ACCORD SUR LES MODALITES DE DEPLOIEMENT DE LA METHODE DE CLASSEMENT DES EMPLOIS

DEFINI DANS LE CADRE DE LA NOUVELLE CONVENTION COLLECTIVE DE LA METALLURGIE SIGNEE LE 7 FEVRIER 2022

Entre

D’une part,

La Société, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro, ayant son siège social, représentée par, agissant en sa qualité de Président Directeur Général,

Et

D’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société:

• CFTC représentée par, déléguée syndicale ;

• CFE-CGC représentée par, délégué syndical ;

PREAMBULE

Depuis 2016, les Organisations syndicales salariales et patronales de la branche métallurgie ont engagé une négociation nationale visant à moderniser le dispositif conventionnel existant, en substituant aux multiples conventions collectives territoriales et aux différents accords nationaux, une seule et unique convention collective nationale applicable à tous les salariés de la branche.

Cette nouvelle convention entrera en vigueur le 1^er janvier 2024, sauf pour son volet prévoyance qui devra être mis en application dès le 1^er janvier 2023.

Ce dispositif conventionnel définit notamment une nouvelle grille de classification dont l’objet est de classer les emplois et non les salariés, en fonction d’un référentiel d’analyse des emplois de la branche.

Ce dispositif est un système de classement qui permet de hiérarchiser tous les emplois, qu’il s’agisse d’emplois cadres ou non cadres.

En aucun cas, cette classification n’est un système d’évaluation individuelle de la performance du salarié ou de sa manière de travailler.

Cette classification est applicable à toutes les entreprises sans possibilité d’y déroger.

Ainsi, en fonction de son organisation, l’employeur classe ses emplois, qu’il a préalablement décrits, sur la base de ce nouveau dispositif.

Les signataires de la nouvelle Convention Collective ont élaboré un guide paritaire pédagogique afin d’accompagner les entreprises et les salariés dans la compréhension et la mise en œuvre de cette nouvelle classification.

Ce guide méthodologique est complété par un site internet paritaire permettant aux entreprises de décliner les différentes étapes de la mise en œuvre de la nouvelle classification.

Cette mise en œuvre relevant de la responsabilité de chaque employeur, prévoit donc de déployer la méthode en l’état.

La Direction consciente de l’enjeu majeur de ce changement de classification, et dans le cadre d’une politique de dialogue social responsable et constructif, souhaite négocier un accord définissant les modalités de déploiement de la méthodologie de classement des emplois.

Il est convenu ce qui suit :

1 - ETAPES DE LA METHODOLOGIE DE CLASSEMENT

Pour rappel : la méthodologie définie paritairement s’impose aux entreprises.

Elle comporte deux étapes clés et cinq actions.

Les deux étapes qui relèvent de la seule responsabilité de l’employeur consistent en :

1. La description des emplois,

2. La cotation des emplois.

Les cinq actions sont les suivantes :

1. Identifier : recenser les emplois requis par l’organisation au 1^er janvier 2024 avec le niveau de différenciation nécessaire et recueillir les données en situation de travail.

Cette action permet d’aboutir à la liste des emplois nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

2. Décrire : formaliser les contenus réels de travail au travers des activités significatives, dans le cadre des rubriques du support établi paritairement (voir fiche descriptive d’emploi en annexe 1).

Cette action permet d’aboutir à la description de chaque emploi de l’entreprise.

Décrire les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.

3. Valider : communiquer les descriptifs d’emploi aux salariés concernés pour information et modifications si besoin.

Cette action permet d’aboutir à la validation de chaque description d’emploi.

4. Coter : évaluer les emplois avec chacun des 6 critères du référentiel d’analyse et avec l’aide des guide et glossaires paritaires

Cette action permet d’aboutir à la cotation des emplois.

Coter les emplois reste de la seule responsabilité de l’employeur.

5. Classer : affecter chaque emploi à sa classe (18 classes, de 1 à 18) puis à son groupe (9 groupes, de A à I) tel que défini par la nouvelle convention collective. (voir fiche tableau de classement en annexe 3).

Cette action permet d’aboutir au classement des emplois.

2 – DEFINITION D’UN EMPLOI 

L’emploi correspond à un ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre de son contrat de travail.

Le contenu d’un d’emploi découle d’une organisation spécifique.

Un emploi n’est pas un métier qui désigne un regroupement d’emplois concourant à la même finalité, et qui exige des connaissances et compétences dans le même domaine professionnel. Un métier peut regrouper des emplois de niveaux de responsabilité différents.

Un emploi n’est pas un poste de travail qui est un emplacement où s'effectue une phase d'un travail.

3 - DESCRIPTION DE L’EMPLOI : OUTIL ESSENTIEL DU CLASSEMENT

Comme indiqué dans le guide pédagogique paritaire :

« • Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi.

• L’employeur communique au salarié par tout moyen la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe, pour consultation.

• L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois (voir référentiel d’analyse en annexe 2).

• La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :

- la description des activités significatives de l’emploi,

- la nature et le périmètre des responsabilités exercées,

- la description des relations de travail.

• Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.

Plus concrètement, en amont de la rédaction, les emplois réellement tenus doivent être analysés pour repérer les activités significatives.

