Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DES SOCIETES DE L'UESTT DU GROUPE RANDSTAD EN FRANCE" chez GROUPE RANDSTAD FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein des sociétés de l’UESTT du Groupe RANDSTAD en France

Entre

La société Randstad,

La société GRF,

La société Atoll,

La société Alp’emploi,

La société Atout T.T,

La société Internim,

La société Atrium,

La société Arve Interim,

La société Ainterim,

La société Interim 31,

La société Interim d’OC,

La société SELECT TT,

Représentées par , Directrice Générale déléguée en charge des Ressources Humaines du Groupe Randstad France, dûment mandatée par les représentants légaux desdites sociétés,

et les organisations syndicales suivantes représentées par leur Délégué(e) Syndical(e) Central(e) d’UES :

La Fédération des services CFDT, représentée par,

La CFTC, représentée par

La CFE-CGC, représentée par,

La CGT Groupe Randstad France, représentée par,

Et la Fédération FEC FO, représentée par

Préambule

1- Rappel de l’historique

Son activité d’intermédiaire de l’emploi ainsi que la composition majoritairement féminine de son effectif permanent font que les sociétés de l’UESTT du Groupe Randstad en France sont engagées depuis plusieurs années dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait ainsi été signé le 2 avril 2007 au sein des sociétés de l’UESTT du Groupe Vedior en France. Ses objectifs portaient sur le développement de la mixité des métiers, la garantie de l’égalité de traitement entre femmes et hommes en matière de politique salariale et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Depuis la signature de cet accord, le Groupe Vedior en France a fusionné en mars 2009 avec le groupe Randstad donnant naissance au nouveau Groupe Randstad en France. Par cette fusion le périmètre d’application de l’accord visé ci-dessus a été élargi et parallèlement les métiers ont évolué.

Par ailleurs Randstad France avait, en 2008, signé la Charte de la Parentalité puis obtenu le label égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, label qui a été étendu à Randstad et GRF en novembre 2010. Ce label permet d’avoir un contrôle extérieur (par un organisme certificateur) et paritaire (par la commission de labellisation) sur la réalité des actions mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un second accord a été signé le 12 décembre 2011 au sein des sociétés de l’UESTT du groupe Randstad France, en cohérence avec le cahier des charges du label Egalité, agrémenté d’ indicateurs permettant, en complément du Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes, de faire un constat de la situation, d’analyser celle–ci et de bâtir des plans d’actions pertinents et par là-même de conduire une politique d’égalité professionnelle femmes/hommes efficiente.

Puis le Groupe a signé en octobre 2013, la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie avec le Ministère des droits des femmes, et en mai 2014 la Charte de la monoparentalité. Ces deux documents sont annexés au présent accord.

Un troisième accord a été signé le 18 décembre 2014 pour capitaliser sur les avancées réalisées précédemment en matière d’égalité professionnelle F/H, et poursuivre et amplifier la démarche engagée notamment par :

• une approche exhaustive des thèmes en rapport avec l’égalité professionnelle,

• un plan d’action détaillé, conforme aux exigences du label Egalité,

• la possibilité d’établir un comparatif avec d’autres sociétés détentrices du label et d’échanger autour des bonnes pratiques.

Cet accord ayant donné des résultats mitigés sur certains sujets, notamment en matière d’évolution professionnelle, les parties conviennent de poursuivre et renforcer les actions déjà engagées.

Bien évidemment il est rappelé que la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes interfère avec, notamment, les politiques de Responsabilité Sociale et Environnementale (R.S.E.), de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (G.P.E.C), de Qualité de Vie au travail, et les politiques salariales et de formation. Les travaux menés dans ces différents domaines participent également aux évolutions et aux améliorations qui peuvent être apportées dans le domaine de l’égalité femmes/hommes.

2- Les constats

L’effectif global des permanents des entreprises de travail temporaire est majoritairement composé de femmes. Il est toutefois observé que dans les sociétés de l’UESTT la proportion des femmes est forte sur les métiers d’agence. Les différents Rapports de Situations Comparées, établis par société, mettent en avant que les niveaux de management intermédiaire (72% de femmes Responsables d’Agence et 67% de femmes Directrices d’Agence sur Randstad par exemple en 2016) et les postes de direction restent féminisés dans une proportion moins importante. Deux leviers encadrent cette distorsion, l’existence d’un « plafond de verre » rendant l’accession aux fonctions d’encadrement plus difficile pour les femmes et le présentéisme, également appelé « plancher de verre », qui renforce cet état de fait.

On constate également une trop faible prise en considération de l’articulation des temps de vie dans les modes d’organisation.

Les principaux enseignements des Rapports de Situations Comparées 2016 des sociétés de l’UESTT sont les suivants :

• Composition des effectifs (en nombre et en pourcentage) au 31/12/2016

Tableau des effectifs présenté à la commission égalité professionnelle du 19 septembre 2017 :

Ensemble UESTT hors ATOLL :

• Evolution des pourcentages d’écarts de rémunération F/H rémunérations moyennes fixes mensuelles par niveau - salaire de base-CDI

Tableau des écarts de rémunération présenté à la commission égalité du 19 septembre 2017

3- Les objectifs du présent accord

Les sociétés de l’UESTT entendent maintenir leurs actions mises en œuvre pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :

1 - rémunération

2 - recrutement

3 - promotion

4 - équilibre des temps de vie.

Au vu des résultats constatés, les axes prioritaires d’amélioration retenus sont les suivants :

• Faire appliquer les principes d’égalité F/H.

