Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société MAYOLY SANTE" chez MAYOLY SANTE (Siège)

Accord relatif

à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société

MAYOLY SANTE

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Mayoly Santé, dont le siège social est situé au 6 avenue de l’Europe - 78400 CHATOU, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 702 012 980, représentée par XX en sa qualité de Responsable des Relations Humaines

D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

• XX, Délégué Syndical FO

• XX, Déléguée Syndicale CFE-CGC

D'autre part

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Préambule

MAYOLY SANTE, en tant qu’entreprise responsable et les Organisations Syndicales FO et CFE-CGC reconnaissent la nécessité de combattre les éventuelles différences de traitement en considération du sexe. C’est pourquoi, elles ont décidé de reconduire l’accord visant à réaliser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 14 novembre 2017 entre la Direction et le syndicat FO en y apportant quelques modifications.

En effet, avec un effectif de 92 salarié-e-s dont 63% sont des femmes, la question de l’égalité entre les femmes et les hommes représente un atout majeur pour les ressources humaines de MAYOLY SANTE (données au 31 décembre 2020).

C’est la raison pour laquelle, dans le cadre des dispositifs légaux, et en complément des dispositions légales et conventionnelles (notamment sur le congé maternité, le congé parental, le congé paternité, ainsi que le congé adoption), MAYOLY SANTE a souhaité formaliser sa politique de ressources humaines sur ce sujet par la reconduction d’un accord triennal, qui lui permet d’une part, de formaliser les actions qu’elle a mises en œuvre depuis des années et d’autre part, de les ajuster ou compléter ainsi que de mettre en place des indicateurs de suivi.

L’Index 2021 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes élaboré sur la base des données relatives à l’année 2020 est joint en annexe.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir au sein de la société MAYOLY SANTE les dispositions visant à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et R.2242-1 et suivants du code du travail et de l’Accord de branche du 6 juillet 2017 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il constitue en conséquence l'accord collectif en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir des constats réalisés, grâce à l’analyse de l’Index 2021 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les données 2020, les parties conviennent de se fixer des objectifs de maintien ou de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération ;

• Promotion professionnelle ;

• Conditions de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Formation professionnelle.

L’atteinte des objectifs de maintien ou de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société MAYOLY SANTE.

Article 3 - Domaines d'actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Domaine 1 : Rémunération

L’analyse de l’Index 2021 montre que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes reposent sur des éléments objectifs, non liés au sexe, comme notamment l’appartenance à des filières professionnelles différentes, ce qui ne traduit aucune inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Durant l'exécution du contrat de travail, la Société rappelle que les évolutions du salaire de base sont gérées en fonction des savoirs, savoir-faire et savoir-être mis en œuvre sans distinction de sexe. Les augmentations sont attribuées aux femmes et aux hommes selon les mêmes critères de compétences, performances, comportements et qualités professionnelles.

En avril 2021, 94% des femmes et 83% des hommes ont eu une augmentation (hors rattrapage). L'augmentation moyenne des femmes est de 0.80% ; celle des hommes est en moyenne de 0.73 % (pour une enveloppe d’augmentation de 0.75% de la masse salariale brute).

Concernant spécifiquement la population « terrain » – composée des Attachés à la promotion du médicaments (APM), délégués spécialistes et Directeurs Régionaux (DR) –, 93 % des femmes et 88% des hommes ont été augmentés en avril 2021.

En outre, l’ensemble des salariés « terrain » en activité (sans être en préavis) a été augmenté en avril 2021, ce qui représente pour cette population en activité, des augmentations moyennes de 0,80% pour les femmes et 0,76% pour les hommes (enveloppe budgétaire de 0,75%).

A ces augmentations individuelles, se sont ajoutées, pour certains salariés, des augmentations dites de « rattrapage » (par rapport à l’égalité femmes-hommes, au benchmark, au statut d’élu, etc..). Ainsi, 10 salariés ont bénéficié d’une augmentation complémentaire au titre d’un « rattrapage » de salaire et parmi ces 10 salariés, 6 sont des femmes.

• Actions prévues

Dans une entreprise qui souhaite soutenir une démarche en faveur de l’égalité professionnelle, il apparait naturel de réaffirmer que le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

A cet égard, la Société met en œuvre diverses mesures visant à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères.

1. Une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations la situation de chaque salarié-e fera l’objet d’un examen systématique par le RRH en liaison avec le responsable hiérarchique, au regard du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

2. Dans ce cadre, la Direction des Relations Humaines s’assurera que dans l’hypothèse où l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer les performances du salari-é-e sur une année complète, la rémunération de ce dernier sera majorée du pourcentage d’augmentation collectif et individuel attribué aux collaborateurs relevant de la même catégorie et tel que résultant des négociations salariales avec les partenaires sociaux ou à défaut d’accord, de la décision unilatérale de l’employeur.

