Accord d'entreprise "UN ACCORD RC UES SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET L'EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ROYAL CANIN SAS (Siège)

ROYAL CANIN UES

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

Les sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES, représentées par xxxx , en qualité d’Associates Relations Manager Segment Lead ROYAL CANIN UES dûment habilitée à cet effet,

ET

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par xxxx , Déléguée Syndicale Centrale,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par xxxx, Déléguée Syndicale Centrale

La Confédération Française de l'Encadrement CGC (CFE-CGC) représentée par xxxx, Déléguée Syndicale Centrale

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE :

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail comme visant « d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de faire du bon travail dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. [Ces attentes] entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière ».

Partant de ce constat, la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que la lutte contre les discriminations sont des priorités au cœur de la politique dans laquelle s’engage l’UES Royal Canin depuis de nombreuses années.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toute forme de discrimination initiée par le précédent accord.

Après les 3 années d’application de l’accord 2019-2021, les parties souhaitent poursuivre la mise en œuvre des mesures initiées dans le cadre de cet accord et venir renforcer les pratiques avec une plus grande visibilité des actions pour nos salariés.

Par ailleurs, convaincues que la qualité de vie au travail contribue tout autant à la croissance de l’entreprise qu’à l’efficacité et au bien-être de l’individu, les parties ont décidé de poursuivre et de compléter leurs engagements pris précédemment.

Le présent accord s’inscrit dans le périmètre défini par les articles L. 2242-17 et L. 2242-15 du Code du travail et à ce titre la négociation s’est organisée autour de 3 Piliers :

• Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes,

• L’articulation vie professionnelle-vie personnelle et qualité de vie au travail,

• Les risques psychosociaux et droit à la déconnexion,

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur l’égalité professionnelle signé en 2018.

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Contenu de l’accord

De ce fait, le présent accord comporte et détaille des dispositions favorables dans les domaines d’actions suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (Article 2) comprenant :

  • L’embauche

  • La formation

  • La rémunération effective

  • La promotion

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et droit à la déconnexion (Article 3)

• La qualité de vie au travail et les risques psychosociaux (Article 4)

• Les modalités de suivi et de communication de la mise en œuvre des dispositifs (Article 5)

• La prévention de la pénibilité (article 6)

1.2 Champ d’application de l’accord

Sauf disposition contraire, les mesures prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés Royal Canin SAS et Royal Canin France SAS constituées en UES.

1.3 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il sera applicable à compter du 1^er juillet 2022 et cessera de plein droit au 30 juin 2026 conformément à la législation. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.

Les parties prennent l’engagement de rentrer en discussion sur ce sujet dans le but de fixer le calendrier de négociation à partir de septembre 2025.

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1. L’embauche

2.1.1 Données relatives à l’embauche

Objectif de progression : Suivre et analyser les données relatives à l’embauche afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du processus de recrutement.

Action :

• Fournir un suivi annuel des embauches par type de contrat (CDI, CDD) comprenant le nombre d’embauches par catégories (CSP et job level), par tranches d’âge et par sexe afin de donner la visibilité de la répartition Femmes / Hommes dans le cadre du processus de recrutement.

Indicateur de suivi :

• Un ratio des embauches Femmes / Hommes, par catégorie et par sexe est établi annuellement via le bilan social UES et par établissement.

2.1.2 Visibilité des actions du recrutement

Objectif de progression : Améliorer la visibilité et analyser les dispositifs actuels de recrutement afin de garantir une égalité d’opportunité des Femmes et des Hommes lors du recrutement.

Action :

• Mise en place d’un bilan annuel, présenté par le Talent Acquisition Manager, qui intègrera l’état des lieux des dispositifs de recrutement, du marché du recrutement et les enjeux de la fonction Talent Acquisition.

2.2. La formation

Sensibilisation des Line Managers aux biais dans le recrutement

Objectif de progression : Sensibiliser les Line Managers recruteurs sur les biais dans le recrutement afin de garantir une égalité d’opportunité des Femmes et des Hommes lors du recrutement.

