Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE DE L'UNITE FONCTIONNELLE DE LA SOCIETE OPTEOR ILE DE FRANCE" chez OPTEOR - OPTEOR ILE DE FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE DE L’UNITE FONCTIONNELLE DE LA SOCIETE OPTEOR ILE DE FRANCE

ENTRE

La Société OPTEOR IDF immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 699 802 609, dont le siège social est sis 99, avenue Louis Roche - Péripark Bâtiment D - 92230 Gennevilliers, agissant par l’intermédiaire de Monsieur en sa qualité de Directeur,

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat CFE CGC représenté par son délégué syndical,

• Le syndicat CFDT représenté par son délégué syndical,

D'autre part,

Ci-après désignées « les Parties signataires »

se sont réunis le 04/02/2022, et ont convenu ensemble de ce qui suit.

PREAMBULE

Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des fonctions qui intègrent toujours plus de digitalisation de l’information.

En parallèle, la crise sanitaire occasionnée par la pandémie du COVID-19 a bouleversé les habitudes de travail dont l’organisation a dû être revue en profondeur, notamment par la mise en œuvre du travail à distance pour certaines fonctions sédentaires, permettant ainsi de poursuivre l’activité de l’entreprise pendant toute la durée du confinement.

La maîtrise nécessaire de cette transformation du monde de l’entreprise et les enseignements de la période du COVID-19 créent des conditions favorables à la mise en œuvre du travail à distance.

Indépendamment de ces éléments conjoncturels, le travail à distance contribue aujourd’hui à l’atteinte des objectifs de la Société sur divers aspects.

Dans un premier temps, le travail à distance s’inscrit dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue au bien-être du collaborateur puisqu’il permet de concilier les temps de vie personnelle et professionnelle du salarié et de réduire les temps de trajets hebdomadaires, facteurs de stress et de fatigue, souvent conséquents en région parisienne.

Dans un second temps, le travail à distance participe à l’atteinte de nos objectifs en matière de Responsabilité Sociale des Entreprises puisqu’il contribue à la réduction des risques routiers et de notre empreinte environnementale.

En outre, les circonstances liées à l’épidémie de coronavirus (COVID-19) ont rendu d’autant plus d’actualité le recours au travail à distance pour permettre de freiner la propagation du virus, protéger la santé et la sécurité des salariés tout en permettant la poursuite de l’activité de la Société dans les meilleures conditions possibles.

C’est dans cette dynamique que la Direction et les partenaires sociaux de l’établissement OPTEOR IDF UF, ont souhaité donner un cadre conventionnel au travail à distance pour que celui-ci puisse se développer dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’établissement et les rythmes personnels et professionnels des salariés.

Cette initiative s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord-cadre européen sur le travail à distance du 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le travail à distance, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

En sus, il est précisé que la mise en œuvre de cet accord ne répond pas à un objectif d’optimisation de la surface de travail, le salarié en situation de travail à distance conservant à tout moment son propre espace de travail dans l’entreprise ; l’entreprise conserve donc sa capacité d’accueil, quel que soit le nombre de salariés en situation de travail à distance.

Conscient des changements que la mise en œuvre du travail à distance peut induire, cette expérimentation sera notamment l’occasion d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique du travail à distance au sein de la Société afin de s’inscrire, en fonction des enseignements tirés de cette expérimentation, dans une dynamique plus globale via une extension dans la durée d’application du présent accord.

ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET CADRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 1.1 - Définition

Le travail à distance est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait pu être exécutée dans les locaux de l'employeur, est effectuée par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1.2 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail de l’unité fonctionnelle OPTEOR IDF et qui répondent aux critères d’éligibilité fixés ci-dessous (article 2).

ARTICLE 2 – CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 2.1 – Critères d’éligibilité

Le travail à distance revêt d’un caractère volontaire pour le salarié et est ouvert à tous les collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir une activité compatible avec une organisation sous forme de travail à distance.

Par conséquent, ne peuvent y être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

En cas de changement de fonction, la situation de travail à distance sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin de s’assurer que la nouvelle fonction reste compatible avec le travail à distance.

• Être en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Déterminée (CDD) et avoir validé sa période d’essai (le cas échéant) ou justifier d’une présence de 3 mois dans la Société. Par exception, le télétravail pourra être envisagé pour les collaborateurs en contrat d’alternance, avec l’accord du manager et dans la limite de la moitié du nombre de jours fixés dans le présent accord.

