ENTRE :

La société DIAC (RCS 70200222100035) située 14 du PAVE NEUF à NOISY LE GRAND (93160) appartenant à l’UES DIAC, constituée des sociétés DIAC et DIAC LOCATION et représentées par Madame Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord.

ET :

La CFDT représentée par ses délégués syndicaux :

La CFTC représentée par ses délégués syndicaux :

Le CGT représenté par ses délégués syndicaux :

Le SNB représenté par ses délégués syndicaux :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Accord du 21 décembre 2021 – Page 1 sur 25

Sommaire

Préambule 3

CHAPITRE 1 : Egalité professionnelle 5

Titre 1 : Les objectifs et engagements permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5

Section 1 – Recrutement 5

Article 1 – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté 5

Section 2 – Evolution professionnelle 5

Article 2 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle 5

Article 3 – Mixité des emplois pour les postes à haute responsabilité 6

Section 3 – Egalité salariale 8

Article 4 – Politique salariale 8

Article 5 – Rémunération -Suppression des écarts entre les femmes et les hommes 8 Article 6 – Rémunération -Budget supplémentaire alloué 9

Article 7 – Révision salariale des salariés ayant connu une maternité ou une adoption au cours de l’année écoulée 10

Section 4 – Formation professionnelle 10

Article 8 – Egal accès à la formation professionnelle 10

Titre 2 : Les engagements ayant pour objectif de favoriser la parentalité 11

Article 9 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant 11

Article 10 – Création d’un livret de parentalité 12

Article 11 – Longue absence du salarié 12

CHAPITRE 2 : Les engagements permettant de lutter contre les discriminations et les différentes formes de harcèlement 14

Titre 1 : Engagements permettant de lutter contre les discriminations 14

Section 1 : En matière de recrutement 14

Article 12 – Processus de recrutement 14

Section 2 : En matière d’emploi 15

Article 13 – Sensibilisation des collaborateurs par la DRH 15

Article 14 – Formation lutte anti-discrimination et contre les stéréotypes 15

Section 3 : En matière de formation professionnelle 15

Titre 2 : Engagements permettant de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes 16

Article 15 – Rappel des mesures de prévention contre ces comportements 16

Article 16 – Mise en œuvre d’une formation anti-discrimination et anti-harcèlement obligatoire pour l’ensemble des salariés 17

Article 17 – Dispositifs d’alerte à la disposition des salariés 17

Titre 3 : Engagements permettant de lutter contre les violences conjugales 18

Article 18 – Dispositifs d’écoute 18

Article 19 – Dispositifs d’accompagnement 19

CHAPITRE 3 : Engagements sur les travailleurs handicapés 20

CHAPITRE 4 : Suivi et durée de l’accord 21

Article 20 – Suivi de l’accord 21

Article 21 – Durée et révision de l’accord 21

Article 22 – Dépôt légal et publicité 21

Annexe - Engagements et indicateurs associés du présent accord 22

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Préambule

Les parties signataires rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au regard de lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Dans ce contexte, un certain nombre d’obligations se sont imposées en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de suppression des écarts, salariaux, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de conditions de travail et d’emploi.

Les parties tiennent notamment à rappeler la mise en place de l’index égalité hommes- femmes, outil visant à évaluer dans les entreprises les différences entre hommes et femmes, notamment en matière d’égalité salariale et de promotion professionnelle, et à les corriger le cas échéant. Cet outil permet ainsi de passer d’une obligation de moyen à une obligation de résultat dans les domaines précités.

Au-delà des contraintes légales qui s’imposent à l’entreprise, les parties souhaitent rappeler leur attachement à ces principes.

En effet, cette volonté s’inscrit pleinement dans les ambitions de l’accord cadre mondial portant sur l’évolution de la vie au travail du Groupe Renault de 2019, ainsi que des orientations stratégiques du Groupe RCIBS, qui comporte un pilier spécifique sur la diversité et l’inclusion.

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle suppose que tous les salariés, qu’ils soient femmes ou hommes, doivent bénéficier des mêmes droits et avantages à compétences et postes égaux ainsi que de conditions de travail et d’emploi équivalentes, et ce, à tous les niveaux de l’entreprise.

Par ailleurs, dans la continuité des précédents accords, les parties réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue pour l’entreprise, une source de richesse et d’équilibre social, ainsi qu’un facteur d’efficacité économique.

Après un bilan du précédent accord effectué le 11 mai 2021 et sept réunions de négociation qui se sont tenues respectivement les 2, 10, 24, et 30 juin, le 16 juillet, le

22 novembre, et le 2 décembre 2021, les parties aux présentes conviennent de poursuivre les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un nouvel accord à durée déterminée.

Le présent accord définit notamment les objectifs et les engagements permettant d’atteindre l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de :

• Suppression des écarts ;

• Accès à l’emploi ;

• Formation professionnelle ;

• Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;

• Conditions de travail et d’emploi.

