AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MERMET SAS, au capital de 2.828.590,40 €, dont le siège social est situé, 58 Chemin du Mont Maurin - 38630 VEYRINS THUELLIN, représentée par M. XXXXX XXXX, agissant en qualité de Directrice du développement du potentiel humain,

D’une part,

ET :

Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives suivantes, dûment appelés à la négociation :

• Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXXX XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

• Le syndicat CGT, représenté par M. XXXXX XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Ci-après désignées par « Les parties »,

Il a été conclu l’avenant à l'accord collectif suivant :

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Objet

Article 2 – Champ d’application

Article 3 – Salariés éligibles au télétravail

Article 3-1 – Critères tenant à l’activité du collaborateur

Article 3-2 – Critères tenant au collaborateur

Article 3-3 – Critères tenant aux équipements de travail nécessaires au télétravail

Article 3-3-1 – Lieu d’exercice du télétravail

Article 3-3-2 – Conditions de conformité du lieu de travail

Article 3-3-3 – Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Article 3-3-4 – Equipements informatiques, téléphonie : sécurité et utilisation

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

Article 4-1 – Candidature et acceptation

Article 4-2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail

Article 5-1 – Départ en télétravail

Article 5-2 – Formation aux outils collaboratifs

Article 5-3 – Droits et obligations du télétravailleur

Article 5-4 – Présence obligatoire dans l’entreprise

Article 5-5 – Temps et charge de travail

Article 5-6 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Article 5-7 – Obligation de discrétion, confidentialité protection des données

Article 5-8 – Droit à la déconnexion

Article 5-9 – Dysfonctionnement du matériel

Article 6 – Circonstances exceptionnelles

Article 6-1 – Recours de droit au télétravail

Article 6-2 – Pic de pollution

Article 7 – Fin du télétravail

Article 7-1 – Période d’adaptation

Article 7-2 – Réversibilité permanente

Article 8 – Santé et sécurité

Article 9 – Absences et accidents

Article 10 – Disposition finales

Article 10-1 – Commission de suivi

Article 10-2 – Affichage et communication générale

Article 10-3 – Date d’effet et durée

Article 10-4 – Modalités de révision de l’accord

Article 10-5 – Dépôt et formalités

PRÉAMBULE

Le 21 février 2020, un accord collectif sur le télétravail a été conclu au sein de Mermet SAS, à titre expérimental, pour une durée de 18 mois. Il devait prendre effet au 1^er mars 2020 jusqu’au 31 août 2021.

Entretemps, nous sommes entrés dans un contexte exceptionnel de crise sanitaire mondiale. L’Etat a décrété un 1^er confinement dès le 16 mars 2020 et un état d’urgence sanitaire durant lequel le télétravail a dû temporairement être déployé de manière massive en réponse au risque épidémique lié au coronavirus (Covid-19). L’accord collectif n’a pas pu être déployé dans son entièreté mais tel que prévu en son article 6.1, en cas de circonstances exceptionnelles.

En ces circonstances exceptionnelles, l’entreprise Mermet SAS en concertation avec les partenaires sociaux, a mis en œuvre toutes les mesures de prévention exceptionnelles, évolutives et temporaires, en santé et sécurité afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. L’entreprise a eu recours au télétravail pour tous les collaborateurs dont les missions peuvent se réaliser à distance et disposant des outils informatiques et de connexion pour le faire.

Depuis le 9 juin 2021 et dans le cadre du dispositif décidé par le gouvernement, une dernière étape de déconfinement a débuté. Elle consiste notamment en un assouplissement des mesures liées au télétravail.

Le télétravail est rendu possible par les évolutions à la fois technologiques en matière d’information et d’outils de communication à distance, que législatives. L’ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, permet de mieux définir ce nouveau mode de travail et favorise sa mise en place. Un nouveau texte, l’accord national interprofessionnel signé le 26 novembre 2020, est intervenu dans un contexte exceptionnel, en réponse à la crise sanitaire. Il permet de compléter et clarifier les règles applicables, tant en ce qui concerne le télétravail régulier que le télétravail en temps de crise.

L’entreprise et les parties signataires conviennent de la nécessité d’organiser une période de transition pour permettre à l’entreprise et ses collaborateurs de tirer les enseignements de cette expérience inédite, de s’adapter sereinement aux évolutions qui l’entourent, de prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie au travail, de risque d’isolement et de performance de l’entreprise.