En effet, l’exercice du travail à distance nécessite que les salariés aient pu bénéficier d’une période d’adaptation sur les métiers exercés au sein de la Société, d’une bonne connaissance des spécificités de l’activité et du mode de fonctionnement des services.
Par ailleurs, le travail à distance est le résultat d’un engagement mutuel fondé sur les principes de volontariat et de confiance, ce qui suppose une durée minimum de collaboration entre un salarié et son manager.

• Exercer son activité à 80% minimum

Les collaborateurs qui exercent leurs fonctions à moins de 80% d’un temps complet (35h) ne peuvent pas être éligibles au travail à distance, dans la mesure où ils doivent maintenir un lien avec les équipes en présentiel. Dans le cas d’une activité à temps partiel comprise entre 80 et 99,99%, il est possible de prétendre au télétravail à hauteur de la moitié du nombre de jours fixés dans le présent accord.

• Être autonome sur son poste de travail, selon l’évaluation faite par le responsable hiérarchique.

Le travail à distance est fondé sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié, telles que notamment la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

• Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du travail à distance (accès internet haut débit notamment) ; cet aspect fait l’objet d’un engagement sur l’honneur du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’entreprise. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation de travail à distance afin de s’assurer que ce dernier reste compatible avec le présent accord.

• Avoir obtenu une validation écrite de son responsable hiérarchique.

Par conséquent, ne peuvent y être éligibles les stagiaires, dans la mesure où un accompagnement de proximité renforcé est nécessaire.

Article 2.2 - Demande écrite du salarié

L’initiative de la mise en œuvre du travail à distance appartient au salarié, qui doit en faire une demande écrite (modèle en annexe 1) transmise à l’employeur pour vérification du respect des conditions d’éligibilité.

L’employeur indiquera au salarié les suites données à sa demande dans le mois suivant le jour de réception de la demande du salarié.

Le refus de l’employeur devra être motivé par écrit.

Article 2.3 - Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de l’employeur sur le travail à distance, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié.

Cet avenant est conclu pour une durée allant jusqu’au terme du présent accord, sans tacite reconduction ; il est éventuellement renouvelable après accord de l’employeur en fonction du bilan du précédent exercice écoulé.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :

• Le lieu de résidence habituelle où peut s’effectuer les jours en travail à distance.

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable.

• Le matériel utilisé lors des jours travaillés à distance.

• La période d’adaptation.

• Les conditions de réversibilité réciproque du travail à distance.

La répartition des jours réalisés en travail à distance seront fixés d’un commun accord entre le manager et le salarié selon les dispositions prévues par l’article 3 du présent accord.

En outre, l’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant deviendra automatiquement caduc.

Article 2.4 - Période d’adaptation

La première mise en œuvre du travail à distance pour un salarié, démarre toujours par une période d’adaptation de trois mois, permettant à chacun de tester le travail à distance.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au travail à distance en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires ; ce délai qui pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Article 2.5 - Attestation et assurances

Lors de la remise de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit délivrer à l’employeur deux attestations :

• Une attestation sur l’honneur stipulant qu’il dispose d’une installation adaptée à son domicile pour la mise en œuvre du travail à distance, à savoir :

  • Un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques.

  • Un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur.

  • Un espace permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise.

• Une attestation de sa compagnie d’assurance indiquant :

  • La bonne prise en compte de la situation de travail à distance du salarié dans le contrat d’assurance multirisque habitation.

  • La couverture en responsabilité civile du collaborateur lors des journées de travail effectuées à mon domicile

De son côté, l’employeur doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le travail à distance ainsi que la couverture du matériel professionnel mis à disposition pour les risques de dommages et de vol notamment

Article 2.6 - Suspension provisoire du travail à distance

La période de travail à distance peut être suspendue, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié, notamment en cas :

• De réunions importantes, de formations, de congés ou missions urgentes du salarié

• D’accroissement de l’activité nécessitant une interaction accrue (période de clôture des comptes, clôture de paie, etc…)

• D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service

Cette liste n’est pas exhaustive et sera appréciée par la Direction.

De même, en cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement l’activité à domicile, le salarié doit informer sans délai son responsable hiérarchique qui prend alors, avec le salarié, les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité de l’activité.