3. Si le secteur reste primable en l’absence du salarié-e pour congé légal de maternité ou d’adoption, le bénéfice des éléments variables de rémunération (EVR) est maintenu sous réserve que le salarié-e ne soit pas remplacé-e. Il en sera de même durant les 4 premiers mois de congé parental pris par homme.

4. La Direction des Relations Humaines contrôlera la répartition de l’enveloppe d’augmentation individualisée pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions.

5. La Direction d’engage à ce que l’absence au titre du congé paternité n’ait pas d’impact négatif sur la rémunération du salarié

Objectifs chiffrés

La Direction des Relations Humaines s'assurera que :

► 100% des salariés font l’objet d’un examen annuel comparé avec les salaires de leurs homologues du sexe opposé ;

► 100% des salarié-e-s revenu-e-s de congé maternité ou d'adoption bénéficient de la garantie d'évolution salariale ;

► 100% des salarié-e-s non remplacées et dont le secteur reste primable pendant leur congé légal de maternité, d’adoption ou pendant les 4 premiers mois du congé parental pris par un homme bénéficient des EVR ;

►Répartition proportionnelle de l’enveloppe d’augmentations individualisées entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi

La réalisation de cet objectif sera mesurée par les indicateurs suivants :

• Maintien de l’item « pourcentage de salarié-es augmentés au retour d’un congé maternité » de l’index 2021 au titre de l’année 2020, le même indicateur s’appliquant au congé d’adoption à savoir 100% des salarié-es augmenté-es au retour du congé (cf 2 ci-dessus pour les modalités d’augmentation) ;

• Nombre de salarié-es, non remplacé-es, ayant bénéficié des EVR pendant leur congé légal de maternité, d’adoption ou pendant les 4 premiers mois d’un congé parental pris par un hommes, lorsque leur secteur restait primable malgré leur absence ;

• Maintien ou amélioration de l’item écart de rémunération de l’Index pour l’égalité professionnelle.

Domaine 2 : Promotions professionnelles

La Société s’engage à ce que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes en ne retenant que des critères fondés sur l’exercice des compétences et expériences acquises (et notamment en dehors de toute discrimination liée à la parentalité présente ou future).

Bien que ne relevant pas d’anomalie quant à l’égalité de traitement des hommes et des femmes en matière de promotion, la Société souhaite :

- poursuivre la mise en œuvre des actions visant à favoriser la mobilité interne,

- mettre en place des mesures de nature à lever les potentiels freins à l’évolution professionnelle notamment au retour de congés liés à la parentalité (congés maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation),

- permettre le maintien du lien avec l’entreprise pendant ces congés,

- mettre en place des mesures permettant d’accompagner les femmes qui le souhaiteraient à évoluer vers des postes à responsabilité

• Actions prévues

Afin de favoriser la mobilité interne, l’entreprise s’assurera :

• du respect de la procédure d’information des postes disponibles en interne ;

• que la rédaction des offres d’emploi et fiches de poste ne comporte que des termes neutres afin de les rendre attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Afin que les congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, la Société s’engage à ce que chaque salarié-e puisse :

• demander à bénéficier d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et le RRH avant son départ afin d’étudier les modalités de son remplacement et les conditions de son retour ;

• bénéficier d’un entretien systématique avec son responsable hiérarchique à la reprise d’activité  ;

• demander à ce que soit examinée l’éventualité d’une formation professionnelle individualisée adaptée lors de son retour dans l’entreprise.

Dans un souci de préserver le lien entre l’entreprise et les salarié-e-s en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, ceux-ci pourront :

• consulter les informations à caractère général sur l’entreprise qui continueront de leur être adressées

• conserver l’ordinateur, le téléphone et le véhicule mis à disposition par la Société pendant :

  • le congé maternité, paternité ou d’adoption ;

  • un congé parental d’éducation, dans la limite de 6 mois.

Enfin, afin d’accompagner la mobilité des femmes vers des postes à responsabilité et notamment des postes d’encadrement, la Société s’engage à ce que tout souhait d’évolution vers ce type de poste, formalisé dans les Entretiens professionnels ou Entretiens Annuels, soit étudié par la hiérarchie en lien avec les Ressources Humaines. Le cas échéant, un accompagnement avec des formations individualisées sera proposé.

Objectifs chiffrés

►100% des salarié-e-s revenu-e-s de congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation bénéficient d’un entretien avec son responsable hiérarchique ;

►100% des salarié-e-s revenu-e-s de congé maternité, d'adoption ou parental bénéficient d’une formation au moment de la reprise si nécessaire.