Action :

• Continuer à former les Line Managers et les équipes Talent Acquisition aux dispositifs de recrutement et inciter les Line Managers à suivre le module de formation sur les biais dans le recrutement, notamment aux biais liés au genre.

Indicateur de suivi :

• Nombre de Line Managers recrutant un salarié rattaché à Royal Canin UES (ratio sur le nombre de managers total) ayant suivi le module de formation sur les biais au recrutement au cours de l’année civile.

2.3. La rémunération

2.3.1. Rémunération effective à l’embauche

Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans la définition de la rémunération à l’embauche.

Action :

• Continuer à fixer le niveau des salaires à l’embauche selon des critères identiques et un principe d’équité, sans discrimination entre les Femmes et les Hommes.

Indicateur de suivi :

• Evolution de l’indicateur 1 relatif à l’écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes à poste et âge comparable de l’index Egalité Professionnelle.

2.3.2. Egalité de traitement lors de l’attribution d’augmentation salariale

Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes lors de l’attribution d’augmentation salariale.

Actions :

• S’assurer que l’évolution de la rémunération se fait selon le principe d’équité entre les Femmes et les Hommes sur la base de critères de performance et de positionnement dans l’échelle de rémunération.

• Continuer à communiquer les modalités d'augmentation de la rémunération au mérite de manière transparente, incluant notamment :

  • Les directives concernant les évaluations de fin d’année afin de tenir compte des temps de présence (congé parentaux, congé sabbatique ou autres).

  • Une sensibilisation annuelle des Line Managers à l’égalité professionnelle via la communication générale relative à la Politique salariale.

Indicateurs de suivi :

• Indicateur 2 relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelle entre les Femmes et les Hommes de l’index Egalité professionnelle.

• Réalisation de la communication annuelle sur la Politique salariale avec une sensibilisation des Line Managers à l’égalité professionnelle à destination de tous les salariés.

2.4 Promotion Professionnelle

Objectif de progression : Comprendre les disparités dans les promotions entre les Femmes et les Hommes afin de les réduire si elles restaient inexpliquées.

Action :

• Suivre l’évolution des promotions et analyser les candidatures aux promotions en cas d’écart inexpliqué entre les taux de promotion des Femmes et des Hommes.

Indicateurs de suivi :

• Taux de promotion par sexe (Nombre de salariés / Nombre de salariés éligibles à une promotion)

2.5 Temps de travail

Objectif de progression : suivre le nombre de temps partiel et forfaits réduits par genre

Indicateur de suivi : suivi annuel via l’indicateur du bilan social

ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle vise à avoir une vie personnelle et une vie professionnelle qui s’articulent bien.

Il ne s’agit pas de leur consacrer un temps égal mais de se sentir épanoui dans chacune d’entre-elles sans que l’une ne prenne le dessus sur l’autre. 

Aussi, dans le cadre de la négociation, les parties se sont attelées à mettre le salarié au cœur des différents dispositifs existants et de permettre leur visibilité et lisibilité.

1. Accompagner le salarié qui devient parent

Royal Canin est convaincu qu’en aidant les parents dans leur vie quotidienne avec les enfants, le groupe accroît la motivation de ses salariés et améliore ainsi leur performance individuelle et collective.

Soutenir la parentalité est également un moyen de soutenir l’égalité des Femmes et des Hommes puisqu’il s’agit notamment d’encourager la répartition équitable de la charge mentale entre les parents.

C’est à ce titre que les parties sont convenues de mettre en lumière les dispositifs existants au sein de Royal Canin et répondre au besoin d’accompagnement de nos salariés.

Plus globalement, Royal Canin souhaite soutenir le salarié dans la parentalité et lui offrir un environnement vertueux.

3.1.1 Rédaction d’un guide « parentalité »

Les parties conviennent qu’un guide sera établi pour faciliter la connaissance des dispositifs existants.

