Accord d'entreprise "ACCORD D'ADAPTATION RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez HOPITAL PRIVE ARNAULT TZANCK MOUGINS - SOPHIA ANTIPOLIS (Siège)

ACCORD D’ADAPTATION RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SAS CLINIQUE DE L’ESPERANCE

SAS CLINIQUE PLEIN CIEL

SAS CLINIQUE SAINT-BASILE

DES SALARIES DE LA CLINIQUE DE L’ESPERANCE ET DES SALARIES TRANSFERES :

DE LA CLINIQUE PLEIN CIEL

DE LA CLINIQUE SAINT-BASILE

Entre :

La SAS Clinique de l’Espérance (société absorbante),

Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins,

Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 696 421 304,

La SAS Clinique Plein Ciel (société absorbée),

Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins,

Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 313 337 412,

La SAS Clinique Saint-Basile (société absorbée),

Dont le siège social est situé 122 avenue du Docteur Maurice Donat, 06 250 Mougins,

Immatriculée au R.C.S. de Cannes sous le N° 314 271 800,

D’une part,

Et :

Pour la SAS Clinique de l’Espérance :

L’organisation syndicale CFDT

Pour la SAS Clinique Plein Ciel :

L’organisation syndicale FO représentée

Pour la SAS Clinique Saint-Basile :

L’organisation syndicale CFDT

D’autre part,

Depuis plusieurs années la Direction des Cliniques de l’Espérance, Plein Ciel et Saint-Basile a œuvré à l’harmonisation du fonctionnement des établissements et du statut collectif et individuel des salariés.

Cela s’est concrétisé par l’atteinte de plusieurs objectifs qui étaient visés, notamment :

• Une direction unique,

• Une mutualisation des services logistiques et un encadrement commun,

• Une certification HAS commune des 3 établissements,

• L’étendue des avantages sociaux et salariaux négociés lors des NAO à l’ensemble des établissements.

Au début de l’année 2017, les représentants du personnel des 3 entreprises ont été informés d’un projet de la direction de fusion / absorption de la Clinique Saint-Basile et de la Clinique Plein Ciel par la Clinique de l’Espérance.

Suite à cette information, les Associés des 3 structures ont donné leur accord pour que la direction étudie précisément pour tous ses aspects ce projet de fusion / absorption.

Notamment, la réalisation du projet de fusion / absorption entrainera, par l’application des dispositions de l’article 1224-1 du Code du Travail, le transfert automatique de l’ensemble des contrats de travail des salariés des entreprises absorbées au sein de l’entreprise absorbante, ainsi que :

• La dénonciation automatique de tous les accords d’entreprise applicables au sein des sociétés absorbées,

• Le transfert au nouvel employeur, à savoir la société absorbante Clinique de l’Espérance, de tous les usages, Décisions Unilatérales et accords atypiques applicables au sein des sociétés absorbées, à savoir la Clinique Plein Ciel et la Clinique Saint-Basile.

Dans le cadre des instructions données par les Associés des entreprises concernées, la Direction des 3 Cliniques a souhaité anticiper les conséquences précitées de la fusion / absorption et initier avec les partenaires sociaux des négociations d’accords de substitution permettant l’adaptation du statut collectif de l’ensemble des salariés des 3 établissements.

Ainsi, l’article L. 2261-14-3 du Code du Travail permet la négociation anticipée à la réalisation d’opérations entrainant l’application de l’article 1224-1 du Code du Travail, d’accords d’adaptation permettant :

• D’anticiper la remise en cause des accords d’entreprises applicables au sein de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile par la fusion / absorption,

• D’harmoniser le statut collectif de tous les salariés pour le jour de la réalisation des transferts effectifs des contrats de travail,

• De dénoncer les usages, Décisions Unilatérales et accords atypiques éventuellement en vigueur pour les sujets que les accords traiteront, afin d’harmoniser également le statut collectif des salariés sur ces sujets au jour de la réalisation des transferts effectifs des contrats de travail.

En conséquence, dès le mois de juin 2017, la direction a initié l’ouverture de négociations d’accords d’adaptation sur différents sujets, dont celui de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions d’adaptation suivantes :

Préambule

La démarche de mise en place du présent accord d’adaptation s’est concrétisée par une concertation entre la direction, les membres des Délégations Uniques des différentes entreprises ainsi que leur délégué syndical, suivie d’une négociation avec les partenaires sociaux.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

La convention collective applicable au sein de l'entreprise rappelle également les principes généraux d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

De plus, l’entreprise favorise depuis quelques années la mise en œuvre d’une véritable politique de Qualité de Vie au Travail (QVT).

L’égalité professionnelle, par l’un de ses enjeux qui est la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, est liée à la Qualité de Vie au Travail.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de ces nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités peuvent persister au sein des entreprises.

Une très grande majorité du personnel de l'entreprise est féminin étant donné notre secteur d'activité.

Par voie de conséquence, il n'est pas constaté d'inégalité entre les sexes au sein de l'entreprise.

Cependant, malgré l’absence d’inégalité ou de discrimination entre les sexes au sein de l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux souhaitent conclure un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le but de garantir que ce type de discrimination ne puisse pas s’introduire au sein de l’entreprise.

DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre I – Champ d’application et objet du présent accord

Les dispositions du présent accord d’adaptation seront applicables, à compter de sa date d’entrée en vigueur et sous réserve de la réalisation de la condition suspensive prévue dans les dispositions finales du présent accord :

• Aux salariés employés par la Clinique de l’Espérance,

• Aux salariés de la Clinique Plein Ciel dont le contrat de travail se poursuivra avec la Clinique de l’Espérance,

• Aux salariés de la Clinique Saint-Basile dont le contrat de travail se poursuivra avec la Clinique de l’Espérance,

• A tous salariés embauchés postérieurement, quel que soit le mode d’engagement (CDI, CDD, transfert du contrat de travail, …).