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Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent que l’inclusion et la diversité sont une source de performance et de richesse pour l’entreprise. Ainsi, cette promotion de l’inclusion ne peut être garantie sans l’égalité des chances et sans l’égalité de traitement entre tous les salariés. De même, cette égalité ne peut être atteinte sans lutte contre toutes les formes de discriminations.

Ainsi, cet accord s’inscrit dans l’engagement sociétal porté par l’entreprise de favoriser une meilleure cohésion interne.

A ce titre, le présent accord a pour objectif de regrouper plusieurs thèmes de négociations considérés comme incontournables, à savoir les engagements visant à garantir l’Egalité professionnelle et celles plus spécifiquement en faveur de la parentalité ; la lutte contre toutes les formes de discrimination et la lutte contre le harcèlement, ainsi que des intentions sur la place du handicap dans l’entreprise et sur l’amélioration de la prise en compte de la diversité.

La politique d’inclusion et de diversité d’ores et déjà menée par la Direction sera par la suite renforcée en abordant, lors de négociations ultérieures, la thématique sur les travailleurs handicapés. Cette thématique sera intégrée au présent accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes par avenant.

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CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Titre 1 : Les objectifs et engagements permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Section 1 – Recrutement

Article 1 – Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Actions :

Souhaitant poursuivre leurs efforts, les parties ont décidé de continuer à accorder une attention particulière en faveur de la masculinisation des postes de statut technicien et de la féminisation des postes de statut cadre.

Engagements :

Numéro 1 : Dans cette démarche, pour tout poste à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au candidat pour des postes de technicien et à la candidate pour des postes de cadre.

Numéro 2 : A ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un taux de recrutement comme suit :

• 40% d’hommes sur les postes de technicien ;

• 40% de femmes sur les postes de cadre.

En effet, pour rappel, les objectifs fixés dans le précédent accord (35%) étaient remplis puisque les seuils atteignaient respectivement 34,5% pour les hommes sur des postes technicien et 40% pour les femmes sur des postes de cadre à fin 2020.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Embauches sur l'année : pourcentage de recrutements par sexe et par statut.

• Nombre de candidatures reçues par métier sur l’année, avec une vigilance sur les métiers pour lesquels un sexe est sous représenté : répartition par sexe et statut – sous réserve d’avoir un outil permettant de suivre cet indicateur.

Section 2 – Evolution professionnelle

Article 2 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Actions :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

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Engagements :

La Direction s’engage à ce que le taux de promotions de femmes soit équivalent au taux de promotions d’hommes, au terme de chaque année civile.

Par ailleurs, l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion. A ce titre, la Direction s’engage à étudier la candidature d'un salarié à temps partiel, y compris à un poste à responsabilité supérieure, de la même manière que celle d'un salarié à temps plein. Dans l’hypothèse, où certains postes nécessiteraient une présence spécifique sur le poste, des échanges seraient menés avec le salarié afin d’organiser l’équipe en fonction du temps partiel ou d’ajuster le temps partiel en fonction de l’organisation du poste.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Pourcentage de changements de statut par sexe, tel que défini par l’indicateur 151 du Bilan social annuel ;

• Pourcentage annuel de changements de coefficient par sexe, tel que défini par l’indicateur 9 du Rapport annuel de Situation Comparée entre les hommes et les femmes ;

• Ancienneté médiane et ancienneté moyenne dans chaque coefficient, par sexe.

Article 3 – Mixité des emplois pour les postes à haute responsabilité Actions :

La Direction rappelle que l’accès des femmes aux postes de responsabilité fait partie

intégrante des leviers à actionner pour parvenir à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, la Direction souhaite lutter contre ce que l’on appelle communément le « plafond de verre ».

Par ailleurs, la Direction souhaite continuer à instaurer une mixité dans les Conseils d’Administration RCI Banque et DIAC SA, dont l’objectif poursuivi est d’enclencher une dynamique paritaire, notamment aux comités de direction et aux comités exécutifs.

En effet, un objectif de parité au sein des Conseils d’Administration permet d’alimenter les strates inférieures de l’entreprise et d’inscrire celle-ci dans une démarche globale d’égalité.

Engagements :

Numéro 1 : La Direction confirme son ambition d’atteindre un taux de femmes dans les postes à responsabilité supérieure de l’entreprise à 25% minimum. D’après la classification interne en vigueur du Job Grading, sont considérés comme postes à responsabilité supérieure la classification L3A et au-dessus.

Numéro 2 : La Direction confirme son ambition de maintenir une proportion minimale de 40% des administrateurs de chaque sexe au Conseil d’Administration RCI Banque et au Conseil d’Administration DIAC SA.

Numéro 3 : La Direction décide d’intégrer et de suivre la part des femmes au sein des comités de Direction du groupe RCIBS à savoir du Comité de Direction sur le périmètre DG France (CODIR) et du Comité Exécutif (COMEX) en intégrant un minimum de 40% de femmes dans ces deux instances dirigeantes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Engagement 1 :

• Pourcentage de femmes et d’hommes à potentiel détecté par le biais de la revue du personnel (Talent Review) ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans la composition des postes à responsabilité supérieure L3A et ≥ L2B ;

Engagement 2 :

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Conseil d’Administration RCI Banque ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Conseil d’Administration DIAC SA.

