Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SERVICES CENTRAUX - ETABLISSEMENT PUBLIC DE LA REUNION DES MUSEES NATIONAUX ET DU GRAND PALAIS DES CHAMPS-ELYSEES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy – 75012 Paris, représentée par,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux Grand Palais :

• La CFDT, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

• La CFE-CGC, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

• La CGT, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

• FO, représentée par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

• Le SIA, représenté par , délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle constitue pour la Réunion des musées nationaux-Grand Palais une valeur pour l’établissement. Elle s'inscrit dans le champ du développement responsable et constitue un enjeu de cohésion sociale.

Les quatre premiers accords triennaux conclus pour les exercices 2006 à 2018 ont permis de :

- Mettre en œuvre des mécanismes de réduction des écarts salariaux et de les affiner,

- Mettre en œuvre puis compléter et enrichir des dispositions dans les autres domaines d’emploi : recrutement et mobilité, promotion et déroulement de carrière, formation professionnelle, articulation vie professionnelle et vie familiale, communication et sensibilisation,

- Porter une attention à la population, en grande partie féminine, des salariés exerçant à temps partiel.

Ces avancées doivent nous encourager à poursuivre nos efforts.

En négociant pour une nouvelle durée de 3 ans sur le thème de l’égalité professionnelle, les parties entendent poursuivre l’intégration de la question de l'égalité professionnelle à la politique de développement responsable de l'établissement et examiner cette question dans l'ensemble des domaines de la relation d'emploi, en élargissant le champ de l’accord à l’égalité de traitement et à la lutte contre toute forme de discrimination.

Ainsi, les parties affirment que chaque salarié doit être considéré et traité indifféremment, notamment quel que soient son genre, sa situation familiale ou sa grossesse, son âge, son origine, son apparence physique, sa religion ou ses opinions, son orientation sexuelle, son état de santé ou son handicap.

Cette politique de développement responsable est également déclinée dans la mise en œuvre d’un plan d’action attaché aux labels Egalité professionnelle et Diversité que l’Etablissement a obtenus en 2018.

La direction veille à l’application des accords collectifs et à la bonne articulation des différents dispositifs mis en œuvre, notamment en sensibilisant les responsables hiérarchiques sur leur rôle dans l’application de l’accord.

A l’issue des réunions de négociations des 6 décembre 2018, 18 janvier 2019, 1^er février 2019, 8 février 2019, 15 mars 2019, 23 mai 2019, 5 juin 2019 et 11 juin 2019, les parties conviennent des dispositions suivantes.

1. OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre :

• de l’article L.2242-17 du code du travail aux termes duquel la négociation porte sur :

« 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. »

• de l’article L.1142-7 du code du travail qui dispose que « L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».

o et de l’article 1er de l’accord de méthode du 28 juillet 2017 qui prévoit :

« Egalité professionnelle : Cette négociation aborde les thèmes suivants : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle. »

1. Recrutement et MOBILITE

Le recrutement et la mobilité interne sont des éléments déterminants dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre social.

L’établissement formalise ainsi les conditions d’un égal accès des personnes aux postes proposés dans l’établissement, tant dans le cadre des recrutements externes que des recrutements par mobilité interne.

2. OFFRES d’Emploi ET AVIS DE VACANCE DE POSTE ASEXUES

Les offres de postes proposées dans l’établissement s’adressent aux femmes comme aux hommes.

Les avis de vacance de poste (AVP), les avis de mission temporaire (AMT), les offres parcours métier (OPM), ainsi que les annonces publiées sur le site internet institutionnel et, le cas échéant, sur des sites de recherche d’emploi sont rédigés sans prédétermination du genre. Les intitulés de poste sont libellés systématiquement au féminin et au masculin, afin d’encourager les candidatures aussi bien féminines que masculines sur tout type de postes.

Les annonces comportent le paragraphe suivant :

« La Rmn-Grand palais est engagée, depuis de nombreuses années, dans une démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Elle a obtenu en 2018 les labels Diversité et Egalité professionnelle.

Les avis de vacance de poste (AVP), les avis de mission temporaire (AMT), les offres parcours métier (OPM) comportent les 2 logos des labels Diversité et Egalité professionnelle.

3. EXAMEN DES CANDIDATURES

Afin de s’assurer des conditions d’un égal accès aux postes à pourvoir, l’établissement garantit le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, les choix opérés parmi les candidatures ne résultant que de l’adéquation entre la formation, la qualification et l’expérience des candidates et des candidats par rapport aux compétences requises pour le poste.

