Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez FL - FRANCE LOISIRS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre,

La SAS FRANCE LOISIRS

Dont le siège social est situé à PARIS (75013), 31 rue du Val de Marne

Enregistrée au RCS sous le numéro 702 019 902

Représentée par

En sa qualité de Directrice Générale

D’une part.

Et,

- LE SYNDICAT NATIONAL PRESSE EDITION PUBLICITE - FO (S.N.P.E.P - FO)

131, rue Damrémont - 75018 PARIS

Représenté par

- Le SYNDICAT NATIONAL LIVRE EDITION C.F.D.T

5-7, rue Euryale Dehaynin – 75019 Paris

Représenté par

- Le SYNDICAT NATIONAL DE L’EDITION DE LA LIBRAIRIE ET DE LA DISTRIBUTION CFE-CGC (S.N.E.L.D - CFE-CGC)

59-63 rue du Rocher - 75008 PARIS

Représenté par

Ainsi il a été convenu ce qui suit :

D’autre part.

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. Le présent accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le présent accord définit les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société et s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail. Il tend à fixer les principes et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.

Article 1 – Définition

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Article L.1222-9 du Code du Travail).

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés rattachés à l’établissement du siège social de France Loisirs et dont le poste est considéré comme éligible (cf. article 3.1) à la pratique du télétravail quel que soit leur statut en contrat à durée indéterminée et/ou déterminée.

Article 3 – Mise en place du télétravail

Article 3.1 – Postes éligibles au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et la maîtrise des process et procédures indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et la configuration du service,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne pourront pas être placés en télétravail, les salariés suivants :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

La société s’assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés (Article L.5213-10 du Code du Travail).

Article 3.2 - Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :

• Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté. Le refus devra faire l’objet d’une motivation par écrit.

• Sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition sans que cela soit un motif de rupture du contrat du travail,

• En cas de force majeure, situation qui s’impose au salarié comme à l’employeur, afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3.3 - Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. A tout moment, chacune des parties peut y mettre fin. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Cette réversibilité pourra toutefois être conditionnée à des critères organisationnels et sanitaires, notamment en cas de force majeure.

Article 3.4 - Information du salarié

Le salarié dont le poste est adapté au télétravail est informé par la société sur les points suivants :

• Les modalités de mise en place du télétravail

• Les règles concernant l’usage des matériels mis à disposition par la société

• Les modalités de contrôle des horaires (cf. article 9.3) et de la charge de travail

• Les règles de protection des données et de confidentialité

• La politique d’hygiène et de santé et sécurité au travail et notamment les règles de prévention en matière d’usage des écrans

Article 3.5 – Commission paritaire de recours

Une commission paritaire sur le télétravail constituée de trois représentants du personnel et de membres de la Direction des Ressources Humaines est créée. Elle a vocation à traiter les différends individuels liés à la mise en place du télétravail et trouver une conciliation.

Article 4 – Durée et aménagement du temps de travail

Article 4.1 – Organisation du télétravail

Il sera convenu des jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficieront. L’éventuelle évolution des périodes télé travaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.

En outre, si l’organisation de travail l’exige, les jours habituels de télétravail pourront être travaillés dans l’entreprise. De même, en dehors des périodes de présence obligatoires dans l’entreprise, le salarié sera tenu de se rendre dans l’entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.

La pratique du télétravail ne pourra aboutir à ce qu’un salarié ait moins de 3 jours hebdomadaires de présence dans l’entreprise ce qui correspond pour un salarié à temps plein et une semaine de 5 jours ouvrés à 2 jours de télétravail. Il est entendu qu’en cas de force majeure la société pourra à déroger à ce principe en réduisant le temps de présence dans l’entreprise.

Les jours de télétravail devront être validés par les managers hiérarchiques (via un outil de GTA) en amont de la prise effective. Il appartiendra au manager hiérarchique et au salarié de s’assurer des conditions de travail qui répondent aux besoins de l’activité et au respect de la vie privée.

Un guide de bonnes pratiques relatif à l’organisation du télétravail pourra être mise en place indépendamment de cet accord sans en remettre en cause les dispositions.

Article 4.2 - Salariés en horaire prescrit

Par dérogation aux horaires fixes et variables mentionnés dans « l’Avenant de révision du 27 novembre 2020 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en date du 18/06/1999 modifiant l’organisation du temps de travail du personnel de France Loisirs », les salariés en télétravail suivront un horaire fixe de travail qualifié d’habituel.

Cet horaire sera déterminé par le manager en concertation avec le salarié. Cet horaire habituel a vocation à donner les moyens aux managers d’organiser l’activité mais aussi de veiller au respect du droit à la déconnexion et donc de respecter l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Cet horaire devra s’inscrire dans les plages horaires variables.