Engagement 3 :

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Comité de Direction sur le périmètre DG France (CODIR) ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Comité Exécutif (COMEX).

Moyens :

• Entretien de développement de carrière : Afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes, systématiser un échange avec le manager sur les difficultés vie professionnelle et personnelle qu’elles peuvent rencontrer, et les accompagner dans leur perspective d’évolution professionnelle.

• Accélérateur de talents : Elargir, diversifier et rendre plus évolutif le vivier des talents, en se focalisant sur les compétences critiques de l’entreprise, quel que soit le niveau de responsabilité, au travers de la nouvelle démarche d’identification des talents.

• Structures organiques : Elargir et diversifier le vivier des profils évolutifs et à haut potentiel en mettant en place des groupes de travail transverses. Ces structures permettront d’identifier ce type de profil en dehors de l’exercice “stricto” sensu de leur fonction.

• Formations spécifiques pour les femmes : Accompagner les femmes en termes de leadership dans tous les niveaux de responsabilités (exemple : formation jeunes talents).

• Mentoring : S’appuyer sur l’expérience du “mentor” et ses connaissances personnelles, son savoir, ses compétences, ses réflexions pour le développement personnel et professionnel du « mentoré ». Le « mentoré », quant à lui, tient un rôle actif dans cette relation, la finalité étant de le rendre autonome dans la mobilisation de ses propres ressources et solutions. Le « mentoré » et le “mentor” sont identifiés par le management et la fonction RH. Ce dispositif, destiné aux hommes et aux femmes pour tous niveaux de poste, est ouvert à titre expérimental et sera amené à évoluer en fonction des retours sur expérience.

• Création d’un réseau de femmes @ RCI.

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• Coaching : Accompagner le “coaché” dans la prise de conscience, l’accomplissement et la réussite de ses projets du domaine professionnel, de manière ciblée dans le cadre du développement professionnel des collaborateurs, hommes et femmes.

• Echanges encouragés au travers de différents moyens : Tribus, challenges, actions ou évènements lors de journées spécifiques (par exemple : la journée internationale du droit des femmes), communications (exemple : mise en avant de collaborateurs au travers de portraits et d’interviews), sponsoriser un réseau diversité, applications (exemples : Teams, Yammer).

Section 3 – Egalité salariale

Article 4 – Politique salariale

Actions :

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche.

De même, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), l’entreprise s’engage à garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, les critères d’attribution des augmentations individuelles sont communs à tous les salariés.

Engagements :

Chaque année, lors des évènements de révision de rémunération, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes en matière de révision salariale et d’attribution des primes liées à la performance. Les Responsables de Ressources Humaines vérifieront qu’à compétences, qualifications et responsabilités équivalentes, et à performances individuelles comparables, les mesures salariales sont de même niveau entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Les indicateurs quantitatifs et qualitatifs présentés lors du bilan des NAO, par sexe et par statut.

Article 5 – Rémunération - Suppression des écarts entre les femmes et les hommes Actions :

Les parties au présent accord conviennent que les actions mises en œuvre ont contribué à la réduction des écarts. Pour autant, les parties agissent pour la suppression des écarts de rémunération éventuellement et objectivement constatés entre les femmes et les hommes.

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Engagements :

L’objectif fixé est d’atteindre un ratio équilibré de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (hors prime de performance) et compris entre 0,95 et 1,02, au sein de chaque coefficient.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (un premier tableau comprendra la rémunération hors prime de performance et un second analysera la situation en considération de la prime de performance).

Article 6 – Rémunération – Budget supplémentaire alloué pour la suppression des écarts entre les femmes et les hommes

Actions :

L’Entreprise est soucieuse de consolider dans le temps le dispositif spécifique mis en place depuis l’exercice 2012 et afin de poursuivre ses efforts pour améliorer l’équilibre entre la rémunération moyenne des femmes, d’une part, et des hommes, d’autre part.

Engagements :

La Direction décide de conserver un budget spécifique additionnel à celui de la négociation annuelle sur les salaires. Ce budget plancher est fixé à 40.000 euros sur les salaires annuels bruts temps plein pour la durée du présent accord.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines identifiera les situations individuelles qui nécessiteraient d’être corrigées. A partir de l’analyse réalisée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement des éventuels écarts individuels de rémunération en utilisant ledit budget.

La Direction des Ressources Humaines sera attentive, entre autres, aux suggestions que sont susceptibles de lui faire les partenaires sociaux en amont. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines informera les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord du lancement de cette étude. Ceux-ci seront ainsi invités à présenter des situations individuelles à la Direction, dans un délai qui ne peut être inférieur à trois semaines. Les Délégués syndicaux pourront alors bénéficier, sur demande, d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger autour de ces situations.