Le présent accord constitue un accord d’adaptation au sens de l’article L.2261-14 du Code du Travail.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L2261-14 du code du travail, à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux ayant des objets identiques ou similaires qui étaient antérieurement en vigueur au sein de la Clinique de l’Espérance, de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile.

Chapitre II : Cadre juridique

La loi du 4 août 2014 clarifie les obligations de négocier sur l’égalité entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cette loi et répond aux nouvelles obligations qu’elle introduit.

Ainsi le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail rappelle, précise et renforce les mesures essentielles garantissant l'égalité entre les Femmes et les Hommes, notamment au travers des thèmes suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,

• Le déroulement des carrières,

• Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

• La mixité des emplois,

• La définition et la programmation de mesures permettant de garantir l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Chapitre III : Situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

L’analyse des rapports annuels sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au
30 septembre 2017 fait ressortir, après consolidation des résultats des 3 établissements concernés par le présent accord, que les femmes représentent 89,72 % de l’effectif physique CDI / contrats en alternance total contre 10,28 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait apparaitre la répartition ci-dessous selon les catégories employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres :

• Pour la catégorie "employés" :

  • Les femmes sont au nombre de 158 soit 88,76 % de l’effectif total

  • Les hommes sont au nombre de 20 soit 11,24 % de l’effectif total ;

• Pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise :

  • Les femmes sont au nombre de 153 soit 92,73 % de l’effectif total

  • Les hommes sont au nombre de 12 soit 7,27 % de l’effectif total ;

• Pour la catégorie cadres :

  • Les femmes sont au nombre de 12 soit 70,59 % de l’effectif total

  • Les hommes sont au nombre de 5 soit 29,41 % de l’effectif total.

Chapitre IV - L’accès à l’emploi et la mixité professionnelle

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent, d'une part rappeler les règles impératives qui existent dès le stade du recrutement et, d'autre part, renforcer ces règles en prenant des engagements.

LE RECRUTEMENT

Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi internes et externes soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 2 : Mixité des recrutements des personnels

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la Direction veillera :

• Lors du recrutement interne ou externe, à rechercher une répartition homme / femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle révélée par les candidatures reçues ;

• A équilibrer la sélection des candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins, en fonction des candidatures reçues ;

• Favoriser l’accueil des stagiaires / élèves hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre d’embauches en CDD et CDI par sexe et emploi ;

• Nombre de stagiaires / élèves accueillis par sexe et par métier ;

• Nombre de stagiaires accueillis et recrutés par la suite en CDI par sexe et par métier ;

LA FORMATION

Chapitre V - L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment,
ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;

• Communiquer par écrit au salarié, dans le mesure du possible, au moins 21 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; le délai peut être diminué notamment si le nombre de participants est insuffisant et qu'en conséquence la Direction soit contrainte de relancer un appel à candidature pour participer à la formation ;

• Veiller à ce qu'il n'y ait pas d'écart entre les sexes pour la participation aux formations inscrites dans le plan de formation dans la limite évidemment de la répartition hommes / femmes existante et indiquée au Chapitre III du présent accord ;

• Etudier sans distinction et sans prendre en compte le sexe ou la situation de famille des salariés toute demande relative à la formation professionnelle (compte personnel de formation, congé individuel de formation, congé de bilan de compétences, …) ;

• Rendre prioritaire les salariés reprenant leur activité après un congé lié à la parentalité d’au moins un an pour les formations prévues l’année en cours de leur retour effectif si l’inscription et la participation du salarié sont encore possibles et, à défaut pour les formations qui seront prévues l’année suivante.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Pourcentage des femmes et des hommes ayant bénéficié d’une formation ;

• Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de VAE, du compte personnel de formation répartis par sexe

• Proportion de salariés revenant de congé liés à la parentalité de plus d’un an ayant suivi une formation l’année en cours de leur reprise ou l’année suivante.

Chapitre VI : Conditions de travail

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 1 : Emploi des salariés à temps partiel

La Direction s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à analyser chaque demande de passage à temps partiel pour les salariés à temps plein et inversement et à formaliser une réponse écrite à chaque demande.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Etat du temps partiel par catégorie socio professionnelle et par sexe ;

• Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe et nature des réponses apportées ;

• Nombre de demandes de passage à temps plein par sexe et nature des réponses apportées.

LA MATERNITE

Article 2 : La période de maternité

Il est rappelé que la convention collective de la Fédération de l’Hospitalisation Privée du 18 avril 2002, prévoit, à l’article 62 :

« Les salariées comptabilisant 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement au début de leur congé maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l’équivalent du salaire net qu’elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période.

Les femmes enceinte bénéficieront à compter de la fin du 2^ème mois de grossesse, d’une réduction de 10% de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération.

Indépendamment du congé maternité, la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, pourra être affectée à sa demande ou à celle du médecin du travail, à un poste de jour, sans diminution de sa rémunération, dans les conditions de l’article L.1225-7 du code du travail. »

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre de femme enceinte affectée habituellement sur un poste de nuit, affectée sur un poste de jour.

• Autorisations d’absence pour les échographies

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’heures d’absence pour se rendre à 7 examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prescrits ou pratiqués par un médecin ou une Sage-femme.

Désormais le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie légalement d’une autorisation d’heures d’absence rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens.

Par le présent accord les parties ont décidé de porter le nombre d’examens auquel le conjoint (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) peut assister tout en bénéficiant d’heures d’absence rémunérées à 7 examens.

