Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité Professionnelle et à la Qualité de vie au travail CHUBB FRANCE" chez SICLI - COFISEC - CHUBB SECURITE - CHUBB FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOCIETE CHUBB FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Chubb France

Société en commandite simple au capital de 32.302.720 euros,

N° SIREN 702 000 522 inscrite au RCS de Pontoise

Dont le siège social est situé 10, Avenue de l’Entreprise – Parc Saint-Christophe – 95862 CERGY PONTOISE CEDEX

ci-après dénommée la Société,

représentée par

agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET :

Le syndicat CFDT représenté en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat CFE-CGC représenté par, en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat CGT représenté par, en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat FO représenté par, en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

Le syndicat UNSA représenté par, en qualité de Délégués Syndicaux Centraux.

ci-après dénommés les Organisations Syndicales Représentatives ;

D’autre part,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des initiatives légales relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail initiées par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 et renforcées par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 avec la mise en œuvre du dispositif relatif à l’index égalité femmes-hommes.

L’égalité entre les femmes et les hommes est un gage de performance économique et sociale et répond aux valeurs essentielles de l’entreprise ainsi qu’à celles du Groupe API dont la culture est centrée sur l’Humain.

En effet, dans son Manifeste, diffusé en avril 2022 au sein de Chubb France, le Groupe API souhaite créer un environnement et une culture au sein de Chubb centrés sur l’humain avant tout, et ce en vue de permettre à ses collaborateurs d’être la meilleure version d’eux-mêmes.

Ce manifeste a pour vocation de montrer la détermination du Groupe de créer une culture avec et pour les collaborateurs.

Ainsi, la présente négociation s’inscrit pleinement dans cet objectif : les parties ont souhaité affirmer leur volonté de poursuivre par cet accord la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les collaborateurs de l’entreprise en réunissant à la fois les conditions d’une véritable équité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés, mais aussi en contribuant à favoriser le bien-être au travail ainsi que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle par des actions globales tendant vers cet objectif.

Des réunions de négociation ont donc eu lieu le 30 mars, le 18 mai et le 8 juin 2022 dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. La Direction de la société Chubb France et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont souhaité consacrer le présent accord d’une part à des mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’autre part à poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Parmi les domaines d’actions visés à l’article L.2312-36 et R.2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 300 salariés, le présent accord a retenu :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• l’articulation des temps de vie,

• ainsi que la formation professionnelle.

Pour chacun de ces domaines, ont été définis un objectif de progression, des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi, qui visent à montrer que les mesures prises contribuent à l’atteinte de l’objectif.

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer une égalité de traitement des salariés au sein de la société, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment leur volonté commune de prévenir – et, le cas échéant, de lutter contre – toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi, et dans l’évolution professionnelle tout au long de la carrière des salariés dans la société.

La deuxième partie de cet accord porte sur la qualité de vie au travail et s’inscrit dans le cadre de la volonté commune de la Direction et des Organisations Syndicales d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au sein de la société Chubb France.

Article 1 – CONTEXTE et CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1.1 Contexte de la négociation

La Commission Egalité Professionnelle du Comité Social et Economique s’est réunie les 15 février et 12 avril 2022, et l’index égalité professionnelle de l’entreprise (défini à l’article L.2312- 36,2° CT) a été présenté en février 2022 aux instances de Chubb France.

Les documents et informations suivants, supports de la négociation, ont été diffusés sur la base de données économiques sociales et environnementales accessibles à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes au sein de l’entreprise :

• Evolution de l’effectif Femmes et Hommes, CDI et CDD par emploi repère,

• Evolution de la répartition H/F sur l’effectif moyen mensuel de 2019 à 2021,

• Promotions 2021 (répartition H/F),

• Répartition de l’enveloppe « Egalité professionnelle » 2021 par emploi-repère, en %,

• Rapport égalité H/F 2021 et index égalité salariale pour 2021,

• Tableau comparatif des salaires moyens H/F par métiers.

