ACCORD DE GROUPE

ACCORD RELATIF Aux Mesures favorisant la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe Egis
	20 février 2020

ACCORD RELATIF Aux Mesures favorisant
la mixité et l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
au sein du groupe Egis

ENTRE

D’UNE PART,

Les sociétés du groupe Egis parties au présent Accord, représentées par Madame, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

ET D’AUTRE PART,

Les organisations syndicales représentatives dans le groupe Egis représentées par leurs coordinateurs syndicaux :

• Pour la CFE-CGC :

• Pour la CGT :

• Pour la F3C CFDT :

Il a été conclu le présent Accord de Groupe.

Sommaire

PREAMBULE

1 - LE RECRUTEMENT 9

1.1 - LE MANAGEMENT 9

1.2 - CONTRATS EN ALTERNANCE ET STAGES 9

1.3 - ACTIONS AUPRES DES ECOLES 10

1.4 - OBJECTFS ET INDICATEURS 10

2 - LA REMUNERATION 11

2.1 - A L’EMBAUCHE 11

2.2 - EN COURS DE CARRIERE 11

2.3 - GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION POUR LES SALARIES EN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION 11

2.4 - OBJECTIFS ET INDICATEURS 12

3 - LA PROMOTION ET L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE 13

3.1 - ENGAGEMENTS 13

3.2 - OBJECTIFS ET INDICATEURS 13

4 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE 14

4.1 - PERIODE DE PROFESSIONNALISATION 14

4.2 - FRAIS DE GARDE D’ENFANTS EN CAS DE FORMATION 14

4.3 - OBJECTIFS ET INDICATEURS 14

5 - EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 15

5.1 - LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES 15

5.1.1 - ENGAGEMENTS DU GROUPE EGIS 15

5.1.2 - DESIGNATION DES REFERENTS LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES 15

5.1.3 - EXEMPLARITE MANAGERIALE 15

5.1.4 - SENSIBILISATION 15

5.2 - CONGE MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION, DE PRESENCE PARENTALE ET PARENTAL D’EDUCATION 16

5.2.1 - CONGE DE PATERNITE 16

5.2.2 - ENTRETIEN DE REPRISE D’ACTIVITE 16

5.3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 17

5.3.1 - TEMPS PARTIEL 17

5.3.2 - AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL 17

5.3.3 - HORAIRES DES REUNIONS INTERNES 18

5.3.4 - TELETRAVAIL 18

5.3.5 - OBJECTIFS ET INDICATEURS 18

6 - TRAVAIL SUR LES FREINS 19

7 - DISPOSITIONS FINALES 20

7.1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 20

7.2 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET 20

7.3 - SUIVI 20

7.4 - REVISION, DENONCIATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 21

7.5 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 21

ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRéSENT ACCORD 23

PREAMBULE

Depuis de nombreuses années le groupe Egis développe une politique volontariste visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la promouvoir dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La Direction et les partenaires sociaux affirment ensemble que la diversité, la mixité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforcent les possibilités individuelles de développement professionnel mais constituent aussi – parce qu’elles permettent de mobiliser tous les talents, toutes les compétences - un facteur important de performance pour le Groupe.

Pourtant, les difficultés à faire évoluer les représentations ne font que traduire la complexité du sujet nécessitant de prendre en compte une multitude de phénomènes ne concernant pas seulement l’entreprise et le Groupe et pouvant évoluer en fonction du contexte économique et culturel et selon les générations (phénomènes sociétaux, familiaux, scolaires et éducatifs…).

Il peut s’agir aussi de représentations ou d’arbitrages personnels et d’autocensure, mais également d’éléments matériels, contextuels tels que les modalités d'organisation du travail ou encore de toutes attitudes ou comportements dévalorisants ou discriminants qui doivent être strictement prohibés.

C’est la raison pour laquelle, les parties signataires conviennent de réduire les freins au développement de cette diversité car elle constitue un atout et une richesse pour le Groupe mais aussi un vecteur de cohésion sociale.

Elles s'accordent sur le fait que l'implication de tous les acteurs dans le renforcement de la mixité et de l'égalité professionnelle femmes/hommes est indispensable en vue de traduire concrètement les principes énoncés par l'accord.

Il est également fondamental d’être dans une approche respectueuse des choix individuels de vie de chacun afin de ne pas induire une forme de pression ou de stigmatisation qui serait contre-productive de notre volonté de démarche inclusive, source de meilleur équilibre pour tous.

