ENTRE

Les Sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES, représentées par , Responsable des Relations Sociales Segment, dûment habilitée à cet effet, ci-après « Société » ou la « Direction »,

ET

La CFDT représentée par , Déléguée Syndicale Centrale, et accompagnée par , membre de la délégation syndicale,

La CFE CGC représentée par , Déléguée Syndicale Centrale,

La CFTC représentée par , Déléguée Syndicale Centrale, d’une part,

Il a été convenu ce qui suit.

Table des matières

Préambule 4

Article 1. DISPOSITIONS GENERALES 5

1.1. Objectif de l’accord 5

1.2. Bénéficiaires et champ d’application 5

1.3. Détermination de l’ancienneté 5

1.4. Date et application de la durée de l’accord 5

Article 2. ACTEURS DE LA GEPP 6

2.1. Les membres des comités de direction 6

2.2. Les responsables hiérarchiques 6

2.3. L’équipe « People & Organisation » (P&O) 6

2.4. Les partenaires sociaux 6

2.5. Les salariés 6

Article 3. DISPOSITIFS DE LA GEPP 6

3.1. Les dispositifs légaux de la GEPP 6

3.1.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) 7

3.1.2. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 7

3.1.3. Le bilan de compétences 7

3.1.4. L’entretien professionnel 7

3.1.5. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 7

3.2. Les dispositifs internes de GEPP 7

Article 4. MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT D’ALTERNANTS ET DE STAGIAIRES ET RENFORCEMENT DES RELATIONS ECOLES 8

4.1. Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés 8

4.2. Mesures en faveur du renforcement des relations écoleS 8

Article 5. MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES SENIORS 8

5.1. Accès à la formation et acquisition des compétences 8

5.1.1. Priorité d’accès à la formation 8

5.1.2. Le bilan de compétences 8

5.1.3. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 9

5.1.4. Mise en place de groupes de travail au sein des usines 9

5.2. AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE 9

5.2.1. Promotion des actions de formation réservées aux populations Seniors 10

5.2.2. Bilan retraite individualisé et externalisé 10

5.2.3. Entretien de fin de carrière 10

5.2.4. Mobilité professionnelle temporaire en fin de carrière 10

5.2.5. Cumul de congés précédant le départ en retraite 11

5.2.5.1. Congé de fin de carrière (CFC) : 11

5.2.5.2. Absence autorisée dans le cadre de l’avance de l’indemnité de départ en retraite : 11

5.2.5.3. Autres congés : 12

5.2.6. Le mécénat de compétences 12

5.2.7. Accès à la retraite progressive 13

5.2.7.1. Eligibilité 13

5.2.7.2. Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur 13

5.2.7.3. Rémunération pendant la période de retraite progressive 14

5.2.8. Mesures spécifiques en faveur des salariés seniors et en priorité ceux concernés par un critère de pénibilité reconnu légalement 14

5.2.8.1. Mobilité dans le cadre de postes prioritairement proposés aux salariés seniors 14

5.2.8.2. Mesures en faveur de l’aménagement du temps de travail 15

Article 6. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL 16

Article 7. MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS 16

Article 8. INTERPRETATION DE L'ACCORD 17

Article 9. REVISION DE L’ACCORD 17

Article 10. DEPOT LEGAL ET PUBLICITE 17

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-2 et L.2242-13 du code du travail prévoyant une négociation triennale au sein de l’entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers.

Royal Canin associe depuis plus de 50 ans les salariés à la vie de l’entreprise. Consciente que l’emploi des « seniors » est un enjeu déterminant pour la cohésion sociale, la croissance et la viabilité des régimes de protection sociale, mais constitue également un atout majeur dans la vie d’une entreprise, la Société Royal Canin souhaite s’investir dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des gestions des carrières des salariés seniors mais aussi des nouvelles générations qui formeront le futur de notre entreprise.

Lors de son élaboration, la Société a souhaité réaffirmer son attachement aux principes d’égalité professionnelle, d’apprentissage, d’insertion dans l’emploi, de politiques de prévention pour la santé et la sécurité au travail, notamment du fait de l’âge que ce soit en matière de recrutement, de formation professionnelle, de mobilité, de promotion et/ou de rémunération.