La Direction informera ensuite les Délégués syndicaux de la fin du processus d’attribution de ce budget spécifique. Ils pourront alors bénéficier, sur demande, d’un nouvel entretien avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger autour des situations individuelles qu’ils auraient présentées en amont du plan de promotion.

Pour précision, en cas de redressement sur d’éventuels écarts individuels de rémunération, celui-ci prendrait effet à compter du 1^er avril, date d’effet du plan de promotion.

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Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Un bilan sur l’utilisation de ce budget sera présenté chaque année aux membres de la Commission annuelle de suivi du présent accord. Dans le cadre de ce bilan, un suivi particulier sera effectué pour les salariés dont le salaire aura été revalorisé. Pour ce faire, la Direction transmettra un panel permettant d’étudier la position de la salariée concernée dans un groupe similaire, en tenant compte de l’âge (par tranche de 5 ans) et du coefficient. Ce suivi sera effectué sur trois ans à compter de la revalorisation.

Article 7 – Révision salariale des salariés ayant connu une maternité ou une adoption au cours de l’année écoulée

Actions :

L’entreprise souhaite de nouveau compléter le dispositif légal prévoyant que, pendant lesdits congés ou à leur suite, la rémunération de base des salariés concernés est majorée, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Technicien / Technicien qualifié/ Cadre/ Cadre forfaitisé).

Ainsi, l’entreprise réaffirme sa volonté de garantir au mieux l’évolution salariale des salariés connaissant des périodes de maternité et/ou d’adoption au cours de leur carrière.

Engagements :

Les salariés en congé de maternité/adoption bénéficient, a minima, de la mesure la plus favorable parmi les suivantes :

• application des dispositions légales ci-dessus mentionnées ;

• ou application de la moyenne des augmentations individuelles perçues par le salarié au cours des trois dernières années.

Seront bénéficiaires de cette mesure les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption au cours des douze derniers mois, avant la date d’effet du plan de promotion, soit, en pratique, un début de congé de maternité ou d’adoption entre le 1^er avril de l’année précédente et le 31 mars de l’année en cours.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

Section 4 – Formation professionnelle

Article 8 – Egal accès à la formation professionnelle

Actions :

L’entreprise propose des actions de formation dans la même proportion aux hommes et aux femmes, sans considération du temps d’activité. Les indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée permettent d’ailleurs de s’assurer que les femmes bénéficient des mêmes droits à la formation que les hommes.

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Engagements :

Numéro 1 : Afin de veiller à un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction dispose d’un indicateur permettant de mesurer le ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes. Ce ratio sera compris entre 0.90 et 1.10, au sein de chaque statut (technicien et cadre).

Numéro 2 : Les parties souhaitent encourager les femmes à suivre des actions de formation dite non obligatoires, afin d’acquérir des compétences qui leur permettront d’évoluer et de se développer sur d’autres postes au sein de l’entreprise ou du Groupe.

Numéro 3 : Les parties souhaitent promouvoir la formation professionnelle en accès libre (e-learning) en rappelant que l’ordinateur professionnel dont le salarié dispose constitue un moyen de continuer à se former.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes.

• Ratio du nombre d’heures moyen de formation non obligatoires des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation non obligatoires des hommes.

• Volumes d’heures par catégorie (bureautique, commerce et marketing, juridique et fiscal etc.) et en fonction du sexe.

• Volumes d’heures de formations qualifiantes en fonction du sexe et volumes d’heures de formations certifiantes en fonction du sexe.

Titre 2 : Les engagements ayant pour objectif de favoriser la parentalité

Les parties reconnaissent que l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

La promotion de l’égalité professionnelle doit s’ancrer durablement dans les mentalités et concerner l’ensemble des collaborateurs, hommes ou femmes. Pour ce faire, les parties considèrent qu’il est nécessaire de favoriser l’implication des hommes dans la vie familiale et leur paternité.

A ce titre, les parties réaffirment par le présent accord leur volonté d’assurer la conciliation la plus équilibrée entre la vie privée et la vie professionnelle en s’engageant, auprès des salariés concernés, sur les dispositifs suivants :

Article 9 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties affirment que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est un des éléments favorisant le partage de l’éducation des enfants, des tâches familiales et les impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, ce congé est accordé au salarié à l’occasion de la naissance ou de l’accueil de l’enfant, sous réserve de produire les pièces justificatives nécessaires.

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En l’état actuel de la règlementation, la durée de ce congé est de 25 jours calendaires pour la naissance d’un enfant et de 32 jours calendaires pour les naissances multiples. A cette durée s’ajoutent les 4 jours de congés pour naissance d’un enfant (congés pour évènements familiaux) accordés aux salariés dans l’accord sur le statut du salarié de 2017. L’entreprise communique sur les modalités du congé.

Afin de permettre au conjoint de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et à l’arrivée du nouvel enfant, la Direction s’engage, pour les collaborateurs dont le salaire brut dépasse le plafond mensuel de la sécurité sociale, à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale de la manière suivante :

• Pour une grossesse simple : Maintien à 100% du net pendant les 25 jours,

• Pour une grossesse multiple : Maintien à 100% du net pendant les 32 jours.