L’objectif étant d’assurer la possibilité à tout salarié d’accéder facilement à ces dispositifs et de permettre également de les faire évoluer rapidement notamment en lien avec les évolutions législatives.

L’engagement est pris d’assurer la rédaction et la communication du guide pour Q4 2022.

3.1.2 Flexibilité et rentrée scolaire

L’entreprise s’engage à offrir la possibilité aux salariés ayant des enfants, d’accompagner ces derniers à la rentrée scolaire. De ce fait, une latitude entre 1 et 3 heures sera accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu’à l’entrée au collège de leur enfant.

Pour les parents ayant des enfants en situation de handicap la latitude citée précédemment s’applique pour l’ensemble de la scolarité de l’enfant.

Cette latitude horaire sera soumise à la validation du manager et devra prendre en compte les impératifs du service

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum auprès du supérieur hiérarchique devra être respecté par le salarié.

3.1.3 Don de jours de repos et accompagnement Royal Canin

Royal Canin souhaite accompagner les salariés dans les difficultés familiales qu’ils pourraient rencontrer.

• Maladie d’une particulière gravité nécessitant la présence parentale : (Congé de présence parentale ou hospitalisation supérieure à 2 mois ou fin de vie)

Royal Canin souhaite offrir la possibilité aux salariés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de congés (5^ème semaine de congés payés, congés ancienneté, RTT, heures de récupérations, jours affectés au CET) à leurs collègues lorsque ceux-ci sont confrontés à la maladie d’un enfant nécessitant une présence parentale dans les conditions suivantes :

• Congé de présence parentale

• Ou hospitalisation de plus de 2 mois

Pour mémoire, le congé de présence parentale autorise le salarié à prendre un congé s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

C'est le cas si l'état de santé de l'enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente. L'enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :

• Avoir moins de 20 ans

• Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 008,51 €

• Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale

Royal Canin accompagnera le dispositif d’appel aux dons dans la limite de 6 mois sous réserve de la présentation d’un justificatif conforme au dispositif législatif c’est-à-dire certificat médical qui atteste des éléments suivants :

Pour le congé de présence parentale :

• Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,

• Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants,

Pour une hospitalisation de plus de 2 mois :

• Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant hospitalisé et des soins contraignants.

Cet appel au don suppose que le salarié ait pris ses congés au titre de l’année n-1 avant que les congés au titre du don ne soient sollicités.

Royal Canin abondera le compteur du salarié à hauteur de 12 jours.

• Adoption à l’international

Royal Canin souhaite offrir la possibilité aux salariés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de congés (5^ème semaine de congés payés, congés ancienneté, RTT, heures de récupérations, jours affectés au CET) à leurs collègues lorsque ceux-ci souhaitent entreprendre des démarches d’adoption notamment à l’international.

Pour mémoire, le code du travail prévoit un congé d’adoption à l’international de 6 semaines.
Dans le cadre de l’accompagnement des démarches de nos salariés pour procéder à une adoption et pour faciliter leur démarche, Royal Canin s’engage à accompagner l’appel aux dons dans la limite des 6 semaines sus visés sur présentation des justificatifs.

Cet appel au don suppose que le salarié ait pris ses congés au titre de l’année n-1 avant que les congés au titre du don ne soient sollicités.

• Situation exceptionnelle

En dehors des situations ci-dessus mentionnées, à titre exceptionnel, en cas de survenance d’un évènement grave impactant la vie familiale et rendant nécessaire l’absence prolongée du salarié de son poste de travail pendant une période dépassant la limite de son droit à congé, le bénéfice du présent dispositif de don de jours pourra leur être étendu.

2. Accompagner le salarié qui devient proche aidant

11 millions d’aidants familiaux accompagnent au quotidien un proche en situation de dépendance, en raison de son âge, d’une maladie ou d’un handicap. Royal Canin a conscience que c’est être un employeur responsable que d’accompagner les aidants pour leur permettre de concilier leur rôle d’aidant avec leur vie professionnelle.