Ces autorisations d’absences seront accordées sous réserve de la transmission des justificatifs nécessaires.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre de conjoints ayant bénéficié d’heures d’absence rémunérées pour assister aux examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires.

• Protection contre le licenciement du conjoint

Il est rappelé que désormais le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou vivant maritalement avec la salariée) bénéficie, pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement.

LA REMUNERATION

Chapitre VII : Rémunération effective

La Direction confirme que l'évolution individuelle des salaires doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’ancienneté, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Aucun autre critère notamment fondé sur le sexe ou la situation de famille ne doit être pris en compte pour étudier une évolution salariale ou de carrière.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise s’engage à conserver des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes ayant les mêmes statuts, compétences, qualifications, diplômes, expériences et anciennetés dans l'emploi, et les mêmes spécificités et contraintes dans leurs attribution et fonctions.

Par ailleurs, la Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements personnels liés à la parentalité.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, congé parental, congé de paternité et congé d'adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés, quel que soit leur sexe.

Dans l'hypothèse d'une augmentation générale et collective des rémunérations de base décidée dans l'entreprise ou au niveau de la branche, les salariés absents pour les différents motifs indiqués ci-dessus en bénéficieront automatiquement à leur retour dans l'entreprise.

Le bénéfice d'une augmentation collective éventuelle des salaires de base ne sera en aucun cas soumis à une condition tenant au sexe ou à la situation de famille.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Analyse chiffrée et commentée des salaires de base par classification et par sexe

Chapitre VIII : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

De plus, la Direction s'engage à développer et à favoriser la mobilité interne et externe pour les salariés souhaitant rapprocher leur lieu de travail et leur domicile familial.

Enfin les partenaires sociaux souhaitent rappeler et préciser la réforme du congé parental d’éducation.

ENTRETIENS CONGE MATERNITE ET PARENTAL

Article 1 : Les congés liés à la parentalité

Tout salarié pourra, à sa demande formalisée, être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental.

Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le salarié en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité ou congé parental.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

La réflexion sur l’aménagement du poste devra tenir compte des spécificités de l’activité de la salariée et celles du service auquel elle est principalement affectée.

L’aménagement du poste pourra être revu et évolué tout au long de la période précédant le congé maternité de la salariée, et ce notamment :

• Afin de tenir compte de l’évolution de la grossesse et de ses conséquences sur les possibilités de la salariée à continuer à assurer certains tâches

• Pour permettre le maintien dans son poste de la salariée jusqu’au début de son congé maternité

Il sera également présenté à la salariée toutes les dispositions facilitant ces situations prévues par la convention collective applicable et la législation applicable.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental pourra à sa demande être destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande expresse par son supérieur hiérarchique. Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner ou de confirmer les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront donc :

• Le retour dans l’emploi initial ou dans un emploi équivalent (obligation légale) ;

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ;

• Les souhaits du salarié d'aménagement de son poste en fonction de sa nouvelle situation, sous réserve des possibilités de l'entreprise et de l'organisation de celle-ci.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit les heures acquises sur son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre d’entretiens réalisés avant le congé maternité, en fonction des demandes ;

• Nombre d’entretiens réalisés en vue du retour du salarié, en fonction des demandes.

ORDRE DES DEPARTS EN CP

Article 2 : Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Notamment, la Direction s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De même, la Direction s'engage lors de la fixation des critères donnés par l'article 58-5 de la convention collective pour les départs en congé chaque année, de donner une importance particulière "aux charges de famille" sans en faire un critère strictement prioritaire par rapport aux autres.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX,

ENFANTS MALADE,

ET RENTREE SCOLAIRE

Article 3 : Les mesures et les services d’aide à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne parfois des contraintes et des difficultés pour concilier sa vie familiale avec sa vie professionnelle.

Les parties signataires rappellent à ce titre les dispositions des articles 60 et 61 de la convention collective relatives aux absences autorisées pour évènements familiaux et absences pour enfants malades.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction s’engage à :

• Organiser au maximum des réunions pendant les heures de travail ;

• Mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire :

À ce titre, les salariés pourront demander expressément et par courrier, avant le 13 juillet au plus tard de chaque année, à leur supérieur hiérarchique, à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en septembre. ;

• À satisfaire le plus de demandes possibles en organisant au mieux les plannings avec les salariés non assujettis à cette contrainte, seule la mise en difficulté du fonctionnement du service pouvant être un motif de refus à la demande du salarié.

Le non-respect du délai indiqué ci-dessus peut à lui seul justifier le refus de l'aménagement et ce, dans le seul souci de réorganisation des plannings dans des délais raisonnables.

Dans l'hypothèse où l'aménagement des horaires entrainerait la non-exécution de la totalité des heures de travail effective du salarié, ce dernier devra effectuer le temps de travail effectif ainsi non effectué dans un délai de 15 jours.

En cas de demandes multiples (au moins 2) qui ne pourraient pas toutes être satisfaites, les parties souhaitent établir des critères objectifs permettant de choisir la demande qui peut être acceptée.

Ainsi, les critères ci-dessous devront être décisifs dans le choix de la demande à accepter :

• L’âge du ou des enfants, en ayant une attention particulière pour les enfants effectuant une rentrée scolaire à l’école maternelle et en 6^ème

• Le nombre d’enfants effectuant la rentrée scolaire, en ayant une attention particulière lorsque des enfants du même salarié entrent dans des établissements différents (école maternelle, école élémentaire et collège)

• Le changement d’établissement scolaire :

  • Changement géographique

  • Passage en 6^ème ou en seconde

Les critères ci-dessus ne sont pas donnés par ordre préférentiel. Cependant, les salariés qui combineraient au moins 2 des critères ci-dessus seront prioritaires sur ceux qui n’en auraient qu’un seul.

La Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes au titre de l’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire et nature des réponses apportées ;

• Nombre de jours pris pour enfant malade, par sexe du salarié.

Article 4 : Guide de la parentalité

La direction s’engage à réaliser un guide de la parentalité qui sera mis à la disposition de tous les salariés avant la fin de l’application du présent accord.

Ce guide sera établi en collaboration avec les Instances Représentatives du Personnel, notamment pour la définition des thèmes et des informations qu’il contiendra.

LOGEMENT

Article 5 : Le rapprochement domicile / lieu de travail

La Direction s'engage à mettre tous les moyens en œuvre pour faciliter le rapprochement du domicile et du lieu du travail du salarié lorsqu'elle est saisie expressément d'une telle demande, notamment par le biais de l’organisme partenaire pour l’effort construction.

La direction s’engage à présenter pendant la durée du présent accord, une fois par an, 
lors d’une réunion mensuelle ordinaire du Comité d’Entreprise, toutes les aides existantes et facilités d’accès au logement que propose l’organisme partenaire précité, ainsi que les conditions d’accès à chacune d’elles.

La Direction s'engage également à étudier toutes les possibilités de mobilité externe qui permettraient un rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes de rapprochement du lieu de travail et nature des réponses apportées.

Article 6 : L'effort construction (le "1% logement")

L'entreprise est assujettie à la taxe sur l'effort construction qu'elle verse à un organisme.
En contrepartie du versement de cette taxe, l'organisme fournit des aides et des services aux salariés de l'entreprise et notamment des possibilités de logement à loyer modéré.

La Direction s'engage à indiquer à l'organisme comme étant prioritaire, avec préférence selon l'ordre de présentation établi en cas de concurrence de 2 (ou plus) dossiers ayant chacun l'un de ces 3 motifs, tout dossier de demande de changement de logement d'un salarié ayant pour motif :

• Soit un avis d’expulsion du logement occupé ou la perte du logement occupé en raison :

  • Du non renouvellement du bail

  • De la rupture anticipée du bail par le propriétaire

• Soit le changement de la situation familiale (naissance, séparation, …) ;

• Soit le rapprochement du domicile par rapport au lieu de travail.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

• Nombre de dossiers transmis comme prioritaires et nombre de propositions faites par l’organisme de gestion.

LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Article 7 : La réforme légale du congé parental

Les parties au présent accord souhaitent rappeler les modifications apportées au régime légal du congé parental d’éducation par la loi du 4 août 2014.

Il est précisé que le but recherché par cette réforme est une meilleure répartition entre les mères et les pères pour la prise du congé parental.

Il est également précisé qu’il s’agit des dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature des présentes. En cas de modification de ces dispositions, la procédure de révision précisée en fin d’accord sera mise en œuvre.

Les bénéficiaires du congé parental d'éducation

Il faut justifier d’une année d'ancienneté minimum au sein de l’entreprise à la date de la naissance de l’enfant ou à la date de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté pour pouvoir bénéficier d’un congé parental.

Les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à du travail effectif entrent en compte pour le calcul de cette ancienneté et donc notamment, les périodes de congé de maternité ou d'adoption précédents.

La possibilité de prendre un congé parental d'éducation ou de travailler à temps partiel est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.

Compte tenu de la souplesse qui caractérise les modalités de prise du congé, les parents peuvent donc envisager un grand nombre de formules : congé simultané à temps partiel, congé total en alternance, ...

Le droit pour le père de prendre un congé parental n'est pas subordonné à l'exercice par la mère d'une activité salariée.

Le droit au congé parental d'éducation est ouvert à l'occasion :

• De chaque naissance d'un enfant jusqu'à ses 3 ans ;

• De chaque adoption d'un enfant âgé de 16 ans au plus (âge de la fin de l'obligation scolaire). Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans, le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Lorsqu'il y a plusieurs naissances ou adoptions successives il est donc possible de prendre plusieurs congés parentaux successifs.

Modalités d'exercice du congé parental d'éducation

Options offertes au salarié

Le salarié peut choisir entre deux formes de « congé » :

• Le congé parental proprement dit, avec suspension du contrat de travail ;

• Une réduction du temps de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires ;

Le salarié, déjà à temps partiel, peut demander à réduire son temps de travail.

Changement de formule possible lors des prolongations

A chaque renouvellement, les salariés ont la possibilité :

• Soit de transformer le congé parental total en activité à temps partiel,

• Soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental total.

La prolongation d'un congé parental d'éducation, de même que sa transformation en période de travail à temps partiel, sont un droit pour le salarié.

Ainsi, au terme de la période initiale et au terme de la première prolongation du congé, plusieurs possibilités s'offrent au salarié :

• Reprise de l'activité ;

• Prolongation du choix précédent ;

• Transformation d'un congé parental total en activité à temps partiel ;

• Transformation d'un temps partiel en congé parental total ;

En revanche, le salarié qui avait opté pour un temps partiel ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie, sauf accord de l’entreprise.

Durée du congé

Point de départ du congé

Le point de départ du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel est différent suivant qu'il suit la naissance ou l'adoption d'un enfant.

Le père et la mère (ou l'un ou l'autre) peuvent demander un congé parental total ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption.

Il est donc possible de demander à prendre un congé parental à l'issue du congé de maternité mais aussi après avoir repris son emploi.

Toutefois, la durée de la période initiale et de ses renouvellements éventuels devra s'insérer dans la limite maximale précisée ci-après.