Enfin, et pour faire en sorte que les résultats en matière d’évolution professionnelle des femmes en particulier soient au rendez-vous, Direction et partenaires sociaux estiment nécessaire que des objectifs chiffrés appréciés par année civile soient fixés.

LE RECRUTEMENT

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

LE MANAGEMENT

Le processus de recrutement au sein du groupe Egis respecte scrupuleusement le principe de neutralité. L'objectif de mixité est respecté autant que faire se peut dans les différents postes.

Lors d'un recrutement, les critères retenus s'appuient sur les compétences et les qualifications des candidats. Dans cet esprit, les offres d'emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire.

A projet professionnel, motivation, potentiel d'évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères objectifs.

Les processus de recrutement mis en place dans chaque filiale du Groupe, que le recrutement soit interne ou externe, se déroulent dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Ces processus se fondent sur des critères de sélection basés sur les compétences requises et les qualifications des candidats, qui ne tiennent pas compte du sexe.

Sous réserve des exceptions prévues par le code du travail, les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.

Il est par ailleurs apporté une vigilance particulière à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. La notion d'équilibre ne pouvant pas être entendue comme une répartition égalitaire (50/50) pour déterminer l’action à conduire dans ce domaine, il devra être tenu compte de l'état du marché qui peut se traduire au travers du taux de féminisation au sortir des filières de formation initiale ou du taux de candidatures féminines reçues, de la tension du marché (pénurie de candidats) à compétences, expériences et profils équivalents.

Enfin, tout en tenant compte des exigences de formations inhérentes à certaines catégories de métiers, le groupe Egis s’engage à veiller à la diversification des profils de formation recrutés : université, écoles d’ingénieurs etc. de façon à favoriser la mixité entre les femmes et les hommes qui sont parfois surreprésentés dans certains cursus de formation (ingénieur notamment) et de rétablir ainsi l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes recrutés.

CONTRATS EN ALTERNANCE ET STAGES

L’alternance et les stages constituent pour le Groupe un moyen de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés seniors et les salariés plus jeunes.

Le groupe affirme par ailleurs son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat en alternance ou conventions de stage et ce, quel que soit le niveau d’études des étudiants recrutés.

Le groupe Egis s'attache au travers d'une politique active à favoriser le recours à l'alternance et aux stages de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

ACTIONS AUPRES DES ECOLES

Le Groupe développera des actions d'information et de partenariat en faveur de la mixité professionnelle dans les forums et envers les écoles et les universités en renforçant sa présence et la clarté de ses messages sur le sujet.

OBJECTFS ET INDICATEURS

Afin de favoriser la mixité dans les embauches et de faire évoluer la proportion des femmes dans les catégories d’emplois à forte prédominance masculine et celle des hommes dans les catégories d’emplois à forte prédominance féminine, les parties se fixent pour objectif de recruter en contrat à durée indéterminée (CDI) en moyenne annuelle sur 3 ans :

• Au moins 35% de femmes sur les catégories d’emplois Ingénieurs/Ingénieurs confirmés ;

• Au moins 30% d’hommes sur la catégorie d’emplois Gestionnaires.

Actuellement, à l’échelle du Groupe, 32% de femmes sont recrutées sur les catégories d’emplois Ingénieurs/Ingénieurs confirmés et 24% d’hommes sont recrutés sur les catégories d’emplois Gestionnaires.

Les parties se fixent également comme objectif d’embaucher au moins 40% de femmes en alternance ou en stage chaque année.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• % de femmes embauchées en CDI sur les catégories d’emplois Ingénieurs/Ingénieurs confirmés ;

• % d’hommes embauchés en CDI sur la catégorie d’emplois Gestionnaires ;

• Proportion des femmes recrutées chaque année en alternance ou en stage toutes catégories socio-professionnelles confondues.

LA REMUNERATION

Le groupe Egis réaffirme sa volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Le groupe Egis assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable :

• de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• de capacités découlant de l'expérience acquise,

• et de responsabilités.

A L’EMBAUCHE

Le Groupe s'engage à assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés avec la même rémunération, position et coefficient pour les mêmes fonctions.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

EN COURS DE CARRIERE

Chaque année, lors des révisions de salaire, les sociétés du Groupe devront s’assurer que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories professionnelles retenues.

