ACCORD DE GROUPE

RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

AU SEIN DU GROUPE SFCMC

2018 - 2019 - 2020

Entre

Le Groupe Société Fermière du Casino Municipal de Cannes ci-après dénommé le Groupe SFCMC, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxx, dont le siège social est domicilié 1, Espace Lucien Barrière – 06414 CANNES CEDEX

d'une part,

Et

XXXXX CGT

XXXX CFE-CGC

XXXXX CFTC

XXXX CGT FO

XXXXX CFDT

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE 4

CHAPITRE I - CADRE DE L’ACCORD DE GROUPE 5

1 - OBJET DE L’ACCORD 5

2 - CHAMP D’APPLICATION 6

2.1 - Personnes bénéficiaires 6

2.2 - Sociétés concernées 6

CHAPITRE II - PROGRAMME GÉNÉRAL D'ACTION 7

1 - PLAN D’EMBAUCHE 7

1. 2 - Objectifs de recrutement 7

1. 3 - Partenariat avec les acteurs spécialisés 7

2 - PLAN D’INSERTION 8

2. 1 - Actions d’adaptation du poste de travail 8

2. 2 - Plan d’accompagnement 8

2. 3 - Actions de sensibilisation du management 9

3 - PLAN DE PREVENTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 9

3.1 - Prévention des situations de handicap 9

La sensibilisation sur la démarche de reconnaissance du handicap 9

Le suivi médical et la prévention des inaptitudes 10

La prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) 10

3.2 - Maintien dans l’emploi 10

L’entretien individuel spécifique 10

L’aménagement des postes de travail 11

L’aménagement des conditions de travail 11

La compensation du handicap 11

La protection de l’emploi des collaborateurs handicapés 11

Le suivi des Inaptitudes totales ou partielles 12

L’accompagnement au reclassement externe 12

L’évolution professionnelle 12

4 - PLAN DE FORMATION 13

4.1 - Accès à la formation professionnelle des salariés du groupe bénéficiaires de l’OETH 13

Formation de développement professionnel 13

Formation de reconversion 13

Congé individuel de formation 13

4.2 - Accueil de stagiaires et alternants bénéficiaires de l’OETH 13

4.3 - Formation des managers 14

4.4 - Formation des membres de la Commission de suivi et des représentants du personnel 14

4.5 - Formation du service accueillant 14

4.6 - Versement de la taxe d’apprentissage 14

5 - PLAN DE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ 15

5.1 - Recours au milieu protégé 15

5.2 - Accueil de travailleurs issus du milieu protégé 15

6 - PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION 16

6.1 - Promotion du renouvellement de l’accord de groupe 16

6.2 - Sensibilisation des collaborateurs 16

6.3 - Communication externe 16

7 - AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL 17

7.1 - Attribution d’aides complémentaires 17

7.2 - Autorisation d’absence rémunérée 17

CHAPITRE III - MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT 18

1 - ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD 18

1.1 - Le Chargé de Mission Handicap 18

1.2 - Les référents RH 18

2 - LES INSTANCES DE SUIVI 19

2.1 - La Commission de Suivi Handicap 19

Composition 19

Attributions 19

Réunions 19

2.2 – Suivi de l’accord 20

3 - BUDGET DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 20

4 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET ADHÉSION 20

PRÉAMBULE

Le Groupe SFCMC, signataire de la Charte de la diversité en entreprise, s’est engagé en 2012, dans une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, par la signature d’un premier accord conclu au niveau du Groupe.

Considérant que la mixité est non seulement facteur de dynamisme social mais aussi source de performance économique, le Groupe s’est alors ouvertement investi dans la lutte contre les discriminations, en menant, dans le cadre de la mise en place des différentes actions prévues par cet accord, une démarche active visant à promouvoir la diversité et garantir l’égalité des chances entre tous les salariés.

Forts de cette première expérience, ayant servi à poser les bases d’une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, les parties ont eu à cœur de renouveler une première fois leur engagement.

Au terme du deuxième accord, le taux légal de l’obligation d’emploi ayant été atteint au niveau du Groupe, au cours de la dernière année, ce dernier a aujourd’hui pour objectif de maintenir, a minima, ce taux de façon stable et de poursuivre de manière pérenne ses engagements pris en faveur du maintien de l’emploi de ses collaborateurs en situation de handicap.

La politique en faveur des personnes en situation de handicap fait à présent partie intégrante de la politique ressources humaines du Groupe SFCMC. Aussi, le Groupe a naturellement souhaité une nouvelle fois renouveller son accord sur ce thème.