A chaque étape du processus de recrutement et quel que soit le niveau du poste proposé, y compris les postes d'encadrement supérieur et de direction, les critères pris en compte sont exempts de toute considération tenant au genre, à la situation familiale ou à la grossesse, à l’âge, à l’origine, à l’apparence physique, à la religion ou aux opinions, à l’orientation sexuelle, à l’état de santé ou au handicap des candidats ou candidates.

Le processus de recrutement mis en œuvre par les différents intervenants (DRH et managers) s’appuie sur les outils suivants, élaborés en interne :

• un guide « recruter sans discriminer »,

• une grille de synthèse de l’entretien

• et un tableau de synthèse des candidatures.

L’élaboration de ces outils est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

Il est précisé, sur les états de mobilité sur avis de vacance de poste, le nombre de candidatures féminines et masculines et le genre de la candidate ou du candidat retenu.

Le bilan de la mobilité présentant le nombre de candidats hommes et femmes et le nombre de candidats retenus par genre est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

Lorsque les postes n’ont pu être pourvus par mobilité interne et donnent lieu à une recherche externe, le cas échéant avec le concours d’un cabinet de recrutement, une attention particulière est portée en matière de lutte contre les discriminations avec l’inclusion de la clause suivante dans tous les contrats avec des prestataires pour le recrutement :

« La Rmn-Grand Palais, qui a obtenu en 2018 les labels Diversité et Egalité professionnelle, souhaite associer ses fournisseurs à sa démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Ainsi, le co-contractant s’engage à promouvoir l’égalité des chances en matière de recrutement, en sélectionnant les candidats sur des critères objectifs et justifiables de compétences et d’aptitudes identifiées pour le profil de poste et, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, en dehors de toute considération notamment de sexe, d’âge, d’état de santé, d’origine ethnique ou de convictions religieuses. »

En complément des actions de sensibilisation et de la formation sur le thème de la diversité, une action de formation sur la non-discrimination à l’embauche est déployée à destination des populations amenées à recruter (salariés chargés du recrutement à la direction des ressources humaines et salariés de l’encadrement pouvant être amenés à recevoir des candidats). Le bilan chiffré des salariés ainsi formés est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

4. FIXATION DE LA RémunEration LORS DE LA MOBILITE ET à L’EMBAUCHE

Sur un même poste, pour une qualification, une formation et une expérience équivalente, le salaire proposé aux candidats et candidates est identique.

Afin de prendre en compte les effets d’inégalités existantes sur le marché de l’emploi, le salaire proposé tient compte de la grille salariale et de la cohérence et des équilibres des nuages de points des coefficients CDI par famille et par classe au 31 décembre de l’année N-1 (dossier NAO).

5. FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS

Le taux de féminisation de la Rmn-GP, toutes classes confondues, est de 68 % au 31 décembre 2018. L’âge moyen est de 47,3 ans au 31 décembre 2018.

Les parties rappellent qu’il n’y a pas d’emploi a priori féminin ou masculin et veulent tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes quels que soient les classes et les emplois.

Des actions sont menées, comme des participations sur le territoire de l’Ile de France à des forums de recrutement, forum alternance, partenariats écoles/universités…, qui visent à :

- Présenter les métiers de l’établissement auprès des étudiants et communiquer sur l’importance qu’attache l’établissement à la mixité de ses métiers,

- Inclure la promotion de la mixité et de la diversité dans les partenariats conclus avec des établissements d’enseignement

- Favoriser la mixité et la diversité des candidats répondant aux offres de stage et d’alternance, en vue d’éventuels recrutements.

Le bilan chiffré de ces actions est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

Le nombre de recrutements de femmes, d’hommes, de jeunes et de séniors au sens de l’accord GEPP est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

1. promotion et déroulemenT

de carrière

L’établissement affirme que la promotion et le déroulement de carrière dépendent de l’appréciation portée sur l’exercice des fonctions et des souhaits d’évolution individuelle, sans prise en compte du genre, de la situation familiale ou de la grossesse, de l’âge, de l’origine, de l’apparence physique, de la religion ou des opinions, de l’orientation sexuelle, de l’état de santé ou du handicap et sans considération de l’exercice d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.

6. TRAITEMENT DES SUSPENSIONS DE CONTRAT liees A L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

L’établissement s’engage à ce que les congés maternité et les congés parentaux, qui occasionnent des absences de plusieurs mois, ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés.