Ce changement dans l’exécution de la prestation de travail repose sur une relation de confiance, fondée sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs dans l’exercice de leurs missions. Il doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise (contraintes clients, continuité de service, atteinte des objectifs, productivité...).

Le télétravail permet de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré comme facteur de stress ou de fatigue, de réduire le risque routier, les frais ainsi que l’empreinte environnementale de l’entreprise. Il contribue ainsi à renforcer l’équilibre des temps de vie des collaborateurs au bénéficie de leur santé et de leur sécurité.

La demande de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de ce nouveau mode de travail est croissante, car lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, le télétravail apporte une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ainsi, il est apparu nécessaire aux parties signataires de prévoir un avenant au dispositif de télétravail, sécurisé par un cadre qui soit adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la société Mermet SAS, contribuant pleinement à renforcer son attractivité et faire évoluer durablement la culture de l’entreprise.

Article 1 - Objet

Cet avenant à l’accord collectif s’inscrit dans le cadre de la loi du 29 mars 2018 de ratification des ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui ont modifié les articles L 1222-9 et suivants du code du travail, ainsi que de l’accord national interprofessionnel signé le 26 novembre 2020.

Ainsi, le « télétravail » se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et concertée avec son manager en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de cette définition, soit dès l’embauche, soit ultérieurement.

Cet avenant vise à encadrer la mise en œuvre du télétravail pour sécuriser les collaborateurs dans leur pratique et en préciser les critères d’éligibilité et les modalités d’applications pour leur assurer une équité de traitement.

S’agissant d’une évolution sur une nouvelle modalité d’organisation du travail au sein de Mermet SAS, celle-ci est mise en place à titre transitoire pour une durée prévue à l’article 10-3 du présent avenant. A l’issu de cette période, un bilan sera effectué pour envisager si le télétravail est pérennisé en concluant un nouvel accord.

Les situations de travail d’astreintes utilisant des technologies d’information et de communication, comme les interventions de maintenance (qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier), ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation inhabituelle ou d'urgence n'est pas régi par les dispositions du présent avenant et sera traité de manière individuelle.

Le présent avenant ne vise pas non plus les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.

Par principe, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est exclusivement effectué au domicile du salarié et sur les jours ouvrés de la semaine.

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions du télétravail, et notamment :

• Les salariés pouvant bénéficier du télétravail, 

• Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

Article 2 - Champ d’application

Le présent avenant s’applique aux seuls salariés de la société Mermet SAS qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise », pour tous les collaborateurs dont les missions peuvent se réaliser à distance, dans le respect des contraintes de continuité d’activité, lien social et d’organisation du service, et disposant des outils informatiques et de connexion pour le faire.

Du fait de leur statut, il ne concerne pas les alternants en contrat d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires.

Il s’applique en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Article 3 – Salariés éligibles au télétravail –

Le télétravail est soumis au double volontariat (accord réciproque) du collaborateur et de l’entreprise. Il est à l’initiative du salarié et ne saurait être une obligation pour l’entreprise.

Compte tenu de l’activité de la Société et de son fonctionnement, le télétravail ne peut être déployé auprès de l’ensemble des métiers.

Notamment, le télétravail doit être compatible avec le mode d’organisation des fonctions occupées, et suppose la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile.

C’est au Manager, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, d’apprécier si les critères d’éligibilité sont remplis.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission dans les locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

A l’issu de la phase transitoire, la pertinence de ces critères d’éligibilité fera l’objet d’une évaluation.

3 – 1 Critères tenant à l’activité du collaborateur :

Seuls peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs occupant un emploi dont le fonctionnement et le mode d’organisation sont conciliables avec le télétravail, et autorisé par l’employeur/la Direction.

 

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Ces activités peuvent être suivies à distance par le Manager et permettent l’exécution de livrables.

Les activités soumises à des contraintes techniques, matérielles spécifiques, de production, de sécurité, nécessitant une présence physique régulière sur le site de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A ce titre, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

3 – 2 Critères tenant au collaborateur :

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses activités de façon autonome, sans aide ni soutien au quotidien du Manager, collègues, ou support IT et dans le respect des critères de performance du poste.

