Accord relatif au télétravail

à la

Entre les soussignés :

La Société SEMAPA située au 69/71, rue du Chevaleret 75013 PARIS, représentée par

xxxxxxx en sa qualité de Directrice Générale,

et l'organisation syndicale CFDT Bétor-Pub, représentée par xxxxxx, Délégué syndical.

Table des matières

ARTICLE 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur 4

1.1 Le télétravail régulier 4

1.2 Le télétravail occasionnel 4

1.3 Le télétravail pour raison médicale 5

ARTICLE 2 - Critères d’éligibilité 6

ARTICLE 3 - Conditions de mise en place et réversibilité pour le télétravail régulier 6

3.1 Formalisation de la demande initiale 6

3.2 Rythme du télétravail régulier 7

3.3 Organisation du télétravail régulier 8

3.4 Horaires de travail 8

3.5 Réversibilité 8

ARTICLE 4 – Environnement et équipement de travail 9

ARTICLE 5 – Fréquence et modifications 10

ARTICLE 6 - Bilan collectif et individuel 10

ARTICLE 7 - Droit individuel et collectif 11

ARTICLE 8 - Respect de la vie privée 12

ARTICLE 9 - Droit à la déconnexion 12

ARTICLE 10 - Protection des données 12

ARTICLE 11 - Santé et sécurité 12

ARTICLE 12 - Dépôt et publicité de l'accord 13

ARTICLE 13 - Suivi de l’accord 13

ARTICLE 14 - Durée, révision et dénonciation 14

PREAMBULE

Dans le cadre d'une démarche de qualité de vie au travail, la société SEMAPA a entamé des négociations sur le télétravail qui ont abouti à la signature du présent accord.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer depuis le lieu d’habitation du salarié ou depuis un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Les premières réflexions sur le télétravail au sein de la SEMAPA ont vu le jour lors de la discussion sur les accords des temps au travail en 2018. Le délégué syndical avait alors proposé de traiter ce thème en parallèle afin de prendre le temps de la discussion, sans retarder la signature des accords alors en négociation.

Par ailleurs, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans ces circonstances exceptionnelles. Ainsi un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables à un télétravail « habituel » et « classique », a été mis en place au sein de la SEMAPA. Cette forme d’organisation du travail a soulevé un certain nombre de questions opérationnelles mais a aussi fait émerger le souhait de nombreux salariés de télétravailler de façon régulière, hors situation de crise.

C’est pourquoi, dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail, et afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salariés de la société, les parties conviennent d'introduire ce nouveau mode d'organisation du travail, en offrant la possibilité aux salariés éligibles d’exercer une partie de leurs activités professionnelles en dehors des locaux de leur entreprise.

Lorsque l'emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d'organisation et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie et de responsabilité dans l'exercice des milieux professionnels.

Par ailleurs, s’agissant des impacts environnementaux : le télétravail a un impact positif sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. A contrario, l’utilisation accrue des outils numériques peut augmenter la consommation énergétique. Aussi, en mettant en regard les enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique, le télétravail peut également être envisagé afin de permettre à la SEMAPA et à ses salariés de participer à ces transitions.

Enfin, les parties signataires souhaitent souligner qu'un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles applicables à la mise en place et à l'exercice du télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, au sein de la SEMAPA.

Cela étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - Définition du télétravail et du télétravailleur

Selon l'article L 1222-9 du code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Selon le même article L1222-9 du code du travail « est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

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Le télétravail ne modifie pas substantiellement le contrat de travail. Il ne modifie ni la quotité de travail, ni la nature des missions confiées aux salariés, ni les résultats attendus.

Un salarié qui exerce ses fonctions en télétravail, désigné ci-après « télétravailleur », est à la disposition de l’employeur et considéré comme présent au travail. Il ne peut être assimilé aux salariés absents de leur poste de travail, que ce soit au titre de congés, de maladie, ou encore d’une autorisation de travail à temps partiel.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

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Les parties conviennent que le télétravail pourra être réalisé en dehors du domicile du salarié. Le lieu choisi doit présenter des conditions de travail satisfaisantes (cf. Article 4) et l’employeur doit avoir connaissance de l’adresse où le salarié télétravaille afin de le reconnaitre comme lieu de travail effectif. Il appartient au salarié d’informer le service Ressources Humaines de son lieu de télétravail et de tout changement.