Dans un contexte de profonde évolution et d’importance de la gestion active des âges et de la transmission des compétences pour le dynamisme de l’économie française, pour préserver l’expérience et les compétences dans nos entreprises et intégrer les nouvelles compétences qu’apportent les jeunes, la Société et les partenaires sociaux de Royal Canin se sont notamment engagés dans la négociation d’un accord ayant pour objectifs de faciliter la gestion des fins de carrières des salariés les plus âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences dans un contexte de fort renouvellement de la population active de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de poursuivre l’animation de la gestion des emplois et des compétences, et de proposer des mesures permettant d’accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels, notamment les salariés en fin de carrière et/ou affectés à des postes soumis à des sujétions particulières.

L'établissement du présent accord a nécessité plusieurs réunions et discussions avec les organisations syndicales représentatives.

Cette négociation a abouti à la signature du présent accord et à son application à compter du 1^er janvier 2021.

DISPOSITIONS GENERALES

Objectif de l’accord

Afin de mieux appréhender la finalité de l’accord, les parties ont convenu de clarifier ce qu’est la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La GEPP est une démarche qui participe à l’anticipation des évolutions techniques et du marché. Elle vise à accompagner de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique.

Il est rappelé les orientations stratégiques de l’entreprise décrites dans l’OGSM et basées sur 3 axes :

• Vivre notre raison d’être

• Transformer notre croissance

• Développer nos associés

  A travers des politiques et des plans d’actions cohérents, la GEPP poursuit trois objectifs :

• Adapter les ressources humaines aux besoins prévisionnels de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques

• Impliquer les salariés dans l’évolution de leurs compétences professionnelles

• Accompagner les salariés seniors dans leur transition entre l’emploi et la retraite

Bénéficiaires et champ d’application

Sauf disposition contraire, les mesures prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES.

Par exception, au regard de leur finalité spécifique, concernant notamment les mécanismes anticipatifs, certaines dispositions pourront prévoir une limite d’âge et/ou d’ancienneté.

Détermination de l’ancienneté

Là où une condition d’ancienneté du salarié est requise, elle s’appréciera au niveau de la carrière au sein du groupe Mars et/ou Royal Canin, à la date de mise en application de la mesure concernée. Là où une condition d’âge ou d’ancienneté du salarié est requise, elle s’appréciera à la date de mise en application de la mesure concernée.

Date et application de la durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année avec tacite reconduction à défaut de dénonciation dans la limite de trois ans.

Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2021 et cessera de plein droit au 31 décembre 2023 conformément à la législation. A cette date, il cessera alors de produire des effets et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.

ACTEURS DE LA GEPP

Les membres des comités de direction

Les membres des Comités de Direction définissent et traduisent les orientations stratégiques de l'entreprise en termes d'emplois et de compétences.

Les responsables hiérarchiques

Le responsable hiérarchique anticipe l'évolution des besoins en compétences et est l'initiateur de l'expression des projets professionnels de ses salariés via le processus de développement de la performance et de l’entretien professionnel. Il élabore notamment des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences en lien avec P&O.

L’équipe « People & Organisation » (P&O)

L’équipe P&O, en partenariat avec les responsables hiérarchiques, pilote la GEPP et des arbitrages éventuels.

A ce titre elle participe à toutes les étapes de la GEPP définies par le présent accord, notamment :

• gère en partenariat avec les responsables hiérarchiques les dispositifs permettant de faire évoluer leurs organisations et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution ;

• informe, voire consulte, avec les responsables hiérarchiques, les salariés et les partenaires sociaux des projets d’évolution professionnelle et résultats obtenus en matière de GEPP ;

• s’appuie sur l’équipe Formation afin de définir les besoins en développement de compétences en lien avec l’évolution des métiers.

Les partenaires sociaux

Les représentants du personnel et les organisations syndicales participent activement à la démarche de GEPP. Ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens prévus par le présent accord.

Ils peuvent demander une négociation d’un avenant avec l’entreprise dans les conditions prévues par la loi.

Les salariés

Le salarié est acteur de son développement professionnel. A ce titre, il participe à l'évolution de ses compétences et à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.

Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits personnels.