Le salarié peut, en cas d'adoption, décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée d'activité à n'importe quel moment :

• Dans le délai de 3 ans suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, s'il s'agit d'un enfant de moins de 3 ans ;

• Dans le délai d'un an suivant l'arrivée de l'enfant, s'il s'agit d'un enfant âgé de 3 à 16 ans.

Ainsi, le début du congé ou de l'activité à temps réduit ne coïncide pas nécessairement avec la fin du congé d'adoption.

Terme du congé

• Cas général : enfant âgé de moins de 3 ans

Le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3^ème anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Le congé (total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum. Puis il peut être prolongé deux fois.

Chaque prolongation peut avoir une durée différente de celle de la phase initiale et peut excéder, contrairement à la phase initiale du congé, un an.

• Adoption d'un enfant de plus de 3 ans

Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans (mais moins de 16 ans), le congé parental à une durée maximale d'un an à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer.

• Naissances multiples

Avant la loi de 2014, si les naissances multiples avaient un impact sur la durée du congé maternité, qui est allongée en conséquence, elles restaient sans effet sur la durée du congé parental. Celle-ci n'était pas prolongée.

La loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre les femmes et les hommes prévoit un congé parental plus long en cas de naissances multiples.

Dans un tel cas, la durée du congé parental d'éducation peut être prolongée jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants.

Par ailleurs, en cas de naissances multiples d'au moins 3 enfants ou d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou confiés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6^ème anniversaire des enfants.

Ces dispositions sont applicables pour les naissances ou les adoptions intervenues à compter du 1^er octobre 2014.

• Prolongation en cas de maladie, accident ou handicap grave de l'enfant

Le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant.

La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation spéciale (AES).

Les limites du congé parental sont repoussées dans cette hypothèse :

• Au 4^ème anniversaire de l'enfant ;

• Ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, au 4^ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;

• Ou, en cas d'adoption d'un enfant de plus de 3 ans, au 2^ème anniversaire de l'arrivée au foyer de l'enfant adopté ;

A noter : le salarié ayant à sa charge un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant la présence d'une personne à ses côtés peut également bénéficier d'un congé de présence parentale et d'une allocation compensant la perte de salaire (Code du travail, article L.1225-62).

• Interruption anticipée en cas de décès de l'enfant ou diminution importante des ressources

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié peut mettre fin au congé ou modifier son choix initial.

Le salarié ainsi le droit :

• Soit de reprendre son activité initiale ;

• Soit d'exercer son activité à temps partiel, dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail initial ;

Par exemple, un salarié qui était employé, avant son congé parental, à 60 % de la durée de travail applicable à l'établissement, peut reprendre une activité à temps partiel dans la limite de 60 % de la durée applicable à l'établissement.

Le salarié exerçant à temps partiel pour élever un enfant : le salarié qui a opté pour un temps partiel a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l'accord de l'entreprise, en modifier la durée.

Exemples :

• Ainsi, un salarié qui travaillait à temps complet avant d'exercer à raison de16 heures hebdomadaires pour élever son enfant, ne peut augmenter la durée du temps partiel qu'avec l'accord de l’entreprise. Il a en revanche le droit de reprendre son activité à temps complet.

• Un salarié qui travaillait déjà à temps partiel avant son congé, et qui, dans le cadre de son congé, a encore réduit la durée de celui-ci, a le droit de reprendre sa durée de travail initiale. Il peut aussi, avec l'accord de l'entreprise, exercer son temps partiel pour une durée comprise entre sa durée de travail initiale et celle qu'il avait obtenue dans le cadre de son congé parental.

La Cour de cassation précise que le salarié, qui souhaite reprendre son poste avant le terme de son congé parental, doit justifier qu'il subit une baisse de ses ressources au jour de sa demande de réintégration et non qu'il risque une diminution de ses revenus dans l'avenir.

Il doit ainsi adresser une demande motivée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

Congés parentaux successifs

En cas de naissances ou d’adoptions successives, plusieurs congés parentaux peuvent se succéder sans reprise de travail intermédiaire.

Dans ce cas, pour déterminer le point de départ du 2^ème congé parental, il y a lieu de raisonner comme si la salariée était en congé maternité et de calculer la fin du congé maternité fictif en fonction de la date de l'accouchement.

Le congé parental démarrera alors à la fin de ce congé maternité « théorique ».

Formalités afférentes au congé

Forme et délai de la demande

Lorsque les conditions relatives à l'ancienneté et à l'âge de l'enfant sont remplies, le congé parental sous l'une ou l'autre de ses formes ne peut être refusé ni différé.

• Demande initiale

Le salarié concerné doit en faire la demande par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou en main propre remis contre décharge. Cette demande peut également être faite par lettre recommandée électronique.

Le salarié doit respecter les délais suivants :

• 1 mois au moins avant le terme du congé maternité ou d'adoption lorsque la période de congé parental ou d'activité à temps partiel lui fait immédiatement suite ;

• 2 mois au moins avant le début du congé parental total ou partiel lorsque le congé parental ne suit pas immédiatement le congé maternité ou d'adoption.

Tel est le cas lorsque le salarié a repris son travail à l'issue du congé maternité ou d'adoption, ou lorsque le salarié a pris des congés payés à l'issue du congé de maternité ou d'adoption.

• Prolongation du congé parental initial

Le salarié souhaitant prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, doit en avertir l'entreprise par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu, et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en temps partiel et réciproquement.

A noter : la possibilité d'une demande par lettre remise en main propre contre décharge est réservée à la demande initiale de congé. Elle n'est pas prévue par la législation pour une prolongation ou une transformation.