Pour les collaborateurs dont le salaire brut ne dépasse pas le plafond mensuel de la sécurité sociale, le maintien à 100% est d’ores et déjà opéré par les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Ce congé, considéré comme du temps de travail effectif, est sans incidence sur le déroulement de carrière.

Indicateurs :

Afin de suivre cet objectif de contribution au développement de la co-parentalité, les parties conviennent de suivre :

• le nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par Direction) versus le nombre de jours de congés de paternité théoriques annuel (avec une répartition par catégorie professionnelle et par Direction).

Article 10 – Création d’un livret de parentalité

Les dispositifs actuels permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle en faveur de la parentalité (congés paternité, congés parentaux, temps partiel etc.) sont peu utilisés par le second parent.

A ce titre, la Direction souhaite davantage communiquer sur ces mesures auprès des deux parents. A ce titre, la Direction souhaite créer un livret de parentalité au sein de l’entreprise qui s’adressera aux collaborateurs qui attendent la naissance d’un enfant et plus globalement aux parents. Surtout, ce livret détaillera les mesures mises en œuvre dans l’entreprise en matière de maternité et de parentalité.

En effet, afin de mieux faire connaitre aux futurs parents les dispositifs existants auxquels ils peuvent avoir recours : congé paternité, congé parental, congé d’adoption etc., les parties conviennent de mieux communiquer sur ces dispositifs au travers du livret de parentalité.

Article 11 – Longue absence du salarié

L’Entreprise s'engage à ce que les longues absences du salarié (maladie, congé parental d’éducation etc.) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

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A ce titre, la Direction rappelle que, dans le mois suivant le retour du/de la salarié(e), un entretien est réalisé avec le Responsable des Ressources Humaines du périmètre. Cet entretien a pour objectif de faciliter la réintégration au poste, d’échanger sur le parcours professionnel du salarié, identifier les éventuels besoins en formations, et identifier les souhaits d'évolution ou de mobilité.

Cet entretien s’inscrit dans une démarche dynamique et positive permettant de favoriser le retour après une absence de longue durée. En plus des objectifs précités, cet entretien est un temps d’échange privilégié permettant au salarié de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant l’absence.

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CHAPITRE 2 : Les engagements permettant de lutter contre les discriminations et les différentes formes de harcèlement

La lutte contre la discrimination de genre, notamment contre le sexisme ordinaire, est l’une des premières concrétisations de la stratégie diversité du Groupe Renault. Depuis le 18 octobre 2021, les collaborateurs du Groupe ont ainsi pris connaissance de la Campagne « Zéro Discrimination Zone ».

Cette campagne est indispensable pour asseoir la crédibilité de l’ensemble de notre démarche en matière de diversité et d’inclusion.

Cette campagne est également l’occasion de réaffirmer aux victimes de comportements inappropriés et inacceptables qu’elles peuvent et doivent les signaler, au travers des nombreux moyens qui s’offrent à une victime ou à un témoin de comportements discriminants ou de harcèlement.

Titre 1 : Engagements permettant de lutter contre les discriminations

Les parties réaffirment que respecter et promouvoir l'application du principe de non- discrimination, sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment le recrutement, l’emploi, la formation ou la promotion professionnelle des collaborateurs, est un des leviers essentiels permettant d’accompagner l’égalité professionnelle.

Section 1 : En matière de recrutement

Les critères retenus pour le recrutement tant en interne qu’en externe doivent être strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé tenant à l'apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence ou au lieu de naissance, au sexe, à l’âge etc. Afin de promouvoir les valeurs de la diversité et de favoriser la pluralité des profils, les actions suivantes seront menées :

Article 12 : Processus de recrutement

La Société s’engage dans ses processus de recrutement (qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire de cabinets spécialisés) au respect des principes de non-

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discrimination et d’égalité des chances et de traitement, en appliquant les dispositions légales ainsi que les préconisations du Défenseur des Droits.

• Neutralité des libellés d’offres d’emploi

Les annonces de postes à pourvoir qui paraissent sur les outils internes dédiés comprennent la forme masculine et féminine.

La Direction veillera à utiliser également les libellés d’offres d’emploi sous cette même forme lors de recrutements externes.

• Critères de sélection

Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les hommes comme pour les femmes.

L’entreprise applique le principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle.

Section 2 : En matière d’emploi

La mixité des équipes est une richesse. Elle s’exprime au travers du genre, de l’origine, de l’âge, et de l’éventuelle situation de handicap. Ainsi la diversité, à tous les niveaux de responsabilité, est favorisée.

Article 13 – Sensibilisation des collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines, par son expertise et les profils professionnels de ses collaborateurs, est garante de l’application des principes en matière de diversité et d’équité. Dans ce cadre, elle sensibilise au quotidien les managers et les salariés de l’entreprise au respect des règles en vigueur et notamment en matière de discrimination.