Il nécessite certaines qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail, la capacité à s’organiser, et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

• Entrant dans la catégorie de personnel prévue à l’article 2 ;

• Titulaire d’un CDI ;

• Titulaire d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois ;

• Dont le temps travail est à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80% ;

• Ayant 6 mois d’ancienneté dans la société et dans le poste / emploi ;

• Ayant validé la période d’essai.

Sont exclus du dispositif du télétravail :

• Les stagiaires ;

• Les alternants en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ;

• Les titulaires d’un CDD d’une durée inférieure à 6 mois, sauf accord spécifique de la Direction ;

• Les salariés à temps partiel inférieur à 80%, sauf accord spécifique de la Direction ;

• Les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans la société, dans le poste/emploi, sauf accord spécifique de la Direction.

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à une nouvelle demande de la part du salarié, à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

3 – 3 Critères tenant aux équipements nécessaires au télétravail :

3-3-1 Lieu d’exercice du télétravail :

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence du télétravailleur tel que déclaré à la Direction de la Société.

Le télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

3-3-2 Conditions de conformité du lieu de travail :

Les collaborateurs souhaitant télétravailler doivent disposer d’un espace de travail leur permettant d’exercer leurs missions professionnelles dans des conditions :

• Optimales et exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,

• Correctement aéré, éclairé, conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,

• Permettant d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

L’employeur restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement et l’ergonomie de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

2. Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré :

Pour accompagner sa demande de télétravail, le salarié devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité et le bon état des installations électriques du lieu de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie qui relève de la responsabilité du télétravailleur (cf formulaire annexe 1), un document justifiant d’une connexion Internet,

• Une attestation de son assurance multi risques habitation, prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail, remise chaque année et couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Les éventuels frais de mise aux normes et/ou lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré restent à la charge du télétravailleur.

La remise de ces justificatifs à la Direction des Ressources Humaines est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

En cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées.

3-3-4 Equipements informatiques - téléphonie : sécurité et utilisation

Afin d’accéder au réseau informatique, les télétravailleurs utiliseront le matériel et l’ordinateur professionnel fournis par la Société. L’imprimante n’est pas fournie. Les impressions s’effectuent au sein des locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs utiliseront leur ligne de connexion Internet.

Les collaborateurs disposant d’un téléphone portable professionnel transféreront leur ligne fixe sur leur ligne portable. Les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un téléphone portable professionnel veilleront à utiliser les outils de visio conférence (teams, skype…).

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, en assure la bonne conservation, et les utilisent à des fins professionnelles dans le respect du Guide des bonnes pratiques informatiques de la société dont il a pris connaissance en sa qualité de salarié.

A ce titre, le télétravailleur s’engage notamment :

• à ne pas utiliser pour des motifs d’ordre non-professionnel, des équipements fournis par la Société,

• à ne pas déplacer vers un lieu autre que son domicile l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition, sans l'accord préalable de la société,

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Ces engagements sont pris sous peine de sanction disciplinaire.

Au cas où un télétravailleur rencontrerait des difficultés techniques à accéder de son domicile aux données, outils, logiciels nécessaires à la tenue de sa fonction, son manager sera en droit de ne plus accorder de journée de télétravail.

Article 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents et informations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail chez Mermet SAS.

4-1 Candidature et acceptation

Lors de sa première demande, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines pour acceptation, par le biais d’un formulaire créé à cet effet en annexe 1.

Cette demande devra être accompagnée des justificatifs nécessaires précités.

La Direction des ressources humaines en concertation avec le manager a un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser. En cas de refus de l'employeur, ce dernier devra motiver sa réponse.

A titre d’exemples, il peut s'agir de l'un des motifs suivants :

- condition d'éligibilité non remplie,

- impossibilité technique (logement non adapté au télétravail),

- coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail,

- impératifs de sécurité et de confidentialité des informations,

- risque de désorganisation au sein de l'équipe,

- autonomie insuffisante du salarié.

Cette demande devra être renouvelée dans les mêmes conditions en cas de réorganisation, de changement de fonction, de service ou domicile.