Situation pendant le congé parental d'éducation

Statut du salarié en congé parental « total »

Par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, il est prévu que la durée du congé parental total est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.

Cette disposition a une portée strictement limitée. On ne saurait assimiler le congé parental à une période de travail effectif, pour la détermination des droits à congés payés par exemple.

Le salarié en congé parental d'éducation ne peut exercer aucune activité professionnelle autre que celle d'assistante maternelle (définie par le code de la famille et de l'aide sociale).

Le salarié peut bénéficier d'un droit à une action de formation professionnelle avant l'expiration de la période pendant laquelle il étendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé.

Le salarié a également le droit de suivre, à son initiative, au cours du congé parental d'éducation, une action de formation du même type que celles définies à l'article L. 6313-1 du code du travail. Dans cette hypothèse, il n'est pas mis fin au congé parental ou à l'activité à temps partiel.

Le bénéficiaire d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel en vue d'élever un enfant peut bénéficier d’un bilan de compétences.

Pendant qu'il est en formation, le salarié bénéficie de la couverture sociale en matière d'accidents du travail prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle.

Le salarié en congé parental peut également faire valoir son droit au CIF s'il renonce à son congé parental.

Le salarié en congé parental d'éducation total bénéficie d'une protection sociale spécifique :

• Prestations maladie et maternité : le salarié conserve ses droits à prestations en nature de l'assurance maladie et maternité aussi longtemps qu'il bénéficie de ce congé.

• Assurance vieillesse : le salarié est affilié au régime de retraite de base à certaines conditions :

  • Le salarié parent isolé doit avoir à sa charge au moins 1 enfant de moins de 3 ans ou au moins 2 enfants. De plus, ses ressources ne doivent pas dépasser le plafond de ressources retenu pour l'attribution de l'allocation de rentrée scolaire.

  • Le salarié en couple, doit avoir au moins 2 enfants à charge. Les ressources du ménage ne doivent pas dépasser le plafond applicable pour le calcul du complément familial et les revenus issus de son activité à temps partiel pendant la période d'indemnisation ne doivent pas excéder 63 % du plafond de Sécurité sociale en vigueur au 1^er janvier de l'année considérée.

Statut du salarié en congé parental « à temps partiel »

Le congé parental d'éducation peut prendre la forme d'une réduction d'activité, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Si le salarié est libre de choisir le nombre d'heures de travail à effectuer pendant son congé parental (sous réserve de respecter la définition du temps partiel), à défaut d’accord qui doit être recherché prioritairement, la répartition des heures de travail relève du pouvoir de direction de l'entreprise.

Les parents qui ont opté pour la réduction de leur temps de travail bénéficient des garanties attachées au statut de salarié à temps partiel.

Le salarié est également concerné par l'interdiction d'exercer, pendant sa période de congé à temps partiel, une activité professionnelle autre que l'activité d'assistante maternelle.

Indemnisation du congé par la CAF

Le salarié peut bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PréPare) ou la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée (PréPare majorée).

Pour bénéficier de ces prestations, le salarié doit faire une demande à la caisse d'allocations familiales au moyen d'un formulaire délivré par cette caisse (la caisse compétente est alors celle du lieu de résidence du demandeur) ou par voie électronique (http://www.caf.fr).

La prestation partagée d'accueil de l'enfant (PréPare)

Le complément de libre choix d'activité (CLCA) a été remplacé par la prestation partagée d'accueil de l'enfant (PréPare) au titre des enfants nés ou adoptés depuis le 1^er janvier 2015.

Cette modification, issue de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, est destinée à permettre le partage du congé parental entre les parents.

Un décret du 30 décembre 2014 fixe les durées de versement de la nouvelle prestation.

• Activité professionnelle antérieure

L'activité professionnelle pouvant ouvrir droit à la PréPare doit avoir été exercée pendant une période de référence précédant soit la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant pour lequel l'allocation est demandée, soit la demande si elle est postérieure lorsque le bénéficiaire compte plus d'un enfant à charge aux :

• 2 ans qui précèdent la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant, lorsqu'est assumée la charge d'un seul enfant ;

• 4 ans qui précèdent soit la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant portant à 2 le nombre d'enfants à charge, soit la demande de cette prestation au titre du 2^ème enfant à charge si elle est postérieure ;

• 5 ans qui précèdent soit la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant au titre duquel la prestation est demandée, soit la demande de cette prestation si elle est postérieure, lorsqu'est assumée la charge de 3 enfants et plus.

L'ouverture du droit est subordonnée à l'exercice antérieur d'une activité professionnelle de 8 trimestres.

• Prestation à taux plein et prestation à taux partiel

La prestation partagée d'éducation de l'enfant est versée à taux plein à la personne qui choisit de ne plus exercer d'activité professionnelle pour s'occuper d'un enfant ou qui suit une formation professionnelle non rémunérée.

A titre informatif, le taux de la prestation partagée d'éducation de l'enfant à taux plein de la prestation d'accueil du jeune enfant est égal, au jour de la signature des présentes, à 96,62 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

La PréPare est attribuée à taux partiel à la personne qui exerce une activité ou poursuit une formation professionnelle rémunérée, à temps partiel.

Le montant de la PréPare à taux partiel est fonction de la quotité de l'activité exercée ou de la formation suivie.