ARTICLE 3 – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 3.1 – Définition du nombre de jours de travail à distance

Le présent accord étant mis en œuvre à titre expérimental, il est convenu les éléments de fonctionnement du travail à distance ci-dessous, qui pourront le cas échéant faire l’objet d’une révision en cas de prolongation à l’issue des premiers bilans.

De manière à éviter l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le travail à distance à deux journées par semaine. Elles pourront s’effectuer par journées entières et, exceptionnellement, par demi-journées en accord avec le manager.

Article 3.2 - Lieu d’exercice du travail à distance

Le ou les jours de travail à distance sont exercés depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH de la Société. Un changement de lieu où est exercé le travail à distance peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le manager en ait été informé au préalable et qu’il ait accepté la demande du collaborateur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

De même, il est rappelé que la mise en œuvre de cet accord ne réduit pas pour autant la capacité d’accueil de l’entreprise, le salarié en travail à distance conservant son propre espace de travail en entreprise ; celui-ci a donc la faculté, s’il le souhaite, de venir travailler en entreprise le jour normalement prévu pour le travail à distance. Il devra simplement informer préalablement son responsable hiérarchique par tout moyen.

Article 3.3 – Organisation du temps de travail

Les jours de travail à distance seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité. Les jours de travail à distance seront déterminés en amont de chaque mois et validés par le N+1.

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en travail à distance, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise, qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés en travail à distance soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation.

Article 3.4 - Handicap et adaptation de poste

Dans le cadre d’une démarche globale d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ou d’un salarié victime d’un accident du travail, la Direction apportera, tout en considérant les conditions d’éligibilité, une attention particulière aux situations suivantes :

• Demande de travail à distance émanant d’un salarié ou d’un candidat à l’embauche ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

L’option du travail à distance sera étudiée pour permettre une réduction du temps de trajet, en particulier pour les personnes ayant des difficultés pour se déplacer du fait de leur handicap.

• Salarié faisant l’objet d’un avis d’aptitude avec réserves, ou d’inaptitude avec obligation de reclassement, ou ayant été victime d’un accident du travail ou de trajet.

Dans la prise en compte des préconisations éventuelles du Médecin du Travail, l’option du travail à distance sera intégrée pour tenter d’élargir le champ des solutions envisageables (exemple : adaptation de poste).

• Salariée enceinte, à partir du 5^ème mois de grossesse, sur avis médical.

L’option du travail à distance sera étudiée pour permettre notamment une réduction du temps de trajet ainsi que la pénibilité physique liée aux déplacements.

Article 3.5 - Report des journées de travail à distance

Il n’y a pas de possibilité de report des jours de travail à distance non effectués d’une semaine sur l’autre.

Toutefois, une souplesse est admise, en permettant un changement du ou des jours de travail à distance au sein de la même semaine pour les cas suivants :

• Pour pallier l’absence d’un salarié du même service (congés payés, RTT, etc.) nécessitant la présence du collaborateur en travail à distance sur site ;

• En cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié en travail à distance.

Article 3.6 - Travail à distance occasionnel

Le travail à distance revêt un caractère volontaire et régulier pour le salarié concerné, qui est toujours à l’origine de la demande.

Par exception, et sans remettre en question les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus, la Direction pourra décider de mettre en œuvre un travail à distance occasionnel reprenant les termes du présent accord, dans les situations spécifiques suivantes :

• En cas de circonstances exceptionnelles (telles que de nouvelles périodes de confinement imposées par les autorités…), la Direction pourra alors mettre en œuvre le travail à distance, temporairement et pour une durée définie par une note de service, selon les termes et les conditions du présent accord.

• En cas de pic de pollution donnant lieu à des restrictions de circulation de la part des autorités.

Le travail à distance ponctuel pourra alors être proposé aux salariés effectuant habituellement le trajet domicile-lieu de travail en voiture, et qui ne disposent pas d’alternatives aisées de transport en commun.

La Direction souhaite ainsi contribuer à la réduction des émissions de CO2, dans le cadre plus global d’une démarche environnementale.

• En cas de grèves prolongées des transports (exemple : grèves de fin 2019 – début 2020).

Le travail à distance pourra alors être proposé pour éviter de confronter le salarié aux difficultés très importantes de transport, tout en maintenant un bon niveau d’activité de l’entreprise.