Dès lors, le présent accord vise à poursuivre et renforcer les actions engagées en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés et fixer de nouveaux objectifs pour favoriser leur insertion.

Le plan d’action détaillé ci-après est le résultat des enseignements tirés suite au déploiement des précédents accords et tient compte des contraintes propres aux activités du Groupe SFCMC.

Il s’articule autour de 7 grands axes :

le recrutement de personnes handicapées

l’intégration des personnes en situation de handicap 

la prévention et le maintien dans l’emploi 

la formation des collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi et de l’encadrement 

le recours au secteur adapté et protégé 

l’amélioration des conditions de vie au travail des salariés touchés par le handicap 

la sensibilisation des collaborateurs et le renforcement de la communication interne

CHAPITRE I - CADRE DE L’ACCORD DE GROUPE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances.

Le Groupe SFCMC, se réfère également à l’accord collectif signé par la branche professionnelle des casinos le 14 mars 2008 et entend déployer des dispositions au moins aussi favorables aux salariés du groupe que celles prévues par la négociation collective pour la branche des casinos ; et ce quelle que soit leur convention collective de rattachement.

Enfin, le Groupe SFCMC étant étroitement lié au Groupe Barriere, le présent accord se réfère également, à l’accord de groupe conclu au sein du Groupe Barriere le 17 décembre 2015 en vue d’adopter une politique d’insertion des personnes handicapées commune à l’ensemble des établissements des deux groupes, se réunissant sous la marque Barrière.

1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit la politique du Groupe SFCMC et précise les orientations retenues pour assurer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et, plus précisémment, pour :

• favoriser le recrutement des personnes handicapées au sein du Groupe SFCMC, en facilitant l’intégration professionnelle,

• permettre le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou susceptibles de le devenir en engageant les actions curatives et préventives permettant la poursuite de leur activité au sein du Groupe,

• développer des actions de formation en faveur de salariés handicapés,

• développer la collaboration avec les entreprises du secteur protégé et adapté, ainsi que le recours à ces structures pour l’achat de biens ou de prestations de services,

• apporter un soutien pour une amélioration des conditions de vie au travail des salariés handicapés,

• développer au niveau du groupe des actions d’information, de formation et de sensibilisation des collaborateurs autour de la politique d’emploi de personnes handicapées menée par l’entreprise.

Si les parties conviennent que le groupe devra fournir ses meilleurs efforts concernant l’objectif d’embauche de personnes handicapés et notamment en contrat à durée indéterminée, elles maintiennent la position prise dans le cadre des précédents accords, d’accorder une place prépondérante au plan de maintien dans l’emploi des travailleurs déjà présents.

En référence à l’article L. 5212-8 du Code du travail relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement et à l’article L. 2242-17 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et sur les conditions de travail et d’emploi, il est arrêté un programme général d’actions détaillé au chapitre II du présent accord.

2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1 - Personnes bénéficiaires

Les personnes physiques bénéficiaires des dispositions du présent accord sont définies par l’article L. 5212-13 du Code du travail comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), soit les catégories de personnes suivantes :

- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain;

- Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d' invalidité et des victimes de la guerre ;

- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n^o 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- Les titulaires de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. 

2.2 - Sociétés concernées

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés du Groupe Société Fermière du Casino Municipal de Cannes (SFCMC), soit les entreprises suivantes :

- la SFCMC - Le Croisette Casino Barrière de Cannes ;

- la Société Casinotière du Littoral Cannois - Le Casino Barrière Les Princes

- la Société Immobilière et d’exploitation de l’Hôtel Majestic Cannes (et la SCI 8 Cannes Croisette)

- la Société d’exploitation de la Plage du Majestic

- la S.A.S Hôtel Gray d’Albion Cannes

- la Société d’exploitation de la Plage du Gray d’Albion

- la société d’exploitation de l’Hôtel Carl Gustaf Saint Barthélémy

Il a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes les sociétés qui viendraient à entrer dans le Groupe SFCMC pendant la durée d’existence du présent accord.

La disparition de la qualité de filiale telle que définie à l’article L. 2331-1 du Code du travail entraîne la cessation de la prise en compte de la société pour l’application de l’accord à compter de la date de perte de la qualité de filiale.

CHAPITRE II - PROGRAMME GÉNÉRAL D'ACTION

1 - PLAN D’EMBAUCHE

1. 2 - Objectifs de recrutement

Depuis la mise en place du premier accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, le Groupe SFCMC est passé d’un taux d’emploi de 3,03 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi à un taux de 6,59 %.

Les parties constatent ainsi que le taux d’emploi atteint au niveau du Groupe dépasse le taux de l’obligation d’emploi légal.