• Durée maximale de versement de la PréPare en cas de naissance

Pour un couple :

• 6 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d'un seul enfant, dans la limite du premier anniversaire de l'enfant ;

• 24 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d'au moins deux enfants, dans la limite du 3^ème anniversaire de l'enfant. Cette durée de 24 mois comprend les périodes postérieures à l'accouchement indemnisées au titre de la maternité ou de l'adoption et la durée de versement de la prestation est réduite d'autant ;

• 48 mois en cas de naissance multiple d'au moins 3 enfants, dans la limite du 6^ème anniversaire de l'enfant. Cette durée de 48 mois est également réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement ;

Pour les couples de personnes salariées, ces nouvelles dispositions imposent de fait au deuxième parent de prendre une durée minimale de congé parental si les deux parents souhaitent bénéficier de la durée maximale de versement de la prestation.

Pour une personne seule :

• Un an lorsque la personne seule assume seule la charge d'un seul enfant ;

• 3 ans lorsque la personne seule assume la charge d'au moins deux enfants ;

• 6 ans en cas de naissance multiple d'au moins trois enfants.

• Durée de versement de la PréPare en cas d'adoption

La prestation est versée pendant une durée minimum de 12 mois à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer des adoptants.

Lorsque l'adoption a pour effet de porter à 2, au moins, le nombre d'enfants à la charge du ménage, la durée de versement de la prestation est également de 12 mois. La durée de versement de la prestation est réduite du nombre de mois indemnisés au titre du congé d'adoption.

Si à l'issue des 12 mois l'enfant n'a pas atteint l'âge de 3 ans, le droit à prestation peut être prolongé jusqu'à cet âge.

En cas d'adoption ou d'accueil en vue d'adoption simultanée d'au moins 3 enfants, la durée de perception de la prestation est portée à 3 ans à compter de l'arrivée des enfants au foyer des adoptants.

• Cumul de prestations

Les 2 membres d'un couple ne peuvent cumuler le bénéfice de 2 prestations partagées d'éducation de l'enfant à taux plein.

Lorsque les deux membres du couple exercent une activité professionnelle ou poursuivent une formation professionnelle rémunérée à temps partiel, une prestation à taux partiel peut être attribuée à chacun d'entre eux sans que, toutefois, le montant cumulé de ces deux PréPare à taux partiel puisse être supérieur à celui de la prestation à taux plein.

Lorsque le montant cumulé des deux prestations à taux partiel est inférieur à celui de la prestation à taux plein, le montant de cette dernière prestation est versé.

PréPare majorée

Les parents ayant au moins 3 enfants à charge peuvent bénéficier, sous conditions, d'une prestation majorée, mais versée pendant une période plus courte.

Cette prestation s'applique aux enfants nés ou adoptés depuis le 1^er janvier 2015.

La prestation partagée d'éducation de l'enfant à taux plein peut être attribuée à un montant majoré et pendant une durée déterminée à la personne qui choisit de ne pas exercer d'activité professionnelle pendant cette même durée. La période de droit ouverte par cette option peut être partagée entre les 2 parents.

• Conditions

La personne qui demande le bénéfice de la PréPare majorée doit justifier d'une activité professionnelle antérieure minimale au cours d'une période de référence de 5 ans qui précède la naissance, l'adoption ou l'accueil de l'enfant au titre duquel la prestation est demandée.

Pour bénéficier de la PréPare majorée, le parent doit assumer la charge d'au moins 3 enfants.

L'option choisie est définitive.

• Taux

A titre informatif, le taux de la PréPare majorée au jour de la signature des présentes, est égal à 157,93 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales.

• Durée de versement

La durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est de 8 mois pour chacun des membres du couple, dans la limite du 1^er anniversaire de l'enfant.

Cette durée est réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement ou des indemnités versées au titre de l'adoption.

Pour une personne seule, la durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est fixée au 1^er anniversaire de l'enfant.

PACS

8 : les jours de congés accordés pour un PACS

La loi du 4 août 2014 introduit un nouveau droit à congé pour les salariés qui concluent un PACS : ils bénéficient désormais de 4 jours ouvrables d’absences rémunérées.

La convention collective applicable au sein de l’entreprise prévoit pour le mariage d’un salarié 5 jours ouvrables d’absences rémunérées.

Dans le cadre de la recherche d’une égalité de traitement, les parties signataires du présent accord ont décidé de faire bénéficier les salariés qui concluent un PACS du même droit conventionnel que les salariés qui se marient, à savoir 5 jours ouvrables de congés.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs annuels suivants : Nombre jours de congés accordés pour un PACS.

SOUTIEN FAMILIAL

Article 9 : le congé de proche aidant

Les partenaires sociaux ont souhaité rappeler le régime de ce congé et en préciser certaines modalités.

Ce congé, créé par une loi de décembre 2015 et modifié par la Loi Travail du 8 août 2016, remplace le congé de soutien familial depuis le 1^er janvier 2017.

A la différence du congé de soutien familial, le bénéfice du congé de proche aidant est ouvert pour s'occuper :

• D’une personne handicapée ou en perte d'autonomie,

• Avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables (le lien de parenté n’est plus obligatoire).

Le congé peut également être demandé pour s’occuper d’une personne dont l'hébergement en établissement a cessé.

En outre, la personne aidée peut désormais relever d'un classement en GIR 1, 2 ou 3.

Le congé peut être fractionné, et le salarié peut cesser totalement son activité ou travailler à temps partiel. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Dans la nouvelle loi, l'ancienneté dans l'entreprise nécessaire pour en bénéficier est réduite à 1 an, contre 2 ans dans le cadre du congé de soutien familial. Il est décidé dans le cadre du présent accord de réduire cette obligation d’ancienneté à 6 mois.

La durée globale cumulée du congé, renouvellements compris, reste fixée à un an maximum pour l'ensemble de la carrière.