►100% des souhaits d’évolution professionnelle vers un poste de manager émis par des salariées feront l’objet d’une étude par le service RH en lien avec la hiérarchie et en cas d’avis favorable, d’un accompagnement individualisé.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage d’entretiens de retour de congé maternité/adoption/parental

• Pourcentage de formation au retour de congé maternité/adoption/parental

• Pourcentage de salarié-e-s en congé maternité/paternité/adoption/parental ayant bénéficié d’un maintien de l’ordinateur, du téléphone, du véhicule pendant (dans la limite de 6 mois pour le congé parental)

• Pourcentage des souhaits d’évolution vers un poste de manager, émis par des femmes dans les EAP ou Entretiens professionnels, validé par la Direction et les RH.

Domaine 3 : Conditions de travail et équilibre vie personnelle-vie professionnelle

La Société entend faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié-e-s par la mise en place des différentes mesures détaillées ci-après :

• Actions prévues

1. Le congé parental d’Education à temps partiel sera ouvert aux femmes et aux hommes sans condition d’ancienneté.

2. Depuis septembre 2014, la Société a ouvert la possibilité d’obtenir un temps partiel choisi (en dehors des temps partiels légaux) en 4/5^ème, d’une durée d’un an renouvelable, pour les salarié-e-s ayant au moins un enfant âgé de 16 ans ou moins et scolarisé au moment de la demande du passage à temps partiel, sous réserve que le taux d’absentéisme y compris congé maternité, adoption, sabbatique, longue maladie … soit inférieur à 20 % dans la région au moment de la demande du salarié-e et que le taux de temps partiel y compris congé parental, mi-temps thérapeutique et temps partiel seniors soit inférieur à 30% dans la région au moment de la demande.

Le/la salarié-e devra adresser sa demande par écrit (LRAR, courrier simple, courriel) au moins 2 mois maximum avant le début envisagé du temps partiel.

La demande sera traitée par la Direction des Relations Humaines qui s’assurera des conditions d’éligibilité et répondra au salarié dans un délai d’un mois maximum suivant la demande. Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite motivée.

3. Aménagement des fins de carrières et transitions activité-retraite.

La Société entend donner la possibilité au salarié-e qui en ferait la demande par écrit, de travailler à 4/5^e du temps de travail (80%) durant les 12 mois précédant son départ en retraite.

Dans cette situation, et afin de garantir les droits en matière de retraite du salarié-e, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à taux plein. L’employeur prendre en charge le surplus de cotisations. Par ailleurs, l’allocation de fin de carrière versée aux salariés au moment de son départ en retraite sera calculée sur la base de ses salaires à temps plein.

4. Souhaitant préserver l’opportunité pour le salarié-e passé à temps partiel à 80% de bénéficier du même potentiel de primes que les salariés à temps plein, les objectifs et la prime associée ne seront pas proratisés du fait du temps partiel à 80%.

Pour les salarié-e-s travaillant en temps partiel avec un temps de travail inférieur à 80% du temps complet, l’objectif R/0 (résultats/objectifs généralement exprimé en montant de chiffre d’affaires (€) ou en nombre d’unités) sur le sell-in sera proratisé à due proportion de la réduction du temps de travail ; il en ira de même pour le montant de la prime associée à ce R/O.

Pour le sell-out exprimé en parts de marché ou en classement, aucune proratisation (ni objectif ni prime) ne sera appliquée.

5. La Direction des Relations Humaines s’engage également à traiter attentivement les demandes de temps partiel dans le cadre des dispositions de l’article L. 3123-2 du code du travail et qui permet au salarié-e de demander à bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle.

6. La Société entend permettre aux salarié-e-s de gérer avec plus de souplesse les absences liées à la maladie d’un enfant en autorisant chaque salarié à déplacer un à deux jour(s) de RTT à l’intérieur du cycle de 4 semaines en cas de maladie de l’enfant justifiée par certificat médical. Cette mesure s’ajoute aux journées enfants malades accordées dans l’entreprise (1 jour d'absence rémunérée par enfant de moins de 16 ans malade par an dans la limite de 3 jours). Le/la salarié-e devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et devra adresser sous 48h le justificatif médical à l’entreprise en précisant sur celui-ci qu’il reporte 1 ou des jours de RTT (en précisant les dates initiales et les dates définitives). 5 reports d’une journée de RTT seront possibles sur une année civile ; cette faculté épuisée, le/la salarié-e devra poser un jour de congé payé ou de congé non rémunéré en cas d’absence pour enfant malade ou bien une journée enfant malade rémunérée.