Ainsi, afin de favoriser la reprise d’activité, au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien proposé systématiquement, avec son hiérarchique N+1, en présence d’un représentant de la Direction des ressources humaines, permettra de faire le point avec le salarié sur les conditions dans lesquelles cette reprise intervient et de déterminer, avec l’aide du représentant de la Direction des ressources humaines, s’il y a lieu de prévoir une formation ou un accompagnement spécifique.

Les salariés en retour de longs congés doivent appréhender les évolutions de l'organisation du travail et retrouver leur place au sein des équipes. L’entretien de retour doit être aussi l'occasion d'aborder les nouveaux process ainsi que les objectifs quand ceux-ci peuvent être fixés au retour du salarié (pour les retours en dehors des périodes de campagnes d'entretiens professionnels).

Un entretien avec le hiérarchique N+1 et un représentant de la Direction des ressources humaines pourra également avoir lieu avant le départ en congé, à la demande du salarié.

Afin de conserver un lien avec la vie professionnelle, les salariés en congé maternité ou parental ont accès via le système internet Outlook Web Access (OWA) à leur boite mail professionnelle. Les salariés qui n’ont pas d’accès à Internet à leur domicile, ou qui ne souhaitent pas consulter leur boite mail professionnelle, et qui en feront la demande écrite à la DRH, recevront par courrier des informations de la communication interne sur la vie de l’établissement ainsi que les avis de vacance de postes, dans le respect des dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion.

Un courrier et le guide Diversité, Egalité professionnelle, Parentalité de l’Etablissement sont remis aux salariées au moment de leur déclaration de grossesse, recensant les dispositions de l'accord d'entreprise et de l'accord égalité professionnelle, ainsi que les actions du comité social et économique en faveur de la petite enfance et les garanties offertes par la mutuelle/prévoyance de l’établissement. Le guide pratique est également remis à réception de l’attestation d’adoption.

La durée du congé parental est intégralement prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Il est rappelé qu’au terme du congé parental, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi équivalent. A sa demande, le salarié rencontre son responsable RH en cours de congé parental, afin d’organiser au mieux son retour.

Un bilan du nombre d’entretiens tenus est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

7. TRAITEMENT DES SUSPENSIONS DE CONTRAT POUR LONGUE MALADIE (6 mois et plus)

Dans un souci de non-discrimination et d’égalité de traitement, les mesures de l’article 6 (en dehors des deux avant derniers alinéas) sont également mises en œuvre concernant les suspensions de contrat pour longue maladie (6 mois et plus) et pour maladie classée en affection de longue durée au sens de l’assurance maladie, en vue de favoriser la reprise du travail.

Un entretien avec le hiérarchique N+1 et un représentant de la Direction des ressources humaines a lieu utilement après la visite de reprise auprès du Médecin du travail, pour déterminer au mieux les mesures d’accompagnement spécifique le cas échéant. Cet entretien est également l’occasion d’un examen du parcours professionnel et de la situation salariale.

Un entretien de suivi de la reprise d’activité à 6 mois est proposé au salarié par la Direction des ressources humaines afin de faire un point en lien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien est précédé d’une visite auprès du Médecin du travail.

Un bilan du nombre d’entretiens tenus est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

8. EVOLUTION DE CARRIERE DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes permettent d’observer une représentation plus marquée des femmes exerçant à temps partiel. Les femmes sont ainsi plus nombreuses à demander un passage à temps partiel après un an de présence sur un poste à temps plein notamment pour exercer un congé parental.

L’établissement affirme que le fait d’exercer des fonctions à temps partiel ne doit pas être discriminant dans l’évolution de carrière.

Il est tenu compte de la quotité de travail pour la fixation des objectifs annuels dans le cadre de l’entretien professionnel et pour l’adaptation de la charge de travail et l’organisation de l’activité.

Une rubrique du support d’entretien professionnel recense les souhaits d’évolution de quotité. Les données statistiques qui sont extraites de cette rubrique servent pour le suivi de l’accord.

L’établissement s’attache à favoriser l’évolution des temps partiels dans les recrutements par mobilité interne. Un salarié à temps partiel souhaitant voir évoluer son temps de travail doit postuler sur les postes vacants correspondant à la fois à son souhait en termes de temps de travail et à ses compétences.

Il est rappelé qu’en vertu de dispositions légales et de l’accord d’entreprise, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle.

Un bilan des changements de quotités exprimés et satisfaits et du nombre de changements de quotité de travail dans le cadre de la mobilité sur avis de vacance des postes sont des indicateurs de suivi annuel en commission de suivi.