Il en ressort les éléments suivants :

En 2021, l’effectif permanent de l’entreprise Chubb France (constitué des salariés en CDI à temps complet, inscrits au registre unique du personnel pendant toute l’année considérée, en sont exclus, les salariés en CDD/CAP, ainsi que les salariés recrutés en CDI au cours de l’année) se composait de 2064 hommes pour 331 femmes (soit 14%).

Sur l’effectif total au 31 décembre 2021, les femmes représentaient 15,3% (425) par rapport aux hommes (2349).

Si la proportion de l’effectif féminin semble en retrait eu égard à l’effectif global de l’entreprise, cette proportion a évolué positivement entre 2019 et 2020 (de +6,3%) et de +4,4% entre 2020 et 2021.

Il convient de souligner que les métiers ouverts au recrutement au sein de l’entreprise demeurent issus de filières de formation initiale souvent déséquilibrées en termes de représentation féminine (électronique, électricité, maintenance) comme la majorité des filières dites « techniques ».

Néanmoins, on a pu observer l’évolution de la part des femmes dans les embauches en CDI de +29% entre 2019 et 2020 (passant de 24 à 31 embauches), et de +32% concernant les années 2020 à 2021 (41 embauches de femmes).

Durant la même période, le nombre d’hommes embauchés en contrat à durée indéterminée a régressé de 6,7% de 2020 à 2021 en passant de 180 à 168 hommes.

1.2 Champ d’application de l’accord

Tous les salariés de l’entreprise Chubb France entrent dans le champ d’application du présent accord.

Article 2 – EGaLItE proFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

1. Rémunération effective et réduction des écarts de rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement à l’exigence d’égalité en matière salariale. L’égalité salariale constitue en effet l’un des piliers de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle repose aussi sur la lutte contre toute forme de discrimination, incluant la discrimination salariale.

L’entreprise a déjà engagé des budgets importants pour contribuer à cet objectif d’égalité (voir les bilans et rapports égalité professionnelle de 2019 à 2021). Il ressort aussi, notamment de l’index égalité hommes – femmes, que la thématique des écarts de rémunération a été prise en charge dès lors que l’entreprise obtient une note de 40 sur 40 en 2022 au titre de 2021.

Ainsi, les efforts engagés au sein de Chubb France ont apporté des résultats : la liste de métiers concernés par des rattrapages ayant diminué de 2019 à 2021. Il convient de poursuivre la démarche pour les prochaines années en s’engageant à assurer la pérennité de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques. Dans le cadre de la présente négociation, la Direction des Ressources Humaines continuera de procéder à une analyse comparative des rémunérations des hommes et des femmes (pour les métiers occupant au moins 5 hommes ou 5 femmes). Si un écart de rémunération est constaté entre un salarié et les autres salariés de la même catégorie, ce salarié bénéficiera en priorité du budget de traitement des inégalités, examiné dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

On entend par « rémunération effective » au sens du présent accord le salaire de base inhérent à chaque emploi. L’entreprise garantit ainsi pour une même fonction, le même salaire de base à l’embauche entre les hommes et les femmes ayant un profil similaire. Elle garantit également le principe d’un égal accès aux avantages, accessoires de salaire, quel que soit le sexe, et une éligibilité identique entre les femmes et les hommes pour les rémunérations variables mises en place dans l’entreprise.

En outre, l’entreprise veille à ce que les absences pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, de présence parentale ou encore de soutien parental n’aient pas de conséquence sur l’évolution du salaire de base des salariés concernés.

Par ailleurs, la rémunération des salariées en congé de maternité est majorée à la suite de ce congé a minima des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

L’entreprise souhaite également inciter les pères à disposer du congé paternité en mettant en place la subrogation lors de cette suspension du contrat de travail.