• Encourager les évolutions de carrière des femmes à tous les niveaux

• Encourager notamment leur accès à des postes de management et de direction, en levant les freins à ces évolutions pour atteindre 60% de femmes sur les niveaux J, K, L et M.

• Favoriser la prise en compte de l’articulation des temps de vie dans le respect des contraintes liées à l’activité des sociétés de l’UESTT.

Les différentes mesures, délais et moyens pour répondre aux axes d’amélioration et aux objectifs fixés par les parties seront déclinées au sein des 3 grands chapitres suivants :

Chapitre 1 – L’égalité dans la gestion des ressources humaines et le management

Chapitre 2 – L’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/vie privée et la parentalité dans le cadre professionnel

Chapitre 3 – La prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise

Les indicateurs permettant de mesurer l’impact sur les mesures présentes dans le présent accord sont susceptibles d’évoluer au regard des modifications intervenues dans le décret n° 2017-18-19 du 29 décembre 2017 relatif notamment au contenu de la BDES.

4 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer exclusivement aux collaborateur(trice)s permanent(e)s des sociétés de l’UESTT du Groupe Randstad France.

Chapitre 1

L’égalité dans la gestion des Ressources Humaines et le management

La présentation des résultats de l’accord précédent a permis de montrer les évolutions positives des dernières années en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes. La prise en compte de cette thématique dans les outils et processus RH est réelle et elle commence à porter ses fruits.

Les parties constatent que les actions menées dans les précédents accords en faveur de l’égalité salariale ont permis de rétablir une égalité entre les femmes et les hommes pour la grande majorité des postes de l’UESTT. Conscients qu’il faut maintenir une vigilance sur ce sujet, le présent accord focalisera cependant ses actions sur les promotions et sur l’équilibre des temps de vie.

Même si l’objectif affiché est de tendre vers une parité femmes/hommes à tous les échelons des sociétés de l’UESTT, il n’en demeure pas moins que l’on constate que les métiers d’agence sont en majorité exercés par des femmes et que les mesures prises pour rééquilibrer ces populations ne sont pas suffisamment efficaces, mais sont le reflet des candidatures reçues. C’est pourquoi l’effort de rééquilibrage portera en priorité sur les postes de management afin qu’ils tendent à une représentativité femmes/hommes de l’effectif considéré.

Les sociétés de l’UESTT se fixent comme objectif d’atteindre en trois ans 60% de femmes en moyenne sur les postes de niveaux J, K, L et M.

En matière de salaires, les sociétés de l’UESTT s’engagent à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en neutralisant l’effet des congés maternité et parentaux et en s’assurant qu’aucun écart de rémunération ne soit lié au sexe.

Article 1.1

Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les sociétés de l’UESTT s’engagent à mettre en œuvre les mesures permettant de piloter la réduction des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de tout faire afin que ceux-ci disparaissent dans l’objectif d’atteindre une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes.

1.1.1 - Identification des éventuels écarts liés au sexe par la méthode dite “de régression” :

Afin de faciliter l’analyse, outre les Rapports de Situation Comparée, l’étude quantitative des écarts de rémunérations liés au sexe mise en place lors du précédent accord sera poursuivie. Cette étude permet en effet d’isoler les écarts dus exclusivement au fait d’être une femme.

Les résultats de ces actions observés pendant la période du précédent accord sur les sociétés : Randstad, GRF et Select TT sont prometteurs. Certaines structures ne peuvent néanmoins pas être étudiées par cette méthode dite de “régression” dans la mesure où les échantillons d’études doivent nécessairement comprendre 5 hommes et 5 femmes minimum par catégorie.

1.1.2 - Analyse et réduction des éventuels écarts liés au sexe

Des actions seront menées pour réduire les éventuels écarts identifiés comme étant dus au sexe, en particulier :

• l'analyse de toutes les personnes dont le salaire fixe n’a pas été augmenté depuis plus de trois ans afin que la DRH mène une investigation et corrige la situation si celle-ci était liée au sexe

• l'analyse approfondie des éventuels écarts de salaires F/H lorsqu’un changement de périmètre de responsabilités ou de fonction implique une révision salariale

• l’analyse approfondie des écarts après consolidation des propositions d’augmentations individuelles liées aux NAO et la mise en œuvre des mesures correctrices avant passage en paie.

1.1.3.- Enveloppe dédiée à la neutralisation d’éventuels écarts salariaux F/H

Dans le cadre de l'engagement pris au chapitre 1 du présent accord visant à s'assurer de la pérennité du constat sur le rétablissement de l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, rétablissement obtenu par les actions mises en place dans les précédents accords, les sociétés de l’UESTT décident de réserver une enveloppe d’un montant égal à 30K€ bruts chaque année afin de corriger les écarts qui leur auraient été signalés par tout moyen et qui, après enquête, s’avéreraient non justifiables et dus exclusivement au sexe.

1.1.4 - Sensibilisation des managers et mise en place d’un suivi F/H des augmentations individuelles

Les sociétés de l’UESTT s’engagent à agir sur les écarts par une action de sensibilisation des acteurs et d’intégration de l’égalité professionnelle au niveau des processus RH, et en mettant à leur disposition dans WORKDAY les statistiques permettant le contrôle de l’impact F/H des augmentations individuelles découlant des NAO, qui avait déjà été utilisé lors du précédent accord et qui avait eu des effets positifs en matière de réduction des écarts.