Article 14 – Formation lutte anti-discrimination et contre les stéréotypes

La Direction s’engage à ce que les salariés chargés des missions de recrutement continuent de recevoir une formation à la non-discrimination à leur embauche.

Section 3 : En matière de formation professionnelle

La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, l’entreprise veille à ce que tous les collaborateurs, quel que soit leur âge ou leur sexe, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation professionnelle continue. A ce titre, la société fixe des conditions d’accès identiques pour tous les salariés, sans discrimination.

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Titre 2 : Engagements permettant de lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes

La Direction et les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord entendent fermement s’opposer à toute situation de harcèlement, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou de harcèlement moral, ou d'agissements sexistes. Elle s’engage ainsi à agir contre de tels comportements au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, pour être compris en matière de diversité et d’inclusion, le Groupe a fait le choix de commencer par le plus évident et le plus élémentaire : s’assurer d’un traitement juste et équitable de toutes et de tous. Nous avons ainsi axé la première campagne sur la lutte contre le sexisme ordinaire qui vise à interpeler chacun et chacune d’entre nous.

En effet, les parties conviennent que les comportements sexistes sont non seulement dévalorisants pour les femmes, mais ils entretiennent aussi un climat propice à la multiplication et la légitimation des agressions.

Article 15 : Rappel des mesures de prévention contre ces comportements

Tel que le rappelle le règlement intérieur, le harcèlement est prohibé par la loi et constitue un délit réprimé pénalement.

De plus, conformément au règlement intérieur, tout agissement ou outrage sexiste est prohibé et passible de sanctions.

A ce titre, les parties soulignent que le règlement intérieur prévoit que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et d’agissements sexistes au travail ne sont pas admis dans l’entreprise et qu’ils feront l’objet de mesures disciplinaires.

Toutefois, les parties conviennent que la mise en œuvre de mesures de prévention primaires est essentielle pour éviter la survenance de situations de harcèlement et d’agissements sexistes.

Pour prévenir ce type de situations, l’entreprise rappelle dans le présent accord qu’elle met en œuvre un ensemble de mesures de prévention primaires au travers des procédures suivantes :

• Mise à jour du règlement intérieur afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes ;

• Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail dans l’entreprise ;

• Rappel des procédures à suivre si un cas survient (cf ci-après) et rappel de l’échelle des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou d'agissements sexistes (règlement intérieur) ;

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• Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement et d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables ;

• Intégration des risques liés au harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes dans le document unique d’évaluation des risques (DUER) ainsi que dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT).

Article 16 – Mise en œuvre d’une formation visant à sensibiliser les salariés contre les agissements sexistes et la discrimination

Les parties sont convaincues que la lutte contre la discrimination, le harcèlement et les agissements sexistes passe par une prise de conscience de l’ensemble des salariés sur ces comportements en entreprise.

Par ailleurs, les parties affirment que tout salarié doit avoir conscience de la responsabilité sociétale qu’il peut avoir, au travers du rôle d’acteur de la diversité, même à titre occasionnel.

Enfin, au titre de la stratégie diversité du Groupe Renault et notamment de la campagne “Zéro Discrimination Zone” actuellement déployée, un quizz a été proposé aux salariés afin de découvrir son profil face au sexisme. L’objectif étant d’amener à une prise de conscience et de donner les clés pour que chacun et chacune contribue à une culture plus inclusive.

Chaque salarié sera invité à suivre la formation en e-learning “vivre ensemble la diversité” ou “together in diversity” d’ici mars 2022. Cette formation est un programme de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion dans le cadre professionnel au travers de 7 modules (handicap, interculturel, intergénérationnel, mixité femmes-hommes, orientation sexuelle et identité de genre, religion, syndicalisme) inspirés de cas réels de discrimination au travail auprès de tous les collaborateurs.

Articles 17 : Dispositifs d’alerte à la disposition des salariés

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de son entourage professionnel, peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

• La ligne managériale ;

• Les Responsables Ressources Humaines ;

• Le référent éthique de son périmètre ;

• Les référents harcèlement moral et sexuel ;

• Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur ;

• Le médecin du travail ;

• Le dispositif d’alerte mis en œuvre par le Groupe.

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.

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Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête est réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines afin de caractériser les faits et d’adapter les mesures à prendre en fonction de l’enquête.

En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, la Direction s’assure que ces mesures ne portent pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.

Titre 3 : Engagements permettant de lutter contre les violences conjugales

Préoccupées par les violences auxquelles peuvent être confrontées les salariés dans leur sphère privée, les parties souhaitent mettre en œuvre des mesures propres à réduire ce phénomène.

En effet, ces violences constituent un facteur d'inégalité au travail, dans la mesure où elles perturbent la condition physique et mentale du salarié dans l'exercice de son travail. En outre, celles-ci fragilisent professionnellement et freinent l'accès à la promotion.

Ainsi, la violence, tout en ayant un impact direct sur la santé des salariés qui en sont victimes, les pénalise aussi fortement sur le plan professionnel.