Cet horaire habituel est modifiable sous réserve d’une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l’avance.

Article 4.3 – Salariés au forfait jours

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail.

4.4 – Régulation de la charge de travail

Il est rappelé que pour des salariés en situation comparable, que ce soit en présentiel ou en télétravail, sont équivalents :

• La charge de travail

• Les délais d’exécution du travail

• Les critères d’évaluation de la performance

En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux et/ou missions qui lui sont confiés dans le cadre de son télétravail, ou plus largement à s’organiser, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation.

Article 4.4 - Plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié

Le salarié doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat.

Le salarié devra être joignable soit aux horaires habituels de travail soit aux horaires définis par le planning qui lui sera fourni par son supérieur hiérarchique.

Des horaires dérogatoires pourront être convenus avec le supérieur hiérarchique du salarié.

Article 5 – Príncipe de l’égalité de traitement

Les salariés de la société en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la société, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion de carrières, rémunération) ou collectifs (élections des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs épargne salariale, …).

Article 6 – Matériel informatique et de communication

Article 6.1 – Conditions de mise à disposition du matériel

La société a mis à disposition de chacun des salariés du siège et met à disposition de chaque nouvel arrivant :

• Un ordinateur portable équipé d’un VPN qui permet d’accèder aux réseaux à distance

• Un casque avec micro permettant d’utiliser l’application de communication téléphonique aussi accessible à distance

En télétravail, le salarié a donc tout le matériel nécessaire à l’exécution de ses missions.

Outre des circonstances exceptionnelles qui pourraient le justifier, il est demandé à chaque salarié de ne pas faire usage de son propre matériel de travail informatique mais d’utiliser celui qui lui est mis à disposition par la Société.

Article 6.2 – Obligations des télétravailleurs

Les équipements et moyens de communication qui ont été mis à disposition du salarié en télétravail par la société sont exclusivement réservés à l’exécution des missions liées à son contrat de travail.

L’usage à des fins privées est interdit et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur de la société.

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matérilel confié par la société et à respecter les bonnes pratiques et consignes d’utilisation communiquées par la société.

Le salarié signalera immédiatement toute panne ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité des moyens de communication au service informatique de la société qui fera le nécessaire pour réparer ou remplacer le matériel dans les plus brefs délais. Le salarié échangera avec son supérieur hiérarchique au sujet des modalités de la poursuite du travail à distance ou sur site pendant la durée de la panne ou de l’indisponibilité.

Article 7 – Frais de fonctionnement

La société supporte les frais de mise à disposition, réparation et remplacement du matériel confié.

La société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle, à l’exclusion de ceux causés par une faute personnelle du salarié détachable de ses fonctions.

La Société ne prendra aucun frais supplémentaire à sa charge (par exemple : loyer, électricité, chauffage, connexion internet, souscription ou optimisation du contrat, équipement de bureau, etc…).

Article 8 - Assurances

Des polices d’assurance couvrant l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l’entreprise.

Article 9 – Protection des libertés individuelles et de la vie privée

Article 9.1 – Accès au domicile du salarié

La société respecte la vie privée du salarié en télétravail. Elle recueille l’accord du salarié avant de se rendre à son domicile en vue d’installer, de remplacer ou de contrôler le fonctionnement du matériel fourni pour l’exercice du télétravail.

Article 9.2 – Protection de la vie privée

La société ne contacte pas le salarié en dehors des horaires de travail définis en accord avec le supérieur hiérarchique.

Article 9.3 – Moyens de surveillance

Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des télétravailleurs donnerait lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 10 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Article 10.1 – Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale propre au fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Article 10.2 – Accident de travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Article 11 – Encadrement des télétravailleurs

L’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

• Participe régulièrement à des activités liées à son activité professionnelle (formation, réunion, etc …),

• Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie,

• Bénéficie de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionelles conduisant à un télétravail imposé de manière intensive et durable, la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sera saisie dans le cadre de la prévention des RPS, TMS et plus lagrement conditions de travail, en concertation avec la Médecine du Travail.

Article 12 – Protection des données et confidentialité

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.

Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipements et outils informatiques. A défaut, il s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

Il pourra être révisé à tout moment selon les dispositions prévues par le Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment. La dénonciation sera régie selon les dispositions retenues par le Code du travail.

Article 14 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

- au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale.

Les parties rappellent qu’elles pourront, dans un acte distinct du présent accord et déposé en même temps que l’accord, convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet en vue d’être porté à la connaissance de tous les salariés.

Fait à PARIS, le 27 novembre 2020 en 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Directrice Générale

Déléguée Syndicale Syndicat National Presse Edition Publicité FO

Déléguée Syndicale Syndicat National Livre-Edition CFDT

Délégué Syndical Syndicat National de l’Edition de la Librairie et de la Distribution CFE-CGC