Cependant, le Groupe réaffirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, afin de maintenir de façon stable, sur les trois prochaines années, un taux d’emploi au moins équivalent à 6 %.

Dès lors, le Groupe s’engage à recruter 8 personnes reconnues travailleurs handicapés, sur les trois années d’application de l’accord. Ces embauches pourront s’effectuer grâce à la conclusion de CDI, de CDD de plus de 6 mois ou de contrats en alternance, avec une volonté de privilégier les recrutements en contrat à durée indéterminée afin de proposer des emplois stables et pérennes.

Chaque société contribuera à l’évolution du taux d’emploi de travailleurs handicapés.

Toutefois, des efforts particuliers seront conduits par les entreprises ayant des unités manquantes constatées dans le cadre de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, à savoir les hôtels Le Majestic et Le Gray d’Albion.

1. 3 - Partenariat avec les acteurs spécialisés

Le Groupe SFCMC s’engage à entretenir et à renforcer le partenariat existant sur le plan opérationnel avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap.

Ainsi, les partenariats, déjà établis avec CAP EMPLOI et Pôle emploi seront poursuivis et de nouveaux partenariats pourront être engagés avec des organismes tels que l’Association de Formation Pour Adultes (AFPA), les missions locales ou encore des associations intervenant dans ce domaine (ex : associations d’étudiants en situation de handicap).

Dans le cadre de ces partenariats, les actions suivantes sont prévues :

tous les postes ouverts au recrutement font l’objet d’offres d’emploi transmises obligatoirement à ces organismes.

en retour, les candidatures présentées par ces organismes sont systématiquement transmises aux opérationnels en charge du recrutement, susceptibles d’être intéressés pour un poste ouvert au recrutement ou pouvant l’être dans un futur proche.

chaque société du Groupe s’engage à participer à l’ensemble des manifestations organisées au niveau local, visant la rencontre entre demandeurs d’emploi handicapés et entreprises (par exemple Forums et Salons organisés lors de la Semaine de l’Emploi des Personnes Handicapées).

Par ailleurs, les entreprises peuvent avoir recours à un cabinet de recrutement spécialisé dont le coût sera pris en charge par le budget de l’accord.

2 - PLAN D’INSERTION

Afin de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap au sein des sociétés du Groupe SFCMC, des actions d’aide à l’intégration sont mises en place et un plan d’insertion personnalisé sera proposé en fonction des besoins de chaque nouveau salarié, et sous réserve qu’il en fasse la demande.

2. 1 - Actions d’adaptation du poste de travail

Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail, afin d’assurer la prise de ses fonctions dans des conditions d’accueil permettant au mieux son intégration.

Dans ce cadre et en fonction des conséquences du handicap du collaborateur recruté, des aménagements de poste pourront être mis en œuvre, en relation avec le médecin du travail compétent, le CHSCT de l’entreprise et avec l’aide d’un prestataire externe spécialisé le cas échéant, tel que le SAMETH 06 (service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, au niveau local). Ces adaptations pourront être matérielles ou organisationnelles.

2. 2 - Plan d’accompagnement

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier, dès son arrivée dans l’entreprise, d’un accompagnement personnalisé assuré par un référent devant lui permettre d’assurer au mieux son intégration.

La mission de ce référent est double : il facilite l’intégration du collaborateur handicapé dans l’entreprise et/ou dans l’équipe de travail et il transmet ses compétences et savoir-faire professionnels.

La Direction de l’établissement pourra faire appel au volontariat afin d’identifier des collaborateurs en poste dans l’entreprise souhaitant assurer, sur leur temps de travail, la mission de référent pendant une période déterminée.

Le référent sera choisi par la Direction des Ressources Humaines, en accord avec son manager. Il devra être sensibilisé à la politique en faveur des travailleurs handicapés du Groupe et pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une formation dédiée mise en œuvre par un organisme spécialisé.

Lorsque cela s’avérera nécessaire, un parcours adapté pourra être élaboré par le service des Ressources Humaines pour assurer un suivi au cours des six premiers mois, au cours duquel des points d’étape seront planifiés entre le collaborateur concerné et la Direction de l’établissement.

Une information de l’équipe de travail intégrant un collaborateur handicapé sera réalisée lorsque cette information est nécessaire et avec l’accord de l’intéressé. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché, et de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.

Egalement, si nécessaire, il sera proposé au collaborateur de rencontrer un membre du CHSCT ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE de l’établissement, s’il le souhaite.