1.1.5 - Cas particulier des salaires dans le cadre d’absences liées à la parentalité

Les sociétés de l’UESTT réaffirment leur engagement à ce que les absences pour congé de maternité, d’adoption, ou pour congé parental n’aient pas d’impact sur la rémunération fixe des salarié(e)s femmes et hommes.

Ainsi, si le/la collaborateur(trice) est absent(e) pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental au moment de l’attribution des augmentations, sa rémunération fixe est majorée, selon les mesures mises en oeuvre :

- soit des augmentations générales éventuelles prévues pour son niveau de classification / catégorie / fonction pour l’année en cours

- soit de la moyenne des augmentations individuelles attribuées aux collaborateur(trice)s occupant la même fonction ou, si l’effectif est inférieur à 5 sur la fonction, relevant du même niveau de classification.

L’automatisation de l’application de cette mesure garantit son application à tous les bénéficiaires éligibles.

1.1.6 - Cas particulier des salaires d’embauche

Les sociétés de l’UESTT du Groupe Randstad en France réaffirment leur engagement à ce que le sexe n’ait aucun impact sur le salaire fixe d’embauche. Les facteurs déterminant le salaire d’embauche sont notamment le poste, le niveau de formation, l’expérience professionnelle et les responsabilités confiées, et en aucun cas le sexe de la personne recrutée. Les rémunérations à l’embauche sont arrêtées systématiquement sous le contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes.

Indicateurs :

- Indicateurs tirés du RSC :

• Evolution du % d’écart femmes/hommes entre les rémunérations moyennes fixes mensuelles par niveau (salaire de base-CDI)

• Evolution du % d’écart femmes/hommes entre les rémunérations moyennes fixes mensuelles par fonction (salaire de base – CDI) si applicable

- Autres indicateurs :

• Résultats des études qualitatives spécifiques sur les écarts de rémunération liés au sexe.

• Nombre de bénéficiaires, par société, par sexe et par catégorie, d’un rattrapage salarial prévu à l’article 1.1.3 pour compenser les éventuels écarts de salaire F/H dus au sexe.

• Comparaison entre les salaires d’embauches femmes/hommes par grande fonction ou niveau

Article 1.2

Renforcement de l’égalité d’accès des femmes et des hommes
à la formation professionnelle continue

L’accès à la formation constitue un point fort de la politique Ressources Humaines des sociétés de l’UESTT. Celle-ci est dispensée sans distinction de sexe au sein de fonctions identiques.

Néanmoins, tant la Direction que les partenaires sociaux ont fait le constat des difficultés constantes relatives à l’articulation des contraintes liées à la vie privée avec les modalités d’organisation et notamment d’éloignement des formations.

De nouveaux outils ont été développés pour faciliter la mise en œuvre de formations distancielles, les parties s’engagent ainsi à poursuivre activement cette orientation dans le cadre des actions ci-après définies.

1.2.1 - La régionalisation des formations

Les sociétés de l’UESTT maintiennent leur engagement visant à favoriser, dès que cela sera possible, la régionalisation des formations dispensées en interne ou en externe dans le cadre du plan de formation.

De nouveaux outils ont été développés pour faciliter la mise en oeuvre de formations distancielles, les parties s’engagent ainsi à poursuivre activement cette orientation dans le cadre des actions ci-après définies.

1.2.2 - Le développement des formations distancielles

Afin de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, tout en garantissant un niveau de qualité égale, les sociétés de l’UESTT continuent de développer les formations dispensées à distance sur le poste de travail des salarié(e)s.

En vue de permettre aux collaborateurs et collaboratrices dont le poste de travail serait situé dans un environnement de travail ouvert (ex: plateau ou open-space) de suivre leurs formations distancielles dans les meilleures conditions possibles, la Direction s’engage à leur fournir à leur demande un espace de formation dédié, toutes les fois où l’environnement de travail concerné le permettra (ex: box fermé, autres agences à proximité,...).

Le temps consacré aux formations distancielles sera par ailleurs mentionné dans le calendrier prévisionnel d’activité pour les fonctions Réseau ou tout autre outil de planification de l’activité qui serait mis en place dans les différents services des sociétés de l’UESTT.

1.2.3 - La prise en charge des frais de garde pendant les périodes de formations dans les situations de monoparentalité

Compte tenu des difficultés particulières rencontrées par les salarié(e)s en situation de monoparentalité, dont les frais de garde d’enfant(s) sont susceptibles de constituer un frein à la participation à des formations dispensées en dehors du lieu habituel de travail, la Direction s’engage à leur assurer une prise en charge partielle des frais de garde.

Ainsi, une prime forfaitaire spécifique d’un montant de 50 euros bruts sera accordée à l’ensemble des salarié(e)s en situation de monoparentalité devant parcourir plus de 2 heures aller et plus de 2 heures retour pour se rendre à une action de formation dispensée par les sociétés de l’UESTT et tenu(e)s d’assurer la garde de leur(s) enfant(s) de moins de 10 ans.

Cette prise en charge, dont le bénéfice est limité à deux fois par an, est subordonnée à la signature par le ou la salarié(e) d’une attestation sur l’honneur de sa situation de monoparentalité et d’une évaluation du temps de trajet validée au préalable par les services RH.

Afin d’assurer que l’ensemble des salarié(e)s concerné(e)s puissent en bénéficier, la Direction en rappellera le principe dans l’ensemble des convocations aux formations dispensées par les sociétés de l’UESTT.

