visibilité : accompagner les salariés dans l’identification des opportunités professionnelles et dans la construction des projets correspondants

4. La Mission Mobilité Grand Palais

Un dispositif d’accompagnement spécifique des équipes du GP (la mission mobilité Grand Palais), est mis en place afin d’assurer l’information, le conseil et l’accompagnement de chaque salarié jusqu’à la fermeture du site.

1. Composition et fonctionnement

Sous la responsabilité de la Directrice des ressources humaines, la Mission mobilité Grand Palais sera pilotée par l’interlocuteur RH de proximité, point d’entrée unique, clairement identifié par l’ensemble des équipes du site. Elle sera composée d’une équipe pluridisciplinaire:

• l’équipe formation, pour répondre aux questions des salariés sur les dispositifs formation existants, l’accompagnement formation pouvant être mis en place pour favoriser et accompagner leur projet professionnel, leur mobilité,

• l’équipe « emploi » (RRH, chargée de recrutement)  apportera son expertise et ses conseils sur les entretiens, la rédaction des CV, proposera aux salariés qui le souhaitent des « entretiens à blanc »,

• le pôle social, en fonction des situations (service social et service de santé au travail) : conseils, renseignements sur la retraite, sur les situations individuelles de santé

La Mission mobilité Grand Palais assurera un reporting régulier auprès de la Direction générale et du Comité social et économique.

2. Missions

• Informer sur les métiers et communiquer sur les besoins de l’établissement

1. Communiquer les besoins de l’établissement afin que les équipes du Grand Palais aient l’information la plus précise possible sur la prévisibilité des postes ouverts à la mobilité

2. Pour faire connaitre ou redécouvrir les autres métiers, activités ou sites de l’établissement, et permettre aux salariés du Grand Palais d’être mieux préparés et renseignés pour faire acte de candidature, organiser :

   • au minimum deux conférences métiers animées par des salariés « experts métier » qui présenteront leur quotidien,

   • des ateliers de mise en situation permettant de découvrir in situ un autre métier ou un autre site

3. Tenir des points d’information réguliers au travers d’une permanence hebdomadaire sur le site du Grand palais afin de répondre aux questions posées par les équipes du Grand Palais qui y sont affectées. Un calendrier des permanences sera communiqué aux équipes du Grand Palais.

• Accompagner la mobilité des salariés

4. Recevoir les salariés en entretien afin d’assurer un suivi individuel de leur situation professionnelle, leurs perspectives de mobilité, leurs souhaits de formation.

5. Accompagner les salariés dans l’identification des dispositifs qui peuvent être mobilisés en soutien de leur démarche de mobilité, tels que le bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle (CEP) ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) permettant d’affiner les orientations de mobilité en lien avec les besoins de l’Etablissement.

6. Organiser des ateliers de préparation à la mobilité et proposer des « entretiens à blanc » : afin d’apporter un soutien méthodologique aux salariés dans leur démarche de mobilité, des ateliers de rédaction de CV, de lettre de motivation et de préparation à l’entretien de recrutement seront organisés. Il sera également proposé aux salariés qui le souhaitent de remplir un questionnaire de personnalité (PAPI) leur permettant de mieux comprendre leurs facteurs de motivation et qualités professionnelles, de les aider à se situer dans leur environnement de travail, et de les accompagner dans le développement de leur parcours. Les thèmes abordés dans ce questionnaire feront l’objet d’un échange avec le salarié, qui pourra demander l’organisation d’un entretien à blanc avec l’équipe « emploi »..

7. Expliciter les postes et les enjeux : des postes portés à la vacance feront l’objet d’une présentation approfondie par le manager et un ancien titulaire dans la mesure du possible afin d’expliciter le poste et ses enjeux. La date de la présentation est annoncée dans l’avis de vacance de poste (AVP) et se tient, dans la mesure du possible, dans les 5 jours de la parution de l’AVP.