2. 3 - Actions de sensibilisation du management

En complément des actions de communication interne menées au travers de la politique du Groupe en matière de handicap, chaque manager qui accueille dans ses équipes un travailleur reconnu handicapé en sera informé, après accord de l’intéressé. Il lui sera alors proposé de suivre une formation spécifique, avec le concours le cas échéant, d’un organisme spécialisé.

Cette formation doit également permettre au manager d’organiser, si nécessaire, la sensibilisation de son équipe afin d’assurer la bonne intégration du collaborateur concerné.

3 - PLAN DE PREVENTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap demeure l’axe fort de ce deuxième accord. En complément des actions mises en œuvre dans ce cas, le Groupe SFCMC souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.

3.1 - Prévention des situations de handicap 

La sensibilisation sur la démarche de reconnaissance du handicap

Le Groupe SFCMC prévoit de poursuivre la communication faite auprès de l’ensemble des salariés des entreprises du groupe pour informer les salariés concernés sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Cette communication porte notamment sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés, les engagements de la politique menée par le Groupe en matière de handicap et les moyens humains et financiers mis en place dans le cadre de l’accord.

Elle pourra inciter les salariés qui rencontrent des difficultés de santé à engager une démarche de reconnaissance de leur handicap.

Les collaborateurs concernés pourront solliciter en toute confidentialité, le service des Ressources Humaines de leur entreprise afin de bénéficier d’un accompagnement et des aides nécessaires.

Dans le but de faciliter ces démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés concernés pourront bénéficier :

d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 500 euros bruts (non imputée sur le budget de l’accord), notamment destinée à couvrir les frais liés aux démarches administratives et médicales nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap.

une autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser ces démarches. La rémunération est maintenue, sur présentation de justificatifs.

Il est rappelé que le salarié est seul décisionnaire en la matière et que ces mesures ne peuvent concerner que les salariés ayant clairement signifié leur volontariat.

Enfin, les parties garantissent la confidentialité de ces démarches, les différents interlocuteurs pouvant intervenir étant bien entendu tenus par le secret professionnel.

Le suivi médical et la prévention des inaptitudes

Le Groupe SFCMC souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale.

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi (défini par le présent accord) pourra être déployé sur justificatif du statut de bénéficiaire de l’OETH. Ces mesures seront mises en place après accord du collaborateur.

Les salariés bénéficiaires de l’OETH, dont le handicap nécessite un suivi médical particulier, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée de quatre journées par an fractionnables en huit demi-journées, après présentation d’un certificat médical, afin de réaliser les examens ou pour des soins.

La prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

Afin de prévenir des situations de handicap qui seraient causées par des TMS, des adaptations techniques ou matérielles des postes de travail identifiés dans le cadre de l’évaluation annuelle des risques professionnels comme présentant des facteurs de risques de TMS, pourront être réalisées dans le cadre du présent accord.

Il pourra s’agir d’achat d’outils d’aide à la manutention, de matériels de bureau adaptés, sièges ergonomiques, etc.

3.2 - Maintien dans l’emploi

Les entreprises du Groupe SFCMC mettent en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés développant un handicap ou dont le handicap évolue, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences.

Sont éligibles au financement l’ensemble des actions pouvant concourir au maintien dans l’emploi du salarié concerné (étude ergonomique, aménagement de la situation de travail, formation du salarié, de sa hiérarchie ou de son équipe à l’utilisation de matériel spécifique, soutien personnalisé au salarié ou à l’équipe).

L’entretien individuel spécifique

Chaque bénéficiaire de l’OETH doit se voir proposer un entretien spécifique avec le référent RH de l’entreprise, le Chargé de mission handicap et son responsable hiérarchique, s’il le souhaite, afin d’échanger sur les thèmes suivants :

le maintien et l’accompagnement dans l’emploi,

l’amélioration des conditions de vie au travail,

la formation professionnelle,

les souhaits d’évolution dans l’entreprise.

Cette proposition d’entretien sera faite auprès de tout nouveau collaborateur bénéficiaires de l’OETH, et sera renouvelé auprès de ceux n’ayant pas pas souhaité en bénéficier dans le cadre des précédents accords.

Un second entretien pourra être organisé avec un intervenant externe spécialisé dans le domaine de la gestion des compétences et du handicap, afin de réaliser notamment un diagnostic de la situation professionnelle du salarié.

L’aménagement des postes de travail

Sur la base des éléments identifiés dans le cadre des entretiens individuels spécifiques réalisés avec les collaborateurs concernés, l’employeur pourra mettre en œuvre des adaptations techniques et matérielles nécessaires, dans le cadre des aménagements raisonnables qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et en relation avec le CHSCT.