1.2.4 - La mise en œuvre d’un entretien professionnel individualisé de retour de longue absence de l’entreprise

Afin d’assurer une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles aux salarié(e)s ayant eu une longue absence de l’entreprise, les sociétés de l’UESTT garantissent la tenue d’un entretien professionnel individualisé à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental à temps plein et/ou à temps partiel, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité sécurisée, d’un arrêt de longue maladie d’une durée de plus de trois mois, durée d’absence qui pourra être ramenée à deux mois pour les salarié(e)s qui en feront la demande à son interlocuteur/trice RH habituel et/ou à son manager.

Au cours de cet entretien professionnel individualisé, seront notamment identifiés par le manager et le/la salarié(e) concerné(e) les éventuels besoins en formation et actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle ainsi que ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

A la demande du/de la salarié(e) concerné(e), l’entretien professionnel individualisé de retour de longue absence pourra avoir lieu avant la fin de ladite absence ou avec son/sa interlocuteur/trice RH.

Indicateurs :

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation distancielle sur l’année N-1

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde dans le cadre de situation de monoparentalité sur l’année N-1

- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien professionnel individualisé de retour de longue absence sur l’année N-1

Article 1.3

Politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle

Favoriser la mixité aux différents niveaux de fonctions dans les entreprises de l’UESTT, et en particulier sur les fonctions de management, suppose d’agir à la fois sur les processus de recrutement, d’évolution et de promotion.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à veiller au rappel des principes d’égalité femmes/hommes à appliquer lors des processus liés au recrutement (interne/externe), aux EPE et à la Revue des Talents, tant auprès des interlocuteurs RH et managers qu’auprès des prestataires externes auxquels la DRH fera appel pour ses recrutements.

1.3.1 - Promotion de la “Charte du Manager”

La Direction s’engage à promouvoir la “charte du manager” auprès des managers de l’UESTT, notamment le chapitre ayant trait au respect de la politique sur l’égalité professionnelle et la diversité. Cette charte est également signée par tout(e) nouvel(le) entrant(e). (cf annexe)

1.3.2 - Le recrutement (externe ou interne)

Les sociétés de l’UESTT souhaitent améliorer la mixité des métiers dans lesquels un déséquilibre est constaté.

Elles ont la volonté de respecter un équilibre entre les femmes et les hommes dans leurs recrutements ou promotions.

Lors des recrutements ou promotions, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que ses processus de recrutement lui permettent de présenter aux managers une part de femmes et d’hommes parmi les candidats retenus, qui reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

En particulier, les candidatures sélectionnées en pré-sélection finale pour le recrutement de cadres supérieur(e)s devront obligatoirement être mixtes.

Les dispositions décrites ci-dessus concernent aussi bien des candidatures externes qu’internes.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les recrutements effectués par des prestataires respectent les mêmes principes d’équilibre des candidatures retenues.

Les offres d’emploi - incluant leurs visuels - seront conçues et rédigées de façon à s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

1.3.3 - Favoriser la mobilité professionnelle

Afin de lutter contre l’auto-censure et susciter davantage de candidatures féminines sur des métiers de management, mise en place de journées de “vis ma vie” dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle : un(e) manager/Directeur/trice accueille pendant une journée une salarié(e) pour lui parler de son travail. La direction s’engage à assurer la promotion de ce dispositif.

Indicateurs :

• Nombre de candidatures externes retenues par rapport au nombre de candidatures externes reçues par niveau et par sexe sur les postes de niveau J et K

• Nombre de candidatures internes retenues par rapport au nombre de candidatures internes reçues par niveau et par sexe sur les postes de niveau J et K

• Nombre de journées “Vis ma Vie” réalisées F/H.

1.3.4 - La promotion

1. L’égalité professionnelle garantie par les processus d’EPE et de Revue des Talents

Lors des campagnes annuelles d’Entretiens Professionnels d’Evolution, les sociétés de l’UESTT s’engagent à inciter les managers à encourager davantage l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salarié(e)s, émanant en particulier du public féminin, et à en examiner les freins pour aider à les dissiper. Elles s’engagent également à assurer le suivi des souhaits d’évolution.

Les sociétés de l’UESTT s’engagent à poursuivre l’application du processus Groupe de Revue des Talents visant notamment à faire l’état des lieux des potentiels d’évolution et des promotions envisagés sur l’ensemble des salarié(e)s des sociétés du périmètre de l’UESTT. En particulier elles s’engagent à rappeler les principes d’égalité F/H en préambule de chaque Revue des Talents et à ce que ni la situation de travail à temps partiel, ni le présentéisme, ne soient pris en compte dans les décisions d’évolution et de promotion.

Un bilan de la Revue des Talents en termes d’égalité femmes/hommes sera systématiquement présenté aux différentes instances de décision (ex: CODIR, …) après chaque revue des talents.

2. Féminisation des comités de direction

Les sociétés de l’UESTT maintiennent leur engagement visant à féminiser les comités de direction et souhaitent atteindre en 3 ans un taux de 60% de femmes aux niveaux J, K, L et M.

Indicateurs:

• Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par niveau et le cas échéant par grandes fonctions au 31/12 sur 3 années glissantes.

• Pourcentage de chance d’être promu(e), à savoir : la comparaison du pourcentage de femmes promues par rapport à l’effectif de référence (femmes en situation d’être promues) et du pourcentage d’hommes promus par rapport à l’effectif de référence (hommes en situation d’être promus) sur les fonctions de management.

Par exemple pour Randstad : comparaison du pourcentage de femmes promues directrices d’agence en année N par rapport au nombre de femmes responsables d’agence de l’année N-1 et du pourcentage d’hommes promus directeurs d’agence en année N par rapport au nombre d’hommes responsables d’agence de l’année N-1.