Le salarié, selon les dispositions légales applicables, doit normalement informer l’entreprise avant de prendre ce congé dans un délai d’un mois. Dans le cadre du présent accord, ce délai est réduit à 21 jours calendaires. De plus, en cas de situation urgente justifiée par tout moyen, ce délai pourra être ramené à 14 jours calendaires.

Toute demande de renouvellement non successif, de fractionnement ou de transformation du congé en activité à temps partiel obéira au même délai.

En cas de renouvellement successif (donc de prolongation du congé), le salarié doit informer l’entreprise au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :

• Décès de la personne aidée ;

• Admission dans un établissement de la personne aidée ;

• Diminution importante des ressources du salarié ;

• Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille ;

En cas de retour anticipé, le salarié doit informer l’entreprise au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin au congé.

Ce délai est ramené à 2 semaines en cas de décès de la personne aidée.

Dans tous les cas, le salarié doit informer l’entreprise par tout moyen donnant date certaine (RAR, lettre remise en main propre contre décharge).

Le congé débute ou peut être renouvelé sans délai en cas de :

• Dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ;

• Situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ;

• Cessation brutale de l’hébergement en établissement d’une personne ;

Le décret impose la production d’un écrit pour constater ces situations.

Il pourra s’agir, selon les cas :

• D'un écrit du médecin établissant par certificat médical la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne ou la situation de crise nécessitant une action urgente ;

• D'un écrit du responsable d’établissement attestant la cessation brutale de l’hébergement dans cet établissement ;

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.

Enfin, le salarié en congé de proche aidant ne peut exercer aucune activité autre que la période d’activité à temps partiel, sauf à être employé par la personne aidée.

Il est enfin précisé que pour compenser toute ou partie de la perte de rémunération liée au(x) jour(s) de congé pris, le salarié pourra utiliser ses droits éventuels inscrits sur son CET, sans limitation.

Pour cela la Direction présentera les indicateurs suivants :

- Nombre de congés de proche aidant mis en œuvre,

- Et nombre de jours CET utilisés pour le financer.

DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre IX – Dispositions finales

Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord devra se réunir une fois tous les 6 mois les 2 premières années suivant son entrée en vigueur, et une fois par an les années suivantes.

Elle aura pour rôle de dresser un bilan sur l’application de l’accord, recueillir les observations des différentes parties et proposer d’éventuels aménagements et améliorations qui donneront lieu, le cas échéant, à des avenants au présent accord.

La commission, en plus de ces réunions, pourra se réunir exceptionnellement à la demande écrite et motivée d’au moins 2 de ses membres.

Cette commission de suivi sera composée :

• D’un représentant de l’employeur ;

• D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;

• De deux membres du Comité d’Entreprise (ou de deux membres de la délégation unique du personnel si cette forme d’Institution est mise en place au sein de l’entreprise) ;

Le représentant de l’employeur sera désigné par l’employeur.

A l’exception des représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, les membres détenant un mandat représentatif seront désignés par l’Instance dans laquelle ils siègent.

Les représentants de la commission sont désignés pour la durée du présent accord.

A l’issue de chaque réunion un Procès-Verbal récapitulant toutes les observations émises au cours de celle-ci sera dressé et signé par tous les membres composant la Commission.

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Condition suspensive

Le présent accord est conclu sous la condition suspensive de la réalisation impérative de la fusion juridique des Cliniques de l’Espérance, Plein Ciel et Saint-Basile au plus tard le 31 décembre 2017.

Si cette opération de fusion ne devait pas réaliser, pour quelque motif que ce soit, le présent accord serait nul et non avenu et n’entrerait pas en vigueur.

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.

Sous réserve de la réalisation impérative de la condition suspensive visée au paragraphe ci-dessus, il prendra effet le 1^er janvier 2018.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la QVT aura pour effet de se substituer à l’intégralité des dispositions conventionnelles issues des accords collectifs antérieurs (y compris d’éventuels accords atypiques), des engagements unilatéraux, usages et pratiques existants en la matière au sein de la Clinique de l’Espérance, de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile portant sur le même objet.

Les autres dispositions conventionnelles issues d’autres accords d’entreprise (y compris d’accords atypiques), les autres usages, engagements unilatéraux et pratiques d’objet et de nature différents en vigueur au sein de la Clinique de l’Espérance, de la Clinique Plein Ciel et de la Clinique Saint-Basile, ne sont donc pas concernés par la dénonciation au titre du présent accord.

Clause de faveur

Les parties précisent que les règles relatives à l’égalité professionnelles et à la qualité de vie au travail instituées par le présent accord sont considérées comme globalement plus favorables que celles éventuellement issues des dispositions de la convention de branche ou des accords professionnels conclus au plan national, accords auxquels il se substitue.

Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle et à la QVT, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai raisonnable à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans la limite de la durée du présent accord prévue ci-dessus.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification de l’adhésion devra également être faite dans un délai de quinze jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires de l’accord.

Publicité

Les membres des Délégations Uniques du Personnel des parties au présent accord seront informés du contenu de l’accord signé.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de Monsieur le Directeur de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DIRECCTE PACA) :

• Un exemplaire sur support papier signé

• Un exemplaire sur support électronique.

Seront également déposés :

• Une copie des PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles de la :

  • Clinique de l’Espérance

  • Clinique Plein Ciel

  • Clinique Saint-Basile

• Un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cannes.

Fait à Mougins, le 11/12/2017 en 5 exemplaires originaux.

L’organisation syndicale CFDT de la SAS Clinique de l’Espérance

L’organisation syndicale FO de la SAS Clinique Plein Ciel

L’organisation syndicale CFDT de la SAS Clinique Saint-Basile

La SAS Clinique de l’Espérance

La SAS Clinique Plein Ciel

La SAS Clinique Saint-Basile