Il est convenu que les mesures proposées dans cet accord seront éventuellement mises en place suite à la demande du salarié.

DISPOSITIFS DE LA GEPP

Les dispositifs légaux de la GEPP

Des dispositifs légaux permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle. Chaque salarié peut solliciter une discussion avec l’équipe P&O ou Formation et son responsable hiérarchique pour obtenir des informations sur les dispositifs décrits ci-dessous.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF pour se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini.

Le CPF de transition professionnelle permet aux salariés de pouvoir mobiliser leurs droits acquis sur leur CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet un diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel se déroule entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé pour faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Pôle emploi, Association pour l'Emploi des Cadres (APEC), Mission locale, Opacif, CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap)).

En cas de demande de CEP, le salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée, sur présentation d’un justificatif.

Les dispositifs internes de GEPP

Des dispositifs internes de gestion des emplois et des parcours professionnels existent au sein du groupe Mars avec notamment le Processus de Développement de la Performance (PDP) qui aide à la détermination d’un Best Next Move (Meilleur Prochain Emploi) et programme deux discussions annuelles entre un salarié et son responsable hiérarchique.

MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT D’ALTERNANTS ET DE STAGIAIRES ET RENFORCEMENT DES RELATIONS ECOLES

La Société s’engage à privilégier, lorsque cela est possible, le recours aux emplois en contrat à durée indéterminée. Ce recours ne devra pas entamer la compétitivité de l’entreprise en France, indispensable au maintien et au développement de l’emploi sur le territoire français.

Mesures en faveur du recrutement d’alternants et de stagiaires sur les compétences clés

Afin d’assurer la transmission des compétences et des savoirs, la Société s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation et aux stages sur les postes identifiés comme clés pour l’activité dans les entités et dont les effectifs sont amenés à évoluer fortement sur les prochaines années.

Mesures en faveur du renforcement des relations écoleS

Pour assurer la transmission des compétences et des savoirs sur les postes identifiés comme clés pour l’activité, la Société veillera à renforcer les relations avec les écoles proposant des formations ciblées tant au niveau national qu’au niveau local.

Chaque entité détermine avec l’appui des équipes Talent Acquisition et Employer Branding (Recrutement et Marque Employeur) sa stratégie de communication et de développement de ses relations écoles au niveau local.

MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES SENIORS

Accès à la formation et acquisition des compétences

Priorité d’accès à la formation

Afin d’accompagner le développement des compétences de l’ensemble des salariés et de garantir leur employabilité à tout âge, la Société confirme la priorité d’accès à la formation pour les salariés âgés de 45 ans et plus ou après 20 ans d’ancienneté.

Le bilan de compétences

Le salarié qui souhaite faire un point sur sa carrière peut mener un bilan de compétences afin de l’aider à définir un nouveau projet professionnel ou un projet de formation.

Convaincue de l’efficience du Bilan de Compétences pour entretenir la motivation des salariés en deuxième partie de carrière en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, la Société mettra tout en œuvre pour le promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés.

La Société octroie la priorité d’accès au bilan de compétences aux salariés après 20 ans d’ancienneté ou à compter du 45^e anniversaire.

Cette demande a lieu à l’initiative du salarié et sera prise en charge, avec l’accord du responsable hiérarchique et du Business Partner P&O, à 100% par la Société pour le salarié senior âgé de plus de 55 ans. La prise en charge sera effectuée à moitié par la Société et à moitié par le salarié ou son compte personnel de formation, pour les salariés âgés entre 45 ans et 55 ans.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Toute personne engagée dans la vie active peut obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury les compétences ou les connaissances acquises pendant une durée cumulée d’au moins 3 ans, dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, d’une activité bénévole ou volontaire ayant un rapport avec le contenu du diplôme ou du titre visé.

A compter de son 45^ème anniversaire ou après 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, le salarié peut bénéficier d’une priorité d’accès à une VAE s’il justifie d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois consécutifs, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise.

Cette VAE a lieu à l’initiative du salarié.

Convaincue de l’efficience de la VAE pour entretenir la motivation des salariés en deuxième partie de carrière en valorisant l’ancienneté et pour accompagner le salarié dans l’évolution de sa carrière, la Société mettra tout en œuvre pour la promouvoir en suscitant l’intérêt des salariés.

