Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SANITAIRES DU PARC - BFSA (Siège)

ENTRE

La société B.F.S.A., Société par Actions Simplifiée au capital de 6.200.000 €, dont le siège social est situé 183-201 Avenue de la Roubine, 06154 Cannes la Bocca Cedex, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Cannes sous le numéro B695.720.821,

ET

Les organisations syndicales :

Le syndicat C.G.C/C.F.E., ayant la qualité de délégué syndical,

Le syndicat F.O., , ayant la qualité de délégué syndical,

Le syndicat C.G.T., , ayant la qualité de délégué syndical,

Le syndicat C.F.T.C., , ayant la qualité de délégué syndical,

PREAMBULE :

L’article 3 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 proclame : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Ce principe d’égalité de traitement a été mis en œuvre dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et des conditions de travail aussi bien au niveau européen que français.

Ainsi et dans le but de concrétiser les dispositions légales issues de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, et enfin la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 portant sur la liberté de choisir son avenir professionnel, les engagement pris au niveau de la Branche des Commerces de Gros, les parties signataires ont décidé l’intégration de considérations, d’actions et d’objectifs liés à l’égalité professionnelle dans le présent accord d’entreprise. Ils affirment par la même leur volonté de consacrer et poursuivre une démarche déjà présente dans la politique Ressources Humaines de B.F.S.A et d’en faire un axe de progrès.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Conformément aux dispositions légales, il tient compte de l’index égalité professionnelle et définit des mesures de correction adéquates et pertinentes, et remplit les conditions légales

CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements rattachés à B.F.S.A. ainsi qu’aux éventuels autres établissements que B.F.S.A. pourrait intégrer ou créer dans le futur.

PARTIE LIMINAIRE :

B.F.S.A. souhaite réaffirmer son engagement sur l’égalité de traitement et la mixité pour l’ensemble des thèmes suivants pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

- L’embauche

- La formation

- La qualification

- Les conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

Un certain nombre d’actions ont d’ores et déjà été menée en ce sens, à titre d’exemple :

• BFSA est signataire de la Charte de la Diversité depuis 2010

Au travers de cette Charte, nous nous sommes notamment engagés à :

• Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des collaborateurs.

• Des actions menées en faveur de la mixité

Bien que notre Entreprise en raison de son activité et objet social évolue sur un secteur fortement masculinisé (75% de l’effectif), nous nous sommes attachés à promouvoir la mixité en embauchant des femmes sur des postes habituellement réservés aux hommes (Attaché technico-commercial, responsable de dépôt, responsable magasin, manutentionnaire)

Les partenaires sociaux ont choisi au moins 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.

ARTICLE 1 : La rémunération effective

Article 1.1 Un principe d’égalité salariale

L’engagement de BFSA garantir l’équité en matière de rémunération

La grille de rémunération de la Convention Collective de Commerce de Gros, N°3044 appliquée par BFSA est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. 

Les salaires, sans distinction de sexe, sont réajustés à chaque revalorisation de la grille communiquée par la FNAS. (La Fnas est partie prenante dans les négociations sociales paritaires au sein de la Convention Collective de branche (commerces de gros n° 3044)

Il en va de même pour nos représentant(e) s de commerce assujettis aux accords nationaux interprofessionnels des VRP, N°3075.

• La Société BFSA réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Plus spécifiquement pour les cadres et les commerciaux, quel que soit leur sexe, un système de rémunération individualisé basé sur la responsabilité, l’expérience, l’implication et l’atteinte de leurs objectifs professionnels.

• Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complet et temps partiels Il est rappelé que les systèmes de rémunération de BFSA sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. BFSA a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complet et temps partiel, selon les principes de l’égalité salariale.

• Le principe d’égalité salariale s’applique également pour les autres éléments de rémunération qui peuvent venir compléter le salaire de base 

A titre d’exemple 13^ème mois, participation à l’ensemble des salariés, le caractère différenciant étant la base contractuelle, l’ancienneté et la présence au cours de la période de référence ou au moment du versement.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent article concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux.

Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Article 1.2 Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

• En tout premier lieu, BFSA s’attachera, à l’occasion de la publication de la BDES et du calcul de l’Index, d’analyser et d’identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mise en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

• Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés. BFSA affirme son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

• La prime de participation le cas échéant sera attribuée sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète lié aux congés familiaux ci-après : maternité, paternité ou adoption.

Indicateurs de suivi : nombre de salariés bénéficiaires par sexe

• Si durant le congé maternité (ou d’adoption) de la salariée, une augmentation a lieu dans la même catégorie socio professionnelle que la salariée absente, celle-ci bénéficiera alors d’une augmentation à son retour qui se calculera de la manière suivante :

• Augmentation totale dans la catégorie socio professionnelle durant le congé maternité de la salariée concernée / par le nombre moyen de personne présente dans la catégorie socio professionnelle sur la période considérée.