• L’emploi réellement tenu doit être décrit.

• Cette description de l’emploi doit être précise, complète, actualisée :

- en formalisant tous les éléments qui conduiront à une valorisation de l’emploi complète et objective (en évitant les sigles et acronymes) ;

- mais sans détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre ;

- on décrit le « quoi » et non « la manière de faire » ;

- la vérification de la cohérence entre l’emploi tenu et sa description se réalise notamment dans le cadre de l’entretien professionnel ».

En fonction de l’évolution des organisations tout manager qui fait évoluer un emploi de manière significative (suppression de l’emploi, modification des activités significatives, création de l’emploi) transmettra au service RH la fiche descriptive actualisée pour cotation.

4 - EQUIPE PROJET

Le pilotage de l’ensemble du projet est confié au service RH sous la responsabilité conjointe du Directeur Général.

Ses missions consistent à :

• Structurer la démarche

• Piloter la démarche et garantir le respect du planning de déploiement

• Être garant de la méthodologie de déploiement de description des emplois

• Assurer la cotation et la classification des emplois

Le recensement des emplois dans le cadre de l’organisation cible 2024 est effectué en collaboration avec les manager concernés.

La description des emplois est réalisée sous la coordination du service RH, garant de la méthodologie, par les groupes de travail définis à l’article 5 du présent accord.

5 - GROUPES DE TRAVAIL

Afin de lister les activités significatives des emplois réellement tenus au sein de chaque fiche descriptive d’emploi, des groupes de travail seront mis en place.

En effet, un travail collaboratif/participatif favorise la qualité et l’objectivité des descriptions d’emploi.

Leur composition variera en fonction des emplois mis à l’ordre du jour du groupe de travail.

Les groupes de travail seront composés ainsi :

• Un ou plusieurs managers

• Quelques titulaires de l’emploi concerné volontaires (maximum 3 titulaires)

• Le service RH

• Un Représentant du personnel.

Le choix des participants à ces groupes de travail se fera parmi les salariés volontaires du service. Si le nombre de volontaires est trop important, le service RH en lien avec les chefs de service concernés selon les cas finaliseront ensemble la liste des volontaires retenus.

La liste des participants devra être figée avant l’envoi des invitations aux participants.

Les différentes réunions seront animées par un membre du service RH et de la Direction.

Les réunions de travail seront organisées de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et au maximum dans le respect des contraintes personnelles des participants.

6- PLANNING DE DEPLOIEMENT

• Etablir la liste des emplois : octobre 2022.

• Décrire les emplois : octobre à mars 2023.

• Informer les salariés de leur description d’emploi : avril 2023.

• Coter les emplois : mai à octobre 2023.

• Informer les salariés de la nouvelle classification de leur emploi : novembre 2023.

7-COMMISSION DE SUIVI

Les signataires seront tenus régulièrement informés de l’avancement des étapes clés dans le cadre de la commission de suivi trimestrielle dont les objectifs seront notamment de :

• Partager la liste des emplois établis ;

• Présenter les descriptions d’emploi établies par service ;

• Faire état des retours des salariés sur les descriptions d’emploi et les éventuels ajustements apportés.

• Partager la classification des emplois ;

• Partager les différentes communications faites auprès des salariés, préalablement à leur diffusion.

En cas de besoin et selon l’avancement du déploiement de la méthode de classification des emplois, des réunions complémentaires de la commission de suivi pourront être organisées.

La commission de suivi sera composée de 2 représentants par OS signataire et de 2 représentants de la Direction.

8- PREVENTION DES LITIGES EVENTUELS

Malgré le soin apporté par l’entreprise à la meilleure mise en œuvre de cette nouvelle classification, les parties signataires souhaitent prévenir tout éventuel contentieux en justice portant sur la description d’emploi et le classement qui en découle.

Dans ce but est créée une commission paritaire de prévention des litiges composée d’un représentant par organisation syndicale signataire, de la Direction, et du service des Ressources Humaines en charge du projet classification.

Cette commission se réunit dès lors qu’un désaccord n’a pas pu être résolu jusqu’alors et que le salarié entend saisir les tribunaux.

Le salarié dispose d’1 mois pour saisir la commission et celle-ci se réunit dans un délai d’un mois et une réponse sera apportée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la tenue de la réunion.

9-INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL

Conformément à l’article 63-3 « Rôle des institutions représentatives du personnel » de la nouvelle convention collective, le Comité Social et Economique sera informé et consulté sur les modalités envisagées au présent accord pour la mise en œuvre de la classification.

10-CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

11-DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin de plein droit au 1^er janvier 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle classification définie par la convention collective de la Métallurgie signée le 07 février 2022, à l’exception des dispositions de l’article 8 qui prendront fin au 1^er mai 2024.

12-REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

13-DEPOT

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, selon les règles en vigueur, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à, le 2022

Délégation Syndicale CFE CGC

Délégation Syndicale CFTC

Entreprise

ANNEXE 1 : FICHE DESCRIPTIVE D’EMPLOI

ANNEXE 2 : REFERENTIEL D’ANALYSE DES EMPLOIS

ANNEXE 3 : TABLEAU DE CLASSEMENT