1. Guide du salarié « proche aidant »

La société s’engage, notamment dans le cadre d’un guide, à assurer la visibilité des dispositifs législatifs existants et permettre au salarié d’être informé de ses droits. Ce guide sera réalisé et communiqué courant Q1 2023.

2. Aide administrative

Consciente des contraintes qu’impose l’accompagnement d’un proche au quotidien, la société Royal Canin s’engage à tester pendant une année à compter de Q1 2023 les services de la société Prev & Care.

Les services de ce prestataire visent à mettre en place, auprès de nos salariés aidants, une évaluation multidimensionnelle des besoins de l’aidant et de l’aidé, une aide aux démarches administratives et financières, et le soutien dans la recherche et mise en contact de prestataires rigoureusement sélectionnés.

Un bilan à l’issue d’une année de recours sera fait et établi avec les délégués syndicaux pour déterminer la suite à donner à cette initiative.

3. Don de jours pour les proches en fin de vie (congé de solidarité familiale)

Royal Canin souhaite offrir la possibilité aux salariés de l’entreprise de donner une partie de leurs jours de congés (5^ème semaine de congés payés, congés ancienneté, RTT, heures de récupérations, jours affectés au CET) à leurs collègues lorsqu’un salarié est confronté à la fin de vie d’un proche (conjoint, partenaire de PACS, parent du salarié).

Situation ciblée : Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Personnes ciblées : Les ascendants directs + conjoint du salarié concerné.

Royal Canin accompagnera le dispositif d’appel aux dons dans la limite de 3 mois sous réserve de la présentation d’un justificatif, c’est-à-dire certificat médical attestant de la nécessité pour le salarié de se maintenir au côté de son proche en fin de vie.

2. Accompagner le salarié malade

3.3.1 Pendant la maladie

L’arrêt maladie vise à permettre au salarié de recourir aux soins qui lui sont nécessaires.

Si le salarié le souhaite il pourra conserver un contact avec l’entreprise.

Royal Canin favorisera également la mise en relation avec l’association le Vent Bleu qui facilite le retour à la vie professionnelle.

3.3.2 Entretien de retour à l’emploi

L’entreprise met en place des entretiens obligatoires avec le manager au retour d’une absence de plus de 4 mois dans un délai de 30 jours maximum et idéalement, la semaine suivant la date de retour du salarié.

Cet entretien permettra d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité

  3. Flexibilité

Royal Canin réitère que la flexibilité est un élément permettant d’assurer l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

Les salariés dont la nature des fonctions et l’activité sont compatibles avec le télétravail ont la possibilité d’utiliser ce mode d’organisation en respectant les modalités de mise en œuvre prévue dans l’accord télétravail de Royal Canin UES.

Plus globalement il est rappelé que l’équilibre assuré par la flexibilité, quoique tout à fait personnel, ne peut se faire sans tenir compte des interactions entre les salariés, leurs collègues et leur environnement personnel. Et sans un cadre collectif, limitatif et sain, cette flexibilité peut aussi être facteur de risque pour la santé physique et mentale de tout individu.

ARTICLE 4 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

4.1 La démarche qualité de vie au travail et les risques psychosociaux

Royal Canin s’engage à poursuivre sa démarche d’amélioration continue en matière de qualité de vie au travail.

• La prolongation de partenariat avec PROS CONSULTE : Ce partenariat permet aux salariés de bénéficier d’un accès à une plateforme d’écoute donnant accès à un soutien psychologique. Les salariés peuvent ainsi, via cette plateforme, se faire accompagner sur différentes problématiques professionnelles et personnelles.