Pour tenir compte du caractère ponctuel et exceptionnel des circonstances énumérées, les conditions d’éligibilité (article 2) et les modalités de mise en œuvre et fonctionnement (articles 2 et 3) du travail à distance feront l’objet d’une application assouplie.

ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL A DISTANCE

Article 4.1 – Contrôle du temps de travail

L’éloignement physique du salarié ne remet pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise.

Il doit être joignable sur les plages horaires définies avec son responsable hiérarchique, et reste soumis aux directives de son employeur.

Le salarié continuera à saisir ses pointages dans le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur et/ou son téléphone portable professionnel.

Article 4.2 – Modalité de régulation de la charge de travail

Le salarié reste également soumis pour l’organisation de son temps de travail, aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos.

Un collaborateur en travail à distance doit donc avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En effet, le travail à distance ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement appliquée au sein des locaux de l’entreprise.

Afin de contrôler ce cadre, un bilan sera fait dans le cadre de l’entretien annuel (EIM) pour évaluer l’opportunité de poursuivre ou non le travail à distance (contrôle du bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du travail à distance avec les missions à effectuer, adéquation avec l’activité de l’équipe, etc.)

A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Le travail à distance pourra se poursuivre sans autre formalité jusqu’au terme initial prévu dans l’avenant, ou bien cesser de plein droit par un écrit simple de l’employeur expliquant les motifs de l’arrêt du travail à distance.

En vertu du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage au respect de la vie privée du salarié, notamment en respectant le droit du salarié à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituellement fixées, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié dispose à ce titre de la possibilité technique de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

En parallèle, le collaborateur devra respecter les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion mis en place au sein de la Société (cf. l’Accord égalité F/H et qualité de vie au travail du 12 juin 2019).

S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le salarié et le manager et/ou le service RH. A défaut d’amélioration de la situation, il pourra être mis fin au travail à distance.

Article 4.3 - Effets des absences sur le travail à distance

Pendant les périodes d’absences du salarié (arrêt de travail, congés payés, RTT, formation, absences diverses), le travail à distance est suspendu ; le salarié habituellement en travail à distance n’est donc pas autorisé à travailler à son domicile pendant ces périodes.

Article 4.4 - Réversibilité réciproque permanente

Pendant la durée d’application du travail à distance, et en dehors de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au travail à distance pour des raisons objectives, en motivant sa décision par un simple écrit.

L’avenant au travail à distance prendra alors automatiquement fin sans autres formalités.

Cette décision portera ses effets dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois ; ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les parties.

Article 5 – ENGAGEMENTS, DROITS ET DEVOIRS

Article 5.1 - Equipements de travail et formation

L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice des missions du salarié en situation de travail à distance.

L’équipement mis à disposition du salarié en travail à distance demeure la propriété de l’entreprise, et le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation.

Il ne peut utiliser aucun autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise ; en guise de bonnes pratiques, le salarié s’assurera la veille du jour effectué en travail à distance, de brancher son équipement sur le serveur de l’entreprise afin de mettre à jour la synchronisation de ses fichiers sur le OneDrive – VINCI Energies.

Il est rappelé que la mise en œuvre de cet accord n’a pas de conséquence sur l’organisation des postes de travail en entreprise qui conserve toute sa capacité d’accueil, les salariés en travail à distance pouvant revenir travailler dans les locaux de l’entreprise à tout moment s’il le souhaite.

Par conséquent, l’entreprise ne prendra pas en charge les frais liés au mobilier nécessaire pour exécuter le travail à distance, ni les frais de fonctionnement (loyer ou crédit, électricité, chauffage, internet, assurance). De même, les tâches requérant l’utilisation de consommables devront être effectuées en entreprise (impressions, fournitures de bureau, etc.)

En revanche, le responsable hiérarchique devra s’assurer du niveau de connaissances suffisant du salarié pour une bonne utilisation des outils de communication à distance ; à ce titre, l’entreprise s’engage à accompagner le salarié qui en aurait besoin, dans la bonne utilisation de ces outils (prise en main de Teams, Outlook, etc.) De la même manière, l’entreprise s’engage à accompagner les responsables hiérarchiques dans l’adaptation du mode de « management » des salariés en travail à distance.

