Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez PILZ FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La société PILZ FRANCE, SARL au capital de 70.000 Euros, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° TI B 698 503 331, ayant son siège social à 67037 Strasbourg, 1, rue Jacob Mayer, représentée par , Directeur Général,

Et

Les membres titulaires du CSE

Il a été conclu l’accord collectif suivant

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Il est rappelé que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches.

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies d’information et de la communication. »

Le télétravail associe souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients internes et externes en assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise.

PILZ FRANCE est convaincu que qualité de vie au travail et performance de l’entreprise sont indissociables.

Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail en participant à la conciliation entre la vie professionnelle et familiale des salariés de l’entreprise.

Le télétravail concourt également à la baisse de l’impact sur l’environnement du salarié, en diminuant les trajets du domicile vers l’entreprise.

L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié quelques règles en la matière.

Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance le 24 septembre 2017, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, en application d’une charte d’entreprise ou encore d’un commun accord entre l’employeur et chaque salarié concerné.

Les parties à la négociation ont souhaité encadrer les règles du télétravail de manière stable et commune dans l’entreprise.

Les conditions du passage en télétravail seront fixées par le présent accord, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Considérant que le passage en télétravail résulte d’un acte volontaire du salarié, le présent accord définit également les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Conscients que les télétravailleurs ont tendance à travailler plus tôt et plus tard du fait qu’ils n‘ont pas à se rendre sur leur lieu de travail, les signataires de l’accord apporteront des

précisions sur les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.

Dans ce cadre également, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées.

Enfin, les droits du salarié en télétravail seront consacrés.

TITRE 1 : LES CONDITIONS DU PASSAGE EN TELETRAVAIL ET LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

Article 1 – Les salariés éligibles

Le télétravail sera ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale d’un an. Le contrat pourra être à temps complet ou partiel.

Seuls les salariés cadres pourront se porter volontaires pour un passage en télétravail. Cette forme d’activité ne peut être ouverte aux ETAM qui, par leurs fonctions, sont amenés obligatoirement à travailler au sein des locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les stagiaires et les alternants.

Les salariés handicapés pourront bénéficier du télétravail selon des modalités particulières prévues par contrat ou avenant en vue d’accéder à un emploi, ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

En tout état de cause, le télétravail ne sera autorisé qu’aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, dès lors qu’ils répondent à plusieurs critères cumulatifs :

1. La relation de confiance établie entre le salarié et son encadrant.

La confiance entre le collaborateur et l’encadrant constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.

2. L’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

Le salarié doit être capable de gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son encadrant. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.

3. La maitrise du salarié des compétences à exercer

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. Le collaborateur doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

4. Une organisation de travail compatible

L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs du service qu’il travaille à distance ou pas. La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, l’équipe et ses interlocuteurs réguliers.

S’il devait ne pas être possible de passer en télétravail, une discussion serait engagée auprès des membres du CSE, afin de trouver d’éventuelles solutions, si celles-ci doivent être trouvées.

Il est par ailleurs convenu que les jours de télétravail autorisés sont du mardi au jeudi. Il n’est pas autorisé de réaliser du télétravail les lundis et vendredis, sauf accord préalable et exceptionnel du manager et du service Ressources Humaines.

Il n’est pas non plus autorisé à réaliser du télétravail les veilles ou retours de congés (CP, RTT) ou retour suite à un arrêt maladie, ni les 24 ou 31 décembre.

5. L’adaptation du poste à cette organisation du travail

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance à domicile, en toute autonomie.

6. La performance du salarié

Les clés de succès du télétravail passent par la mesure de la performance des collaborateurs. Ceci présuppose que le poste puisse permettre une mesure de la performance aussi bien quantitative que qualitative. Des objectifs clairs avec des délais seront définis au préalable avec le manager.

Un refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail sera motivé conformément à ces critères.

La volonté est donc de trouver un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des collaborateurs.

Article 2 : Les formes de télétravail autorisées

De manière générale, le collaborateur effectuera son poste en télétravail sur la base de 2 jours maximum par mois, afin qu’il puisse garder un lien avec l’entreprise et en particulier ses collègues de travail et sa hiérarchie, ces jours étant définis par échanges écrits entre les parties.

Le télétravailleur devra poser ses jours de télétravail via le logiciel de demande de congés existant. La demande de télétravail devra se faire au minimum 3 jours travaillés avant le jour de télétravail, et sera validé ou refusé par le supérieur hiérarchique.

En cas d’absence de retour de la part du manager, la demande de télétravail doit être faite auprès de la Direction des Ressources Humaines, au plus tard la veille du jour du télétravail. En l’absence de réponse, la validation est réputée acquise.

L’information du travail à domicile devra être précisée dans l’agenda.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravailleur porte également une attention particulière aux règles de sécurité et spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, codes …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Une forme de télétravail pourra être utilisée en cas de circonstances exceptionnelles. Cette possibilité a vocation à s’appliquer de manière occasionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Il en est ainsi notamment en cas d’intempéries, de grève des transports, de menace d’épidémie, ou encore d’une blessure sans arrêt de travail, limitant pendant une période déterminée les déplacements.

Dans ces cas, un accord de la Direction des Ressources Humaines devra être formalisé, afin que cette forme de télétravail puisse s’organiser dans de bonnes conditions. Dans ce cadre, le nombre de 2 jours maximum par mois pourra être augmenté, et toutes les populations pourraient être concernées.