8. Donner priorité aux équipes du Grand Palais : à compter du 1^er janvier 2020, l’ensemble des AVP et AMT diffusés mentionneront une priorité, sous condition de compétences égales, en faveur des salariés du Grand Palais encore affectés sur le site. Par ailleurs, dans le prolongement des ateliers de préparation à la mobilité, la mission mobilité Grand Palais pourra proposer des postes portés à la vacance à des salariés du Grand Palais. Au cours du second semestre 2020, la mission mobilité recevra les salariés non encore affectés dans le cadre d’une mobilité sur AVP pour leur proposer et formaliser une affectation, dans le respect des éléments essentiels de leur contrat de travail et du bassin d’emploi géographique (Ile-de-France).

9. Effectuer un suivi individualisé des mobilités des salariés, de la candidature jusqu’à la prise de poste : Les mobilités des salariés du Grand Palais feront l’objet d’un suivi individualisé effectué par l’interlocuteur RH de proximité. Ainsi, à tout moment de la procédure de mobilité, le salarié pourra être informé sur l’évolution de sa situation.

   3. Organisation et calendrier

• Une journée de lancement : Une journée dédiée, organisée sur le site du Grand Palais au cours du 1^er trimestre 2019, permettra de présenter les dispositifs d’accompagnement aux salariés du site. Les directions pouvant accueillir les salariés du Grand Palais, pendant la période de fermeture, seront également mobilisées et viendront présenter leurs activités et métiers.

• Un calendrier bimestriel de déploiement des différents dispositifs sera déterminé et porté à la connaissance des salariés du site.

5. Remplacement des postes rendus vacants par l’effet d’une mobilité de leur titulaire

Afin de garantir la continuité de l’activité sur le site du Grand Palais jusqu’à sa fermeture en décembre 2020, les postes rendus vacants par l’effet d’une mobilité de leur titulaire seront pourvus :

• prioritairement par le passage à temps plein ou la hausse de quotité de salariés à temps partiel du Grand Palais qui le souhaitent,

• ou en CDD de remplacement dans l’attente de l’arrêt d’activité : le terme de chacun de ces CDD coïncidera avec l’arrêt de l’activité concernée et le CSE sera consulté avant toute conclusion d’un CDD pour ce motif

2. Accompagner et sécuriser les affectations pendant la période de travaux

6. Dispositifs de formation et d’accueil

6.1 Dispositif de formation

Un dispositif de formation dédié aux équipes du Grand Palais est mis en place jusqu’à la fermeture du site, afin de soutenir la mobilité interne, d’accompagner la mobilité externe et les projets individuels, d’assurer le développement de compétences transverses ou de compétences métiers.

• Soutenir la mobilité interne

Les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement tout au long du processus de démarche de mobilité interne ; cet accompagnement peut prendre la forme :

• d’ateliers mobilité, de bilan RH et/ou de test PAPI afin d’être à l’aise dans la présentation de son parcours et de ses compétences ;

• d’un parcours de formation adapté au poste et aux nouvelles fonctions visées ou exercées.

• Accompagner la mobilité externe et les projets individuels

Les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement pour préparer et/ou engager un projet individuel qui peut prendre la forme :

• d’un bilan de compétences ;

• d’un conseil en évolution professionnelle ;

• d’une aide méthodologique à la constitution d’un dossier professionnel de VAE en vue de l’obtention d’une certification professionnelle ;

• d’une aide méthodologique au montage d’un dossier de projet de transition professionnelle.

• Développer des compétences transverses ou des compétences métiers pendant la période de fermeture du Grand Palais

Les compétences transverses peuvent concerner différents registres tels que :

- les langues étrangères : Accueillir, informer, orienter les visiteurs en anglais pour les équipes face public / Promouvoir nos activités, prospecter de nouveaux clients pour les équipes privatisation et exploitation ;

- la maîtrise des outils bureautiques ;

- la sensibilisation à la culture numérique

L’identification des compétences métiers à développer est conduite avec les équipes concernées pour coller au plus près des besoins de l’activité. Certains besoins ont d’ores et déjà été identifiés :

• assurer la sûreté sur un chantier pour les équipes sûreté et sécurité ;

• accompagnement des équipes techniques et de maintenance de la DBRGP ;

• prospection et négociation de location d’espaces ;

• prise en main du futur logiciel de gestion des espaces pour les équipes évènements et privatisations.