L'information doit permettre, d'une part, de mieux prévenir, détecter et appréhender ce phénomène et, d'autre part, de conseiller et d'accompagner les victimes en leur apportant notamment une écoute active, des conseils et les contacts nécessaires.

Article 18 : Dispositifs d’écoute

Les parties considèrent l’entreprise comme un espace privilégié où les salariés peuvent trouver des soutiens et des aides pour les problèmes privés éventuels, y compris en cas de violences conjugales.

Ainsi, la Direction tient à récapituler les différents dispositifs d’écoute en la matière :

• Préventis : Sur recommandation du médecin du travail, le salarié pourra contacter le dispositif externe d’écoute et de soutien psychologique “Préventis” qui lui permettra d’être écouté et accompagné en cas de violences conjugales. En effet, ce dispositif d’écoute ouvert aux difficultés d’ordre professionnel a été étendu aux difficultés d’ordre personnel relatives aux violences conjugales.

• L’assistant social : À l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, l’assistant social écoute, informe, soutien et oriente en toute confidentialité le salarié dans le respect du secret professionnel. L’assistant social peut en effet accompagner les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales/service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences au sein du couple etc.).

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Articles 19 : Dispositifs d’accompagnement

• Accompagnement de l’entreprise

Concernant les violences conjugales, la Direction s'engage à proposer aux salariés, femmes et hommes, qui en sont victimes et qui en font la demande, des dispositifs d'accompagnement adaptés à la situation.

Ainsi, les Responsables Ressources Humaines et les managers mettront tout en œuvre pour proposer un aménagement d’horaires et trouver des solutions de mobilité géographique en cas de situation exceptionnelle, sur recommandation de l’assistant social.

• Accompagnement gouvernemental

Si le salarié obtient une ordonnance de protection, il peut bénéficier de l’accompagnement d’associations spécialisées pour trouver un logement. Ces associations peuvent sous-louer des logements meublés ou non meublés qu’elles louent auprès des organismes HLM. En fonction de sa situation, le salarié pourra également obtenir, par ces associations spécialisées, des facilités pour les paiements de la caution et des premiers mois de loyer.

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CHAPITRE 3 : Engagements sur les travailleurs handicapés

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a, dans son article 114, défini la notion de handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Aussi, en cohérence avec l’ambition du groupe d’allier performance et responsabilité sociale en s’appuyant notamment sur la diversité des talents et des parcours, les parties conviennent de se réunir ultérieurement pour négocier sur cette thématique des travailleurs handicapés, afin de progresser et de renforcer sa politique d’inclusion d’ores et déjà menée.

Cet accord aura plusieurs objectifs :

• Démontrer une volonté d’implication active de l’ensemble des partenaires ;

• Intégrer une démarche de sécurisation des parcours professionnels ;

• Prévoir des mesures personnalisées ;

• Structurer de manière visible cette action ;

• Favoriser la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante menée conjointement par la Direction et les organisations syndicales représentatives.

Les mesures négociées seront notamment destinées à favoriser l’accès à l’emploi, l’accès à la formation professionnelle, et l’accès à la promotion des personnes handicapées.

Par conséquent, les signataires du présent accord affirment avec détermination leur volonté de contribuer à créer des conditions d’une insertion durable des personnes handicapées dans l’entreprise.

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Chapitre 4 : Suivi et durée de l’accord

Article 20 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera créée.

Elle sera composée de manière paritaire comme suit :

• pour la partie représentant du personnel : de trois représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord,

• pour la partie représentant la direction : la DRH et deux autres membres de la DRH. La présence d’un interlocuteur spécifique pourrait être envisagée, si besoin était.

Il est indiqué en annexe au présent accord la liste des indicateurs qui seront suivis pour la réunion de cette commission de suivi.

Cette commission se réunira une fois par an, en janvier, le temps de la durée du présent accord. Une première réunion se tiendrait ainsi douze mois après la signature de l’accord, puis une seconde réunion vingt-quatre mois après, et enfin une troisième réunion trente-six mois après.

La commission de suivi pourrait être saisie des éventuels cas litigieux.

Article 21 – Durée et révision de l’accord

Afin d’être parfaitement en adéquation et en cohérence avec la mise en œuvre du plan stratégique du Groupe RCIBS sur 2021-2024, le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024. Conformément à l’article L2241-6 du code du travail, à l’expiration de ce délai, celui- ci cessera de produire tout effet.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions légales applicables.

Article 22 – Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, conformément aux dispositions applicables.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Noisy-le-Grand, le 21 décembre 2021, établi en 8 exemplaires originaux.

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L’UES Groupe DIAC, constituée des sociétés DIAC et DIAC LOCATION représentées par Madame Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord.

Les Organisations syndicales représentatives, représentées par leurs Délégués syndicaux :

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour le SNB :

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Annexe – Engagements et indicateurs associés du présent accord

Titre 1 : Les objectifs et engagements permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Engagement 1 : Pour tout poste à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au candidat pour des postes de technicien et à la candidate pour des postes de cadre.