• Taux de promotion femmes/hommes pour chaque entreprise de l’UESTT, par niveau et par grandes fonctions, et taux de réussite aux assessments femmes/hommes par grandes fonctions (si le nombre est supérieur à 5 pour des raisons de confidentialité)

• Evolution annuelle du taux de mixité femmes/hommes dans les comités de direction des différentes sociétés de l’UESTT.

Chapitre 2

L’égalité par la prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/vie personnelle et la parentalité dans le cadre professionnel

La question de l’équilibre des temps de vie est au centre du sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes. Une meilleure prise en compte de cet équilibre, et par extension de la parentalité, permet un investissement professionnel dans de meilleures conditions pour les collaborateur(trice)s.

Les mesures qui suivent ont pour objectif de garantir un équilibre des temps de vie.

Elles s’inscrivent dans la droite ligne de la charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie signée avec le ministère des droits des femmes et respectent les principes de la charte de la monoparentalité.

Article 2.1

Mesures favorisant la compatibilité des vies professionnelle et privée

a) Prise en compte des responsabilités familiales

2.1.1 - Organisation du travail et responsabilités familiales

Les sociétés de l’UESTT s’engagent à intégrer la politique égalité professionnelle F/H dans les pratiques managériales concernant l’organisation du travail, à tous les niveaux hiérarchiques.

Ainsi elles s’engagent à inciter les managers à prendre en compte les responsabilités familiales des collaborateurs (trices) qui leur sont rattaché(e)s pendant les congés scolaires et lors de maladies ou accidents de proches nécessitant leur présence. Un refus de congés pour ces absences, posées dans Webplace, devra être motivé.

Par ailleurs, il est rappelé aux managers qu’ils doivent observer une tolérance en matière d'horaire d’arrivée les jours de rentrée scolaire. La direction communiquera sur ce point à l’ensemble des salarié(e)s.

Enfin, les managers sont également invité(e)s à prendre en compte, quand ils ou elles le peuvent, les responsabilités liées aux situations de garde partagée par la mise en place de mesures adaptées.

Lorsque des aménagements d'horaires spécifiques sont mis en place afin de favoriser la conciliation entre organisation du travail et responsabilités familiales, ces derniers feront l'objet d'un suivi tous les six mois afin d'évaluer leur impact éventuel sur l'activité du ou de la salarié(e) ainsi que de l'équipe à laquelle il ou elle appartient. Ce suivi permettra ainsi de prendre en compte, le cas échéant, les contraintes organisationnelles de l'équipe survenues après la mise en place desdits aménagements.

2.1.2 - Cas des familles monoparentales

Les sociétés de l’UESTT entendent appliquer au quotidien la charte de la monoparentalité signée par le groupe Randstad pour faciliter l’organisation des familles monoparentales. Cette charte est annexée au présent accord.

2.1.3 - Don solidaire de congés

Les sociétés de l’UESTT ont mis en place le don solidaire de congés (CP/RTT/CET) pour aider :

• les salarié(e)s parents dont les enfants de moins de 20 ans, accidentés, malades et/ou handicapés, nécessitent une présence parentale

• les salarié(e)s aidant(e)s qui assument la charge d'une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le ou la bénéficiaire devra présenter un certificat médical et avoir épuisé son droit à congés.

L’appel au don sera anonyme. Les salarié(e)s des sociétés de l’UESTT pourront donner anonymement des congés dans le cadre du don solidaire et de la législation du travail sur les congés, dans la limite :

• de 5 jours par personne et par an, toute nature d'absence confondue.

• des modalités définies par société

Il est précisé que le don de RTT restera soumis à l’accord de l’entreprise. Les dons alimenteront un fond commun de dons solidaires par société.

Les sociétés de l’UESTT s’engagent à étudier toute demande qui ne rentrerait pas dans le cadre défini ci-dessus.

Indicateurs :

• Nombre de jours versés dans le fond de commun de dons solidaires et nombre de donateurs/trices par an et par société

• Nombre de jours de dons solidaires utilisés par an et par société et nombre de bénéficiaires

2.1.4 Régularisation a posteriori d’un CP/RTT en cas d’enfant hospitalisé d’urgence :

Les sociétés de l’UESTT souhaitent s’assurer que les salarié(e)s puissent assister leur enfant de moins de 20 ans hospitalisé en urgence sans demande de congé au préalable, mais avec une régularisation a posteriori, conditionnée par la fourniture d’un certificat d’hospitalisation de l’enfant.

2.1.5 Congé de solidarité familiale ou congé de présence parentale (CPAM) :

Les sociétés de l’UESTT s’engagent via l’accord prévoyance avec AG2R-La Mondiale à compléter pendant 3 mois l’indemnisation versée par la CPAM. Pour cette mesure se reporter à l’accord prévoyance en vigueur.

b) Méthodes de travail favorisant la compatibilité des vies professionnelle et privée

Les sociétés de l’UESTT s’engagent également :

• à promouvoir l’application de plannings prévisionnels d’activités visant à prendre en considération l’ensemble des absences et contraintes sur des périodes de 4 semaines.

• à étudier les possibilités d’adapter les horaires d’ouverture au public des agences ou des services aux spécificités de l’activité et du bassin d’emploi.

Afin de favoriser la compatibilité des vies professionnelle et privée, les sociétés de l’UESTT souhaitent également agir au niveau de l’organisation des réunions.