Pour ce faire, il pourra être fait appel à des prestataires externes spécialisés, tels que :

des cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail (ex : SAMETH 06) ;

des experts intervenants dans le domaine de handicaps spécifiques (handicaps sensoriels, handicaps intellectuels...) ;

Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

L’aménagement des conditions de travail

Des dispositions visant l’aménagement des conditions de travail peuvent être envisagées telles que :

modulation d’horaires qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés ;

allègement d’horaires pour bénéficier de soins ;

aménagement du temps de travail ;

reprise du travail sur un poste adapté de façon transitoire.

La compensation du handicap

Certaines situations de salariés handicapés nécessitent un investissement de la part de l’équipe de travail, soit en cas de tutorat renforcé, soit en cas de diminution du rendement professionnel.

Ces situations ont une incidence sur les objectifs assignés aux services et freinent les possibilités d’intégration ou de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le budget du présent accord pourra être utilisé de manière transitoire auprès du service dont dépend le salarié handicapé pour compenser ce surcoût et prendre en compte la réalité des situations, après consultation de la commission de suivi.

L’évaluation des charges induites par le handicap (organisation particulière de l’activité, accompagnement professionnel, tutorat…) sera effectuée par le service RH de l’entreprise et le service accueillant le collaborateur en sollicitant éventuellement les acteurs externes compétents.

La protection de l’emploi des collaborateurs handicapés

Le Groupe SFCMC accordera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique collectif prévu dans une entreprise du Groupe.

Sans préjudice des obligations de reclassement au bénéfice des autres salariés du Groupe, les salariés concernés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement interne afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, à prendre en compte la situation particulière des travailleurs handicapés.

Le suivi des Inaptitudes totales ou partielles

Les travailleurs handicapés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail voient leur salaire maintenu pendant toute la période de recherche de reclassement qui commence à la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

En cas d’inaptitude du salarié conduisant à un impératif de reclassement ou de reconversion professionnelle du salarié, un projet personnalisé d’accompagnement sera proposé. Ce projet intégrera selon les besoins identifiés, les éléments suivants :

Bilans de compétences intégrant la prise en compte de la dimension handicap. A ce titre, une recherche d’organismes compétents sera réalisée.

Formation complémentaire dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude totale, la date effective du licenciement pourra être repoussée, dans la limite de 3 mois, pour permettre au salarié d’effectuer une formation de reconversion professionnelle, lui permettant d’arriver sur le marché du travail en ayant acquis un niveau de compétences le plus proche possible de l’emploi envisagé.

L’accompagnement au reclassement externe

En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’OETH, pour toute cause sauf faute grave ou lourde, l’entreprise sollicitera une structure compétente dans l’aide au reclassement afin d’apporter au salarié concerné les meilleurs chances de retrouver un emploi. La mise en place de cette démarche requiert l’accord du salarié.

Dans ce cas, la durée de l’accompagnement sera d’une durée maximale de 6 mois. La prise en charge de la prestation de l’équipe de reclassement est assurée par le Groupe dans la limite de 3 000€.

L’évolution professionnelle

Afin que le handicap ne constitue pas un frein, le Groupe SFCMC s’engage à favoriser l’évolution professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH.

En plus de l’entretien individuel spécifique proposé à tout collaborateur atteint d’un handicap, ces salariés bénéficient d’une attention particulière chaque année, lors de l’entretien annuel professionnel.

Une partie de l’entretien se déroulant avec le supérieur hierarchique, devra être consacrée à l’examen de la situation personnelle du collaborateur, son projet d’évolution professionnelle et les perspectives d’évolution dans l’entreprise. Chaque situation doit ensuite faire l’objet d’un examen attentif et particulier, y compris en matière de rémunération.

4 - PLAN DE FORMATION

Il est préalablement rappelé qu’en matière de formation, seuls les surcoûts de formation liés à la situation de handicap ainsi que les coûts des formations spécifiques seront imputés sur le budget.

4.1 - Accès à la formation professionnelle des salariés du groupe bénéficiaires de l’OETH

Les référents RH au sein des entreprises, doivent s’assurer que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Formation de développement professionnel

Les entreprises veilleront à favoriser l’accès à la formation des salariés bénéficiaires de l’OETH, y compris au travers de périodes de professionnalisation.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement, de développement personnel.

Les référents RH en charge de la formation dans les entreprises doivent veiller à ce qu’individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n’en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap.

Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de :

- l’accessibilité des locaux de formation,

- des conditions d’hébergement,

- du recours à des transports adaptés,

- l’aménagement des horaires de formation,

- l’adaptation des supports pédagogiques,

- l’organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.