• Objectifs de progression

• Tendre à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, au niveau de chaque catégorie d’emplois,

• Tendre à l’égalité salariale entre salariés de la même catégorie d’emplois,

• Faciliter l’accès des hommes au congé paternité et contribuer ainsi à l’égalité entre hommes et femmes par rapport à la parentalité.

• Actions

• Continuer le suivi comparé des rémunérations de base par métier et par sexe afin de s’assurer de l’absence d’écart de rémunération pour un même emploi, à profils identiques ;

• Prévoir si nécessaire un budget spécifique, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, dédié à la réduction des écarts de rémunération identifiés. A titre indicatif, ce budget est de 5000€ pour l’année 2022 ;

• Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes en facilitant l’accès au congé paternité.

Chubb France s’engage ainsi à mettre en place la subrogation employeur des indemnités versées lors du congé paternité au plus tard le 1^er juillet 2023 (maintien du salaire brut dans la limite du plafond mensuel de Sécurité Sociale de l’année en cours – 3428€ valeur mensuelle en vigueur au 1^er janvier 2022) pour les salariés remplissant les conditions d’indemnisation du congé paternité définies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie au moment de la prise du congé (durée d’assurance et cotisations).

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, alternant...). En principe, les indemnités journalières sont versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie tous les 14 jours aux salariés optant pour le congé paternité. La mise en place de la subrogation par Chubb France conduira à ce que l’entreprise verse directement au salarié ses indemnités de congé de naissance et de paternité et se fera rembourser a posteriori par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Ce dispositif de subrogation nécessitant des ajustements techniques importants dans le logiciel de paie, il est prévu de le mettre en place au plus tard le 1^er juillet 2023.

Concernant les salariés bénéficiant d’une rémunération variable, la période d’absence du congé paternité fera l’objet d’un maintien de variable calculée sur la moyenne des 12 mois précédant l’absence afin de ne pas les pénaliser au titre de cette rémunération variable sur la période concernée.

• Indicateurs de suivi

  • Suivi des rémunérations moyennes Femmes/Hommes par métiers comportant au moins 5 salariés de chaque sexe,

  • Répartition de l’enveloppe Egalité professionnelle par emploi repère et par sexe,

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité pendant la durée de l’accord.

  2. Embauche et accès à l’emploi

Le processus de recrutement repose sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, des qualifications acquises, des expériences professionnelles antérieures, de la motivation et du potentiel d’évolution du candidat. L’entreprise rappelle donc que la candidature d’une femme ne pourra être privilégiée qu’à compétences égales avec celles d’un candidat de sexe masculin.

La neutralité du processus de recrutement et la non-discrimination sont des principes auxquels l’entreprise Chubb France est attachée. A ce titre, aucune information ou aucun commentaire de type discriminatoire ne saurait entacher le processus de recrutement.

Concernant l’embauche et les promotions à de nouveaux postes, il est convenu dans le cadre du présent accord de développer des actions afin de rendre explicites les notions de mixité et d’égalité professionnelle.

Les filières de formation initiale dans le secteur des métiers techniques (électronique, électricité, maintenance, électrotechnique…) étant traditionnellement peu féminisées, et du fait du contexte déjà pénurique dans ces métiers, l’entreprise ne peut pas s’engager sur un objectif de progression quantitatif des embauches féminines sur de tels métiers, majoritaires dans l’entreprise. Toutefois, l’entreprise entend s’engager à faire connaitre ses métiers, ses filières et besoins de recrutement en développant ses interventions dans les écoles, voire en menant des actions avec des écoles ciblées pour répondre à ses besoins internes de recrutement tout en mettant en avant l’égalité de traitement des candidatures, afin notamment de susciter l’envie chez les femmes de postuler sur ces métiers techniques.

L’entreprise garantit en outre un égal accès aux métiers Chubb France, un niveau de classification et un niveau de salaire identiques, quel que soit le sexe du candidat retenu, à compétences et expériences équivalentes.