• La société prend également l’engagement d’entamer dans les établissements, des échanges avec les CSSCT d’établissement sur les risques psychosociaux. Dans ce groupe de travail en local, sera abordé, l’animation de l’écosystème existant via notamment le partage des indicateurs de suivi et des situations à risques ainsi que la mise en place d’une procédure d’alerte. Plus globalement Royal Canin s’engage à faciliter la communication autour de cet écosystème.

  De surcroît, Royal Canin prend l’engagement d’accompagner la sensibilisation de ses salariés, dont les managers, sur ces sujets, via la mise en place d’échanges dans le cadre de conférences sur le thème valorisant l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

  2. Définition d’objectifs prenant en compte le temps de travail

Dans un principe d’égalité de traitement la société rappelle que les objectifs à atteindre doivent être modulés en fonction du temps de travail des salariés.

Il est également rappelé que la définition des objectifs doit prendre en compte les impératifs des différents mandats des représentants du personnel, dont le temps de délégation.

3. Déconnexion

Les parties, conscientes que la déconnexion fait partie à part entière de la discussion sur l’égalité Femmes et Hommes et la qualité de vie au travail, ont souhaité que soient discutés les grands principes de cette déconnexion.

Les outils connectés physiques (smartphones, tablettes, ordinateurs, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet, extranet, …) mis à disposition par l’employeur et permettant à un certain nombre de salariés d’être joignables à distance, font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise.

Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connaît la société dans son ensemble. Ils doivent se concevoir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Ils permettent d’offrir plus de flexibilité dans la réalisation du travail tout en étant vecteurs de gain de temps.

Les parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies sont essentielles en termes d’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les parties, au présent accord, conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils, et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés.

Royal Canin prend l’engagement au-delà du sujet de la déconnexion, de sensibiliser l’ensemble des salariés, dont les managers, au droit à la déconnexion et au sujet du temps de travail.

4.3.1 Définition

Déconnexion : il s’agit d’un ensemble de droits et de devoirs afférents à l’interruption de l’utilisation des outils de communication à distance en-dehors des périodes de travail.

D’une part le droit à déconnexion consiste pour le salarié, en la possibilité de ne pas être connecté à ses outils de communication professionnels en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

D’autre part, le devoir de déconnexion consiste en l’obligation pour chaque salarié de veiller à une pratique adéquate de la déconnexion, pour soi-même – en se déconnectant - comme pour les autres – en veillant à le leur permettre.

Pour la Société, il s’agit de l’engagement de promouvoir et encourager à l’exercice du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord.

Outils de Communication Professionnels : outils de communication physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux internes type Yammer, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de Repos : est considéré comme un temps de repos, tout moment pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations et n’a pas l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur. Sont notamment considérés comme temps de repos :

• les temps de repos quotidiens (intervalle entre deux journées de travail, d’au moins 11 heures sauf dérogation),

• les temps de repos hebdomadaires (intervalle entre deux semaines de travail, d’au moins 35 heures consécutives, sauf dérogation),

• Les jours de congés payés annuels, les jours de repos (RTT, récupération), congés pour ancienneté et fractionnement

Les règles en matière de déconnexion sont applicables aux situations de télétravail. En particulier, la déconnexion doit être appliquée conformément aux horaires de travail du salarié et aux plages de disponibilité définies. Il est rappelé que l’exercice du télétravail doit par ailleurs se faire dans les conditions et modalités prévues par l’accord d’entreprise régissant ce sujet.

4.3.2 Recommandations en matière de déconnexion

Afin de rendre la déconnexion effective, les pratiques suivantes déjà applicables pour nombres d’entre elles sont recommandées.

Utilisation des communications téléphoniques et SMS

Avant tout contact téléphonique – appel ou SMS – les salariés sont invités à se demander :

• si l’heure est adéquate pour joindre leur interlocuteur ;

• s’ils ont besoin d’une réponse immédiate et, en cas de réponse négative, quels autres moyens de communication seraient plus pertinents ?

Lorsqu’ils laissent un message à leur interlocuteur, les salariés sont invités à ne pas exiger de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire.

