Accord Egalite Femmes - Hommes

Entre :

Le Crowne Plaza Paris République, Société WEI PARIS REPUBLIQUE, sis 10 place de la république, 75011 Paris

Représenté aux fins des présentes par Monsieur Christophe Charolles, en qualité de Directeur Général,

Ci-après « l’Etablissement »

D’une part

Et :

Les organisations syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ de l’application de l’accord, à savoir :

• CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur Ali BENALI.

• CGT représentée par son délégué syndical, Monsieur Gilles CADARIO.

D’autre part

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité et d’égalité, Le Crowne Plaza Paris République et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement.

Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, Le Crowne Plaza Paris République entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quels que soit les métiers exercés.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des nouvelles dispositions légales prévues par la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

A cet effet, les parties se sont réunies au cours d’une réunion de négociation qui a eu lieu le 10 février 2020 afin de parvenir aux mesures du présent accord.

1. CHAPITRE 1 – LE CADRE DE L’ACCORD

Article 1 - Définition de l’Egalité Professionnelle

L’Egalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail, de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Le rapport annuel de situations comparées des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après la réalisation d’un diagnostic à la fin de l’année 2019, établi au moyen du Rapport de Situation Comparée.

Le présent accord prévoit que le rapport annuel sera remis au Comité Social et Economique chaque année et comportera :

• Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle.

• L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

• Les explications sur les actions prévues non réalisées.

CHAPITRE 2 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 3 - Offres d’emploi, processus et critères de recrutement

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge,) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelque soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.

L’activité professionnelle au sein du Crowne Plaza Paris République est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• Indicateur de mesure : Nombre de recrutement Femmes / Hommes

  Article 4 - Candidatures reçues et candidatures retenues

  L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

• Indicateur de mesure : nombre d’embauche Femmes / Hommes

Article 5 - Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Indicateur de mesure : Salaire Femmes / Hommes par métier

CHAPITRE 3 - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 6 - Evolution professionnelle

Le Crowne Plaza Paris République s’engage à veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

• Indicateur de mesure : Nombre de promotions Hommes / Femmes dans l’année

Article 7 - Formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès à tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du CPF.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier les sessions de formation de courte durée.

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualification de formation égale.

• Contribuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs.

• Veiller à ce que les formations soient dispensées pendant les horaires de travail.

• Indicateurs de mesure :

  • Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

  • Nombre d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe,

  • Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Article 8- Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Calcul des droits à CPF

La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du compte personnel de formation.

• Reprise d’activité et formation

Chaque collaborateur reprenant son activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation pourra bénéficier à son retour, d’un entretien spécifique avec la DRH et le chef de service duquel il dépend. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

• Garantie pendant la grossesse :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu’aux droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

• Garanties pendant le congé de maternité :

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement et de la participation,

• Indicateurs de mesure :

  • Etat des Droits individuels à la Formation des salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

  • Nombre d’entretien effectué à l’occasion d’une reprise d’activité.

  • Nombre de changement d’affectation lié à l’état de grossesse.

CHAPITRE 4 - REMUNERATION

Article 9 - Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Elle veille à ce qu’à compétences, qualifications et fonction équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

• Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

• Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération.

• Indicateur de mesures :

  • Salaire Hommes / Femmes par métier.

  • Nombre de promotions Hommes / Femmes dans l’année.

CHAPITRE 5 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Article 10 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

• Indicateur de mesures :

  • Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail).

  • Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).

  •  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

  • Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

Article 11 - Réunion et déplacements professionnels

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales ou tardives (avant 8h et après 18h) doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

CHAPITRE 6 - DUREE D’APPLICATION ET SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 10 Février 2020 et pour une durée déterminée de trois ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

CHAPITRE 7 - REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans les trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision.

Il pourra être dénoncé dans les conditions légales, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

CHAPITRE 8 - DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Paris, le 11/02/2020

Pour La Société WEI PARIS REPUBLIQUE

Christophe CHAROLLES

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

Gilles CADARIO

DS CGT

Ali BENALI

DS CFDT