ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La Société SEMAPA désignée ci-après comme l'entreprise, représentée par …….., Directrice Générale, dûment mandatée

D'une part

Et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, dûment désignés :

………. - ………., Délégué Syndical

D'autre part,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, les parties signataires entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

ETAT DES LIEUX ANNUEL

L’état des lieux est examiné à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires chaque année et figure dans la BDES.

La situation professionnelle, la formation et les conditions de travail des femmes et des hommes salariés de la SEMAPA est très semblable, à situation équivalente.

Les rémunérations sont influencées par les qualifications et l’expérience professionnelle.

I- CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1.1 - Périmètre de l'accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre.

Article 1.2 - Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

II- CADRE DE L'ACCORD

Article 2.1 - Contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail).

C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’Organisation Syndicale représentative.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports annuels de situations comparées transmis au CSE (Base de Données Economique et Sociale) et par la Déclaration de Performance Extra-Financière.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Enfin, la négociation de cet accord répond à une volonté affirmée de longue date des partenaires sociaux de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité, quelles qu'en soient les causes.

Article 2.2 - Définition

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Article 2.3 - Objectifs

Au cours des échanges annuels entre partenaires sociaux, les facteurs à l'origine de ces situations pourront être identifiés.

L'objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions.

Chaque année, l’index de parité Femme/Homme, sera examiné à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.

III - DIFFUSION ET COMMUNICATION

Article 3.1 - La Direction et l'encadrement

La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise.

C'est ainsi que le Comité de Direction, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, devra relayer aux collaborateurs les décisions, en ce qui concerne :

• les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;

• les possibilités d'aménagement du temps de travail ;

• les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Les managers et l'encadrement devront également appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs.

Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.

Article 3.2 - Organisation Syndicale et Comité Social et Economique

Les Organisations Syndicales et le CSE sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.

Ils participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord (sur ce point, se reporter à l'article 6). Ils contribuent également à la promotion de l'égalité professionnelle dans l'entreprise et à l'évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales et le Comité Social et Economique veilleront à promouvoir l’égalité Femme/Homme au sein de leurs structures.

Article 3.3. - Communication vers l'ensemble des salariés

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, le présent accord sera disponible sur le portail RH de l’entreprise et affiché sur les panneaux d’information du 4^ème étage.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place (campagne de recrutement, publicité, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

IV - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 4.1 - Embauches

La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances.

Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.

4.1.1 - Respect de l'égalité dans les modes de recrutement

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la SEMAPA s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement.

L’entreprise se donne pour perspective de maintenir un équilibre dans les proportions de femmes et d’hommes dans la population salariée, et se fixe pour objectif intermédiaire de respecter un taux de 60%-40% (femmes ou hommes) dans l’effectif total, l’effort portant à la fois sur le recrutement et la mobilité interne.

Le recrutement au sein de l’entreprise doit, à profil équivalent, favoriser la mixité. Il est demandé au cabinet de recrutement retenu par la SEMAPA, de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes (pour les services majoritairement masculins) ou d’hommes (pour les services majoritairement féminins), selon la compétence requise.

En fonction de la pyramide des âges, les recrutements effectués tiendront compte d’un objectif global de maintien de l’équilibre (ou de rééquilibrage), dans une optique pluriannuelle.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Article 4.2 - Formation Professionnelle

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

L'égal accès à la formation professionnelle

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation.

Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise.

C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation internes pourront être organisées. Ainsi, tous les moyens devront être mis en œuvre pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

- Indicateurs :

• Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle ;

• Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4.3 - Carrière et mobilité

Les postes à responsabilités doivent être accessibles à tous, y compris aux femmes et aux hommes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. Un manager ou un expert de haut niveau doit, en effet, être capable de s'organiser, de gérer son emploi du temps et de déléguer.

L’entreprise s'engage à promouvoir le leadership au féminin et à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d'accéder à certains postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu, ou pas, représentées, tels que des postes de directeur(rice)s de service.

Aussi bien durant les entretiens individuels que lors de la conduite d’entretien, il sera veillé à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d'adoption ou au congé parental.

Pour que l'ensemble des collaborateurs puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d'affichage interne.

- Indicateurs

• Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie;

• Taux de changement de statut par sexe et par catégorie.

Article 4.4 - Rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La SEMAPA rappelle la garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou d’adoption (prévue par l’article 1^er de la loi du 23 mars 2006) et prévoit, lors des révisions périodiques de salaire, de ne pas tenir compte des périodes de congé maternité ou d’adoption pour apprécier une éventuelle augmentation de salaire.

L’entreprise examinera si la moyenne des augmentations individuelles des femmes est équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des grandes catégories. Une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel par rapport aux salariés travaillant à temps complet, afin de veiller au principe d’égalité (ne pas pénaliser, ne pas favoriser).

A l'embauche

L’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires, en tenant compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...).

- Indicateurs

• Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe.

• Evolution du salarire moyen par catégorie et par sexe.

V - CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 5.1 - Gestion du temps de travail

5.1.1 - Aménagements dans l'organisation du travail

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes de son activité, adaptée aux nécessités de la vie familiale.

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 9 heures et avant 17 heures.

Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

5.1.2 - Travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel.

L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

5.1.3 - Le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental

Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle.

Pour aller plus loin, l’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. Les salariés en congé maternité, congé d'adoption et congé parental, bénéficient de l'ensemble des augmentations générales distribuées au cours de la période.

Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, d'aménagements de postes et d'horaires de travail.

En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.

De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Il en est de même s'agissant de l'acquisition des heures acquises au titre du Compte Personnel Formation.

Enfin, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin de l'année suivant la fin du congé.

Le congé paternité

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné)

De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance.

- Indicateurs

• Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ;

• Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;

• Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein.

VI - SUIVI

Article 6 - Rapport annuel sur la situation comparée

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année.

Il est présenté aux membres du CSE, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires.

L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.

Les membres du CSE peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.

VII - DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. - Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable pendant 3 ans à compter de sa signature.

Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée.

Article 7.2. - Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 7.3 - Dépôt et formalités

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait en quatre exemplaires à Paris, Le 2 mars 2020

Pour la Direction,

………, Directrice Générale

Pour l’Organisation Syndicale,

…………, …….., Délégué Syndical