6.2 Dispositif d’accueil

L’accueil du salarié bénéficiaire d’une mobilité interne est organisé par le responsable hiérarchique qui en assure également un suivi régulier. Il a la charge d’assister le nouvel arrivant dans la prise en charge opérationnelle de sa fonction.

Afin de s’assurer de la bonne intégration du nouvel arrivant, le dispositif d’accueil mis en place comprend, a minima :

• une demi-journée ou une journée d’accueil : présentation des espaces, des équipes, du musée ou service, des différents interlocuteurs de sa direction…,

• un dossier d’accueil du site ou du service d’affectation

Par ailleurs, le nouvel arrivant reçoit de son supérieur hiérarchique, au plus tard dans les 3 mois de son arrivée, ses premiers objectifs et finalise avec lui les éventuels compléments de formation nécessaires.

7. Adaptation du planning pour les temps partiels ou liées à des préconisations médicales

L’affectation au sein d’un nouveau site ou service s’effectue dans le respect de l’organisation du site ou service et en particulier du planning collectif ou des plages horaires de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité.

Ce principe peut toutefois être adapté pour tenir compte de la situation des salariés à temps partiel ou ayant des préconisations médicales.

7.1 Temps partiel

Le salarié qui, au moment du processus de mobilité interne, justifie d’une seconde activité professionnelle, de la poursuite de ses études ou d’obligations familiales impérieuses (par exemple : garde d'enfant pour un parent isolé) bénéficie d’un aménagement de son planning prenant en compte sa situation et le fonctionnement de son nouveau site d’affectation. Cet aménagement prend fin lorsque la situation qui en est à l’origine a cessé.

7.2 Préconisations médicales

Les salariés qui ont des préconisations médicales (rythme de travail, restriction de port de charge…) bénéficient d’un accompagnement et d’un suivi individualisés, en lien avec le service de santé au travail, tout au long du processus de mobilité interne ; un budget spécifique est réservé pour les aménagements nécessaires en lien avec les préconisations médicales.

• En amont de l’affectation

Une visite médicale est programmée, au cours du processus de mobilité sur AVP, pour s’assurer de l’adéquation du poste visé avec la situation du salarié et permettre la formulation, par le médecin du travail, des préconisations adaptées au poste visé.

• Dans le cadre de la mise en œuvre et du suivi de la nouvelle affectation

La mise en œuvre de la nouvelle affectation se fait dans le respect de l’ensemble des préconisations formulées par le médecin du travail. Le cas échéant, le planning du salarié est donc adapté pour tenir compte des préconisations de rythme de travail.

Dans les 6 mois de la nouvelle affectation, un suivi de la situation du salarié est assuré par la DRH, en lien avec le médecin du travail, afin d’ajuster, si besoin, les préconisations à la situation de travail vécue.

8. Comité de suivi des affectations sur les activités de substitution ou des mobilités internes

Un comité de suivi des affectations, constitué de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction, est mis en place ; il se réunit semestriellement.

2. Mesures externes

Dans le cadre de l’arrêt temporaire de l’activité du Grand Palais, l’Etablissement aménage des dispositifs existants et met en œuvre un dispositif de ruptures conventionnelles collectives.

Article 9 – Mise à disposition temporaire auprès d’un autre établissement public culturel sur la base du volontariat

La RMNGP recense les opportunités auprès des établissements publics culturels

Les salariés du Grand Palais intéressés par un dispositif de mise à disposition se font connaitre auprès de la mission mobilité Grand Palais et transmettent un CV allégé en vue de leur transmission aux établissements publics culturels.

Les descriptifs de missions sont diffusés en interne aux salariés du Grand Palais qui se sont fait connaitre et qui correspondent aux profils recherchés pour ces missions.

La mise à disposition temporaire auprès d’un autre établissement public culturel fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.

Une convention de mise à disposition est conclue entre la RMNGP et l’établissement public culturel d’accueil pour une durée ajustée en fonction de la mission proposée.