Une attention particulière devra être portée aux salariés à temps partiel lors des processus d’augmentations individuelles, de sorte que leur évolution de salaire soit équivalente à celle dont ils auraient bénéficié à temps plein.

Dans la mesure où des écarts de salaire entre les femmes et les hommes sont constatés à l’échelle du Groupe sur les catégories d’emplois Techniciens et Techniciens confirmés, le Groupe et ses filiales s'engagent à examiner, sur ces catégories d’emplois, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité salariale pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.

Ainsi, après analyse des situations dans chaque périmètre et constats d’éventuels écarts, une enveloppe minimale de 0,2% de la masse salariale des catégories susvisées devra être prévue et consacrée chaque année aux rattrapages salariaux.

Il est précisé qu’en fonction des situations particulières constatées au niveau infra-groupe, une mesure de rattrapage spécifique différente pourra être prévue et par voie d’accord collectif dans les périmètres concernés par la négociation annuelle sur les salaires.

GARANTIE D’EVOLUTION DE LA REMUNERATION POUR LES SALARIES EN CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION

Les parties conviennent que le processus de décision des augmentations individuelles des personnes en cours de congé de maternité ou d’adoption doit se dérouler comme pour tout collaborateur ou toute collaboratrice.

Si le code du travail prévoit qu’à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles appliquées pendant leur absence au sein de la catégorie professionnelle à laquelle elles/ils appartiennent, le groupe Egis fait le choix de prévoir son propre dispositif de garantie, plus favorable que les dispositions légales.

D’une part en s’engageant à ce que les salarié(e)s absent(e)s durant le processus annuel d’augmentation bénéficient de la garantie d’augmentation individuelle légale non pas à leur retour de congé de maternité ou d’adoption mais en même temps que le déploiement des décisions d’augmentations individuelles des autres salarié(e)s et avec la même date de prise d’effet.

L’explication sur cette mesure salariale appliquée au collaborateur ou à la collaboratrice lui sera donnée par son manager lors de son retour de congé de maternité ou d’adoption. Elle pourra également lui être fournie préalablement, sur sa demande, lors d’un échange téléphonique.

D’autre part, en appliquant en année N+1 aux salarié(e)s dont les congés de maternité ou d’adoption interviendraient entre la fin du processus annuel des augmentations de l’année N et le début du processus annuel des augmentations de l‘année N+1, une garantie de rémunération au moins égale aux augmentations individuelles appliquées dans leur catégorie professionnelle.

OBJECTIFS ET INDICATEURS

Un des principaux enjeux du présent accord consiste à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les Parties se fixent ainsi pour objectif de réduire l’écart du salaire annuel brut de base moyen entre les femmes et les hommes occupant les emplois de Techniciens et Techniciens confirmés de 7% au 31 décembre 2019 à 5% au terme des 3 années d’application du présent accord.

Les parties conviennent également d’appliquer le dispositif de la garantie d’évolution de la rémunération à :

• 100% des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption pendant le processus des augmentations individuelles ;

• 100% des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption entre la fin du processus des augmentations individuelles de l’année N et le début de celui de l’année N+1.

Au regard des objectifs qui précèdent, les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Salaire annuel brut de base moyen des femmes et des hommes dans les emplois de Techniciens et Techniciens confirmés (regroupement des 2 catégories d’emploi), cet indicateur de suivi s’appréciant dans le champ d’application du présent accord sous réserve de mesures spécifiques prévues dans certains périmètres.

• Proportion des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle pendant le processus des augmentations individuelles ;

• Proportion des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation individuelle entre la fin du processus des augmentations individuelles de l’année N et le début de celui de l’année N+1.

LA PROMOTION ET L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ENGAGEMENTS

L'égalité des chances implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes opportunités et possibilités d'évolutions professionnelles. Les sociétés porteront donc une attention particulière à la mixité dans toutes leurs activités.

Compte tenu de la progression du nombre de femmes dans les positions C2.3 et C3.1 de la catégorie Cadres, suite au précédent accord, les parties souhaitent conserver une dynamique dans la proportion des femmes au sein des positions C2.1 à C2.2, tout en maintenant celle amorcée dans les positions C2.3 et C3.1.

Cela permettra au groupe Egis de faire progresser à terme la proportion des femmes dans les postes de cadres de direction, notamment dans les catégories 3.2 et 3.3.