Le financement de la VAE peut être assuré soit par l’entreprise elle-même, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l’OPCO ou l’OPACIF concerné, soit par un congé individuel de formation ou une période de professionnalisation ou le compte personnel de formation du salarié.

Mise en place de groupes de travail au sein des usines

La Société s’engage à mettre en place dès la première année d’entrée en vigueur du présent accord, des groupes de travail composés de salariés, de responsables hiérarchiques et de représentants du personnel du site au sein des deux usines afin de réfléchir à des solutions permettant l’amélioration du maintien des seniors dans l’emploi avec la prise en compte des critères de pénibilité.

AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE

Le présent article vise à favoriser :

• L’anticipation du nombre croissant des départs en retraite de nos salariés sur le périmètre de l’UES ;

• L’anticipation des recrutements des nouvelles générations et leur intégration dans nos organisations ;

• Les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise, des salariés et des clients en adaptant en permanence les compétences et le transfert des connaissances dans l’entreprise ;

• Les aménagements mutuellement profitables à l’entreprise et à ses salariés seniors afin de réussir leur dernière partie de carrière et leur accompagnement vers la retraite, notamment en prenant en compte les critères de pénibilité reconnus légalement auxquels ils sont soumis.

Promotion des actions de formation réservées aux populations Seniors

Pendant la durée de l’accord, la Société s’engage à promouvoir des actions de formation réservées aux salariés à moins de 36 mois de la retraite pour leur permettre de préparer au mieux la transition emploi-retraite. Pour ce faire, la Société s’engage à continuer des actions de formation dédiées à la gestion de fin de carrière et de préparation retraite (par exemple « Préparer sa retraite », « Etre acteur de sa fin de carrière », « Gestion de patrimoine à la retraite », « Responsabilités associatives »).

Bilan retraite individualisé et externalisé

Afin d’informer les salariés seniors sur les nouvelles dispositions en matière de retraite et d’optimiser les départs, la Société offrira à chaque salarié âgé de 55 ans, et plus, qui en fait la demande la possibilité de réaliser une fois, un bilan retraite individualisé.

Entretien de fin de carrière

Les besoins d’aménagement des fins de carrière, qu’il s’agisse de besoins en formation, de changement d’emploi, d’aménagement du poste de travail ou d’anticipation du départ en retraite des salariés de Royal Canin, seront évalués à l’occasion d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique aux salariés à 36 mois de la retraite et à leur demande.

La qualité de cet entretien dépend directement de l’implication du salarié, du responsable hiérarchique et de la préparation de cet entretien.

Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :

• la situation de travail et l’évolution attendue à 3 ans ;

• la gestion de la fin de carrière ;

• les compétences, les souhaits et les besoins de formation ;

• les projets du salarié ;

• les mesures d’aménagement de fin de carrière proposées dans le présent accord.

Mobilité professionnelle temporaire en fin de carrière

Afin de mieux gérer la dernière partie de carrière des salariés seniors, les parties conviennent de la pertinence de pouvoir proposer des missions de courte durée qui permettront de moduler l’organisation du travail pour le salarié dans les 36 mois avant son départ en retraite et la possibilité d’accéder à des activités différentes pour améliorer son employabilité sur d’autres métiers.

Par mission il est entendu la définition suivante :

• Durée : 4 à 15 mois si pas d’exposition à la pénibilité, jusqu’à 18 mois pour un salarié exposé à un critère légal de pénibilité pendant une durée d’au moins 15 ans

• Motif : remplacement / projet

Chaque entité sera en charge de diffuser les propositions de missions auprès de sa population.

Afin de laisser la possibilité à l’ensemble des salariés d’accéder à des missions dans le cadre de leur développement, chaque entité sera libre d’arbitrer quant à l’attribution de la mission en respectant des critères objectifs de sélection (notamment l’exposition à la pénibilité et les compétences validées). Ces critères seront communiqués aux salariés.

Il est convenu par le présent accord, que la rémunération du salarié sera maintenue dans les conditions exactes du poste dont il est le titulaire. Il est précisé que le maintien de la rémunération inclut les primes liées à leur poste de travail.