Ainsi elles s’engagent à promouvoir, par une communication interne spécifique et annuelle sur les règles d’organisation des réunions, détaillant les principes suivants :

• l’organisation de réunions à partir de 9h et n’excédant pas 18h hors temps de déjeuner, ou pendant les plages fixes pour les sociétés bénéficiant d’horaires variables,

• la non-planification de réunions le mercredi

• des horaires de réunions tenant compte des temps de trajet (avec une vigilance accrue le lundi matin, vendredi après-midi ou suite à un jour férié).

Toutefois, les éventuelles exceptions à ces règles devront être motivées par le management. En tout état de cause, l’impossibilité par un(e) salarié(e) d’assister à une réunion exceptionnellement planifiée en dehors des horaires habituels ne donnera lieu à aucune conséquence, notamment remarques ou sanctions.

c) Mesures complémentaires favorisant l’équilibre des temps de vie

2.1.6 - Téléassistance aux devoirs

Afin d’aider les salarié(e)s parents dans leur vie quotidienne, les sociétés de l’UESTT mettent en place un service de téléassistance aux devoirs pour les enfants scolarisé(e)s aux niveaux collège et lycée. Ce service est réalisé par des enseignants certifiés par l’Education Nationale et concerne les matières suivantes : français, mathématiques et anglais ainsi que philosophie, sciences physiques, chimie, SVT, histoire et géographie.

Chaque enfant bénéficie du service gratuitement, 6 jours /7 sauf le vendredi, de 17 à 20 heures.

Le format de l'aide est au choix de l'enfant : classe virtuelle, ou téléphone, ou par écrit.

Les sociétés de l’UESTT souhaitent expérimenter ce dispositif étendu sur une période d'un an à compter de la signature de l'accord, avec une reconduction possible après étude du bilan en commission de suivi.

2.1.7 - Réflexion sur un accès facilité aux modes de garde d’enfants

Un constat a été partagé sur les difficultés rencontrées par les salariés dans l’accès aux modes de garde d’enfants. Une réflexion sera menée en 2018 sur ce sujet, et les résultats de cette étude seront partagés lors d’une commission de suivi du présent accord.

2.1.8 - Transition emploi-retraite lors de la dernière année d’activité

Les salarié(e)s ayant exprimé par écrit leur décision de faire valoir leur droit à la retraite un an avant l’échéance auront la possibilité de travailler durant cette année à 90% avec un maintien de leur salaire à 100%. La répartition des absences autorisées devra être définie en amont avec leur manager et leur Responsable Ressources Humaines de la façon suivante : soit ½ journée non travaillée par semaine, soit 1 journée non travaillée tous les quinze jours, soit en cumul sur le trimestre ou en cumul sur la fin de la période d’activité.

Indicateurs :

• Nombre d’enfants ayant bénéficié du service d’aide aux devoirs

• Nombre de personnes ayant bénéficié de la transition emploi-retraite

Article 2.2

Préparation des conditions de départ, d’absence et de retour de congés de maternité et/ou parentaux et/ou de paternité

2.2.1 - Congés maternité, congés d’adoption, congés parentaux

Soucieuses que les femmes comme les hommes puissent assumer leurs responsabilités professionnelles en harmonie avec leur vie familiale et privée, les sociétés de l’UESTT s’engagent à :

• Faciliter les périodes de départs en congés maternité, d’adoption ou parental par un dispositif RH permettant d’anticiper les absences pour motifs familiaux de longue ou courte durée afin que celles-ci puissent être vécues en toute sérénité par les collaborateurs(trices) concerné(e)s comme par les collaborateurs(trices) des équipes auxquelles ils/elles appartiennent.

• Promouvoir auprès des managers l’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes qui le souhaitent, notamment par une prise en compte des tâches adaptées à leur état de grossesse, par une limitation de l’amplitude horaire (réduction de la pause déjeuner pour une arrivée plus tardive ou un départ plus tôt par exemple) et par la réduction des déplacements.

• Le ou la manager devra rappeler à la collaboratrice enceinte, dès lors qu’elle l’en a informé(e) :

  • les autorisations d’absence rémunérée dont elle bénéficie pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires, dans les conditions définies par le code du travail,

  • la possibilité d’aménager ses horaires de travail qui lui est offerte par l’article 14 de l’accord national relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire du 23 janvier 1986, soit une autorisation à une entrée retardée et à une sortie anticipée d’un quart d’heure chacune sans perte de salaire à partir du cinquième mois avant la date présumée de l’accouchement.

Pour cela, il ou elle utilisera si besoin le “guide pratique de la vie au travail”.

• Promouvoir le processus RH prévoyant la mise en œuvre d’un entretien avec le N+1 au moment du départ et du retour de congé longue durée.

• Garantir, pendant la période d’absence, aux collaborateurs(trices) qui le désirent d’avoir accès aux postes à pourvoir dans l’entreprise ainsi qu’aux informations concernant la vie de l’entreprise grâce à la consultation à distance de la bourse emploi.

• Faire appliquer le processus prévoyant la mise en œuvre d’un entretien avec N+1 ou le Responsable Ressources Humaines ou le Chargé(e) de Ressources Humaines dans le mois précédant le retour, ou lors de la première semaine de la reprise, pour valider les conditions du retour (poste, promotion…), les formations métier prévues le cas échéant et les mises à jour des règles, outils ou processus nouveaux de l’entreprise ;

• Formaliser par écrit le changement de poste le cas échéant.

- Durant la première semaine de son retour de congés maternité, adoption ou parentaux :

• le ou la manager organisera l’activité de la salariée afin qu’elle puisse prendre connaissance des informations, réglementations, ou changement d’organisation...