Afin de favoriser ces promotions, les équipes Ressources Humaines veilleront à publier ces postes dans le système d’information interne pour en assurer une diffusion la plus large possible.

Les propositions d'avancement et de promotions contribueront ainsi, sans que soient remis en cause les autres critères de sélection, à corriger les éventuelles inégalités de présence au sein des lignes hiérarchiques de tous les niveaux.

Par ailleurs, les entreprises s’efforceront de garantir la meilleure mixité dans le cadre de leurs instances de décision, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. A ce titre, une attention systématique sera portée à l’évolution des femmes :

• dans toutes les revues de « cadres de direction » pilotées par la Direction des Ressources Humaines du Groupe

• et dans tous les processus de nomination de membres des groupes de direction avec la recherche systématique de candidatures féminines.

Enfin, le groupe Egis renforcera les actions favorisant la création de réseaux professionnels au sein du groupe Egis pour les femmes à potentiel, et notamment à travers une démarche de mentoring.

OBJECTIFS ET INDICATEURS

Le groupe Egis se fixe comme objectif d’assurer un taux de promotion des femmes dans chacune des positions C2.1 à C3.1 au moins égal à celui des hommes, en moyenne annuelle appréciée sur 3 ans, étant précisé que l’évolution de cet objectif sera suivie chaque année.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• % des femmes promues en moyenne par an dans chacune des positions C2.1 à C3.1,

• % d’hommes promus en moyenne par an dans chacune des positions C2.1 à C3.1.

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chaque entreprise devra respecter dans le nombre de salariés accédant à la formation une répartition entre les femmes et les hommes se rapprochant de celle des effectifs de l'entreprise. Le groupe Egis s'engage en outre à développer la mixité dans tous les cycles de formation de l'université Egis.

Si le bilan de la formation fait apparaitre des anomalies ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes, il sera procédé dans les mois suivants à des mesures correctrices qui porteront sur des objectifs, un calendrier de mise en œuvre et l'engagement de moyens.

Le bilan de formation comportera un point sur les résultats estimés et sur les actions correctives éventuellement engagées.

PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines à l'égalité dans la nature des formations qualifiantes suivies.

Par ailleurs, chaque filiale s’attachera à promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes à destination des collaborateurs les moins qualifiés et ce quel que soit leur sexe et leur âge.

FRAIS DE GARDE D’ENFANTS EN CAS DE FORMATION

Afin d'éviter que des contraintes familiales puissent représenter un frein au suivi d'actions de formation professionnelle et considérant également que l’anticipation des actions de formation doit demeurer la règle au sein du groupe Egis, les parties signataires conviennent d’accorder :

• Une aide forfaitaire de 50 € par jour concerné aux salarié(e)s justifiant de frais de garde d’enfants supplémentaires en cas d’actions de formation devant se tenir pendant les jours non travaillés liés à leur temps partiel.

• Une aide forfaire de 50 € par jour concerné aux salarié(e)s justifiant de frais de garde d’enfants supplémentaires du fait d’un déplacement de plusieurs jours générant du découcher liés au suivi d’une action de formation dont le (la) salarié(e) aurait été informé(e) moins de 15 jours à l'avance.

OBJECTIFS ET INDICATEURS

Les parties se fixent comme objectif d’atteindre un équilibre dans la répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés ;

• Nombre moyen de jours de formation femmes-hommes ;

• Nombre de situations de mise en œuvre de l’aide forfaitaire à destination des personnes concernées (objectif 100% des personnes concernées).

EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Le groupe Egis prend des engagements managériaux qui sont les comportements et attitudes que nous voulons incarner en nous appuyant sur nos valeurs.

Ces engagements sont le cadre de référence de l’ensemble du Groupe en matière de management des femmes et des hommes.

Ils traduisent la conviction du Groupe que développement personnel et réussite économique vont de pair. Ils sont un facteur déterminant pour faire progresser l'égalité professionnelle femmes- hommes.

LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES

ENGAGEMENTS DU GROUPE EGIS

L’égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme.

Les parties souhaitent ainsi faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des femmes dans des métiers majoritairement masculins et inversement, à l’intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.

DESIGNATION DES REFERENTS LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Il est rappelé que nul ne doit subir d'agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Dans ce cadre, le Code du travail prévoit que dans toute entreprise employant au moins 250 salariés un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné.

