Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DU CREDIT MUTUEL ILE DE FRANCE" chez CAISSE REGIONALE DE CREDIT MUTUEL D'ILE DE FRANCE (Siège)

Entre

La Caisse Régionale du Crédit Mutuel Ile de France et la Fédération du Crédit Mutuel Ile de France, ci-après dénommées le Crédit Mutuel Ile de France représentées par Monsieur Dominique BELLEMARE,

D’une part

Et

Les Délégués Syndicaux CFDT, CGT, FO, SNB et UNSA du Crédit Mutuel Ile de France,

Il est exposé ce qui suit :

Préambule :

Au travers du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales consolident leur attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et réaffirment que ce principe, tout au long de la vie professionnelle, est un droit fondamental.

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique discriminante à l’encontre de ce principe.

Dans la continuité du précédent accord, les signataires affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser qu’avec l’engagement et l’implication de toutes les actrices et tous les acteurs de l’entreprise, et dans la mesure où les dispositions prises dans le présent accord s’inscrivent dans la durée. La direction ayant de fait un rôle primordial dans son rôle de gestion de personnel.

Un suivi régulier en la matière permet aujourd’hui de mesurer des avancées mais les efforts seront poursuivis afin d’améliorer la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 1 : Principe d’Egalité et objet de l’accord

Article 1-1 : Principe d’Egalité

Le Crédit Mutuel Ile de France rappelle le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation. Toute décision doit être prise sur la base de critères objectifs.

A noter que la rémunération doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salarié-e-s sont placé-e-s dans une situation identique : fonction, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans la fonction etc.

Article 1-2 : Objet de l’accord

Après analyse, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, l’objectif de cet accord est d’adopter des mesures concrètes en vue de supprimer, à terme, les inégalités existantes et de contribuer à favoriser, poursuivre et développer les principes de mixité et d’égalité à tous les stades de la vie professionnelle au sein du CM Ile de France.

Dans ce cadre, les signataires conviennent d’agir pour la période 2019-2021, sur les 4 domaines suivants, conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 :

Pour les femmes et les hommes :

• Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,

• Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle

• Garantir l’égalité de traitement en matière de formation,

• Garantir l’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle.

Le présent accord vise également, à préciser les rôles et responsabilités des différentes actrices et différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à définir les outils de diagnostic et de suivi des axes précités.

Il est apparu nécessaire pour les parties signataires de continuer à sensibiliser l’ensemble des actrices et acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article 2 : Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération,

Constat :

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités...).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de crèches, de rentrée scolaire, de médailles du travail, de diplômes, etc.).

Actions à mettre en œuvre :

Le CM Ile de France s’engage donc à rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,

Malgré une égalité de traitement dans le processus de rémunération, le CM Ile de France s’engage à procéder à une étude salariale comparative, tant pour les femmes que pour les hommes, dont l’objectif est d’identifier les salarié-e-s dont la rémunération brute annuelle, hors éléments variables, se situe à moins 13% en-dessous de la moyenne de leur niveau conventionnel. Pour affiner cette analyse il sera tenu compte du métier exercé par la ou le salarié-e.

Chaque cas identifié fera l’objet d’une étude pouvant aboutir si nécessaire, à une mesure corrective.. Si une action corrective a lieu chaque salarié-e concerné-e sera informé par la DRH.

Pour chaque cas étudié justifiant une révision, celle-ci ne saurait être inférieure au montant minimum des augmentations habituellement pratiquées lors des révisions salariales et précisées dans la lettre de cadrage annuelle adressée aux responsables hiérarchiques.

Cette analyse annuelle sera réalisée avant le 31 décembre de chaque année et pour la dernière fois avant le 31 décembre 2021. Un bilan de ces éventuelles mesures sera présenté aux partenaires sociaux.

Suivi des dispositions:

• Moyennes des salaires par niveau conventionnel,

• Nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une mesure corrective

Article 3 : Garantir le principe d’égalité dans l’évolution professionnelle

Constat :

La répartition des femmes et des hommes doit progresser pour la population « cadres » (au 31 décembre 2018 : 45,1% de femmes et 54,9 % d’hommes).

De plus, la structure des effectifs du CM Ile de France reste déséquilibrée (en 2018 : 61,7 % des salarié-e-s sont des femmes). Cette situation est principalement la conséquence d’une population « technicien-ne » majoritairement féminine (2018 : 69,3%).

Il apparaît donc opportun de continuer de faire évoluer la répartition des femmes et des hommes par collège sur la base de la répartition par genre des effectifs du CM Ile de France.

La priorité consistera à faire évoluer le taux de promotion des femmes au statut « Cadre ».

Actions à mettre en œuvre :

Dans cet objectif, une étude particulière des femmes notamment dans les métiers de Gestionnaire de Patrimoine et chargée de Clientèle Professionnelle à partir de 3 ans d’ancienneté et n’ayant pas le statut cadre sera réalisée.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les dispositions du présent accord soient prises en compte par les hiérarchies.

Objectifs de progression :

• 47 % de cadres « femmes » sur le total des cadres

Suivi des dispositions

Mesurer l’égalité dans le processus d’évolution professionnelle

• Pourcentage Femmes-Hommes par collège,

• Pourcentage de femmes promues au statut « cadre »

Article 4 : Garantir le principe d’égalité de traitement en matière de formation

4.1 L’accès à la formation professionnelle au retour d’une absence longue durée

Lorsque le besoin s’en fait sentir, et plus particulièrement en cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée, des actions de formation permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires ou commerciales), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail pour les salarié-e-s à leur retour, seront mises en place dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle.