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier suppose un rythme et une organisation planifiée et régulière du télétravail en dehors de toute situation exceptionnelle, interne ou externe à la SEMAPA.

La notion de régularité est liée au fonctionnement courant, elle n’induit pas une obligation de fixer le même jour de télétravail dans la semaine. Ainsi, cette forme de télétravail est établie sur un nombre maximal de jours « télétravail-ables » par an, donnant une flexibilité d’organisation pour accomplir les missions confiées aux salariés.

1.2 Le télétravail occasionnel

• Pour motif individuel, à la demande des salariés 

Des motifs personnels ou professionnels ponctuels du salarié peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

Cette forme de télétravail ponctuelle, induite par des motifs particuliers affectant un salarié précis, peut être mise en place avec l’accord de la direction pour circonstances exceptionnelles.

• Pour circonstances collectives exceptionnelles

Les parties signataires conviennent que la SEMAPA pourra décider de la mise en œuvre du télétravail (pour certains jours de la semaine, une période précise ou à temps complet) de façon unilatérale, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique (par exemple des épisodes de pollution mentionnés à l’article L1222-9 II 1° du Code du Travail, ou des épisodes de canicule) ou sanitaire ou en cas de force majeure, ou en cas d’évènements indépendants de sa volonté, telle qu’une injonction gouvernementale, un accident industriel, un attentat, une grève des transports en commun, un sinistre ou une panne rendant les locaux de travail inutilisables.

Le télétravail ainsi instauré sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la SEMAPA et garantir la protection des salariés.

La direction générale informera les salariés par mail pour son application (délais, moyens, obligatoire ou facultatif…).

Le CSE peut également solliciter l’employeur pour sa mise en œuvre lorsqu’il estime que la situation le nécessite. La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépend in fine, du ressort de l’employeur.

Néanmoins, dans ces circonstances exceptionnelles, la SEMAPA informera si possible les représentants du personnel à l’occasion d’une réunion extraordinaire.

1.3 Le télétravail pour raison médicale

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail :

• Lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ;

• Lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail ;

• Lorsque celui-ci peut être un facteur favorable au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

La mise en place de cette forme de télétravail nécessite également l’accord du salarié. Cette forme de télétravail ne peut d’aucune manière remplacer l’arrêt de travail prescrit par le médecin.

Dans l’hypothèse où un salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les parties conviennent que le salarié ne bénéficie pas du télétravail régulier défini par le présent accord (pas de cumul).

ARTICLE 2 - Critères d’éligibilité

Le télétravail régulier est ouvert aux salariés qui :

• Sont volontaires à télétravailler, l'employeur ne pouvant pas imposer le télétravail à l'un de ses collaborateurs ;

• Ont 4 mois d’ancienneté dans leur poste et ont achevé leur période d’essai ;

• Peuvent réaliser leurs tâches professionnelles à distance, ces dernières ne nécessitant pas leur présence physique permanente dans leur équipe ou à leur poste de travail.

Ces conditions sont cumulatives.

Sont en revanche exclus du dispositif de télétravail régulier, les stagiaires, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, pour lesquels la présence permanente dans les locaux est indispensable à leur bon apprentissage.

Les parties s’entendent pour que cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la SEMAPA, dans toute la mesure du possible, sous réserve de la compatibilité des tâches confiées à chaque salarié dans le cadre de son poste avec le télétravail régulier.

ARTICLE 3 - Conditions de mise en place et réversibilité pour le télétravail régulier

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible et l'initiative de sa démarche appartient donc aux collaborateurs. Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle. La réversibilité est tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

3.1 Formalisation de la demande initiale

Les parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique, indiquant le nombre de jours forfaitaire souhaité en télétravail par an, qui ne pourra pas dépasser le nombre de jours indiqué à l’article 5 du présent accord.