Cependant et afin que les salariés puissent bénéficier d’un contact en la matière, les parties conviennent qu’un référent sera désigné au niveau de chacune des BU du Groupe, lequel sera le référent de chacune des sociétés qui la composent, et ce, quel que soit leur effectif.

En parallèle le comité social et économique désigne un référent parmi ses membres.

EXEMPLARITE MANAGERIALE

Les managers doivent montrer, par leur rôle d’exemplarité et d’accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux‐mêmes et pour les membres de leur équipe.

Chaque manager doit à la fois faire appliquer la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme et veiller à en donner du sens en s’inscrivant pleinement dans cette démarche.

SENSIBILISATION

Des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices seront organisées en vue de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques.

Ces actions pourront prendre différentes formes et par exemple :

• Des communications sur le fil d’actu, sur les écrans des sites équipés… ;

• L’organisation d’évènements, type conférence ;

• La mise à disposition d’un e-learning sur le sexisme ;

• Une fiche du guide Qualité de Vie au Travail.

Pour être efficace, ces actions devront s’adresser à l’ensemble des collaboratrices et des collaborateurs, être fédératrices, non coercitives et ne pas renforcer directement ou indirectement les stéréotypes.

En tout état de cause, le groupe Egis veillera à promouvoir une communication interne et externe éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe :

• En mettant la marque du féminin et en privilégiant l’écriture épicène (mots sans genre grammatical : membre, responsable, partenaire, etc.) dans tout document de communication et dans les titres et fonctions ;

• En diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels.

CONGE MATERNITE, PATERNITE, D’ADOPTION, DE PRESENCE PARENTALE ET PARENTAL D’EDUCATION

Le groupe Egis continue de s'engager à ce que la prise des congés maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle.

De plus, les difficultés pour se positionner sur une opportunité de mobilité pouvant être rencontrées par les jeunes parents à un instant donné, compte tenu de leurs contraintes familiales, ne doivent pas être prises en compte pour leur refuser une opportunité de mobilité ultérieure à laquelle ceux-ci doivent avoir accès, au même titre que les autres collaborateurs de la société ou du Groupe.

CONGE DE PATERNITE

Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité conformément à l’article L.1225- 35 du Code du Travail.

Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale. Egis continue de compléter cette allocation pour aboutir au maintien intégral de la rémunération.

ENTRETIEN DE REPRISE D’ACTIVITE

La Direction et les partenaires sociaux considèrent que la possibilité offerte à la salariée ou au salarié de maintenir un lien avec la société ainsi que le Groupe pendant son absence est de nature à faciliter la reprise à son terme de l’activité professionnelle.

Un entretien de parcours et de développement des compétences sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de présence parental ou parental d'éducation. À sa demande l'entretien pourra avoir lieu avant la reprise du poste au sein de la société afin de l'anticiper.

Chaque salarié concerné recevra une information sur cette possibilité avant la prise de son congé.

Cet entretien aura pour but de faire un état des lieux quant aux besoins de développement des compétences et/ou des souhaits et perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, du salarié concerné.

Si nécessaire, une formation pourra alors être envisagée, notamment pour le cas d’une absence de plus de deux ans dans le cadre du congé parental. Un bilan de compétences pourra également être envisagé à la demande ou avec l’accord du salarié.

Enfin, durant l'absence de la collaboratrice ou du collaborateur, un lien sera entretenu avec la société et le Groupe par le maintien des accès à distance à l'intranet et/ou les réseaux sociaux internes. Les modalités d'accès seront précisées en même temps que l'information relative à l'entretien professionnel prévue ci-dessus.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

En lien avec l’accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail et au Droit à la déconnexion du 8 novembre 2018, les parties réaffirment leur volonté de favoriser le bien-être des collaborateurs au travail et l’évolution de chacun dans un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elles conviennent à ce titre de véhiculer les bonnes pratiques en termes d’organisation du temps de travail afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

Les parties affirment par ailleurs que les différentes mesures d’organisation du temps de travail quelles qu’elles soient (ex : travail à temps partiel ou télétravail) ne s'opposent pas à la promotion, à l’évolution ou à l'exercice d’un poste ou de missions à responsabilités.

TEMPS PARTIEL

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, toute demande présentée par la/le salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, sera examinée par la société.

Une analyse de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel sera réalisée de façon à fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

AMENAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les salariés qui font face à des contraintes d'organisation familiales particulières ont la possibilité de demander à bénéficier d'un aménagement du temps de travail. Les demandes sont instruites par la hiérarchie et les aménagements sont organisés de façon à respecter les impératifs de service. Les aménagements porteront notamment sur une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause-déjeuner, etc.