Indicateurs de suivi : nombre de salariées bénéficiaires

• Comparer les salaires des femmes et des hommes, en janvier de chaque année, et de les ajuster, au cas par cas, en cas d’inégalité, en tenant compte de l’ancienneté, du niveau de responsabilités et des compétences.

Article 1.3 Mesures adéquates et pertinentes de correction 

Le niveau de résultat de l’entreprise à l’index égalité professionnelle ayant été de 72 points en 2020, les Parties ont défini des mesures correctives afin d’atteindre un résultat au moins égal à 75 points :

• Plus particulièrement, la société a décidé d’agir sur l’indicateur relatif au % de salariés augmentés au retour de congés maternité ou d’adoption.

Pour cela, elle a défini, après avis du CSE, une méthode adaptée pour veiller à la bonne mise en œuvre de la garantie de rémunération prévue par la loi. De surcroît, après avoir appliqué cette méthode à chacune des situations individuelles, elle a procédé à une régularisation rétroactive.

Elle a donc corrigé les écarts et mis en place une procédure assurant la bonne mise en œuvre de la garantie de rémunération.

• La société a également décidé d’agir sur l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour cela, la société s’engage à favoriser l’accès des femmes aux catégories d’emploi à plus haute rémunération en :

• Veillant à ce que, pour toute offre de poste dans la catégorie des Cadres et des Cadres dirigeant, il y ait une candidature des deux sexes ;

• En identifiant les besoins en formation d’adaptation nécessaire pour assurer un égal accès à ces catégories d’emploi dans le cadre de la promotion professionnelle.

Avec ces mesures correctives, nous avons atteint 80 points sur 100 au titre de l’année 2021.

ARTICLE 2 : Les embauches

Article 2.1 L’engagement de BFSA : garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

BFSA réaffirme l’engagement pris dans le cadre du premier accord : l’égalité de traitement et développement de la mixité des candidatures.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois et un recrutement équilibré, BFSA utilise un processus de recrutement basé sur les seules compétences, qualifications, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Le processus de recrutement est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des hommes ou des femmes.

Les offres d’emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire, ainsi BFSA veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Aucune discrimination liée à l’état de grossesse d’une femme n’est admise tout comme le fait de rechercher des informations à ce propos concernant les candidates.

L’ensemble de ces principes s’applique également pour le recrutement de stagiaire et des étudiants en alternance. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et BFSA sensibilisera son personnel chargé du recrutement ainsi que son encadrement à l’égalité professionnelle.

Article 2.2 Objectifs de progression

• Atteindre 27% de pourcentage de femmes dans l’Entreprise entre le 01/01/2021 et le 31/12/2023.

Au 31/12/2021, l’effectif féminin représente 26,85% de l’effectif total.

Au 31/12/2020, l’effectif féminin représente 25,40% de l’effectif total.

Au 31/12/2019, l’effectif féminin représente 24,53% de l’effectif total.

Au 31/12/2018, l’effectif féminin représente 24,60 % de l’effectif total.

• Poursuivre la promotion de la mixité

Actuellement une majorité de femmes sont employées sur les fonctions supports (compta, accueil, caisses, administratif) et une majorité d’hommes sur les fonctions commerciales, techniques ou logistique.

Article 2.3 Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes /hommes et leur permettre d’identifier et de lutter contre ces stéréotypes.

• Une attention particulière aux candidatures, sera apportée lors du recrutement sur des postes qui bénéficient d’une faible représentation masculine ou féminine et ce dans le but de garantir une meilleure représentation en terme de mixité.

Indicateurs de suivi :

- La répartition entre les hommes et les femmes dans les embauches, taux d’embauche par sexe

• en CDD et CDI

• en temps complet et temps partiel

• par niveau hiérarchique

• par métier

• Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Le nombre d’heure de formations dispensé aux managers sur l’importance de la parité au moment du recrutement.

ARTICLE 3 : La formation professionnelle

Article 3.1 L’engagement de BFSA garantir le respect de non discrimination et le principe d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

La formation est un vecteur d’évolution professionnelle et un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre toutes et tous. Par conséquent, BFSA s’engage à ce que l’accès aux actions de formation soit égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce dans le but de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. BFSA s’engage à former les Directeurs d’Agences à l’importance de l’égalité professionnelle.

Article 3.2 Actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 

• Les actions de formation mises en œuvre devront tenir compte des contraintes liées à la vie familiale (Eviter les départs en formation le dimanche soir, proposer certaines formations en e-Learning, formations proche de l’entreprise ou sur site…)

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, ou privilégier le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail des participants.