La démarche à suivre sera la suivante :

1. Le salarié présente par mail, sa demande de télétravail à son supérieur hiérarchique en indiquant le nombre de jours ;

2. Le responsable hiérarchique (N+1) étudie cette demande avec la Directrice / le Directeur et formalise un avis écrit par mail dans un délai d’une semaine à sa Directrice/ son Directeur ;

3. Retour de la Directrice / du Directeur au salarié sur sa demande de télétravail dans un délai de deux semaines à compter de la sollicitation du salarié.

Si la SEMAPA répond positivement à la demande de télétravail, le salarié pourra dès lors déclarer les jours de télétravail via l’outil de pointage.

Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 10 jours ouvrés devra être respecté entre la demande et la journée effective de télétravail.

Des délais inférieurs aux 10 jours ouvrés resteront possibles à titre dérogatoire et exceptionnel en accord avec le responsable hiérarchique.

Si la SEMAPA refuse la demande de télétravail régulier du salarié, le refus devra être motivé par écrit puis transmis au demandeur dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande du salarié.

Le salarié pourra demander un entretien avec ses supérieurs hiérarchiques, afin de trouver un terrain d’entente entre les parties. Si à l’issue de l’entretien, les modalités de télétravail sont entendues entre les parties, le salarié pourra établir sa nouvelle demande de télétravail sur cette base. Si aucun compromis n’est trouvé entre les parties, une médiation, menée par le CSE et la Direction Générale, pourra être mise en place.

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3.2 Rythme du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social du salarié et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail régulier est limité, de sorte que le nombre de jours d’absence du bureau (congés RTT, télétravail, jours fériés) ne pourra être supérieur au nombre de jours de présence dans les locaux de la SEMAPA durant une semaine.

Pour un salarié à temps partiel, le nombre de jours de télétravail possible par an sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail. Le nombre de jours télétravaillés est arrondi au 0,5 jour supérieur le plus proche.

Pendant sa journée de télétravail, le salarié doit rester en contact avec ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. Il doit notamment être joignable durant les plages horaires définies à l’article 3.4.

Les parties conviennent que les salariés ne pourront pas poser leurs journées de télétravail et ce, afin de maintenir le lien social et de regrouper les réunions internes rendues nécessaires pour la bonne organisation de la SEMAPA :

• Les lundis et mercredis ;

• Lors de la programmation de réunions dont l’absence physique du salarié nuirait à la bonne continuité du service ;

• Lors de périodes ou évènements particuliers (formation, audit, …) qui nécessiteraient de neutraliser transitoirement le télétravail.

• Les jours ouvrés précédant ou suivant une journée de congés ou de RTT ou un jour férié chômé.

Les jours de télétravail peuvent entre autres inclure des rendez-vous ou des réunions à l’extérieur prévus sur l’agenda électronique.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles sur une année civile ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. De même, aucun jour de télétravail ne pourra être pris par anticipation.

Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit, le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

À chaque fois que l’organisation du travail l’exige, les journées de télétravail demandées pourront être modifiées par le Directeur/la Directrice pour des raisons de service tenant compte d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

3.3 Organisation du télétravail régulier

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles du travail accompli dans les locaux de la SEMAPA. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituels, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la SEMAPA.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du télétravail, les parties au présent texte s’accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférent.

3.4 Horaires de travail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté et dans le respect des règles légales en vigueur.

Les salariés en télétravail doivent badger selon les mêmes principes que lors de leur présence dans les locaux de la SEMAPA.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :

• 9H30 à 12h30 ;

• 14h30 à 17h (sauf le vendredi 16h) ;

pendant lesquelles il doit être joignable.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable durant les plages fixes définies plus haut et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail, y compris en cas d’urgence sur site (cf. art 4, dernier alinéa).

3.5 Réversibilité

Le salarié peut demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à l’activité en télétravail.

De même, la direction se réserve le droit de mettre fin par écrit à l’activité en télétravail dans le cas où le télétravail entrave le salarié pour atteindre les objectifs fixés en amont avec son équipe et sa direction.