La/le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Le bénéfice de cette faculté concerne particulièrement les salariés dont les enfants ont moins de trois ans.

De plus, sauf dispositions plus favorables résultant d’accords collectifs conclus antérieurement au présent accord au sein des sociétés rentrant dans son champ d’application, la salariée bénéficiera, à partir du 3^ème mois de grossesse, d'une réduction d’horaire de 20 minutes par jour de travail portée à 30 minutes à partir du 5^ème mois de grossesse. Cette réduction d’horaire n’entrainera aucune perte de rémunération ni de droit à jours de repos selon le régime en vigueur au sein de la société.

HORAIRES DES REUNIONS INTERNES

L'attention des directions et des services de chaque société sera attirée quant à la compatibilité des horaires et de la vie personnelle, par exemple en évitant l’organisation de réunions en fin de journée.

Aucune réunion interne Egis ne devra se terminer au-delà de 18 heures et exceptionnellement 19 heures dans la situation de contraintes liées à une urgence de sécurité des biens et des personnes, à une demande imposée par un client ou à une contrainte particulière de gestion interne.

TELETRAVAIL

Afin de faciliter le développement professionnel de tous les collaborateurs, en particulier ceux qui sont assujettis à des contraintes particulières en matière de transport ou d'organisation familiale, les filiales du groupe Egis favoriseront l’organisation du télétravail dans les conditions prévues par l’accord de Groupe en vigueur.

Dans ce cadre, une attention toute particulière sera apportée aux femmes enceintes demandant à bénéficier du télétravail à partir du 3^ème mois de grossesse lorsque le télétravail serait de nature à atténuer la fatigue du trajet entre le domicile et le lieu de travail.

OBJECTIFS ET INDICATEURS

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle et les conditions de travail des collaborateurs, le Groupe s’engage à :

• Favoriser le recours au télétravail ;

• Mener chaque année au moins une action de sensibilisation relative à la lutte contre les agissements sexistes.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

• Répartition femmes/hommes du nombre de salariés en télétravail ;

• Nombre d’actions de sensibilisation relatives à la lutte contre les agissements sexistes menées par an au niveau du Groupe.

TRAVAIL SUR LES FREINS

Afin de favoriser la progression de l’égalité professionnelle dans le temps et l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, il importe de réaliser une analyse précise de la situation et des freins, permettant, au-delà des seuls processus, de mieux comprendre et d’agir de façon encore plus adaptée au contexte, à la culture et à l’histoire du Groupe.

Dès lors, les parties entendent associer des collaboratrices et collaborateurs à cette démarche afin de faire émerger des réflexions concrètes sur les points de blocage à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de manière à permettre au Groupe d’agir plus efficacement en prenant les mesures correctives adaptées.

Ainsi, elles conviennent de faire appel à un intervenant extérieur professionnel de la matière qui devra proposer une méthode permettant d’atteindre les objectifs fixés dans le présent accord.

Ladite méthode devra prévoir d’associer des collaboratrices et collaborateurs volontaires du Groupe, sous forme de deux groupes de travail maximum a priori. Ils devront être représentatifs autant que possible des BU/sociétés couvertes par le présent accord et des différentes catégories socio-professionnelles représentées au sein du Groupe.

Les sortants seront présentés à la Commission de suivi du présent accord et, s’ils le permettent, devront donner lieu à la définition et la mise en place d’un plan d’actions qui sera déployé jusqu’au terme de l’accord.

Cette action, dont le pilotage sera assuré par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, devra débuter dans le courant de l’année 2020.

DISPOSITIONS FINALES

CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-33 du Code du travail, le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe dont le siège social se trouve en France et remplissant la double condition suivante :

• Etre détenues directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA ;

• Etre expressément visées à l’Annexe 1 du présent accord.

Toute autre société qui serait détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA aura par ailleurs la possibilité d’adhérer ultérieurement au présent accord par la conclusion en son sein d’un accord d’adhésion.

A la suite de cette adhésion, la société adhérente sera ajoutée à la liste des sociétés figurant en Annexe 1 du présent accord.

Le présent accord cessera de s’appliquer à une société signataire ou adhérente dès lors qu’elle ne remplira plus la condition d’être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Egis SA.