Une fois que le collaborateur aura obtenu l’accord sur son éligibilité au télétravail, les journées en télétravail seront déterminées en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement du service, tel que prévu au présent accord.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Après vérification que les postes de travail des personnes handicapées soient accessibles au télétravail, ces dernières bénéficieront du dispositif de télétravail dans les mêmes conditions que tout collaborateur de la Société.

À ce titre, la Société prendra, en fonction des besoins dans la situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par la Société.

- Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La société MERMET SAS a décidé de scinder deux situations de travail distinctes pour les salariés éligibles au télétravail :

• Les collaborateurs, ayant une activité qui nécessite par nature des déplacements professionnels fréquents, plus de 50 % de leur temps de travail en moyenne, pourront télétravailler, de façon régulière, à raison d’une fréquence maximale de 3 jours ouvrés par semaine, à leur demande et selon validation préalable du manager en distinguant deux situations :

  • 1 jour minimum sur le site est requis lors d’une semaine avec déplacements, et

  • 2 jours minimum sur site sont requis lors d’une semaine sans déplacement.

• Les collaborateurs, ayant une activité dite « sédentaires » et/ou travaillant en mode projet, pourront télétravailler, à titre occasionnel et/ou de façon régulière selon les contraintes du service, à leur demande et selon validation préalable du manager, à raison d’une fréquence maximale de 2 jours ouvrés par semaine.

Ces jours de télétravail s’entendent comme un plafond en fonction des impératifs d’activités. Ce plafond pourra ne pas être atteint, sans que le collaborateur puisse en demander le report, l’accumulation ni la compensation.

Ces jours sont par principe effectués par journée entière.

Le manager fixera avec chaque salarié concerné, le nombre de jours, le jour de la semaine, qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée dans les locaux habituels de travail d’un nombre minimum de salariés.

Le manager s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation de son service.

Exceptionnellement, pour favoriser l’optimisation du temps de trajet, si le collaborateur part ou arrive de déplacement au cours de la journée, il pourra télétravailler l’autre demi-journée.

Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail

5-1- Départ en télétravail

Il est important que le télétravailleur donne une visibilité sur son activité en télétravail afin qu’il puisse être joint par les autres collaborateurs de l’entreprise.

Pour cela le télétravailleur veillera impérativement à indiquer dans son agenda la mention « télétravail » pour la journée.

Le collaborateur disposant d’un téléphone portable professionnel transférera sa ligne fixe sur sa ligne portable.

Avant de demander ses jours de télétravail, le collaborateur devra veiller à être présent physiquement sur le site au moins 1 jour dans la semaine en prenant en compte les déplacements, congés, formations, réunions éventuelles et sauf cas exceptionnels. Il est en effet important de maintenir le lien social primordial au bon fonctionnement de l’entreprise.

Chaque journée de télétravail fera l’objet d’une demande du collaborateur auprès de son manager moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés (qui peut être réduit d’un commun accord en cas de situation exceptionnelle par courriel, messagerie instantanée…) par le biais du logiciel de gestion du temps en place dans la société.

Le responsable hiérarchique avec l’appui de la Direction des ressources humaines est en charge d’apprécier le caractère exceptionnel du télétravail.

Le manager devra l’accepter ou le refuser préalablement, dans les limites du nombre de jours prévues dans le présent accord à l’article 4.2., au plus tard la veille avant 16h de la journée de télétravail. Passé ce délai, la demande sera réputée acceptée.

La Direction des ressources humaines reste à disposition pour toutes situations jugées conflictuelles.

5-2 formation aux outils collaboratifs

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques au management au travail à distance seront organisées, ainsi que pour les télétravailleurs.

Le télétravailleur pourra, selon ses besoins, bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail, sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser sur son lieu de télétravail et sur les caractéristiques du télétravail.

5-3 Droits et obligations du teletravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

5-4 Présence obligatoire dans l’entreprise

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Ainsi, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail qu’il aurait planifié à l’avance, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions, ou formations, ou si sa présence est nécessaire pour assurer la continuité du service (remplacement d’un salarié absent par exemple).

5-5- Temps et charge de travail

La Direction rappelle l'importance qu'elle attache au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la durée de travail, le télétravailleur s'engage de son côté à les respecter.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail et effectue sa prestation de travail selon des conditions habituelles au sein de la société que ce soit pour un collaborateur en forfait jours, cadre dirigeant et collaborateur en horaire de journée. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées habituelles, ni maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

À cette fin, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de la Société, compatibles avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 5.6 du présent accord.