2. Formation professionnelle

La formation constitue un levier majeur du développement des compétences de l’établissement et des souhaits individuels d’évolution professionnelle, auxquels les salariés ont un égal accès.

9. MESURES FAVORISANT L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le temps de formation à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le maintien de la rémunération.

L’entretien prévu par le présent accord au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de longue maladie est notamment l’occasion de faire le point sur un recours éventuel à une action de formation afin de faciliter la réadaptation au poste de travail.

Afin d’harmoniser la répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes et entre les classes, une attention particulière est portée au départ en formation des salariés de la classe 1 et de la classe 2 et des salariés à temps partiel.

Le bilan du nombre de stagiaires classe 1 et 2 et des heures de formation par genre est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

10. FORMATION DES SALARIES DES SITES EN REGIONS

Les formations de proximité sont favorisées pour les formations individuelles des salariés des sites en région.

Le bilan chiffré des formations de proximité mises en place en régions (nombre de formations et nombre de personnes formées) est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

11. FORMATION DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Pour les salariés à temps partiel, il est fréquent de devoir suivre une formation en dehors des heures de travail, ce qui entraîne le cas échéant de devoir prendre des dispositions pour organiser une garde d’enfants.

Dans une optique de co-investissement, pour favoriser l’accès à la formation de ces salariés, est mis en place un dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants pour les salariés à temps partiels qui suivent une formation, à l’initiative de l’établissement, en dehors de leurs heures de travail, dans la limite de 50% des frais engagés et plafonnés à 40 € par jour, sur justificatif d’une structure agréée.

Le service social peut utilement diriger les salariés qui en font la demande vers les structures agréées existantes dans le secteur géographique de domicile du salarié concerné.

Ce dispositif est également accessible aux salariés à temps plein qui sont contraints de mettre en place une organisation particulière pour la garde d’enfants entraînant un surcoût par rapport au mode de garde habituel.

Le bilan chiffré des salariés ayant bénéficié de ce dispositif est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

3. Rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale est affirmée par les dispositions légales. L'égalité de rémunération doit ainsi être assurée entre tous les salariés femmes et hommes placés dans une situation identique, les différences de rémunération ne pouvant reposer que sur des éléments objectifs, notamment l’expérience professionnelle, la formation, l’ancienneté, etc.

La grille des rémunérations en vigueur dans l’établissement s’applique sans distinction aux femmes et aux hommes.

12. DONNEES DU DOSSIER DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES

Les objectifs fixés dans les lois du 23 mars 2006 et du 5 septembre 2018 doivent être atteints sans préjudice de la liberté de négociation dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO), qui doit, le cas échéant, définir chaque année les mesures correctives adaptées.

Les données remises chaque année dans le cadre de la préparation de la NAO intègrent la comparaison femmes - hommes dans les nuages de points des coefficients CDI par famille et par classe au 31 décembre de l’année N-1.

Dans le souci d’objectiver la comparaison portant sur les salaires, il est décidé de prendre comme indicateur le coefficient. Les états comparatifs entre femmes et hommes des coefficients moyens, par classe et par famille d’emploi, au 31 décembre de l’année N-1 sont examinés chaque année dans le cadre de la NAO pour mesurer l’amplitude des actions correctives à mettre en œuvre.

Ces nuages de points, ainsi que les coefficients moyens femmes-hommes sont des indicateurs de suivi annuel en commission de suivi.

Les données du rapport de situation comparée des femmes et des hommes permettent d’observer une représentation plus marquée des femmes exerçant à temps partiel. Aussi, à la fois pour favoriser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et pour veiller plus largement à des questions d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps plein, l’établissement veille à ce que chaque année, la proportion de bénéficiaires de MSI à temps partiel sur la population totale temps partiel, soit égale à la proportion de bénéficiaires de MSI à temps plein sur la population totale temps plein.

Un bilan des temps partiels ayant bénéficié d’une mesure individuelle est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

13. GARANTIE D’Evolution SALARIALE POUR LES CONGES DE maternite ou d’adoption

Pour satisfaire aux dispositions de la loi qui visent à apporter une garantie d’évolution salariale au salarié à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il est convenu que la rémunération des salariés en congé de maternité ou d’adoption, sur la période du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N, est majorée, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de l’année N-1 (nombre de points attribués dans sa catégorie professionnelle divisé par l’effectif de sa catégorie professionnelle).