Engagement 2 : Atteindre un taux de recrutement comme suit :

• 40% d’hommes sur les postes de technicien ;

• 40% de femmes sur les postes de cadre.

Indicateurs de suivi :

• Embauches sur l'année : pourcentage de recrutements par sexe et par statut.

• Nombre de candidatures reçues par métier sur l’année, avec une vigilance sur les métiers pour lesquels un sexe est sous représenté : répartition par sexe et statut - sous réserve d’avoir un outil permettant de suivre cet indicateur.

Engagement : Atteindre un taux de promotion de femmes équivalent au taux de promotion d’hommes, au terme de chaque année civile.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de changements de statut par sexe, tel que défini par l’indicateur 151 du Bilan social annuel ;

• Pourcentage annuel de changements de coefficient par sexe, tel que défini par l’indicateur 9 du Rapport annuel de Situation Comparée entre les hommes et les femmes ;

• Ancienneté médiane et ancienneté moyenne dans chaque coefficient, par sexe.

Engagement 1 : La Direction confirme son ambition d’atteindre un taux de femmes dans les postes à responsabilité supérieure de l’entreprise à 25% minimum. D’après la classification interne en vigueur du Job Grading, sont considérés comme postes à responsabilité supérieure la classification L3A et au-dessus.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes à potentiel détecté par le biais de la revue du personnel (Talent Review) ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes dans la composition des postes à responsabilité supérieure L3A et ≥ L2B ;

Engagement 2 : La Direction confirme son ambition de maintenir une proportion minimale de 40% des administrateurs de chaque sexe au Conseil d’Administration RCI Banque et au Conseil d’Administration DIAC SA.

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Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Conseil d’Administration RCI Banque;

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Conseil d’Administration DIAC SA.

Engagement 3 : La Direction décide d’intégrer et de suivre la part des femmes au sein des comités de Direction du groupe RCIBS à savoir du Comité de Direction sur le périmètre DG France (CODIR) et du Comité Exécutif (COMEX) en intégrant un minimum de 40% de femmes dans ces deux instances dirigeantes.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Comité de Direction sur le périmètre DG France (CODIR) ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes au sein du Comité Exécutif (COMEX).

Engagement :

Lors des évènements de révision de rémunération, les Responsables de Ressources Humaines vérifieront qu’à compétences, qualifications et responsabilités équivalentes, et à performances individuelles comparables, les mesures salariales sont de même niveau entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs quantitatifs et qualitatifs présentés lors du bilan des NAO, par sexe et par statut.

Engagement :

Atteindre un ratio équilibré de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (hors prime de performance) compris entre 0,95 et 1,02, au sein de chaque coefficient.

Indicateurs de suivi :

Ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (un premier tableau comprendra la rémunération hors prime de performance et un second analysera la situation en considération de la prime de performance).

Engagement :

Budget spécifique additionnel à celui de la négociation annuelle sur les salaires. Ce budget plancher est fixé à 40.000 euros sur les salaires annuels bruts temps plein pour la durée du présent accord.

Indicateurs de suivi :

Un bilan sur l’utilisation de ce budget sera présenté chaque année aux membres de la Commission annuelle de suivi du présent accord. Un suivi particulier sera également effectué pour les salariés dont le salaire aura été revalorisé.

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Engagement :

Lorsque des augmentations individuelles sont prévues au cours de l’année, les salariés en congé de maternité/adoption ou de retour de ceux-ci bénéficient, a minima, de la mesure la plus favorable parmi les suivantes :

• application des dispositions légales ci-dessus mentionnées ;

• ou application de la moyenne des augmentations individuelles perçues par le salarié au cours des trois dernières années.

Indicateurs de suivi :

Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

Engagement 1 : La Direction dispose d’un indicateur permettant de mesurer le ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes. Ce ratio sera compris entre 0.90 et 1.10, au sein de chaque statut (technicien et cadre).

Engagement 2 : Les parties souhaitent encourager les femmes à suivre des actions de formation dite non obligatoires, afin d’acquérir des compétences qui lui permettront d’évoluer et de se développer sur d’autres postes au sein de l’entreprise ou du Groupe.

Engagement 3 : Les parties souhaitent promouvoir la formation professionnelle en accès libre (e-learning) en rappelant que l’ordinateur professionnel dont le salarié dispose constitue un moyen de continuer à se former.

Indicateurs de suivi :

• Ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes.

• Ratio du nombre d’heures moyen de formation non obligatoires des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation non obligatoires des hommes.

• Volumes d’heures par catégorie (bureautique, commerce et marketing, juridique et fiscal etc.) et en fonction du sexe.

• Volumes d’heures de formations qualifiantes en fonction du sexe et volumes d’heures de formations certifiantes en fonction du sexe.

Titre 2 : Les engagements ayant pour objectif de favoriser la parentalité

Indicateurs :

• le nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle et par Direction) versus le nombre de jours de congés de paternité théoriques annuel (avec une répartition par catégorie professionnelle et par Direction).

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