Si la mission nécessite un déplacement, les conditions de déplacements en vigueur seront applicables.

De la même façon, à l’issue de la mission, le salarié reprendra son poste ou un poste équivalent à un même job level (niveau d’emploi) dans les conditions applicables.

Cumul de congés précédant le départ en retraite

Les dispositions suivantes visent à considérer la volonté de certains de nos salariés, du fait de la durée de service, de pouvoir bénéficier d’une anticipation de leur cessation d’activité.

Il est proposé aux salariés qui demandent à partir à la retraite, de pouvoir cumuler, immédiatement avant leur départ à la retraite un ou plusieurs des congés prévus ci-après.

Les modifications législatives visant à différer la date de départ en retraite à taux plein ou à augmenter la durée de cotisation du salarié permettant un départ en retraite à taux plein, ne pourront pas avoir pour conséquence d’augmenter la durée des congés octroyés.

5.2.5.1. Congé de fin de carrière (CFC) :

Les salariés qui auraient pu bénéficier d’une prime de médaille du travail dans les 15 mois suivant la date à laquelle ils demandent à partir en retraite peuvent bénéficier d’un congé exceptionnel de fin de carrière de :

• 1 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 20 ans de service,

• 2 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 30 ans de service, et

• 3 mois pour les salariés qui auraient pu bénéficier de la prime de médaille du travail pour 40 ans de service.

Ce congé précèdera immédiatement la date de départ en retraite et ne pourra en aucun cas faire l’objet d’un paiement de substitution à l’occasion de la sortie des effectifs pour les salariés qui n’auraient pas demandé à en bénéficier ou qui n’en auraient bénéficié que partiellement.

Ce congé prendra la forme d’une autorisation d’absence rémunérée. Le salarié conservera ses avantages pendant cette période et restera dans les effectifs.

La demande de congé doit être formulée auprès du responsable hiérarchique et/ou auprès du service P&O au moins 3 mois avant la date de départ en congé de fin de carrière souhaitée.

5.2.5.2. Absence autorisée dans le cadre de l’avance de l’indemnité de départ en retraite :

Les salariés peuvent convertir une partie de l’indemnité de départ en retraite en jours d’absence autorisée.

La partie de l’indemnité de départ en retraite susceptible d’une telle conversion est la partie qui excède le montant légal (Code du travail, art. D.1237-1).

Le congé correspondant à ces jours d’absence autorisée est pris en une seule fois et précèdera immédiatement la date de départ en retraite ou, le cas échéant, le début du congé de fin de carrière mentionné au paragraphe A ci-dessus.

Pendant ce congé, la partie de l’indemnité de départ en retraite convertie en jours d’absence autorisée donne lieu au paiement mensuel d’une avance sur l’indemnité de départ en retraite (paiement mensuel à échéance normale de paie).

La part de l’indemnité de départ en retraite correspondant au montant légal ainsi que la part qui excède ce montant et qui n’aurait pas donné lieu à conversion en jours d’absence autorisée, sera versée à l’occasion de la sortie des effectifs.

Pour toute anticipation du paiement des indemnités de départ en retraite sous forme de congés, il sera alloué une majoration d’indemnité de départ en retraite de :

• 15% pour un congé inférieur à 2 mois

• 25% pour un congé entre 2 et 4 mois

• 35% pour un congé supérieur à 4 mois

Cette majoration sera appliquée sur l’intégralité du calcul de l’indemnité de départ en retraite, duquel sera ensuite déduite la part légale applicable pour paiement.

Cette majoration sera abondée de 5% pour les salariés seniors ayant été exposés à un critère légal de pénibilité pendant au moins 15 ans au cours de leur carrière, et ce afin de les accompagner au mieux vers la retraite.

La demande d’absence autorisée doit être formulée auprès du responsable hiérarchique et/ou auprès du service P&O au moins 3 mois avant la date de départ en absence autorisée souhaitée. Le salarié précisera dans sa demande la durée du congé qu’il souhaite prendre dans le cadre de ce dispositif. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société et ce, dans le mois suivant la réception de la demande.