Les contacts téléphoniques en dehors du temps de travail d’un salarié doivent être évités dans la mesure du possible. Lorsqu’il est impossible de faire autrement, ce contact doit être justifié au regard de la gravité, de l’urgence ou de l’importance du motif. Quoi qu’il en soit, aucun salarié n’est obligé de répondre au téléphone pendant son temps de repos (exception faite du cas particulier des astreintes).

des courriels et messagerie instantanée 

Privilégier autant que possible les réunions physiques ou les échanges téléphoniques plutôt que de nombreux échanges par voie de courriels.

Afin d’éviter l’envoi de courriels superflus, les salariés sont invités à s’interroger sur :

• la pertinence des destinataires de leurs courriels et la nécessité de tous les inclure ou non (y compris pour ceux en ‘cc’ et ‘cci’) ;

• la possibilité d’utiliser un autre moyen de communication qui serait plus adéquat et pertinent.

Avant d’envoyer un courriel chaque salarié doit assurer que l’objet apparaissant en titre est suffisamment explicite afin de faciliter la priorisation par le ou les destinataires en fonction du degré d’urgence (ex. : ‘URGENT’ ; ‘POUR INFORMATION’’, ‘INFORMATION IMPORTANTE’, ‘RETOUR ATTENDU AVANT LE’ etc.).

Lorsqu’ils adressent un courriel à leur interlocuteur, les salariés sont invités à ne pas exiger de réponse immédiate si cela ne s’avère pas nécessaire.

Dans tous les cas, on ne peut attendre d’un salarié une réponse, a fortiori immédiate, en cas de courriel adressé en-dehors de son temps de travail (exception faite du cas particulier des astreintes).

Chacun peut, à titre d’exemple, insérer dans sa signature mail la phrase suivante :

“Le travail du futur est flexible et inclusif. Je profite pleinement des horaires flexibles et mes horaires ne sont peut-être pas les vôtres. Ne vous sentez pas obligé de répondre en dehors de votre horaire de travail. »

Plus globalement chaque salarié est invité à s’interroger sur l’horaire de l’envoi de ses courriels/messages. A défaut de pouvoir respecter un horaire raisonnable, le salarié est invité à reporter l’envoi courriel/message et/ou à utiliser la fonction ‘’envoi en différé’’ dans Outlook/Teams....

Utilisation des réseaux sociaux internes (type Yammer)

Aucun salarié n’est tenu d’utiliser les réseaux sociaux internes, a fortiori en dehors de ses plages horaires de travail.

L’inscription et la connexion à des réseaux sociaux relevant de la sphère privée reste à la libre appréciation de chaque salarié. Il ne pourra donc être demandé à un salarié de s’y connecter, a fortiori pendant ses temps de repos.

Décalage horaire et déplacements

Chaque salarié est invité à attirer l’attention de ses interlocuteurs sur un éventuel décalage horaire, particulièrement à l’occasion de déplacements. Inversement, chaque salarié doit être soucieux de tenir compte des décalages horaires pouvant exister avec ses interlocuteurs. Par exemple il est possible de mentionner le fuseau horaire applicable à un déplacement professionnel dans le message d’absence Outlook.

Travail en horaires décalés

Chaque salarié qui peut être amené, dans l’exercice de ses fonctions, à travailler, de manière temporaire, en horaires décalés pour les besoins d’un projet (ex. lien avec des salariés sur d’autres fuseaux horaires, lancement de projets, etc.), est encouragé à discuter des modalités d’organisation de ses horaires de travail et de ses temps de repos avec son manager.

Il est également recommandé d’en faire communication à ses interlocuteurs (par exemple par le biais de la matérialisation des plages de non-disponibilité dans l’agenda Outlook).

Temps de pause

Chaque salarié est invité à respecter la règlementation applicable, en fonction de son statut, concernant les temps de pause, conformément à la législation et aux règles internes.