Cette mesure de garantie salariale est imputée sur l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle.

En tout état de cause cette majoration ne peut être inférieure à 15 points de coefficient.

Le bilan des nombre de bénéficiaires et des nombre de points attribués aux salariés de retour de congés de maternité ou d’adoption est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

14. EXAMEN DES ECARTS DE REMUNERATION PAR FILIERE ET PAR CLASSE

14-1. ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La direction des ressources humaines examine chaque année les éventuels écarts de rémunération par filière et par classe entre les femmes et les hommes ; cet examen est effectué par application de 2 méthodes :

1. Comparaison du coefficient moyen

2. Comparaison du coefficient médian

Lorsqu’un écart de plus de 5% est constaté sur une filière, pour une même classe, alors la direction des ressources humaines examine les situations individuelles.

Si les écarts de rémunération constatés ne sont pas justifiés par des critères objectifs (notamment l’expérience professionnelle, la formation, les diplômes, l’ancienneté, etc.), ni par un biais statistique, alors le mécanisme suivant est mis en œuvre :

– versement d’une mesure moyenne supérieure de 5% aux mesures moyennes attribuées dans leur filière, pour une même classe (s’agissant d’un pourcentage, l’arrondi sera effectué au point de coefficient supérieur), afin de supprimer ou à défaut de réduire significativement les écarts constatés. Cette mesure est imputée sur l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle.

Un bilan des mesures salariales attribuées dans ce cadre est présenté à la commission de suivi de l’accord.

14-2. ECARTS DE REMUNERATION SELON L’AGE

La direction des ressources humaines examine chaque année les éventuels écarts de rémunération entre les salariés par filière, classe et tranche d’âge sans distinction du genre ; les tranches d’âge retenues sont les suivantes : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans, 50 à 59 ans, 60 ans et plus. Cet examen est effectué par application de 2 méthodes :

3. Comparaison du coefficient moyen

4. Comparaison du coefficient médian

Lorsque sur une filière, pour une même classe, il est constaté que le coefficient d’une tranche d’âge est inférieur à celui de la tranche d’âge précédente, alors la direction des ressources humaines examine les situations individuelles.

Si les écarts de rémunération constatés ne sont pas justifiés par des critères objectifs (notamment l’expérience professionnelle, la formation, les diplômes, l’ancienneté, etc.), ni par un biais statistique, alors le mécanisme suivant est mis en œuvre :

– versement d’une mesure moyenne supérieure de 5% aux mesures moyennes attribuées dans leur filière, pour une même classe (s’agissant d’un pourcentage, l’arrondi sera effectué au point de coefficient supérieur), afin de supprimer ou à défaut de réduire significativement les écarts constatés. Cette mesure est imputée sur l’enveloppe dédiée à l’égalité professionnelle.

Un bilan des mesures salariales attribuées dans ce cadre est présenté à la commission de suivi de l’accord.

4. Articulation entrE

La viE professionnelle et lA vie familiale

La Réunion des musées nationaux - Grand Palais s’attache à favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. L’exercice de la parentalité ne doit pas être un frein pour l'accès aux postes, à la formation ou en matière d'évolution professionnelle.

15. Mesures CONVENTIONNELLES existantes

Pour mémoire, de nombreuses dispositions propres à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale existent dans l’accord d’entreprise. A titre informatif, on peut notamment citer pour rappel :

• indemnité de changement de résidence en cas de mutation entrainant un déménagement (art. 22)

• complément familial de traitement versé pour chaque enfant à charge de moins de 16 ans (ou de moins de 20 ans si poursuite d'études) (art. 28.2),

• autorisation de travail à temps partiel 80% rémunéré 85,71%, 90% rémunéré 91,42% (art. 37),

• réduction du temps de travail à hauteur de 1 h / jour à partir du 3^ème mois de grossesse, sans perte de rémunération (art. 46.1),

• maintien de la rémunération à temps plein durant le congé de maternité pour les salariées précédemment en activité à temps partiel choisi (art. 46.3)

• congé d’éducation non rémunéré d'un an sous conditions, renouvelable dans la limite de 5 ans pour élever un enfant de moins de huit ans ou atteint d’une infirmité (art. 51),

• congés pour événements familiaux d’une durée plus favorable que la loi (art. 54),

• congé pour déménagement (art. 54),

• congé rémunéré allant jusqu'à 12 jours par an pour soigner un enfant (art. 55).