5.2.5.3. Autres congés :

Les congés mentionnés ci-dessus peuvent se cumuler avec :

• L’utilisation des droits accumulés sur le CET (le cas échéant, ce congé précèdera immédiatement les congés mentionnés aux paragraphes A et B),

• L’utilisation des congés acquis (Congés acquis et non soldés, solde des récupérations d’heures, ou de jours de RTT, …).

Le congé autorisé dans ces dispositifs proposés ne saurait remettre en cause le calcul des droits à congés et/ou RTT pendant cette période. Pour l’ensemble de ces dispositions (A, B et C), les périodes de congés seront sans effet sur la rémunération, en particulier s’agissant de l’AVP, du 13^ème mois, ou des salaires pris en compte pour la répartition de l’intéressement ou de la participation.

Le mécénat de compétences

Le mécénat de compétences permettra aux salariés seniors de s’investir dans un projet d’intérêt général sur leur temps de travail. Il s’organise sous la forme d’un prêt de main d’œuvre, possible à partir de 6 mois avant le départ en retraite et dans la limite d’un jour par semaine ou de quatre jours par mois, sous réserve de validation des responsables hiérarchiques N+1 et N+2 et du Business Partner.

Cette disposition sera sans effet sur la rémunération, en particulier s’agissant de l’AVP, du 13^ème mois, ou des salaires pris en compte pour la répartition de l’intéressement ou de la participation.

Cette demande devra être formulée par écrit par le salarié au moins trois mois avant la date de début souhaitée, auprès de son département P&O et de son responsable hiérarchique. Il décrira en détail l’activité de mécénat qu’il souhaite poursuivre. Cette demande fera l’objet d’une réponse formelle de la Société dans le mois suivant la réception de la demande.

Les demandes de mécénat de compétences pourront être acceptées uniquement si le projet d’intérêt général est en lien avec une cause humanitaire ou animale.

Accès à la retraite progressive

A la signature de cet accord, la retraite progressive est un dispositif légal actuellement en vigueur permettant aux salariés de cumuler les revenus d’une activité à temps partiel avec une fraction de leur retraite liquidée à titre provisoire.

Les précédentes mesures peuvent se cumuler avec un passage en retraite progressive.

L’application de ce principe se fera selon les dispositions légales en vigueur.

5.2.7.1. Eligibilité

Sont éligibles les salariés (art. L351-15 et 16 du Code de la Sécurité Sociale)  :

• Ayant au moins 60 ans.

• Justifiant d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires (CNAV, MSA, …)

• Envisageant une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Les salariés au forfait jours ne sont pas éligibles à ce dispositif.

La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié, par écrit en courrier recommandé ou remis en mains propres auprès du Service P&O de son établissement, au moins 6 mois avant la date de début de retraite progressive.

5.2.7.2. Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur

La retraite progressive repose sur une diminution du temps de travail sous la forme d’un temps partiel, et entraîne une modification du contrat de travail si le salarié travaille à temps plein. En conséquence, l'accord de l’entreprise est nécessaire (selon notamment les contraintes d’organisation et de service), cette dernière étant libre de refuser la demande du salarié.

En cas d’acceptation (dans un délai maximum de 3 mois), un avenant au contrat de travail sera établi, précisant :

• La date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif

• Le(s) taux d’emploi selon les éventuelles formes de temps partiel choisies

• L’organisation du travail

• Si le salarié envisage de ne pas travailler pendant la période d’activité en utilisant, en remplacement, ses compteurs (CP, RTT, RC, CET*) et/ou l’allocation de fin de carrière transformé en temps et/ou la dispense partielle du délai de prévenance rémunérée (cf. art. D.1.7) alors cette gestion devra être formalisée.

En cas de refus du temps partiel et donc d’accès au dispositif, la Direction s’engage à faire un retour au salarié dans un délai maximum de 3 mois.

Cas des salariés actuellement à temps partiel : l'accord de l'employeur n'est pas nécessaire (sauf s’il envisage un changement de taux d’emploi, nécessitant un avenant au contrat de travail). Le salarié peut donc demander une retraite progressive sans obtenir l'accord préalable de son employeur. Il devra simplement lui demander de remplir une attestation spécifique de la CNAV.