7. Salarié-es aidant de proches dépendants

La Société entend permettre aux salarié-e-s « aidant » de proche(s) dépendant(s) de pouvoir aménager leur temps de travail tout en préservant leur emploi.

A cette fin, ces salarié-e-s, sur justificatif de leur statut d’aidant d’un proche dépendant, pourront avec l’accord de leur manager et des RH, prendre des congés en dehors des périodes de vacances scolaires, le cas échéant par journée ou demi-journée. Ils seront également autorisés à déplacer un à deux jour(s) de RTT à l’intérieur du cycle de 4 semaines et à déroger aux règles de pose des RTT (à date uniquement le vendredi et le mercredi pour les parents d’enfants scolarisés).

8. La Direction soucieuse de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle a conclu en 2020 avec les organisations syndicales un accord sur le droit à la déconnexion. Il est rappelé ici que tout salarié-e qui rencontrerait des difficultés, en raison du non-respect des dispositions prévues à cet accord, pourra solliciter l’appui de la Direction des Relations Humaines.

Objectifs chiffrés

►100% des salarié-e-s demandant un passage à temps partiel obtiendront une réponse écrite et motivée de la Société.

Indicateurs de suivi

• Nombre de refus de passage à temps partiel

• Nombre de salarié-e-s ayant demandés à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail en 4/5^e dans les 12 mois précédant leur départ en retraite

Domaine 4 : Formation

Les Parties entendent réaffirmer que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est pourquoi, l’entreprise garantira l’égalité à l’accès à la formation professionnelle.

A la lecture du Bilan de Formation de l’année 2020, il apparaît que les femmes et les hommes bénéficient du même nombre d’heures de formation (à due proportion de leur répartition dans l’effectif).

Au sein de la population APM, délégués spécialistes ou DR, les hommes et les femmes bénéficient du même programme de formation métier.

• Actions prévues

Actions relatives aux dispositifs de formation

Pour développer les compétences des femmes et des hommes au sein des LABORATOIRES MAYOLY, une plateforme de formation en e-learning a été déployée (Mayoly Digital Academy). La Direction des Relations Humaines se tient à la disposition des collaborateurs qui auraient besoin d’accompagnement pour utiliser cet outil de formation accessible à tous, en tout lieu et sur tous les supports numériques.

Par ailleurs, la Direction des Relations Humaines renseigne et accompagne les salarié-e-s qui souhaiteraient mettre en place ou obtenir des informations sur les différents dispositifs de formation (Compte personnel de formation (CPF), Validation des acquis de l’expérience (VAE), Bilan de compétences, etc.).

S’agissant du CPF, lors de toute demande, la Direction des Relations Humaines indiquera au salarié-e si la formation se déroulera sur le temps de travail, sur le temps personnel ou une combinaison des deux, la formule dépendant de la formation et de son caractère nécessaire ou non pour la tenue du poste.

Actions relatives au plan de formation

La Société s'engage à faire bénéficier régulièrement les salarié-e-s occupant une fonction au siège, de formations au même titre que les collaborateurs ayant des fonctions terrain.

Objectifs chiffrés

► Développer l’utilisation de la MAYOLY DIGITAL ACADEMY par tous les collaborateurs, itinérants ou ayant une fonction siège.

indicateurs de suivi

• Nombre de salarié-e-s occupant une fonction siège formé-e-s au terme de l’accord.

Article 5 : Durée et suivi de l’accord

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Trois mois avant l’échéance du terme de l’accord, la Direction (ou son représentant) et partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à lui apporter.

Suivi de l’accord

La Direction s'engage dans le cadre de cet accord à en assurer le suivi avec les instances représentatives du personnel existantes et avec les délégués syndicaux dans l’hypothèse où ils ne feraient pas partie de ces instances. Ce suivi sera réalisé via l’examen, chaque année, des indicateurs de suivi prévus par le présent accord, avec la direction des relations humaines.

Article 6 : Dispositions générales

Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en application, pour une durée déterminée de trois ans, à compter du jour qui suit son dépôt.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera consultable par l'ensemble des salarié-e-s sur le site intranet de la société MAYOLY SANTE.

Une copie dématérialisée sera également déposée sur la plateforme nationale « Télé Accords » du Ministère du Travail.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en double exemplaire, l'un sous format papier, l'autre sous format électronique, dans les quinze jours de sa signature, auprès de la DREET dont relève le siège de l'entreprise. Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-greffe du conseil des Prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Chatou, le 21 Octobre 2021

Pour la Direction

XX

Responsable Relations Humaines

Pour le syndicat FO

XX

Délégué Syndical

Pour le syndicat CFE-CGC

XX

Déléguée Syndicale