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

• puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

5-6- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à son activité lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. A ce titre le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, y compris en cas d’urgence.

Sans préjudice du respect de l’aménagement de son temps de travail, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organisera son travail selon les dispositions habituelles et la société s’efforcera de contacter ce dernier uniquement sur ses plages horaires habituelles de travail, par exemple : 8h-12h et 14h-17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques et de consulter sa messagerie.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre ne le contactera pas en dehors de ses plages horaires.

5-7 Obligation de discrétion et de confidentialité – Protection des données

Le télétravailleur doit veiller à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte informatique de la société dont il a pris connaissance en sa qualité de salarié.

Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner des sanctions disciplinaires.

5-8 Droit a la deconnexion

Les collaborateurs en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes et qualité de vie au travail en vigueur dans l’Entreprise.

5-9 Dysfonctionnement du Matériel

En cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou vol de ses équipements ou de ceux mis à sa disposition par la Société, le Télétravailleur devra informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre, guide bonnes pratiques.

Le Télétravailleur laissera l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir les équipements de travail. Ces interventions ne pourront s'effectuer au domicile du Télétravailleur que sur accord de sa part.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Circonstances exceptionnelles

6-1 Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que des conditions climatiques extrêmes, une menace d’épidémie ou une grève générale des transports en commun, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée de ces évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

6-2 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l’article L 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans ces conditions, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article 7 – Fin du télétravail

7-1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois (de date à date à compter de la date d’acceptation de la demande de télétravail du salarié) permettra à chacun de s’assurer que ce nouveau mode de fonctionnement technique et organisationnel est compatible et efficace avec l’intérêt de chacune des parties.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, et sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur, sauf accord entre les deux parties pour raccourcir ce délai.

Le salarié reprendra son activité sur son poste sans télétravail

7-2 Réversibilité permanente

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ainsi que sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Ainsi, si les conditions d’une bonne exécution de la prestation de travail, ou les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, suite notamment à une réorganisation du service ou de l'entreprise, changement de fonction, déménagement du salarié, etc., le Responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront revenir sur leur accord et entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Le salarié qui souhaiterait arrêter de bénéficier du télétravail pourra le faire à tout moment.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié ou l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soit la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 8 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le télétravailleur, ainsi que par sa hiérarchie.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le Télétravailleur doit préalablement donner son accord.

Article 9 - Absences et accidents

Le salarié télétravailleur est soumis à la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

En cas de maladie ou d’accident pendant le jour de télétravail, le salarié doit immédiatement en informer la Direction, afin que la société puisse procéder aux déclarations obligatoires.

Article 10 – Dispositions finales

Le Comité Social Economique de la société Mermet SAS a été informé sur le présent avenant le 23 juillet 2021.

10-1 Commission de suivi

En raison de son caractère transitoire, pour le suivi de l’application du présent avenant, une commission de suivi est constituée, et composée respectivement d’un ou deux représentants de la Direction de l’entreprise et des salariés parmi les élus et/ou représentants syndicaux.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d'application du présent avenant, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’avenant.

10-2 – Affichage et communication générale

Les salariés seront informés de la signature de cet avenant à l’accord collectif par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

10-3 – Date d’effet et durée

Cet avenant à l’accord collectif entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2021.

Il est conclu pour une durée déterminée en raison de son caractère expérimental et transitoire, soit jusqu’au 30 juin 2022.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme sauf en cas de renouvèlement par avenant ou nouvel accord.

10-4 – Modalités de révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant à l’accord dans les conditions légales et devra faire l'objet d'une négociation puis donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Le présent avenant à l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par accord unanime des signataires.

10-5 – Dépôt et formalités

En application des articles D 2231-2 et suivant du code du travail, le présent avenant à l’accord sera déposé selon les règles actuellement en vigueur :

• Sur la plateforme de téléprocédure,

• A la DREETS de l’Isère,

• Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin Jallieu (version papier).

Un exemplaire de cet avenant, dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque signataire.

Fait à Veyrins-Thuellin, le 28 juillet 2021

(En 5 exemplaires)

Pour la Société MERMET SAS

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Pour la CFDT Pour la CGT

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