DATE D’ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

Il est précisé qu’à l’exception des dispositions relatives à la réduction de l‘horaire de travail des femmes enceintes figurant en article 5.3, les dispositions du présent accord se substituent à la date de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des accords collectifs conclus antérieurement ou postérieurement dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

Le présent accord se substitue également à la date de son entrée en vigueur à tous les usages, règles ou engagements unilatéraux portant sur le même objet dans les sociétés comprises dans son champ d’application.

En outre, il est rappelé que le présent accord est conclu dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation des relations sociales et à la valorisation des responsabilités représentatives et syndicales au sein du groupe Egis du 24 juin 2019 prévoyant que :

• D’une part, la négociation obligatoire est menée au niveau du Groupe ;

• D’autre part, si les sociétés couvertes par le présent accord sont considérées comme remplissant leur obligation de négocier au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les périmètres de mise en place du CSE disposant d’un(e) délégué(e) syndical(e), une négociation complémentaire suivra la conclusion du présent accord de Groupe permettant de déterminer si des dispositions complémentaires s’avèrent nécessaires au regard de la situation du périmètre.

SUIVI

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée des coordinateurs syndicaux et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

Cette commission aura pour rôle de partager les informations relatives à la mise en œuvre du présent accord et d’assurer notamment le suivi :

• des indicateurs définis ;

• des Index égalité professionnelle ;

• des mesures de rattrapage salarial éventuellement pratiquées dans chaque périmètre ;

• des sortants du travail sur les freins et de l’éventuel plan d’actions qui sera défini à son terme ;

• des crèches.

La commission se réunira par principe une fois par an, étant précisé que des réunions complémentaires pourront être fixées en cas de nécessité.

Il est rappelé que les membres de la commission de suivi du présent accord composeront également la commission spécifique « qualité de vie au travail » mise en place dans le cadre de l’accord de Groupe relatif à la Qualité de Vie du Travail et au Droit à la déconnexion du 8 novembre 2018. Ils se réuniront annuellement le même jour.

Il est enfin précisé que les différents points traités dans le présent accord seront suivis par les Comités Sociaux et Economiques dans le cadre de la politique sociale.

REVISION, DENONCIATION ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, la Direction s’engage à réunir les parties signataires du présent accord au plus tard dans le courant de l’année 2021 afin de négocier son éventuelle révision concernant :

• La prise en compte des résultats du travail sur les freins prévus à l’article 6 du présent accord ;

• Les cotisations de retraite des salariés à temps partiel.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur l’Intranet du Groupe où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s’en produire une copie.

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.

Par ailleurs, en vue de sa publication sur le site www.legifrance.gouv.fr conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, une version publiable anonymisée du présent accord sera jointe au dépôt dématérialisé, dans laquelle toute mention des noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques sera supprimée.

Le présent accord sera en outre adressé par mail à la Commission Permanente Paritaire de Négociation et d’Interprétation (secretariatcppni@CCN-BETIC.fr) pour enregistrement et conservation.

Fait à Guyancourt, le 20 février 2020

Fait en 6 exemplaires originaux.

Pour EGIS
Pour la CFE-CGC	Pour la CGT	Pour la F3C CFDT

ANNEXE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PRéSENT ACCORD

• Egis SA

• Egis Avia

• Egis Airport Operation

• Bureau Technique Méditerranée (BTM)

• Egis Bâtiments

• Egis Bâtiments Méditerranée

• Egis Bâtiments Sud-Ouest

• Ingesud

• Egis Bâtiments Centre-Ouest

• Etudes Bâtiments Ingénierie (EBI)

• Egis Bâtiments Nord

• Egis Bâtiments Grand Est

• Egis Bâtiments Rhône Alpes

• Egis Bâtiments Antilles-Guyane

• Egis Bâtiments International

• Egis Bâtiments Management

• Egis Bâtiments Océan Indien

• Egis Concept

• Egis Holding Bâtiment

• Egis Conseil

• Egis Data et Solutions

• Egis Industries

• Egis Eau

• Egis Ports

• Egis Structures & Environnement

• Seaboost

• Egis Managers

• Egis Projects

• Egis Road Operation SA

• Egis Asset Management Solutions

• Tollsys

• Easytrip France

• Easytrip Services SA

• Wind-It

• Egis International

• Egis Villes & Transports

• Egis Rail

• Egis One 10

Groupe Egis
Direction des ressources humaines

www.egis-group.com