Avant notification de l’arrêt du télétravail pour le salarié, un entretien sera organisé par la Directrice / le Directeur. En cas de désaccord, le CSE pourra être sollicité pour échanger avec les deux parties.

Dans le respect d'un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court, la SEMAPA notifiera la reprise du travail en présentiel par courrier motivé.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;

• Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Dans ces cas précis, la SEMAPA notifiera la reprise du travail en présentiel par courrier motivé avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés à compter de la remise du dit courrier en mains propres contre décharge, permettant ainsi au salarié d’organiser la reprise de ses missions en présentiel.

ARTICLE 4 – Environnement et équipement de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Ainsi le collaborateur est doté par l'entreprise :

• D’un ordinateur professionnel, dans une hypothèse où celui-ci n'en est pas déjà équipé par l'entreprise ;

• Des outils et logiciels informatiques nécessaires à l’exécution des tâches du salarié ;

• D’un accès au réseau entreprise.

Les appels téléphoniques en interne seront passés par la messagerie instantanée utilisée à la SEMAPA (par exemple Microsoft Teams).

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d'une connexion personnelle à internet avec une bande passante performante pour réaliser son travail dans de bonnes conditions.

L'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise au télétravailleur. Les impressions s'effectuent au sein de l'entreprise.

Le salarié procède lui-même à l'installation et la configuration du matériel, avec l’aide, à distance, du service informatique si besoin.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. En cas de vol ou de perte, un dépôt de plainte devra être communiqué et remis au service ressources humaines de la SEMAPA.

Quant à l'employeur, il garantira l'adaptation, l'entretien, la réparation ou le remplacement si nécessaire, du matériel appartenant à l'entreprise.

En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l'entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable pour l'en informer et convenir avec lui des modalités de son retour sur site pour travailler.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

La mise en œuvre du télétravail régulier s'exerce sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail est adapté (surface réservée au travail, installation électrique conforme, couverture internet suffisante…).

Il lui sera donc demandé de fournir 2 types d'attestations :

• Une attestation sur l'honneur indiquant à la fois que :

  • Le système électrique du lieu dédié au télétravail du salarié est conforme à la réglementation en vigueur, lui permettant d’exercer son activité en toute sécurité ;

  • Le salarié dispose d'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité pour lui et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

• Une attestation provenant de son assurance au titre de « l'assurance multirisque habitation » indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle en télétravail.

Le salarié devra par ailleurs déclarer son lieu de travail à l’employeur. Le télétravailleur déclare son domicile en lieu de télétravail ou tout autre lieu dans lequel il pourra travailler. Ces lieux devront répondre aux mêmes conditions décrites ci-avant.

Dans tous les cas, le salarié doit pouvoir arriver sur site dans les deux heures suivant le signalement d’une urgence nécessitant sa présence.

ARTICLE 5 – Fréquence et modifications

En cas de télétravail régulier, le salarié pourra disposer d’un forfait annuel de 48 jours de télétravail. Si le salarié est embauché en cours d’année, les jours de télétravail sont proratisés, déduction faite de la période d’essai le cas échéant renouvelée.

Lorsque le télétravail est mis en place pour des raisons exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire par exemple, le forfait annuel de 48 jours sera suspendu et reprendra prorata temporis lors du retour au télétravail régulier : si le télétravail « exceptionnel » a duré un mois, le forfait annuel de télétravail « régulier » sera ramené à 44 jours (4 jours de télétravail par période de 30 jours).

Le nombre de jours de télétravail ne doit pas être supérieur au nombre de jours de présence au bureau sur la semaine.

En cas de télétravail régulier, les jours de télétravail sont soit fixes soit flexibles. Le salarié choisit les jours télétravaillés, en accord avec son supérieur hiérarchique et sa directrice/son directeur et en cohérence avec l’ensemble de son équipe.

Le salarié devra poser ses jours de télétravail régulier sur l’outil de gestion des absences (Kelio ou équivalent) avec a minima 10 jours de prévenance.