Formation de reconversion

Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son métier suite à l’altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier, si nécessaire, d’une inscription prioritaire dans le plan de formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d’un bilan d’orientation et /ou d’une formation spécifique adaptée à ses capacités.

Congé individuel de formation

La rémunération mensuelle d’un salarié handicapé en congé individuel de formation financé par le FONGECIF sera maintenue.

4.2 - Accueil de stagiaires et alternants bénéficiaires de l’OETH

Afin de favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes handicapés, le Groupe SFCMC réaffirme son souhait de recruter et d’accueillir des étudiants handicapés dans le cadre de stages et contrats d’alternance.

Des tuteurs de stage accompagnent et guident l’étudiant tout au long de son stage ou de son contrat. Ils contribuent à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants.

Le Groupe SFCMC fera connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés handicapés, auprès des centres, organismes de formation, Centre de Formation des Apprentis (CFA), écoles, universités avec qui les établissements sont en relation, de manière à favoriser l’accueil d’une personne handicapée.

Sont définis comme stagiaires, les personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies, après signature d’une convention de stage, dans le cadre de :

la formation initiale,

l’application en entreprise de la formation professionnelle continue,

la validation et l’élaboration de projets professionnels (dispositifs Pôle Emploi tels que la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP),

la mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé.

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés au sein du Groupe SFCMC seront mises en œuvre.

4.3 - Formation des managers

Des sessions de formation sont organisées sur le thème de l’intégration des personnes handicapées et le management des collaborateurs en situation de handicap.

Le Groupe a mis en place dans le cadre des précédents accords un module de formation à destination des managers ; « Le rôle des Managers : Réussir l’accueil et le management des collaborateurs en situation de handicap ». Cette formation fait partie intégrante des outils à destination des managers. Ainsi, les managers accueillant dans leur équipe un collaborateur handicapé devront suivre ce module de formation.

Des formations seront également proposées aux collaborateurs assurant des fonctions de référent d’un collaborateur handicapé, dans le cadre du plan d’insertion.

4.4 - Formation des membres de la Commission de suivi et des représentants du personnel

Afin de renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du dossier, des formations pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes handicapées.

4.5 - Formation du service accueillant

Des formations spécifiques en rapport avec le handicap du collaborateur, pourront être organisées pour les salariés du service accueillant un travailleur handicapé afin de favoriser son intégration. Ces formations seront décidées au cas par cas, selon la nécessité.

4.6 - Versement de la taxe d’apprentissage

Une quote-part de la taxe d’apprentissage des entreprises pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, chargés de la formation initiale ou professionnelle des personnes handicapées. Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord.

5 - PLAN DE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ

Les actions entreprises au cours des deux premiers accords permettent de considérer ce partenanariat comme un axe de développement majeur de la politique en faveur des travailleurs handicapés du Groupe.

5.1 - Recours au milieu protégé

L’entreprise étudiera toutes les possibilités de développer davantage le recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) pour l’achat de biens et services.

Pour ce faire, les acteurs concernés seront impliqués et les actions suivantes seront mises en œuvre :

Sensibilisation des personnes en charge des achats,

Réalisation d’une étude sur les travaux et achats susceptibles d’être sous-traités au milieu protégé et adapté, notamment grâce à l’analyse de l’offre existante.

Augmentation du chiffre d’affaires généré par le secteur du travail protégé auprès du Groupe SFCMC

Le Groupe mettra à jour de l’inventaire des entreprises du milieu protégé et adapté proposant des activités susceptibles de l’intéresser.

5.2 - Accueil de travailleurs issus du milieu protégé

Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, l’entreprise se réserve la possibilité d’accueillir des salariés travailleurs handicapés issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages longue durée voire de contrats de détachement, en partenariat avec des structures spécialisées.

Le Groupe SFCMC souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail, l’objectif étant de contribuer ainsi à l’emploi indirect des travailleurs handicapés.

6 - PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Le Groupe SFCMC poursuivra les actions de communication et de sensibilisation au handicap mises en place dans le cadre des deux premiers accords afin d’améliorer davantage l’information des salariés du Groupe dans ce domaine et valoriser les actions menées tant en interne, qu’en externe.

6.1 - Promotion du renouvellement de l’accord de groupe

Dès l’agrément du présent accord, des actions de communication seront conduites afin d’informer les salariés du Groupe du renouvellement du présent accord et de la poursuite des actions menées dans le cadre de la politique handicap du Groupe.

Ces actions seront déclinées au travers de :

la diffusion d’un message général à destination des collaborateurs via l’affichage et la messagerie électronique.

la mise à disposition de l’accord de groupe dans les entreprises ainsi qu’une synthèse des principales mesures de cet accord.

la mise en place d’actions de communication visant à informer les salariés du Groupe.