  16. MESURES FAVORISANT L’EXERCICE DE LA PARENTALITE

En complément des mesures de l’accord destinées à favoriser la reprise de l’activité professionnelle après un congé de maternité, d’adoption, parental ou de longue maladie, sont prévues des mesures propres à favoriser l’exercice de la parentalité tant par les femmes que par les hommes.

- Affectation temporaire :

Pour les salariées en état de grossesse qui exercent un emploi posté sur les espaces commerciaux et droit d’entrée, ainsi que pour les conférencières, une affectation temporaire est proposée en accord avec le médecin du travail sur un poste administratif les trois derniers mois avant la date de départ en congé maternité. Cette affectation temporaire n’ayant pas un caractère obligatoire, elle ne pourra intervenir qu’avec l’accord exprès de la salariée formalisé par la mention d’un bon pour accord sur le courrier d’affectation.

A titre exceptionnel, pendant la durée de cette affectation temporaire, les salariées perçoivent les indemnités ou majorations prévues à l’article 35 de l’accord d’entreprise, qu’elles auraient dû percevoir si elles étaient restées affectées sur leur emploi posté ou sur leurs fonctions de conférencière.

Le bilan chiffré des salariées ayant bénéficié de ces dispositifs est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

- Réduction horaire :

Les salariées qui le souhaitent peuvent cumuler l’heure allouée en réduction du temps de travail à partir du 3ème mois de grossesse (prévue à l’article 46.1 de l’Accord d’entreprise) pour la cumuler à hauteur de 4 heures prises en une seule fois sous réserve de l’accord exprès du médecin du travail.

Les salariées qui le souhaitent peuvent conserver le bénéfice de la réduction de l’horaire de travail prévue à l’article 46.1 de l’Accord d’entreprise jusqu’à deux mois après le retour de congé maternité ou après le retour de congés payés pris dans le prolongement du congé maternité. Cette mesure est appliquée dans les mêmes conditions pour les salariés de retour d’un congé d’adoption.

Le bilan chiffré des salariés ayant bénéficié de ces 2 dispositifs est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

Le service social appuie les demandes individuelles de places en crèche, en garderie ou en centre de loisirs.

- Organisation du travail du dimanche :

L’organisation du travail du dimanche par roulement, soit un dimanche sur deux, tel que décrite à l’article 35 de l’accord d’entreprise est appliquée aux salariés recrutés sur des quotités égales ou supérieures à 75%.

Les salariés recrutés sur des postes à temps partiel dont la quotité est comprise entre 70% et 74% ont un planning permettant de bénéficier d’au moins un week-end de repos complet (samedi et dimanche) par mois. II peut être dérogé à cette règle uniquement sur l’initiative et sur demande écrite du salarié et seulement si cette demande coïncide avec un besoin de l’établissement.

Dans le cadre d’ouverture de nouveaux espaces et/ou de la mise en place de nouveaux plannings de travail, les salariés à temps partiel dont la quotité de travail est comprise entre 67% et 69% bénéficient également d’un week-end de repos complet (samedi et dimanche) par mois. II peut être dérogé à cette règle uniquement sur l’initiative et sur demande écrite du salarié et seulement si cette demande coïncide avec un besoin de l’établissement.

Un bilan du nombre de salariés concernés par ces dérogations est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

- Autres mesures :

Une attention particulière est portée aux demandes de salariés en cas de changement de situation familiale en matière de temps partiel et d’organisation du travail.

Préalablement à un éventuel refus de temps partiel choisi, un entretien est organisé entre le manager et le salarié, et éventuellement en présence d’un représentant de la Direction des ressources humaines si le salarié en formule la demande, pour expliquer les contraintes et nécessité de service justifiant le refus et permettre au salarié d'exprimer la motivation de sa demande au regard de sa situation personnelle.

Un bilan chiffré de ces entretiens est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

La direction fait en sorte que les réunions ne soient pas fixées à des heures tardives.

17. CONGES PAYES et CONGES LIES A LA VIE FAMILIALE

- Congés payés :

Il est rappelé que l'ordre des départs en congés payés, qui doit être fixé afin de garantir la poursuite du service, tient compte d'un certain nombre d'éléments liés à l’exercice de la parentalité et la préservation de la vie familiale, qui doivent servir de critères en cas d’éventuelles nécessités d’arbitrages. Ces critères sont les suivants :

- les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané,

- la situation de famille, notamment la présence d’enfants en âge scolaire et les possibilités de congés du conjoint,

- l’ancienneté,

- le principe d’équité quant aux aménagements éventuellement demandés aux salariés d'une année à l'autre.