• la salariée pourra, si elle le souhaite, travailler une heure de moins par jour avec un maintien de sa rémunération à 100% afin de favoriser sa reprise de poste dans les meilleures conditions. L’organisation de cette semaine sera vue avec le ou la manager.

2.2.2 - Implication des conjoints lors de la grossesse et après l’accouchement  : présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de sa conjointe

La personne salariée liée à la femme enceinte par mariage ou par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à, au maximum, trois des examens médicaux obligatoires  prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

2.2.3 - Procréation médicalement assistée

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

2.2.4 - Congé paternité et parentalité

Afin d’améliorer l’équilibre parental au sein des familles et notamment renforcer le rôle des pères, conjoint(e), partenaire de pacs ou concubin(e) de la mère, les entreprises de l’UESTT souhaitent les inciter à bénéficier de leur congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant, en complétant les indemnités journalières de sécurité sociale qui leur seront versées pendant cette période à hauteur de leur salaire fixe net.

D’une façon générale les sociétés de l’UESTT du Groupe Randstad en France s’engagent à ce que la prise des congés paternité ou d’accueil de l’enfant soit sans incidence sur l’évolution de carrière.

Indicateur :

- nombre de jours de congés paternité ou d’accueil de l’enfant pris par rapport au nombre de jours de congés paternité ou d’accueil de l’enfant à prendre, par niveau ;

Article 2.3

Mesures en faveur des salarié(e)s à temps partiel

1. - Demandes de temps partiel

S’agissant des demandes de temps partiel (hors congés parentaux) formulées au sein des sociétés de l’UESTT, les demandes feront l’objet d’une demande directement à l’interlocuteur/trice RH dont dépend le collaborateur/trice (service RH) qui recherchera les solutions les plus appropriées avec les managers concerné(e)s et en assurera le suivi.

Tout refus devra être motivé par écrit.

2. - Prise en charge des cotisations retraite des salarié(e)s à temps partiel

Pour les salarié(e)s travaillant à temps partiel au sens de l’article L3123-1 du Code du travail qui souhaitent le calcul de leurs cotisations retraite sur le salaire qu’ils ou elles toucheraient en exerçant leur activité à temps complet, les sociétés de l’UESTT s’engagent à prendre en charge la part patronale des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire sur ce complément d’assiette. Ce dispositif est conditionné à la prise en charge par le/la collaborateur/trice de la part salariale à hauteur de 100% (temps plein). 

Afin de favoriser la mobilisation de cette mesure :

Pour les salarié(e)s dont le salaire annuel fixe théorique (c’est-à-dire ramené à un temps plein) est inférieur ou égal à 60% du Plafond Annuel de Sécurité Sociale, les sociétés de l'UESTT s'engagent à prendre en charge également la part salariale dans son intégralité sur le complément d'assiette.

Cette démarche fera l'objet d'un accord écrit entre les parties.

Indicateurs :

• répartition de l’effectif femmes/hommes à temps partiel par niveau

• nombre de personnes à temps partiel ayant bénéficié de la mesure de prise en charge de la part patronale des cotisations retraite

• nombre de personnes à temps partiel ayant bénéficié de la mesure de prise en charge de la part patronale et de la part salariale des cotisations retraite

Chapitre 3

La prise en compte de l’égalité professionnelle

dans la culture d’entreprise

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est avant tout une question d’état d’esprit, portée au plus haut niveau de l’entreprise, déclinée par le management et vécue au quotidien par les collaboratrices et collaborateurs. Les stéréotypes de genre constituent un frein majeur à une véritable égalité professionnelle femmes/hommes.

Les actions de sensibilisation réalisées annuellement depuis 2010  seront poursuivies, visant à intégrer l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise. Elles s’inscrivent dans la durée car elles visent à faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement.

Afin de s’assurer de la diffusion de cette culture, les sociétés de l’UESTT s’engagent à mettre en place des actions de communication régulières.

Article 3.1

Actions de sensibilisation interne des salarié(e)s et de leurs représentant(e)s

3.1.1 - Communication interne sur l’égalité professionnelle

Une action de communication interne sur l’égalité professionnelle sera mise en place chaque année à l’intention de l’ensemble des salarié(e)s permanent(e)s des sociétés de l’UESTT. Elle rappellera clairement l’engagement du Groupe en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes et visera à favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures inscrites dans le présent accord, qui sera parallèlement mis en ligne sur l’intranet.

Au premier semestre 2018, une synthèse reprenant les principales mesures et engagements du présent accord sera réalisée et diffusée à travers l’intranet et/ou le journal interne (ex : la navette pour Randstad) et/ou un mail à l’ensemble des salarié(e)s permanent(e)s des sociétés de l’UESTT.

Le “guide pratique de la vie au travail” sera mis à jour, daté et transmis à chaque nouvel(elle) entrant(e) et sera régulièrement mis en avant dans les communications internes.

2. Lutte contre les stéréotypes F/H

Les libellés et visuels de fonctions sont porteurs de stéréotypes et entretiennent les représentations masculines ou féminines des métiers.

Une attention particulière sera portée par les sociétés de l’UESTT à respecter la parité femmes/hommes dans les prises de paroles dans les communications internes, dès que cela est possible.

Une mise en avant régulière de femmes ayant des postes de management, ou à des postes majoritairement occupés par des hommes (ex. sur les fonctions liées aux systèmes d’information) contribuera à encourager les candidatures féminines à des postes de management. En particulier, la direction de la communication s’engage à inclure au moins une fois par an un article dans le journal interne du Groupe mettant en valeur des parcours de femmes du Groupe en situation de management.