Les entreprises veilleront à renouveler l’affichage à destination des collaborateurs tous les 6 mois afin d’entretenir une communication dynamique et permanente sur ce thème.

6.2 - Sensibilisation des collaborateurs

Afin de faire vivre le présent accord durant toute sa durée d’application, des actions de sensibilisation seront proposées régulièrement à l’attention des collaborateurs du Groupe (ex : Handi-Quizz).

Elles visent à renforcer l’adhésion des collaborateurs et des managers sur ce thème et à créer les conditions favorables au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés handicapés au sein des différents établissements.

6.3 - Communication externe

Le Groupe SFCMC a pour volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention de candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi et des prescripteurs partenaires des entreprises du groupe SFCMC :

Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec le public de jeunes diplômés sortant notamment des filières de formation dans les domaines de l’hôtellerie, de la restauration et des casinos.

Réalisation d’un document d’information sur la politique handicap du Groupe à destination des partenaires et des candidats lors des forums spécialisés.

Soutien à des actions de promotion du handicap, évènement et manifestation en relation avec le handicap,

Soutien aux associations.

7 - AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

7.1 - Attribution d’aides complémentaires

Le Groupe SFCMC a conscience que le bien-être de ses collaborateurs handicapés passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie liées au travail. Ainsi, des mesures individuelles pourront être mises en place dès lors qu’elles facilitent le quotidien professionnel du salarié. Le Groupe pourra, lorsque cela correspond à un surcoût non pris en charge par les organismes spécialisés :

Etudier la possibilité de prendre en charge une partie des frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…), dès lors que le bénéficiaire utilise son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

Attribuer une prime de frais de transport aux salariés qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap, de façon transitoire ou définitive, pour se rendre sur leur lieu habituel de travail, d’un montant maximum de 200 euros par an permettant la prise en charge partielle des frais de carburant de leur véhicule personnel.

Etudier la possibilité de prendre en charge des frais d’équipements individuels spécifiques (prothèses, appareillages…), en complément des participations d’autres organismes.

Aider à la recherche d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail notamment en favorisant les contacts entre le salarié et les organismes collecteurs du 1% logement. Une aide au déménagement, si celui-ci est nécessaire du fait du handicap, pourra être versée dans la limite de 800 euros et sur présentation de trois devis.

Au-delà de ces mesures, le Groupe SFCMC étudiera toute demande individuelle permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle de ses collaborateurs handicapés.

L’attribution des ces aides complémentaires relève de la compétence de la mission handicap groupe qui étudiera sur propositions des entreprises les demandes individuelles d’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs handicapés.

Il est rappelé que les aides financières accordées par le Groupe SFCMC ont un caractère exceptionnel non reconductible. Elles viennent en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, …) et interviennent en dernier ressort. Cependant en fonction du degré d’urgence de la situation, le financement pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite.

7.2 - Autorisation d’absence rémunérée

Les salariés ayant la charge d’un enfant ou d’un parent handicapé bénéficient de 3 jours d’absence autorisés et rémunérés, par an, pour se rendre à des rendez-vous nécéssités par le handicap de leur proche (soins médicaux, démarches administratives… ).

Pour prétendre à cette autorisation d’absence et au maintien de salaire, le salarié devra justifier du handicap du parent qu’il accompagne par certificat médical et du rendez-vous générateur de l’absence, et ce, par tous moyens.

On entend par proche à charge, un enfant, le conjoint (ou concubin, partenaire lié par un PACS), les parents ou grands parents, frères et sœurs, partageant le même domicile que le collaborateur.

CHAPITRE III - MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT

Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP n° 2009-16 du 27 mai 2009 relative à l’évaluation des accords de groupe, d’entreprise ou d’établissement sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant le sujet du handicap, en particulier lors des réunions du CSE ou du CE, CHSCT et du Comité de Groupe.

1 - ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD

1.1 - Le Chargé de Mission Handicap

Le Chargé de Mission Handicap est en charge du suivi et du développement de la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord.