L’entretien de retour d’absence pourra ainsi être le moment privilégié pour trouver le parcours adapté et personnalisé facilitant la reprise d’activité de la ou du salarié-e.

4.2 La prise en charge des éventuels frais supplémentaires de garde d enfants pour les salariés participant à une action de formation

Les salariés qui participent à une action de formation comportant des nuitées hors de leur domicile, se verront prendre en charge les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants. Cette prise en charge prendra la forme du versement d’une indemnité visant à compenser les frais de garde supplémentaire qu’ils auraient engagés du fait de leur absence. Cette indemnité spécifique est fixée, par enfant à charge de moins de 12 ans (ou plus pour les enfants en situation de handicap), à 25 euros maximum pour une nuitée, une soirée ou une matinée de garde. La demande devra être validée par la hiérarchie et transmise à la DRH accompagnée d’un justificatif (justificatif du même type à celui fourni pour l’indemnité conventionnelle de crèche ou de garde d’enfant)

4.3 L’accès à l’Ecole des Directeurs

Bien que l’accès aux formations se fasse sans aucune discrimination, certains parcours sont plus plébiscités par les hommes que par les femmes, c’est notamment le cas des parcours métiers et particulièrement de l’EDD : l’Ecole des Directeurs.

Une action de prospection sera lancée chaque année par les gestionnaires ressources humaines afin de trouver des candidates à l’Ecole des Directeurs. Sur la base des entretiens professionnels réalisés par les managers, les gestionnaires ressources humaines prendront contact avec des collaboratrices chargées de clientèle Professionnels, dont ils estiment qu’elles ont le profil et les compétences adaptées, afin de leur proposer de se porter candidate à l’Ecole des Directeurs.

Objectif :

Le Crédit Mutuel Ile de France essaiera dans la mesure du possible de présenter tous les ans à l’Ecole des Directeurs autant de candidats que de candidates.

Article 5 : L’articulation entre la responsabilité familiale et la vie professionnelle

Les parties signataires conscientes du fait que des événements de la vie privée, tels que les congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation peuvent avoir des incidences en matière de rémunération ou sur le parcours professionnel, ont convenu que :

5.1 Revalorisation salariale

La ou le salarié-e en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficiera à son retour, d’une revalorisation de sa rémunération s’élevant à la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de son niveau conventionnel, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur la période de son congé légal de maternité ou d’adoption. Par contre si le calcul s’avère plus favorable pour la salariée, elle bénéficiera de la moyenne des augmentations individuelles de l’ensemble des salariés de son niveau conventionnel, calculée sur la base des mesures individuelles des salariés sur l’année civile précédant son retour.

5.2 Entretiens précédant le départ en congé maternité ou d’adoption et entretiens de retour d’absence

Il est rappelé que l’entretien d’appréciation et de développement des compétences et l’entretien de retour d’absence sont l’occasion pour les salarié-e-s de faire part de leurs éventuelles difficultés d’articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre la ou le salarié-e et son supérieur hiérarchique et/ou gestionnaire ressources humaines. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes de la ou du salarié-e sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.

De même afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, le CM Ile de France s’engage avant un départ en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), à ce que la ou le salarié-e bénéficie d’un entretien physique ou téléphonique avec son GRH. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.

Lors de cet entretien la ou le salarié-e pourra préciser s’il souhaite ou non un retour sur son affectation d’origine, afin que la DRH puisse intégrer rapidement cette donnée.

Cet échange pourra permettre de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et les souhaits d’évolution de la ou du salarié-e au terme du congé.

Une fois la date de départ programmé, la ou le salarié-e sera informé-e de la possibilité de bénéficier d’un entretien de retour d’absence à la DRH.

Cet entretien qui aura lieu avant la reprise d’activité et au plus tard un mois avant celle-ci aura pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour :

• Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)

• Evolution professionnelle

• Lieu d’affectation

• Temps de transport

• Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

Dans la mesure du possible, la DRH veillera en lien avec la hiérarchie, lorsqu’elle proposera un poste à une collaboratrice ou un collaborateur à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet.

Si le retour peut se faire dans l’entité à laquelle la collaboratrice ou le collaborateur était rattaché-e avant son départ sur le même emploi, l’entretien peut être mené soit par la hiérarchie de cette entité, soit par un GRH.

Article 6 : Durée de l’accord

Il est convenu que le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1er Janvier 2019. Il est conclu pour une durée de 3 ans et prendra fin automatiquement à ce terme.

Pendant toute la durée de validité de cet accord, la direction communiquera chaque année lors de la commission du CSE relative à l’Egalité Professionnelle, les chiffres de suivi des différents indicateurs évoqués dans le présent accord.

Dans le trimestre précédent son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser l’accord.

En cas de modification de la législation en vigueur, ou si un accord était signé au niveau du Groupe CM-CIC ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois pour envisager les aménagements qui pourraient paraître nécessaire et induites.

Article 7 : Informations des salariés

Les dispositions du présent accord sont applicables à tou-te-s les salarié-e-s du CM Ile de France.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés via Pixis.

Article 8 : Formalités de Dépôt

Après notification aux organisations syndicales, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Paris, le 19 décembre 2019

En 7 exemplaires originaux

Pour la Fédération et la Caisse Régionale du Crédit Mutuel Ile de France

Monsieur Dominique BELLEMARE– Directeur des Ressources Humaines

Les Délégué-e-s Syndicaux

La C.F.D.T.	La C.G.T.	F.O.	l’U.N.S.A.	Le S.N.B.