ARTICLE 6 - Bilan collectif et individuel

6.1 Bilan collectif

Un bilan sur la mise en place du présent accord sera réalisé 6 mois après sa signature. Ce point d'étape pourra notamment porter sur le nombre de personnes en télétravail régulier, le nombre de personnes en télétravail occasionnel, les difficultés éventuelles rencontrées.

Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une demande de révision par la direction ou par l'organisation syndicale habilitée au sens de l'article L2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de la demande.

6.2 Bilan individuel

Conformément à la législation en vigueur, le responsable hiérarchique du salarié en télétravail organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié en télétravail. Cet entretien pourra s'intégrer dans l'entretien de fin d'année du salarié avec son supérieur hiérarchique. Le salarié et son supérieur hiérarchique échangeront régulièrement afin de s'assurer que la durée du travail est scrupuleusement respectée, et qu'aucune dérive n'existe.

ARTICLE 7 - Droit individuel et collectif

Le salarié en télétravail est considéré de la même façon qu'un salarié travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels qu'un salarié qui travaille exclusivement sur site.

Ainsi les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

De la même façon, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation.

La demande de télétravail par le salarié n'est pas constitutive d'une faute et ne peut fonder une sanction. Le télétravail ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Le salarié en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

• Participer à toutes les réunions en visioconférence ou audioconférence ;

• Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• Organiser son activité de manière à ne pas compromettre le fonctionnement du service et sans reporter les taches ne pouvant être réalisées à distance sur ses collègues ;

• Être disponible et joignable pendant les horaires de travail ;

• Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux en télétravail qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

ARTICLE 8 - Respect de la vie privée

Les parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du salarié et que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

En dehors des plages horaires définies dans le présent accord à l’article 3.4, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son lieu de télétravail, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle. En cas de difficultés d’organisation du travail, le salarié devra solliciter un entretien auprès de son référent, responsable hiérarchique et le service RH.

ARTICLE 9 - Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter la charte de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

ARTICLE 10 - Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles en veillant à tout moment à :

• Préserver la confidentialité des données et des accès ;

• Éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition ;

• Respecter la charte informatique de la SEMAPA.

ARTICLE 11 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur et le télétravailleur doivent veiller à leur strict respect.

Le télétravailleur est tenu de respecter et appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le télétravailleur reste, au cours des périodes travaillées, assujetti au règlement intérieur de l'entreprise.

Les parties tiennent à rappeler, qu’au même titre qu'un salarié travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise, un salarié en situation de télétravail en arrêt de travail ne doit pas travailler.

Enfin, il est rappelé qu’une présomption d’accident du travail est instituée en cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur (art. L.1222-9 C. trav.).

Si un accident survient pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise immédiatement le service RH et sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la SEMAPA.

ARTICLE 12 - Dépôt et publicité de l'accord

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l'article L2231-5 du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes compétent.

En application des articles R2262-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis au représentant du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen éthique, mention de cet accord sera également faite par voie d'affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera en application de l'article L2231-5-1 du code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

ARTICLE 13 - Suivi de l’accord

Clause de revoyure : une réunion spécifique entre la direction et le CSE se tiendra 6 mois après la signature du présent accord pour l’adapter, le cas échéant.

Le suivi régulier du présent accord fera l'objet d’une réunion annuelle. Lors de cette réunion, seront examinés :

• Les conditions d’éligibilité du salarié ; 

• L’organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, qualité du travail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail, rythme du télétravail, …) ;

• Les retours d’expériences au sein de la SEMAPA sur le télétravail (examen des outils, organisation des équipes, …).

Par ailleurs, l’accord sur le télétravail pourra être abordé à l’ordre du jour des réunions CSE mensuelles si des difficultés particulières sont rencontrées.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une réunion spécifique entre la direction et le CSE peut être réunie par l’une ou l’autre des parties, même avant le délai de 12 mois. 

ARTICLE 14 - Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou modifié dans les conditions prévues par les dispositions légales.

La dénonciation de l'avenant sera adressée à la DREETS, selon les modalités prévues par la loi.

Fait à Paris, le 13/01/2022

Pour l’employeur, Pour les organisations syndicales,