Assurant un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi, en collaboration avec les référents RH des différents établissements, sa mission est :

d’animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe,

de déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévues dans le cadre de l’accord groupe,

de rechercher et développer activement le réseau de partenaires externes en matière d’emploi de travailleurs handicapés,

de définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

d’informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes handicapées,

de mener les actions de sensibilisation auprès du management, des salariés et des partenaires sociaux,

d’assurer l’appui technique auprès des entreprises du groupe sur le sujet.

d’orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,

de consolider au niveau Groupe les résultats obtenus par les établissements (recrutement, maintien dans l’emploi,…) et élaborer le rapport annuel comprenant le bilan de l’année écoulé et une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus.

d’apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer,

de centraliser les informations administratives (DOETH, liste nominative, etc.…)

Le Chargé de Mission Handicap est supervisé par la Responsable juridique et relations sociales Groupe qui a pour attribution :

orienter, compléter et valider les principes et actions de la Mission Handicap Groupe

suivre l’état d’avancement des actions

1.2 - Les référents RH

Le Chargé de Mission Handicap s’appuie sur les référents RH présents dans les sociétés du Groupe qui assurent au sein de leur établissement la mise en œuvre des actions définies. Ils ont pour mission de :

diffuser les informations au sein des différents services et à l’attention du chargé de mission Handicap

assurer la réalisation des actions préconisées par la Mission handicap groupe et le suivi au sein de son établissement

assurer le recrutement des personnes handicapées, en collaboration avec le Chargé de mission Handicap et les managers,

assurer le suivi des personnes recrutées et leur maintien dans l’emploi

2 - LES INSTANCES DE SUIVI

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur l’action des entreprises dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.

A cet effet, le suivi de l’accord est articulé à 2 niveaux :

• Au niveau du Groupe, une Commission ad hoc est créée. Elle est dénommée Commission de Suivi Handicap.

• Au niveau des entreprises, les services ressources humaines et/ou la direction en collaboration avec les CSE ou CHSCT sont compétents pour assurer la mission de suivi, telle qu’elle est définie par la loi dans le cadre de l’obligation de consultation annuelle sur le sujet.

2.1 - La Commission de Suivi Handicap

Composition

• La Responsable juridique et relation sociales Groupe

Le Chargé de mission Handicap

Le référent RH de chaque entreprise

Un Délégué Syndical pour chaque organisation syndicale représentative au niveau du groupe, signataire ou non signataire du présent accord.

Attributions

Suivi du bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées

Validation du rapport annuel

Appréciation des engagements financiers de chaque entreprise, ainsi que la consolidation au niveau du Groupe (comparaison du budget prévisionnel et de la réalisation).

Selon les sujets traités, après accord des participants, des intervenants pourront être associés (service de santé au travail, intervenants extérieurs).

Réunions

La Commission se réunira 2 fois par an maximum à l’initiative du Chargé de mission handicap qui établira l’ordre du jour des réunions en tenant compte des propositions transmises par les participants.

Le secrétariat sera assuré par la Direction.

Sont invités aux réunions, le médecin du travail et un représentant de la DIRECCTE PACA.

2.2 – Suivi de l’accord

Une fois par an, il sera communiqué à la commissions de suivi, le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord.

Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus.

Le bilan annuel faisant état des actions mises en œuvre et des engagements financiers afférents sera présenté annuellement pour avis aux CSE ou CE et CHSCT.

Enfin, le rapport écrit, accompagné de l’avis des CSE ou CE et CHSCT, des ordres du jour et éventuellement des comptes-rendus des réunions de la commission de suivi, seront adressés à la DIRECCTE PACA.

Les membres de la Commission de suivi et les représentants élus s’engagent à respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.

3 - BUDGET DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’Agefiph par chaque société concernée en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la durée de l’accord.

L’ensemble du plan d’action contenu dans le présent accord fait l’objet d’une affectation budgétaire par année et par poste (annexe 2 financière).

Ce budget prévisionnel est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles d’emploi des travailleurs handicapés portant sur l’année N-1.

Les sommes provisionnées pour une action et non dépensées en totalité, seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la Commission de Suivi Handicap.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.

A échéance de l’accord et dans l’hypothèse où la totalité du budget correspondant aux sommes théoriquement dues à l’Agefiph sur les trois années cumulées, n’a pas été utilisée, le reliquat sera reversé à celle-ci ou sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DIRECCTE.

4 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET ADHÉSION

Le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative compétente. Il est conclu au titre des années civiles 2018, 2019 et 2020.

En cas de refus d’agrément par l’autorité administrative, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l'article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

Six mois au plus tard avant l’échéance du présent accord, les parties signataires se réuniront pour réexaminer son contenu et décider des suites à lui réserver.

Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l'article L2261-3 du code du travail.

Le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés auprès de la DIRECCTE PACA, et remis, après agrément, au greffe du conseil des Prud’hommes de Cannes.

Fait à Cannes, le 26 novembre 2018,

Pour la Direction du Groupe SFCMC

M. X directeur Général

Pour les organisations syndicales

M X CGT M X CGT-FO

M X CFE-CGC M X CFDT

M X CFTC