De manière générale, Royal Canin encourage chaque salarié, indépendamment de son statut, à organiser ses journées de travail afin de permettre la prise de temps de pause.

Il est ainsi suggéré de prévoir dans son emploi du temps une pause par demi-journée de travail ainsi qu’une pause pour déjeuner.

Préparation des congés et des absences planifiées

Les congés et absences diverses doivent être planifiés aussi tôt que possible, dans le respect des dispositions applicables, entre le salarié et son manager.

Chaque salarié est invité à identifier avec son manager celui ou celle qui pourra éventuellement prendre le relai (‘backup’) pendant son absence et, le cas échéant, organiser une passation d’informations.

Il est recommandé d’informer à l’avance ses interlocuteurs des congés et absences planifiés afin qu’ils puissent s’organiser.

Les salariés sont invités à indiquer dans leur message d’absence le nom et les coordonnées de leur point de contact pendant leur absence (‘backup’).

Enfin, il est recommandé à chaque salarié de s’astreindre à respecter autant que possible le principe de déconnexion pendant leurs absences : répondre à des sollicitations professionnelles peut induire en erreur leurs interlocuteurs sur leur disponibilité – et conduire à d’autres sollicitations contraires au principe de déconnexion.

La gestion de l’agenda et des messages d’absences sont clefs pour favoriser cette déconnexion. De même la déconnexion des outils et applications professionnels (messageries électroniques, Teams, etc.)

Respect des temps de réunion

Le respect des temps de réunion est nécessaire pour éviter une surcharge des agendas. Chacun doit donc s’assurer de ce respect.

Les salariés sont également invités à assurer une écoute active pendant celles-ci en signalant via teams leur indisponibilité notamment, et en ne gérant pas d’autres sujets en parallèle.

La mise en place de bonnes pratiques d’équipe est encouragée pour permettre cette déconnexion : pause des téléphones et fermeture des ordinateurs, tablettes, ... quand cela est possible.

Plage de déconnexion

Les équipes sont invitées à se réserver des plages de déconnexion communes dans les agendas visant à couper tout envoi de courriels et/ ou teams/ ou whatsapps. De même le salarié est encouragé à se réserver des plages pour des travaux spécifiques pour faciliter l’avancement de ces travaux.

Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (article L. 2281-2 Code du travail).

Il existe au sein de Royal Canin plusieurs dispositifs permettant l’expression directe et collective des salariés, dont notamment et de façon non exhaustive :

• Les réunions par département

• Les discussions panel de développement

• Les entretiens annuels avec son line manager

• L’enquête associés

• L’ombudsman

• Le médecin du travail

• Les représentants du personnel.

Ces dispositifs peuvent être amenés à évoluer dans le temps en fonction des besoins. La Société s’engageant à garantir la possibilité et les moyens pour les salariés d’exercer leur droit d’expression directe et collective.

ARTICLE 5 : PREVENTION DE LA PENIBILITE

En vertu des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent la déclinaison d’actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Plus spécifiquement, la Société évalue les risques au poste et procède à l’analyse de l’exposition aux risques professionnels.

Les parties rappellent l’accord sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) dans lequel le facteur pénibilité a été mis en œuvre pour les mesures d’accompagnement de fin de carrière pour les salariés occupant ou ayant occupé un poste exposé aux facteurs de pénibilité.

ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION DE LA MISE EN OEuvre DES DISPOSITIFS

6.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Royal Canin souhaite se donner les moyens nécessaires d’atteindre l’ensemble des objectifs fixés par le présent accord. Si comme prévu certains sujets seront directement discutés localement et seront suivis également localement, les parties prévoient de se revoir pour assurer le suivi des différentes actions.
Il est ainsi convenu de faire un premier bilan des actions en Q4 puis une fois par an.

6.2. Modalités de communication à l’ensemble des salariés

Une communication reprenant l’ensemble des dispositifs sera diffusée et/ou sera affichée à l’intention de l’ensemble des salariés.