De la même façon des communications ou visuels masculins sur des postes habituellement féminins seront privilégiés, en particulier sur les métiers d’agence majoritairement occupés par des femmes.

3.1.3 - Formation « Diversité et Egalité professionnelle»

La formation « diversité et égalité professionnelle » dispensée aux équipes de direction, de management ou directions et supports RH sera maintenue chaque année dans le plan de formation et dispensée aux personnes nouvellement embauchées dans les équipes de management ou les équipes amenées à recruter, gérer ou promouvoir des collaborateurs et collaboratrices.

Elle sera également ouverte aux représentant(e)s du personnel membre des commissions diversité et égalité professionnelle qui en manifesteront le souhait.

Une formation distancielle sur la diversité et l’égalité F/H sera par ailleurs créée et diffusée à l’ensemble des recruteurs et managers à partir de 2018.

3.1.4 - Harcèlement moral ou sexuel - violences

Il ne sera toléré aucun comportement ou propos sexistes ou homophobes, ni aucun comportement ou propos de harcèlement moral et/ou sexuel portant atteinte à la dignité des salarié(e)s des sociétés de l’UESTT. A cette fin, il existe un dispositif approprié visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement sexuel ou moral qui seront portés à sa connaissance.

La présente mesure est liée aux dispositions de l’accord sur la qualité de vie au travail signé unanimement par les partenaires sociaux le 8 octobre 2012, et s’articule avec les missions dévolues au CHSCT en matière de « protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs ».

D’une façon plus générale, le Groupe souhaite apporter sa contribution à la lutte contre les violences, dont les violences conjugales, par des actions d’information et de prévention auprès de ses salarié(e)s permanent(e)s et intérimaires, ainsi qu’auprès de ses représentant(e)s élu(e)s du personnel : relais des messages des autorités publiques, numéro d’urgence (3919), associations spécialisées…

Indicateurs :

• Nombre de personnes/an touchées par la communication interne sur l’égalité professionnelle ou de lutte contre les stéréotypes

• Nombre de personnes/an ayant suivi la formation « égalité des chances et diversité»

Article 3.2

Actions de communication externe

Les libellés et visuels de fonctions sont porteurs de stéréotypes et entretiennent les représentations masculines ou féminines des métiers.

Les sociétés de l’UESTT veilleront à rappeler clairement à leurs prestataires en recrutement, en formation, en développement et en évaluation de potentiel leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes/hommes et veilleront à son application.

Les sociétés de l’UESTT veilleront par ailleurs à mettre le terme « femme/homme » ou « F/H » au lieu de « homme/femme » dans leurs communications externes et internes, et à féminiser les termes employés dès que cela est possible. La phrase “ toutes les fonctions et intitulés dans ce document se déclinent au féminin comme au masculin” sera systématiquement apposée.

Article 3.3

Accès des femmes et des hommes aux groupes de réflexion ou réseaux professionnels internes et externes

En interne :

Les sociétés de l’UESTT veilleront à ce qu’une parité femmes/hommes soit assurée dans la mise en place de projets ou de groupes de travail.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures aux élections professionnelles ou dans les commissions de représentation du personnel, en particulier la commission égalité professionnelle.

En externe :

A l’initiative des salarié(e)s, et en accord avec son ou sa manager, la participation des salarié-e-s pour représenter l’entreprise dans les associations, institutions et réseaux professionnels externes sera facilitée.

Les heures consacrées à de tels événements et effectuées, avec l’accord du ou de la manager, en dehors du temps de travail donneront lieu à récupération.

Indicateurs :

• Evolution annuelle du nombre de personnes se déclarant membres d’un groupe de réflexion, association ou réseau professionnel, par sexe

• Evolution du nombre de femmes dans les instances représentatives du personnel

Chapitre 4

Suivi de l’accord

Commission de suivi

La commission de suivi sera composée de l’employeur ou de sa/son représentant(e) assisté(e) de deux personnes de son choix obligatoirement salariées d’une des sociétés de l’UESTT. Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise pourra y désigner trois représentant(e)s.

Elle aura pour objectif de suivre la mise en œuvre du présent accord collectif.

La commission de suivi se réunira au minimum une fois par an, pendant 1 journée, si possible avant le mois de juin de l’année N+1, et en tout état de cause avant la clôture des budgets de l’année N+2, afin d’examiner le bilan des actions entreprises et des indicateurs retenus De manière générale les indicateurs retenus dans le présent accord seront examinés lorsqu’ils existent déjà avec une référence comportant un historique de 3 années. Ceux qui sont mis en place dans le présent accord seront examinés chaque année à partir de 2018.

Les éléments seront envoyés 10 jours calendaires avant la tenue de la commission de suivi.

Des réunions supplémentaires peuvent intervenir, en raison de circonstances particulières, en accord avec l'employeur.

Chapitre 5

durée de l’accord

Le présent accord se substitue aux accords sur l’égalité professionnelle précédemment signés par les sociétés composant l’UESTT du Groupe Randstad France.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Chapitre 6

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de la Seine Saint-Denis et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Saint Denis la Plaine, le 14 février 2018

Pour les Directions des sociétés de l’UES TT,

Leur mandataire,

Directrice Générale Déléguée

Pour la CFDT Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC Pour FO

Pour la CGT Groupe Randstad France

ANNEXE 1

Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie

ANNEXE 2

Charte de la monoparentalité

ANNEXE 3

Charte du MANAGER