Durant la mise à disposition, la RMNGP reste l’employeur du salarié et le rémunère. Conformément à l’article L.8241-2 du Code du travail, il continue à bénéficier des dispositions conventionnelles de la RMNGP. Un avenant de mise à disposition est conclu entre la RMNGP et le salarié mis à disposition.

Chaque mission fait l’objet d’un retour d’expérience entre le salarié, son chef de service et le responsable RH.

Article 10 – Suspension ou cessation d’activité sur la base du volontariat

Article 10.1 – Congé création d’entreprise

Le salarié qui envisage de créer ou de reprendre une entreprise peut demander un congé création d’entreprise, sous conditions fixées par les articles L. 3142-105 et suivants du code du travail.

Dans le cadre du présent accord et jusqu’en décembre 2020, la réalisation de ce congé, pour une durée minimale de 12 mois, est facilitée par rapport aux conditions légales :

- l’ancienneté pour pouvoir en bénéficier est réduite à 12 mois (au lieu de 24 mois) ;

- accord automatique sur le congé et sur la date de début du congé sous réserve que la demande soit adressée 3 mois avant le début du congé ;

- la durée minimale du congé est portée de 6 mois à 12 mois et la durée maximale du congé est portée de 12 mois à 24 mois ;

- en prévision du congé création d’entreprise, le salarié qui a déjà fait parvenir sa demande écrite de congé création d’entreprise, peut reporter à l’avance la totalité de ses congés payés en cours d’acquisition (CP1), (en plus du paiement du solde de congés acquis non pris (CP2) et d’un éventuel reliquat (CP3) qui sont payés de droit au moment du départ en congé) ;

- Les salariés pourront également bénéficier des aides méthodologiques à la création d’entreprise proposées par la Chambre de Commerce et d’Industrie Paris Ile de France et par la Région Ile de France

Ces dispositions sont réservées aux salariés du Grand Palais.

Article 10.2 – Mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions fixées aux articles L. 1222-12 et suivants du code du travail.

Dans le cadre du présent accord et jusqu’en décembre 2020, la réalisation de la mobilité volontaire sécurisée, pour une durée minimale de 12 mois, est facilitée par rapport aux conditions légales :

- l’ancienneté pour pouvoir en bénéficier est réduite à 12 mois (au lieu de 24 mois) ;

- accord automatique sur la mobilité volontaire sécurisée et sur sa date de début, sous réserve que la demande soit adressée 3 mois avant la date de départ souhaitée et de la signature effective de l’avenant au contrat de travail prévu légalement ;

- en prévision de la mobilité volontaire sécurisée, le salarié qui a déjà fait parvenir sa demande écrite de mobilité volontaire sécurisée, peut reporter à l’avance la totalité de ses congés payés en cours d’acquisition (CP1), (en plus du paiement du solde de congés acquis non pris (CP2) et d’un éventuel reliquat (CP3) qui sont payés de droit au moment du départ en congé).

Les autres conditions sont fixées par avenant au contrat de travail, conformément à la loi.

Ces dispositions sont réservées aux salariés du Grand Palais.

Article 10.3 – Ouverture d’une négociation relative aux dispositifs de rupture conventionnelle collective et de cessation anticipée d’activité

Dans le cadre de l’arrêt d’activité du Grand Palais, une négociation relative à la rupture conventionnelle collective et à la cessation anticipée d’activité est ouverte en février 2019 à la demande de certaines organisations syndicales représentatives.

3. dispositions générales

Article 11 - Entrée en vigueur et durée d'application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1^er mars 2019 au 31 décembre 2023.

Article 12 - Adhésion

Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Etablissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris, et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dont relève l’Etablissement. Notification doit également être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 13 - Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’intranet Concerto de la Réunion des musées nationaux - Grand Palais.

Article 14 - Révision

Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 15 - Dépôt légal

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dont relève l’Etablissement.

Les parties ont convenu que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L2231-5-1 et R2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.

Fait à Paris, le 28 février 2019

Pour la Rmn-Grand Palais Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC Pour la CGT

Pour le SNAC-FO Pour le SIA