• Objectif de progression

  • Continuer à recruter sans discrimination les femmes et les hommes ;

  • Sensibiliser les recruteurs et les managers quant à l’intérêt d’avoir des équipes mixtes, ainsi que les partenaires de recrutement (cabinets de recrutement et agences d’intérim) ;

  • Promouvoir les métiers de Chubb France auprès des étudiantes et étudiants en faisant appel dans la mesure du possible à des interventions d’équipes mixtes : les filières de formation identifiées comme des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité masculine/féminine (ex électronique/électricité) seront privilégiées pour ces actions de communication externe.

• Actions

• Recrutement

• Disposer d’une meilleure représentation des femmes dans les supports de communication du Groupe et promouvoir la politique Diversité du Groupe API ;

• Féminiser les intitulés de postes en interne comme en externe ou rédiger les annonces d’une manière neutre : (Exemple : Recherche 1 technicien/1 technicienne ; Exemple : Recherche 1 assistant/1 assistante…) ;

• Continuer de communiquer sur le dispositif de la cooptation ;

• Organiser des actions de communication externes (auprès des prestataires de recrutement, des écoles, sur Linkedin etc.) dans l’optique d’augmenter le nombre de femmes dans les familles de métier où elles ne sont pas ou faiblement représentées. Parmi ces actions, et en fonction des besoins, l’entreprise pourra notamment participer à des « job dating » afin d’augmenter sa visibilité sur le marché en tant que recruteur.

• Sensibiliser par des actions internes les managers et salariés aux enjeux et bienfaits de l’égalité professionnelle, la lutte contre les préjugés de type sexiste, ou toute forme de discrimination, et l’intérêt d’avoir des équipes mixtes quel que soit le métier (ex : participation à la journée des Droits des femmes…)

• Mettre à jour le livret d’accueil des nouveaux embauchés et accompagner davantage les managers qui recrutent. Ce livret d’accueil sera disponible en version digitale et diffusé sur le site intranet de Chubb France. Une version papier du livret d’accueil pourra être remise au salarié qui en fait la demande.

• Accès à l’emploi et du maintien du lien professionnel

• Réaliser des entretiens de retour suite à la suspension de contrat pour congé parental/ congé adoption ou congé maternité : un entretien professionnel sera systématiquement proposé par mail ou par courrier à tout salarié de retour de ces absences ayant pour origine la parentalité. S’il accepte, le salarié sera reçu dans le mois suivant l’acceptation de cet entretien.

L’entretien de retour aborde les conditions du retour au poste précédemment occupé ou à un poste similaire, et a notamment pour objet de préciser l’accompagnement requis pour la reprise du poste (présentation des nouveautés dans l’entreprise depuis son départ, besoins de formation, souhaits d’aménagement du poste, souhaits d’évolution … .) et d’envisager avec les salariés les modalités éventuelles d’adaptation qu’il envisage pour sa reprise (par exemple temps partiel) ou les informations sur les services et aides de l’entreprise qui pourraient faciliter ses démarches (aides au logement, assistance sociale…).

• Gestion des carrières

• Dresser un portrait d’une opérationnelle sur son lieu de travail et dans l’exercice de ses fonctions pour mettre en avant les parcours de femmes grâce à des témoignages sur les réseaux sociaux ou intranet ;

• Lors du processus interne des entretiens professionnels/ gestion des carrières, un focus spécifique sera fait sur la détection des potentiels féminins.

Pour rendre possible la hausse des promotions de femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, leur proposer des évolutions fonctionnelles et/ou géographiques, il apparait nécessaire de procéder à une identification des talents et des compétences disponibles dans l’entreprise. Un processus construit dans la durée doit permettre à des femmes de l’entreprise d’accéder plus facilement à des fonctions managériales ou à des postes d’encadrement.