5.2.7.3. Rémunération pendant la période de retraite progressive

Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables…) proratisée en fonction de son taux d’emploi (entre 40% et 80%).

La participation et l’intéressement du bénéficiaire sont calculés sur la base de la rémunération brute perçue et selon les critères de répartition par les accords existants.

Le salarié pourra, selon son choix, mentionner dans son courrier de demande de retraite progressive, son souhait de bénéficier du maintien de ses cotisations retraite de base et/ou complémentaire à taux plein (CSS art. L 351-15). A titre d’information, le maintien des cotisations retraite de base et/ou complémentaire à taux plein est possible à compter de 36 mois avant le départ en retraite, dans les dispositions légales actuelles.

Mesures spécifiques en faveur des salariés seniors et en priorité ceux concernés par un critère de pénibilité reconnu légalement

L’objectif visé par ces mesures est de permettre aux salariés seniors prioritairement concernés par un critère légal de pénibilité, soit d’accéder à d’autres emplois moins impactant (A), soit de réduire leur temps de travail (B).

Les salariés concernés par ces mesures sont les suivants et par ordre de priorité :

• Catégorie 1 / Salariés en rythme alternant (3x8/EFS/2x8…) : A partir de 57 ans et 15 ans de rythme alternant (toutes expériences confondues)

• Catégorie 2 / Si aucune de ces conditions : 60 ans

5.2.8.1. Mobilité dans le cadre de postes prioritairement proposés aux salariés seniors

Principes

Cette mesure permet aux salariés appartenant aux catégories visées ci-dessus d’accéder de façon prioritaire à des missions ou à d’autres emplois identifiés permettant de réduire ou de supprimer leur exposition à la pénibilité, sous réserve que leurs compétences soient en adéquation avec le poste ou la mission proposés.

Conditions de mobilité

Les conditions de mobilité sont définies selon le processus suivant :

• Ouverture de poste ou mission avec une mention « priorité seniors » ;

• Diffusion des postes aux responsables hiérarchiques ;

• Affichage sur les sites de l’entité concernée

Les salariés ont la possibilité de se porter spontanément candidat à ces postes pour lesquels ils pourront bénéficier de la priorité instituée par le présent accord.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est proposé au salarié. Cet avenant précise la durée de la période probatoire à l’issue de laquelle la mobilité devient définitive, sans retour possible dans l’emploi précédent.

Pour faciliter le détachement dans une nouvelle activité, un plan de formation ou de développement à court terme est prévu à l’initiative du responsable hiérarchique qui accompagne le transfert de son salarié.

Les règles de mobilité définies dans le cadre de la politique mobilité interne seront applicables.

Conditions de Rémunération

Au cas où un salarié change de poste dans les conditions prévues ci-dessus, il est convenu les modalités particulières suivantes :

• Si le salaire de base du nouveau poste est inférieur à celui du poste précédemment occupé : maintien du salaire de base sur une période de 6 mois ;

• Le niveau du poste (job level) : alignement de l’AVP au nouveau niveau de poste (job level) ;

• La rémunération annuelle (total compensation) à l’issue de la période probatoire sera limitée à 120% de l’échelle de rémunération de l’emploi tenu selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise.

5.2.8.2. Mesures en faveur de l’aménagement du temps de travail

Principes

Les parties se sont mis d’accord sur la possibilité de proposer des aménagements du temps de travail en fin de carrière qui viendraient alléger les conditions d’emploi des salariés seniors.

Ces aménagements spécifiques sont applicables pour une durée maximale de 36 mois s’achevant à la date à laquelle le salarié remplit les conditions d’un départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein et sans abattement au titre de la retraite complémentaire ARRCO et AGIRC.

Conditions du passage à temps partiel

Compte tenu de la diversité de situations professionnelles au sein de l’UES de Royal Canin, il est de la responsabilité de chaque site de définir les modalités pratiques qui conviennent à l’organisation pour modifier le rythme de travail et donc de tenir compte des contraintes organisationnelles du site / de l’équipe.

Au vu de ces solutions d’aménagement, chaque entité définira les possibilités de passage à temps partiel en fonction de leur organisation, ainsi que les horaires/ aménagement de temps partiel afin de maintenir une continuité de service.