Article 5.2 - Droits individuels et collectifs, et égalité de traitement

Le salarié en travail à distance bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs garantis par la législation, la convention collective, les accords d’entreprise et les usages applicables au sein de la Société, que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il bénéficie notamment des actions de formation, ainsi que des entretiens individuels de management et des entretiens professionnels, au cours desquels peuvent être évalués son activité professionnelle, ses objectifs et ses résultats, ses souhaits de formation et de mobilité, sa charge de travail, son équilibre vie privée et vie professionnelle, et les perspectives d’évolution professionnelle.

Le travail à distance ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A ce titre, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de travail à distance, et s’assure du bon niveau d’information ainsi que de sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.

Article 5.3 - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte d'utilisation du matériel informatique, la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liés au système d’information fixés par la société.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen (écrits papier ou digitaux, échanges verbaux).

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et les services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Cet engagement suppose que le salarié dispose au sein de son domicile, d’un bureau ou a minima d’un espace de travail clos lui permettant de respecter les règles ci-dessus.

Article 5.4 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en travail à distance et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicable dans l’entreprise.

De la même manière qu’en entreprise, le salarié veillera à respecter les règles de sécurité et en particulier les bonnes pratiques QSE définies au sein de l’Unité fonctionnelle, lorsqu’il est en situation de travail à distance.

Le collaborateur confirme qu’il dispose d’un réseau électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur.

Il est également rappelé que le salarié doit s’assurer de disposer, à son domicile, d’un espace de travail et d’un mobilier adapté au télétravail afin de veiller notamment à une bonne ergonomie de son poste de travail tel que cela est fait dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le salarié en travail à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. A ce titre, la procédure de signalement d’arrêt maladie ou accident du travail en vigueur dans l'entreprise doit être respecté y compris pour les jours de travail à distance au domicile.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Article 6.1 - Durée, suivi et application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt, la date figurant sur le récépissé de dépôt faisant foi. Il est applicable pour une durée déterminée allant jusqu’au 28 février 2023.

Les parties conviennent que cet accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Social et Economique de l’établissement VF Data Center & Télécom et OPTEOR IDF UF à l’occasion de la réunion ordinaire précédent le terme du présent accord.

En fonction du bilan de cette première expérimentation, l’accord sera soit prolongé et éventuellement révisé par avenant, soit cessera de produire ses effets, sans autre formalité (pas de tacite reconduction).

Il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs, de leurs avenants, usages, notes de services et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Article 6.2 - Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7 du code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

En outre, il est convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

L’accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être unilatéralement dénoncé par les parties avant le terme prévu. Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.

Article 6.3 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties et notamment à toutes les organisations syndicales représentatives, en vertu de l’article L 2231-5 du code du travail.

En application de l’article D 2231-4 du code du travail, le texte de l'accord et les pièces qui l’accompagnent sont déposés à l'initiative de la Direction auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie électronique via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, à savoir de Nanterre (92).

Une fois les formalités de dépôt accomplies, un exemplaire de l’accord sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.

Fait à Gennevilliers, le 25 février 2022.

Pour l’entreprise,

Monsieur

Pour les organisations syndicales représentatives,

La CFE-CGC représentée Monsieur

La CFDT représentée Monsieur

ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TRAVAIL A DISTANCE

Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :

Prénom : _______________________________________________

Nom : __________________________________________________

salarié(e) de la Société OPTEOR IDF, demande à pouvoir bénéficier du travail à distance conformément aux dispositions de l’accord relatif au travail à distance du 20 Décembre 2021.

J’atteste sur l’honneur que mon domicile dispose d’une installation adaptée pour la mise en œuvre du travail à distance, à savoir (cocher toutes les cases) :

• Un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques.

• Un réseau électrique en conformité avec les normes de sécurité en vigueur.

• Un espace permettant de travailler dans le respect de la confidentialité et de la protection des données de l’entreprise, et de la protection de ma vie privée.

J’ai bien noté qu’en cas d’accord à la présente demande, je devrai fournir une attestation d’assurance certifiant que mon contrat d’assurance habitation bénéficie :

• D’une couverture multirisques habitation prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle à domicile,

• D’une couverture en responsabilité civile de ma personne lors des journées de travail effectuées à mon domicile,

Fait à ____________________________, le __________________

Signature :

ANNEXE 2 – BONNES PRATIQUES POUR LE TRAVAIL A DISTANCE