• Indicateurs de suivi

• Nombre d’embauches CDI (Hommes/Femmes) par emploi-repère,

• Nombre d’actions de sensibilisation menées en interne,

• Nombre de campagnes de communication menées en externe,

• Nombre d’entretiens de retours menés suite à congé parental, congé adoption ou congé maternité.

2.3 Articulation des temps de vie (professionnelle/personnelle)

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, dont leurs obligations de nature familiale.

• Objectif de progression

  • Faciliter l’harmonisation des temps de vie du salarié ;

  • Proposer des services permettant aux salariés de gérer au mieux d’éventuelles contraintes personnelles ou familiales qui pourraient interférer avec ses obligations d’ordre professionnel.

• Actions

  • Communiquer auprès des salariés et des managers sur le dispositif de télétravail (en fonction des résultats des négociations qui auront lieu sur le sujet) et sur les principes du droit à la déconnexion prévus par l’accord du 8 octobre 2019 :

Le 9 avril 2021, un accord collectif d’entreprise a été signé avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise instaurant ce dispositif et définissant ses modalités pour deux années. Une commission de suivi se réunira en juillet 2022 pour faire le bilan de son application et une négociation s’ouvrira début 2023 pour décider de la reconduction de cette forme de travail expérimentée depuis 2020, et adapter ses modalités au nouveau contexte de l’entreprise.

Le 8 octobre 2019 était également signé un accord sur le droit à la déconnexion pour une durée indéterminée qui définit pour Chubb France le principe du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect entre vie privée et vie professionnelle. Cet accord a été suivi d’une note de communication et de sensibilisation des salariés aux règles qui sous-tendent le droit à la déconnexion.

Les salariés en situation d’encadrement sont invités à mettre en œuvre, chaque fois qu’ils sont compatibles avec les contraintes opérationnelles, des principes organisationnels tels que :

• Favoriser les conférences téléphoniques afin de limiter les déplacements,

• Ne pas positionner de réunions de travail à des horaires tardifs en fin de journée ou avant l’horaire collectif défini en matinée (sauf impératif),

• Ne pas imposer à un collaborateur de répondre au téléphone (hors cas de l’astreinte téléphonique) ou de traiter des emails, en dehors du temps de travail habituel,

• Aménager l’horaire de travail pour permettre, après autorisation préalable, sur justificatif, de se rendre à une réunion de parents d’élèves ou à un rendez-vous médical,

• Si compatible avec le poste occupé et avec accord préalable de la hiérarchie, possibilité de demi-journées de télétravail occasionnelles en cas de contraintes personnelles nécessitant la présence au domicile (intervention à domicile …).

• Contribuer à diffuser les bonnes pratiques et faire connaitre les droits du salarié inhérents à la parentalité :

Chubb France ayant régulièrement à pourvoir des postes de techniciens systèmes ou protection incendie qui intéressent a priori plutôt un public jeune concerné par les sujets de la parentalité, les parties sont convenues de doter l’entreprise d’un « guide de la parentalité » mettant en évidence tous les dispositifs entourant la gestion des obligations familiales (congé paternité, congé adoption, examens liés à la procréation médicalement assistée… ) et les droits associés du salarié dans ces situations.

En outre, ce guide pourra également contenir une partie d’accompagnement des managers sur ces sujets contribuant directement à la qualité de vie du salarié au travail, sa situation individuelle de parent ne devant pas devenir un frein à son épanouissement professionnel, ni une difficulté pour mener ces deux temps de vie hors et dans l’entreprise. Ce guide donnera des exemples de situations dans lesquelles le manager doit faire preuve de « bon sens managérial ».

• Maintenir une souplesse horaires « Rentrée Scolaire » :

Il s’agit de la possibilité donnée aux salariés accompagnant leur(s) enfant(s) à l’école maternelle, école primaire et ou en classe de 6^ème, d’arriver plus tard le jour de la rentrée des classes sans perte de rémunération, et ce, dans la limite de deux heures.