• Sensibiliser et former les Directeurs d’Agences sur la formation professionnelle.

• De plus, les salariés de retour d’un congé familial de plus de 6 mois seront identifiés par l’équipe Ressources Humaines comme public prioritaire aux actions de formation, favorisant ainsi, en lien avec le manager, la réadaptation à leur poste de travail

• La mixité sera favorisée en permettant l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement, par la mise en place de formation. diplômante ou certifiante (CQP …).

Autant que faire se peut, les actions de formation auront pour objectif d’accompagner les femmes et les hommes dans leurs objectifs de développement pour leur permettre d’accéder à de nouvelles responsabilités opérationnelles, fonctionnelles ou managériales.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’heures de formation du personnel féminin.

• Proportion de formations à proximité du lieu de travail.

• Former et sensibiliser 100% des Directeurs d’Agences sur la formation professionnelle au cours de l’accord.

Pour rappel :

Au 31/12/2021, le personnel féminin de BFSA SAS a bénéficié de 913 heures de formation.

Au 31/12/2020, le personnel féminin de BFSA SAS a bénéficié de 490 heures de formation.

Au 31/12/2019, le personnel féminin de BFSA SAS a bénéficié de 858.5 heures de formation.

Au 31/12/2018, le nombre d’heures de formation du personnel féminin représente 812 heures.

Compte tenu de la réforme de la formation professionnelle promulguée le 7 mars 2014 et la difficulté à déterminer un nombre précis d’heures de formation, tant pour le personnel féminin que masculin, BFSA SAS s’efforcera à maintenir 900 heures de formation par an pour le personnel féminin.

Article 4 : Conditions de travail et vie familiale

B.F.S.A. évolue dans un secteur d’activité commerciale qui implique des pratiques horaires particulières. Par conséquent, la société fait tout son possible lorsque l’organisation de l’entreprise le permet, pour proposer des horaires adaptés aux contraintes de vie de ses salariés.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté (article L1225-16 du code du travail).

A partir du 5^ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d’heure plus tard et à sortir un quart d’heure plus tôt que son horaire habituel, sans perte de salaire. Cet aménagement d’une demi-heure rémunérée pourra être convenu avec le responsable hiérarchique de manière différente. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires

Depuis le 1^er juillet 2021, après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé naissance et paternité de 28 jours dont 7 jours obligatoires à prendre dès la naissance. Les 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) restants peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance. Le congé paternité entraîne la suspension du contrat de travail pendant cette période. La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, qui travaille la nuit comme définit par l’article L3122-31 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse, et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de L 1225-9 du code du travail.

Suite au congé maternité, d’adoption et au congé parental, la salariée retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent.

L’ensemble des dispositions légales relatives à la maternité s’appliquent notamment aux dispositions sur l’allaitement (articles L1225-30 et suivants du code du travail), sur les expositions à des risques particuliers (articles L 1225-12 et suivants du code du travail), sur l’interdiction d’emploi (article L1225-29 du code du travail).

Mesures prises pour éviter toute discrimination entre les femmes et les hommes liée à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

• L’entreprise doit limiter autant que possible les réunions après 18 heures et avant 8h30 heures quand cette réunion implique la participation de salariés ayant des contraintes familiales (conduite de classes, sortie de crèche…).

• Si le salarié doit suivre une formation professionnelle sur un autre lieu que le lieu habituel de travail, l’entreprise doit veiller à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation.

• Tout salarié peut demander que soit étudiée la possibilité d’un passage à temps partiel pour raison familiale. L’entreprise doit s’engager à répondre à cette demande dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande présentée par lettre simple remise contre décharge.

Indicateurs de suivi

• Le nombre de solutions ou d’adaptation d’horaires autorisés dans ce cadre

• Le nombre de temps partiels accordés liés à des contraintes familiales ou par choix et le nombre de refus

• Le nombre de formations effectuées sur le lieu de travail ou à moins d’une demi-heure de trajet

• Le nombre de reprise à temps plein après un temps partiel

Article 5 : Durée – Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur, avec effet rétroactif, à compter du 1^er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Il s’applique en lieu et place de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 20/12/2021 au sein de l’entreprise.

Article 6 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’ensemble des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE PACA, un sur un support papier signé par les parties et le second sur un support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes de Cannes.

Un exemplaire sera également remis à chaque délégué Syndical signataire du présent accord.

Fait à Cannes La Bocca en 7 exemplaires originaux le 20/12/2021

SIGNATURES :

Pour la société B.F.S.A. : Le Directeur des Ressources Humaines,

Pour le syndicat F.O. :

Pour le syndicat C.F.E.C.G.C. :

Pour le syndicat C.G.T. :

Pour le syndicat C.F.T.C :