Les congés payés qui n’ont pu être pris avant un départ en congé de maternité ou d’adoption, sont reportés, pour être pris au retour du congé de maternité ou d’adoption, sans préjudice des deux semaines à prendre obligatoirement pendant la période normale de prise des congés annuels fixée du 1er mai au 31 octobre.

Le bilan des salariés en congé de maternité, d’adoption, parental ou de longue maladie ayant reporté leur solde de congés payés est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

Le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre au congé de paternité et d’accueil de l’enfant indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.

Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’établissement prend en charge 100% de la différence entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire qui aurait été perçu. Le guide de la parentalité est remis à chaque salarié qui déclare la naissance d’un enfant ou l’arrivée au foyer d’un enfant adopté.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est intégralement prise en compte pour l’acquisition des droits à congés payés.

Le ou la salariée qui le souhaite peut bénéficier d’une réduction de son horaire de travail d’une heure par jour pendant une semaine après le retour de congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Le nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

- Autres congés :

Le bénéfice des congés pour évènements familiaux de l’article 54 de l’Accord d’entreprise du 18 janvier 1991 est élargi aux salariés ayant conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

Pour les salariés amenés à prendre un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues aux articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, l’établissement prend en charge 60% de la différence entre l’allocation journalière d’accompagnement et le salaire qui aurait été perçu.

Pour les salariés amenés à prendre un congé de proche aidant dans les conditions prévues aux articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, le salaire est maintenu jusqu’à 50% pendant les 3 premiers mois du congé comme suit :

- Pour les salariés à temps partiel jusqu’à 50% : maintien de la totalité du salaire de base

- Pour les salariés à temps partiel au-delà de 50% et à temps plein : maintien de 50% du salaire de base.

Ce maintien temporaire de salaire permet au salarié d’accomplir sereinement les démarches lui permettant de recevoir une rémunération d’aidant familial prévu par le code de l’action social et des familles pendant la suite de son congé. Le service social est à la disposition du salarié pour l’aider à accomplir ces démarches.

La durée d’un congé de solidarité internationale pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-67 et suivants du code du travail est portée à 7 mois à la demande du salarié, sous réserve des nécessités de service.

Un bilan du nombre de ces trois congés est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

18. ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES GEOGRAPHIQUES

En complément de la mesure d’indemnité de changement de résidence prévue à notre accord d’entreprise, afin d’aider à préserver l’équilibre familial, en cas de mobilité professionnelle impliquant une mobilité géographique, les mesures d’accompagnement suivantes peuvent être mises en œuvre :

- Une aide à la recherche d'un logement, via le 1% logement, avec le soutien du service social, est proposée.

- Une aide à la recherche de modes de garde d’enfants, est également proposée. Pendant les 3 premiers mois suivant la mise en place du nouveau mode de garde, un dispositif de prise en charge des éventuels surcoûts de frais de garde est mis en œuvre, dans la limite des frais engagés et plafonnés à 100 € par mois, sur justificatif d’une structure agréée. Le service social peut utilement diriger les salariés vers les structures agréées existantes dans le secteur géographique de leur nouveau domicile.

- Pendant les 3 premiers mois à compter de la date de leur nouvelle affectation, les salariés ont la possibilité d'aménager leurs horaires pour faciliter la nouvelle installation de la vie familiale.

- Les salariés qui en font la demande écrite un mois à l’avance, peuvent exercer temporairement leurs fonctions à temps partiel 80% pendant les 3 premiers mois à compter de la date de leur nouvelle affectation, aux conditions de rémunération prévues à l’article 37 de l’accord d’entreprise.

Un bilan du nombre des salariés ayant bénéficié de ces dispositifs est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

5. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT

SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

lutte contre le harcelement moral

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Le règlement intérieur de l’Etablissement rappelle le caractère répréhensible du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral.

L’Etablissement est engagé en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, le harcèlement moral et les discriminations.

19. dispositifs d’information, de signalement, de traitement et de suivi des situations de harcelement ou de discriminations

Les salariés victimes ou témoins de situations de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes, de harcèlement moral ou de discriminations peuvent avoir recours à l’un ou l’autre des dispositifs d’information, de signalement, de traitement et de suivi mis à leur disposition au sein de l’Etablissement.

19-1. HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La direction de l’Etablissement et le Comité social et économique ont désigné chacun un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Leur rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils bénéficient d’une formation financée par l’Etablissement pour leur permettre de remplir au mieux cette mission.