Il est par ailleurs donné la possibilité aux salariés parents de collégiens, d’arriver plus tard après leur pause méridienne, dans la limite de deux heures, afin d’accompagner leur enfant en cas de rentrée l’après-midi. Ce droit n’est pas cumulable avec l’option d’une arrivée décalée du matin. Le salarié devra choisir entre une arrivée tardive le matin ou l’après-midi et prévenir son manager de l’option choisie pour la souplesse « rentrée scolaire ».

• Indicateurs de suivi

  • Nombre de communications/sensibilisation menées sur l’articulation des temps de vie, le droit à la déconnexion ;

  • Nombre de communications/sensibilisation relatives aux actions de prévention développées par l’entreprise pour contribuer à la qualité de vie au travail (voir article 3).

2.4 - Formation professionnelle

La formation est un outil clé dans le maintien et le développement des compétences professionnelles. La formation permet d’adapter les salariés à leur poste de travail.

La société Chubb France rappelle qu’elle souhaite favoriser un accès égal aux dispositifs de formation professionnelle, notamment en veillant à réduire les contraintes que la participation à une formation peut faire peser sur les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s) ou en cherchant à concilier la participation de salariés à temps partiel à un stage de formation.

• Objectif de progression

  • Favoriser l’accessibilité à la formation pour l’ensemble des salariés sans considération liée au sexe ou à la parentalité.

• Actions

  • Continuer de privilégier les actions de formation à proximité du lieu de travail/ ou du lieu du domicile du salarié selon la typologie des formations, afin de limiter autant que possible les temps de déplacement,

  • Renforcer le recours aux actions de formation en e-learning, ou préférentiellement en distanciel,

  • Mettre en place un outil de gestion de la formation afin de recueillir numériquement toutes les demandes de formation relevant ou non du champ « formations règlementaires ».

• Indicateurs de suivi

  • Nombre de salariées formées par rapport à l’effectif féminin, en % et nombre de salariés formés par rapport à l’effectif masculin, en %,

  • Nombre d’actions de formation réalisées par domaine,

  • Nombre d’actions de formation réalisées en distanciel / e-learning,

  • Taux de participation des hommes et des femmes aux actions réglementaires, et non règlementaires.

2.5- Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Chubb France a désigné dans le cadre de l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, des référents chargés d’orienter, d’informer, et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la Direction, il s’agit du Responsable Ethique et Conformité, et concernant les représentants du personnel, il s’agit d’un membre du CSE désigné par cette instance.

Des communications par affichage, mail et intranet précisent comment joindre ces référents en cas de problématiques relevant de ces situations.

En parallèle, des communications de sensibilisation et de prévention sur le sujet pourront être fournies sous différents formats (vidéo, image, bandes dessinées…) afin d’être présentées lors de tout type de réunions d’agence, tout comme des « partages de cas réels » pourront être diffusés de manière anonyme suite à un cas de harcèlement sexuel ayant fait l’objet d’une investigation interne dans l’entreprise et dont la véracité a été prouvée suite à ladite investigation. Un plan de communication associé sera proposé par la Direction Ethique et conformité pour sensibiliser les salariés et managers sur ce sujet. Ce plan de communication fera l’objet d’un échange avec le référent harcèlement sexuel du CSE.

Afin de sensibiliser au mieux les salariés et leurs managers à cette thématique, sont publiés et disponibles sur l’intranet Chubb France des documents d’information comme par exemple « information sur le harcèlement sexuel », « prévenir et répondre aux allégations de harcèlement et intimidation en milieu de travail ».

ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Parce que le salarié est avant tout un individu qui aspire en plus de son épanouissement professionnel à pouvoir développer ses divers intérêts ou talents personnels, et afin de contribuer au bien-être au travail, les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes :

1. Initiatives responsabilité sociétale de l’entreprise

Chubb France a initié plusieurs démarches contribuant à développer sa responsabilité sociétale. Elle développe et promeut différentes actions, dont la démarche lancée en 2022 « mon engagement personnel sera l’engagement de mon entreprise ».