Il sera alors proposé aux salariés seniors appartenant à l’une des deux catégories visées ci-dessus une réduction de leur durée du travail en bénéficiant des conditions de rémunération ci-après, étant précisé que la durée du travail à temps partiel et son organisation est à définir au sein de chaque site, et sera soumis à l’approbation du responsable hiérarchique et du Business Partner P&O.

Le salarié intéressé devra alors justifier de sa situation au regard de la retraite afin de s’assurer qu’il n’est pas à plus de 36 mois de la date à laquelle le salarié remplit les conditions d’un départ à la retraite de la sécurité sociale à taux plein et sans abattement au titre des retraites complémentaires ARRCO et AGIRC.

Une fois cette condition vérifiée, un avenant à son contrat de travail sera conclu.

Conditions de rémunération

Il est convenu entre les parties les conditions suivantes :

• Il sera maintenu l’ensemble des cotisations retraite de base (CNAV) et complémentaire (ARRCO et AGIRC) sur la base de la rémunération à temps plein.

• La rémunération fixe sera maintenue pendant 6 mois dans le cas d’une réduction de 20% du temps de travail, et de 4 mois pour une réduction de 40% ou plus du temps de travail.

• Les accessoires variables de la rémunération sont soumis au taux d’emploi effectif (I&P/13ème mois/bonus/AVP).

MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

L’évaluation de la performance des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ne peut prendre en compte que les objectifs convenus entre le responsable hiérarchique et le salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel, et ce, compte tenu de l’exercice du mandat.

L’entretien de prise de mandat :

Afin de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle, l’évolution de carrière et l’exercice des mandats des représentants du personnel, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les salariés concernés par ces mandats à travers un entretien de début de mandat entre le salarié nouvellement mandaté à sa demande, et son responsable hiérarchique. Le salarié pourra être assisté par une personne de son choix et le responsable hiérarchique par un membre du service P&O ou son responsable hiérarchique. Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’organisation de son travail au quotidien, en lien avec son mandat de représentant du personnel.

En cours de mandat :

Le salarié représentant du personnel pourra, en cours de mandat et à sa demande, bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique si ce salarié représentant du personnel a changé de poste ou de responsable hiérarchique à compter de l’entretien de prise de mandat.

L’entretien de fin de mandat :

A l’issue du mandat, un entretien de fin de mandat peut avoir lieu entre le salarié anciennement mandaté à sa demande, et son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour but de faire un état des lieux de la situation professionnelle du salarié, de définir les possibilités d’évolution professionnelle et d’envisager des actions de formation éventuelles.

MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS

• Modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositifs et de communication à destination du Comité Social Economique Central

Les parties conviennent d’évoquer une fois par an l’utilisation des mesures de cet accord avec les délégués syndicaux centraux.

Il sera notamment partagé un indicateur sur les effectifs par établissement, par genre, par tranche d’âge, par type de contrat ainsi que le nombre de mesures mises en place par établissement.

• Communication à l’ensemble des salariés

Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera diffusée à l’attention de l’ensemble des salariés dans les trois premiers mois de la signature de cet accord, selon les modalités choisies par chaque entité.

• Communication aux salariés seniors

Une fois par an, les mesures de cet accord seront communiquées aux salariés qui atteignent l’âge de 55 ans. Le moyen de communication devra être défini dans chaque entité.

• Information des responsables hiérarchiques

Des sessions d’information des responsables hiérarchiques seront organisées durant les trois mois suivant la signature de cet accord. Une information sur les mesures de l’accord sera transmise aux nouveaux responsables hiérarchiques.

INTERPRETATION DE L'ACCORD

En cas de difficulté d'interprétation, les délégués syndicaux des organisations signataires se réuniront avec la direction de la Société à la demande d'une des parties signataires pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

Après sa notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Société sur la plateforme « Télé Accords ».

Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de Nîmes.

Le présent accord sera communiqué aux membres des différents CSE et affiché sur les lieux d’affichage habituels.

Fait à Aimargues, le 15 février 2021.

(En 5 exemplaires)

Responsable Relations Sociales Segment
Déléguée Syndicale Centrale CFDT
Déléguée Syndicale Centrale CFE CGC
Déléguée Syndicale Centrale CFTC