 Dispositif Allo Sexism

Le dispositif Allo Sexism est une cellule d’écoute, d’alerte et de traitement du ministère de la Culture ouverte aux salariés de l’Etablissement.

Il est accessible par téléphone (numéro vert), courriel, ou sur le site allodiscrim.fr.

19-2. HARCELEMENT MORAL ET DISCRIMINATIONS

 Responsable de prévention des discriminations

Le responsable de prévention des discriminations peut être saisi d’une situation de harcèlement moral ou de discrimination par tout moyen : courrier, mail, téléphone.

 Dispositif Allo Discrim

Le dispositif Allo Discrim est une cellule d’écoute, d’alerte et de traitement du ministère de la Culture ouverte aux salariés de l’Etablissement.

Il est accessible par téléphone (numéro vert) ou sur le site allodiscrim.fr.

6. Communication

PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE

Les valeurs contenues dans l’accord sur l’égalité professionnelle sont relayées en interne pour être partagées par l’ensemble des salariés de l’établissement.

20. Vecteurs de coMmunication

L’établissement communique à l’aide d’outils diversifiés, afin de toucher le plus grand nombre : campagnes de mails à l’ensemble des salariés, plaquettes d’information actualisées, guide diversité égalité parentalité …Ces outils seront mis à jour et / ou enrichis.

21. Actions de FORMATION ET DE sensibilisation

Des actions de sensibilisation et de formation sont organisées chaque année :

• au moins 10 sessions de sensibilisation à la lutte contre les discriminations et à la promotion de la diversité. L’établissement veille à ce que les groupes soient composés d’encadrants et de non encadrants.

• des sessions destinées aux managers, sur l’accueil et le management de la diversité. Les parties soulignent l’importante de cette formation qui revêt un caractère obligatoire pour tous les managers, avec un objectif de formation de tous les managers sur la période d’application de l’accord.

• le personnel d’encadrement est sensibilisé à l’ensemble des dispositifs du présent accord dans le cadre notamment du cursus interne « Manager Rmn-Grand Palais ».

• des actions de sensibilisation sur le thème de la diversité qui peuvent prendre diverses formes afin de toucher le plus grand nombre :

- campagne d’affichage annuelle sur l’ensemble des sites

- communications annuelles par mail à l’ensemble des salariés

- 1 midi de l’information consacré au thème de la diversité, qui sera ensuite mis en ligne sur Concerto

- des vidéos sur le thème de la diversité mises en ligne sur Concerto

- semaine de la diversité avec des ateliers, animations, communications.

Le nombre de sessions tenues et de salariés formés est un indicateur de suivi annuel en commission de suivi.

7. SUIVI DE L’ACCORD

   22. COMMISSION DE SUIVI

Il est créé une commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction, qui se réunira une fois par an, au cours du premier quadrimestre de l’année N pour l’année N-1, sur demande de la partie la plus diligente, afin de veiller à l’application de l’accord.

Le ou la président(e) de la commission égalité professionnelle du Comité social et économique est invité(e) de droit à cette commission de suivi.

Compte-tenu du travail supplémentaire que peut générer la mise en place du présent accord auprès de la commission égalité professionnelle du Comité social et économique, il est convenu d’octroyer à ladite commission un crédit d’heures annuel et mutualisable de 20 heures.

Le modèle de bilan annuel figure en annexe.

8. DISPOSITIONS GENERALES

   23. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Sous réserve de l’exercice éventuel du droit d’opposition et des dispositions légales en vigueur, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1^er avril 2019 jusqu’au 31 mars 2022.

Six mois avant cette échéance, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires où ayant adhéré ultérieurement à l’accord, au cours de laquelle il pourra être décidé de renouveler l’accord pour une même durée ou de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant immédiatement de produire ses effets à sa date d’échéance, le 31 mars 2022.

24. ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes et de la Direction départementale du travail et de l’emploi compétents. Notification devra également en être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée.

25. REVISION

Conformément aux articles L. 2222-7, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision, par l’un des signataires ou adhérents, avec un préavis de trois mois. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

26. DEPOT LEGAL

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement.

27. Information des salariés et des représentants du personnel

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’intranet Concerto de la Réunion des musées nationaux - Grand Palais.

Fait à Paris, le 19 juillet 2019

Pour la RMNGP,	Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,	Pour la CGT,
Pour FO,	Pour le SIA,

Visa du contrôle général économique et financier :