2. Evènements de convivialité

• Budgets spécifiques de convivialité :

  • Il est attribué, par agence, un budget spécifique pour des évènements de convivialité annuels (exemple : réussite commerciale, départ en retraite etc.) de 15€ par salarié.

  • Il est également attribué un budget de 30€ par salarié pour les fêtes de fin d’année.

Les partenaires sociaux souhaitent que les départs en retraite fassent partie de la liste des évènements de convivialité organisés en agence. Ainsi, la révision des budgets convivialité permettra de prendre en compte cette thématique dont l’organisation a lieu localement. Si plusieurs départs en retraite sont prévus dans la même agence, un regroupement pourra être envisagé par trimestre par exemple.

• Organisation d’évènements QVT ponctuels

  • Actions de convivialité locales :

Des actions ponctuelles, à l’initiative des salariés en agence et en accord avec la Direction de l’agence ou du site concerné, pourront s’organiser sur les temps de pause ou de pause méridienne, pour aider les salariés à mieux se connaître, à échanger sur leurs loisirs, à faire découvrir leurs hobbys à leurs collègues. Ainsi, des initiatives locales telles que des dégustations de spécialités « maison », des expositions de créations amateurs (peinture, sculpture, photographies…), des mini-concerts ou encore des pique-niques entre collègues, comme des déjeuners en langues étrangères, pourront être organisées et faire l’objet de communications internes auprès des salariés des autres sites, afin de développer la convivialité au travail et l’esprit de partage. La Direction du site et le RRH seront sollicités 15 jours au moins avant le jour prévu par les volontaires souhaitant organiser et mettre en œuvre une telle initiative afin de définir les conditions de validation et d’organisation nécessaires à la mise en œuvre de celle-ci.

• Une journée portes ouvertes :

Afin de développer la connaissance des métiers Chubb France, la marque employeur et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, une journée/demi-journée pourra être organisée au cours de l’application du présent accord à destination des familles/amis des salariés. Les modalités de cet évènement seront à définir par la Direction des ressources Humaines et la Communication avec les Directions opérationnelles afin d’assurer la réussite d’un tel évènement.

3. Don de jours de repos

• Définition du principe et des modalités du don de jours de repos :

Les parties s’accordent pour permettre, en complément des dispositifs légaux existants, le don de jours de repos, selon les modalités suivantes.

• Situations ouvrant droit au congé :

Enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence temporairement soutenue auprès de lui.

• Nature des jours cessibles :

Jours de RTT; à utiliser sur l’année où ils sont acquis (les jours de RTT acquis en année N peuvent être cédés et utilisés sur cette même année N).

• Nombre de jours cessibles :

2 jours maximum par année civile et par salarié donateur.

• Population éligible au don de jours :

Salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois.

• Population éligible au bénéfice des jours cédés :

Salariés en CDI ayant une ancienneté minimale de 12 mois.

• Condition complémentaire d’éligibilité :

Avoir préalablement consommé 12 jours ouvrés de congés payés et la moitié de ses jours de RTT.

• Durée maximale du congé :

20 jours ouvrés, renouvelable une fois.

• Modalités du don:

  • Préalable : sollicitation émanant d’un salarié demandeur éligible.

  • Campagne ponctuelle d’appel au don, par la Direction; exemple d’un appel aux dons pour 20 jours : la collecte cesse lorsque 10 salariés ont donné 2 jours; ces 10 salariés se voient débiter leur compteur de 2 jours par le Service Paie.

  • Anonymat du/des donneur(s).

• Communication : L’existence de ce dispositif et du formulaire mis en place seront publiés et mis à jour sur l’intranet.

• Elargissement du don de jours de repos aux proches aidants (cf. article L. 3142-25-1 du Code du travail).

