Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez MERCEDES BENZ - GORRIAS NORMANDIE

PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

PREAMBULE

Considérant que les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes persistent en dépit des efforts menés dans ce domaine, la société DIVINOR a lancé avec l’aide des membres du Comité Social et Economique une réflexion sur ce sujet, et ils ont établi ensemble le présent accord.

Considérant les dispositions de issues l’article L2242-5 et suivants du Code du Travail et de l’article 99 de la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application n°2011-8222 en date du 7 juillet 2011 qui imposent aux entreprises d’au moins 50 salariés d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, il est convenu ce qui suit :

1. CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de la société DIVINOR, sur ses quatre sites (le siège social de Frénouville et les établissements secondaire de Saint Lô et du Havre), est concerné par le présent accord.

2. OBJET DE L’ACCORD

Le présent plan vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les neuf thèmes énumérés par le décret d’application sus énoncé, à savoir :

- L’embauche,

- La Rémunération effective,

- La Formation.

3. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

A ce jour, l’entreprise emploie 80 salariés dont 14 femmes.

Les femmes représentent 17.5% de la population de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise compte 9 agents de maîtrise et 13 cadres dont aucune femme.

L’analyse des indicateurs fait apparaître un écart important sur la parité homme femme, ainsi que la sectorisation des femmes dans l’administratif, qui y représente 80 % des effectifs.

4. OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS RETENUES ET INDICATEURS CHIFFRES

L’entreprise entend se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.

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AXE N° 1 : l’Embauche

La société exerce une activité de concessionnaire et réparateur agréé Mercedes Benz, véhicules industriels.

Cette activité dans le monde du camion est vue comme typiquement masculine. Cependant, l’entreprise tente de changer cette image et de féminiser son personnel.

Cet objectif n’est pas toujours concrétisé de part un manque d’intérêt du personnel féminin pour certains postes. En effet, sur les quatre sites de l’entreprise, aucune femme n’a jamais manifesté son envie de faire partie du personnel dans des postes de mécanique, carrosserie ou magasin de pièces de rechange, et rares sont celles qui souhaitent vendre des véhicules industriels.

• Objectifs de progression retenus

L’objectif de l’entreprise est de favoriser la non-discrimination et d’éviter les stéréotypes à l’embauche, ainsi que d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes à savoir l’administration, le commerce, les productifs.

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Présenter au chef de service toutes les candidatures masculines et féminines correspondant aux critères de l’offre d’emploi

• Développer des partenariats avec les écoles et les centres de formation professionnelle pour faire découvrir les métiers

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

• Nombre de candidats du sexe minoritaire recrutés par rapport au nombre de candidatures présentées

• Nombre de partenariat et d’action réalisées avec les écoles et centre de formation

• Evolution du pourcentage de représentant du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous- représenté

AXE N°2 : La Rémunération effective

Salaire de base mensuel théorique temps plein 35h (forfaits jours inclus) du 1/1 au 1/11/2019

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Malgré les mesures mises en place visant la mixité au sein de l'entreprise, nous constatons une répartition par genre au sein des différents types d'activité : le domaine administratif, à dominante féminine et les domaines productif et commercial, masculins. Les emplois des hommes et des femmes sont donc structurellement différents.

Dès lors, il devient difficile de se prononcer quant à l'égalité salariale à l'embauche, par exemple, puisque hommes et femmes ne partagent aucun emploi de même nature.

Nous pouvons tout de même constater que le salaire moyen masculin est plus élevé de 15% par rapport au salaire moyen féminin. Si des écarts de rémunérations semblent réels, il ressort cependant qu’il n’existe pas de volonté discriminatoire entre les rémunérations des hommes et des femmes. En effet, la société DIVINOR se réfère aux grilles de rémunérations de la convention collective des professionnels de l’automobile, qui applique des dispositions non discriminatoires quant à la rémunération.

Cet écart peut donc s'expliquer, en partie, par le fait que les hommes sont bien plus présents que les femmes au sein du personnel encadrant, en effet, 100 % des cadres sont des hommes.

La direction cherchera donc à poursuivre sa démarche de valorisation du travail des femmes leur permettant ainsi l'accès à de plus fortes rémunérations.

• Objectifs de progression retenus

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, et durée du travail

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• Attribuer la prime de participation aux bénéfices de l’entreprise sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

• Analyse des augmentations individuelles et des salaires de base par niveau de classification et de sexe

• S’assurer de respecter la grille tarifaire de la convention collective lors de l’embauche en adéquation avec la teneur du poste et la qualification

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie 3

AXE N° 3 : La Formation

L’entreprise dispose d’un personnel qualifié à son poste. Cependant, les moyens et les techniques évoluent, et c’est pour cette raison que l’entreprise fait son maximum afin de faire évoluer son personnel commercial et productif en conséquence aux nouveaux produits et aux nouvelles technologies.

Or, comme énoncé précédemment le personnel issu des services commercial et productif est exclusivement masculin, ce qui provoque un important déséquilibre de formation entre les hommes et les femmes.

• Objectifs de progression retenus

• Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariées chargées de famille

• Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

• Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions de formation

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ou qui n’engendrent pas de déplacement de nuit

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi pendant le temps de travail

• Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif

• Nombre d’heures réalisées au titre du CPF

• Nombre de formations réalisées dans les locaux

• Nombre et évolution des départs en formation hors temps de travail

5. MODALITE DE SUIVI

Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux membres du Comité Social et Economique.

6. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan entrera en application à compter du jour de sa signature, pour une durée de trois ans.

Cet accord a également vocation d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière encourue.

7. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D 2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail qui transmet ensuite à la DIRECCTE www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Fait à Frénouville, le 26 novembre 2019

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