Article 3 : Les conditions du passage et du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge.

Le collaborateur bénéficie d'un délai de 2 semaines sauf urgences définies à l’article L1222-11 du code du travail pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, et hors les cas de l’article L1222-11 du code du travail, la demande est considérée comme rejetée.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date de début souhaitée. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois.

La demande du collaborateur sera étudiée en fonction du poste occupé par celui-ci et des critères définis par le présent accord. Le refus sera motivé.

Le refus de passage au télétravail pourra également être donné pour des raisons organisationnelles, dès lors que plusieurs salariés d’un même service exercent déjà leur activité en télétravail.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.

Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours. Les membres du CSE seront prévenus, dans la mesure du possible.

Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours.

Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction du télétravailleur, la possibilité de mettre en place du télétravail au nouveau poste pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié.

TITRE 2 : LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 4 : La conclusion d’un avenant entre l’employeur et le salarié

Le télétravail repose sur le principe du volontariat entre le salarié, son encadrant et la Direction des Ressources Humaines.

Cette volonté pourra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Si tel est le cas, l’avenant fixera :

• les principales règles du télétravail

• la date du passage du salarié en télétravail

• les jours du mois où le salarié se mettra en télétravail

• la plage horaire pendant laquelle le salarié devra être joignable

• le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions ainsi que les règles liées à son utilisation

• le lieu du travail du salarié

Il est d’ores et déjà précisé que :

Concernant le matériel, le télétravailleur utilisera le matériel habituel, c’est-à-dire ordinateur portable et téléphone portable, fourni par l’entreprise.

L’entretien et la réparation du matériel seront à la charge de l’entreprise.

Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’un remboursement de frais.

L’utilisation du matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise.

Concernant le lieu, il est en priorité le lieu de domicile principal du salarié. Le télétravail à une autre adresse sera possible, si le lieu correspond aux exigences de santé et sécurité du télétravailleur.

Le lieu de travail fixé dans l’avenant pourra être modifié à la demande du télétravailleur qui en fait la demande écrite à l’employeur. Cette demande sera étudiée dans un délai de 2 semaines par l’employeur en fonction de la compatibilité du lieu de travail avec les fonctions exercées par le salarié.

Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène et de salubrité.

L’employeur et le CSE ou CSSCT peuvent, dans le cadre de leur mission d’assurer la sécurité du salarié, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Toutefois, ce lieu étant le domicile du télétravailleur, un tel contrôle devra au préalable faire l’objet d’un accord écrit du télétravailleur et ne se fera qu’en sa présence.

L’avenant rappellera enfin que le télétravail devra s’organiser de façon souple et en tout état de cause sans perturber le bon fonctionnement du service où évolue le collaborateur.

Dans ce cadre, l’encadrant pourra demander au télétravailleur d’être exceptionnellement présent au sein des locaux de l’entreprise un jour où le télétravailleur devait exercer sa fonction à domicile, si la présence du collaborateur est nécessaire (en cas de réunion importante notamment). En de telles circonstances, l’encadrant devra prévenir par écrit l’intéressé au plus tôt et au plus tard 48 heures avant le jour considéré en télétravail.

TITRE 3 : LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5 : Le contrôle du temps de travail et de la charge du travail

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler le salarié lors de son temps de travail, notamment par le biais d’un contrôle des mails professionnels ou des fichiers enregistrés sur son ordinateur, et ce conformément au règlement intérieur et en respect des exigences de la CNIL.

Le télétravailleur devra être connecté à la messagerie instantanée durant ses horaires de télétravail.

Cette surveillance sera pertinente et proportionnée au but recherché tel qu’exigé à l’article L.1121-1 du Code du travail.

Un contrôle relatif à la charge de travail du salarié sera aussi effectué.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux, un bilan tous les trimestres sur ce qui a été réalisé pour les périodes de télétravail.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

TITRE 4 : LES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 6 : Les plages horaires de contact – le respect de la vie privée du télétravailleur

Tout comme les salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise, le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.

Le respect de la vie privée du télétravailleur passe par la définition de plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable. Ces plages horaires sont comprises entre 8h00 et 18h00, en respect des plages horaires de travail habituelles et en dehors des temps de pause.

Il est convenu que l’encadrant ne devra pas joindre le télétravailleur hors des plages horaires prédéfinies, sauf cas d’urgence. Les appels ou mails envoyés en dehors de ces périodes doivent être exceptionnels.

Afin de respecter la vie privée, il convient de réaffirmer que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. Ce droit est notamment consacré via la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il est enfin rappelé que l’activité en télétravail devra respecter les règles légales en matière de temps de travail et de repos.

TITRE 5 : LES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 7 : Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 III du code du Travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident sur le lieu du télétravail et pendant la plage horaire déterminée, celui-ci sera présumé être un accident de travail et sera pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur s’engage à avertir son employeur (manager ou Direction des Ressources Humaines) dans les meilleurs délais possibles. Une enquête de l’employeur et du CSE pourra être menée.

TITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8 : Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à la société PILZ France.

Article 9 : Durée, entrée en vigueur, dénonciation, révision, dépôt et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an., et ce à compter du 1^er septembre 2020.

Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire.

Il fera l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié , ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Strasbourg, le 22 Juin 2020

Pour la Direction Les membres titulaires du CSE