Le bénéfice du dispositif de don de jours de repos présenté au paragraphe précédent est élargi aux salariés ayant la qualité de « proches aidants » au sens de l'article L3142-16 du code du travail, qui viennent temporairement en aide à une personne (notamment conjoint, ascendant, descendant) atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

4. Jour spécifique pour les Seniors

Il est rappelé que les salariés atteignant l’âge de 57 ans bénéficient d’un jour de repos annuel supplémentaire (dit « jour senior »), via le portail RH.

5. Animation de la rubrique QVT sur l’intranet 

La rubrique QVT déjà créée sur le site intranet de l’entreprise :

• Présentera l’ensemble des dispositifs existants (accords signés, notes de service éventuelles, procédures et formulaires associés…)

  • Proposera des articles à thème ou tous sujets relevant de la santé ou de la prévention des conduites addictives.

L’entreprise, par le biais de son équipe Hygiène et Sécurité, développe de multiples initiatives pour informer, former et sensibiliser à tous les risques y compris relevant de la vie personnelle.

En 2021, étaient ainsi menées des formations/sensibilisation au risque cardiaque et les salariés étaient invités à apprendre les « gestes qui sauvent » autour de moments de convivialité organisés en agences. Toujours avec ce même objectif de contribuer à améliorer la santé, la sécurité de ses salariés, ou leur bien-être, l’entreprise proposera au cours de l’application de cet accord, différentes communications/sensibilisation sur des sujets divers tels que le sommeil, la nutrition, l’ergonomie et les gestes et postures, la relaxation, ou encore la prévention des addictions (tabac, alcool, drogues…) en lien avec ses intervenants de la médecine du travail.

L’ergonomie au travail, y compris pour les fonctions sédentaires, fera l’objet d’une attention particulière parmi les sujets de communication mis en avant comme la santé au travail.

6. Renfort de la communication sur les services et partenaires de l’entreprise

Il est rappelé qu’afin de pouvoir aider le salarié, une cellule d’écoute psychologique disponible 24h/24 a été mise en place depuis plusieurs années. Une prestation d’assistance sociale avec un réseau d’assistantes sociales externes intervenant en toute confidentialité a également été mise en place.

Les partenaires sociaux par l’application du présent accord conviennent de développer la communication sur les différents services proposés par l’entreprise contribuant à la qualité de vie au travail.

Dans sa vie quotidienne, le salarié peut rencontrer des difficultés passagères ou des situations d’inconfort personnelles impactant son bien-être au travail. Sans s’immiscer dans la vie personnelle des collaborateurs, l’entreprise peut contribuer à soulager le salarié de ces difficultés s’il en fait la demande, en l’orientant vers différents services ou partenaires compétents et dûment habilités pour traiter de ces sujets.

Chubb France propose ainsi plusieurs services, certains en souscrivant des partenariats avec des prestataires externes, qui peuvent contribuer à aider le salarié dans ses démarches ou à éviter qu’une situation délicate :

• Aide au logement

• Difficultés d’ordre psychologique

• Difficultés sociales ou financières

• Problématiques familiales ou liées au statut matrimonial.

ARTICLE 4 – VALIDITE, DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 

4.1 Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

4.2 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à l’issue de laquelle les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2022 et prendra fin au 30 juin 2026.

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

A l’issue de cette période de quatre ans, il cessera de produire ses effets de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

4.3 Adhésion à l’accord

Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, non signataire du présent accord pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du Code du travail.

4.4 Révision

Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Les parties devront se rencontrer dans les trois mois suivant l’envoi de cette notification en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

ARTICLE. 5 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L.  2231-5-1 du Code du travail. Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.

Par ailleurs, deux exemplaires seront déposés sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• Une version intégrale signée des parties, au format PDF.

• Une version anonymisée, au format docx.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la Direction et sur le site Intranet de l’entreprise pour communication et information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord a été établi en 8 exemplaires originaux.

Fait à Cergy-Pontoise, le 8 juillet 2022