Cette communication se fera via les différents canaux habituels de communication et sera également relayée dans le cadre du déploiement des différents engagements pris dans le cadre de cet accord.

ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord pourra être signé.

ARTICLE 8 : DEPOT

Dans les 15 jours suivants sa signature, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original à la DIRECCTE. Un exemplaire lui sera adressé par voie électronique.

La Société déposera un exemplaire du présent accord au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de son siège.

Fait à Aimargues, le 28 juin 2022

En 6 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour l’UES ROYAL CANIN xxxx
Pour la CFTC xxxx	Pour la CFE-CGC xxxx
Pour la CFDT xxxx

ANNEXES

A/ METHODE DE CALCUL

1. Les salariés sont répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents. Les tranches d’âge sont les suivantes : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans & 50 ans et plus.

Après consultation du CCE Royal Canin UES le 08 février 2019, les postes équivalents sont répartis par job level, classification interne à Mars Inc.

2. Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

L'effectif pris en compte pour l'ensemble des groupes doit par ailleurs être supérieur à 40% de l'effectif total, tel que défini dans le préambule.

3. La moyenne de la rémunération des femmes et des hommes telle que définie en préambule est calculée pour chacun des groupes ainsi constitué.

4. L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

5. Un seuil de pertinence de 2% est impacté sur l'écart de rémunération :

Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro).

Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir

l’amener à devenir positif (plafond à zéro).

6. Les écarts sont ensuite multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

7. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

RESULTATS OBTENUS	Nombre de points		RESULTATS OBTENUS	Nombre de points
Egal à 0 %	40 points		Sup. à 10 % et inf. ou égal à 11 %	25 points
Sup. à 0 % et inf. ou égal à 1 %	39 points		Sup. à 11 % et inf. ou égal à 12 %	23 points
Sup. à 1 % et inf. ou égal à 2 %	38 points		Sup. à 12 % et inf. ou égal à 13 %	21 points
Sup. à 2 % et inf. ou égal à 3 %	37 points		Sup. à 13 % et inf. ou égal à 14 %	19 points
Sup. à 3 % et inf. ou égal à 4 %	36 points		Sup. à 14 % et inf. ou égal à 15 %	17 points
Sup. à 4 % et inf. ou égal à 5 %	35 points		Sup. à 15 % et inf. ou égal à 16 %	14 points
Sup. à 5 % et inf. ou égal à 6 %	34 points		Sup. à 16 % et inf. ou égal à 17 %	11 points
Sup. à 6 % et inf. ou égal à 7 %	33 points		Sup. à 17 % et inf. ou égal à 18 %	8 points
Sup. à 7 % et inf. ou égal à 8 %	31 points		Sup. à 18 % et inf. ou égal à 19 %	5 points
Sup. à 8 % et inf. ou égal à 9 %	29 points		Sup. à 19 % et inf. ou égal à 20 %	2 points
Sup. à 9 % et inf. ou égal à 10 %	27 points		Supérieur à 20 %	0 point

A/ METHODE DE CALCUL

1. Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socioprofessionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres.

2. Seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.

L'effectif pris en compte pour l'ensemble des groupes doit par ailleurs être supérieur à 40% de l'effectif total, tel que défini dans le préambule.

3. Dans chacun des groupes, les taux d’augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles (1) ne correspondant pas à des promotions (2).

4. L’écart de taux d’augmentations est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d’augmentations des femmes au taux d’augmentations des hommes.

5. Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.

6. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentations, arrondie à la première décimale.

1. : La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation du salaire de base du salarié concerné liée à une augmentation au mérite et/ou à un move latéral.

2. : La notion de promotion retenue correspond au passage à niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.

RESULTATS OBTENUS Nombre de points attribués

Inférieur ou égal à 2 points de % 20 points

Supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points de % 10 points

Supérieur à 5 et inférieur ou égal à 10 points de % 5 points

Supérieur à 10 points de % 0 point