ACCORD D’ENTREPRISE (UESTT)

EN FAVEUR DE L’EMPLOI, DE L'INTÉGRATION, DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES PERMANENTS

EN SITUATION DE HANDICAP

Sommaire

PREAMBULE 7

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE 9

Champ d’application de l’accord et bénéficiaires du présent accord 9

1. Champ d’application 9

2.  Cadre légal 9

3.  Définition du handicap 9

4.  Les bénéficiaires de l’accord 10

CHAPITRE 1 11

Recrutement de personnes en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT 11

1.1 Objectifs 11

1.2.  Recherche de candidats en situation de handicap 11

1.3.  Politique de stages et d’alternance 13

1.4.  Renforcement des partenariats existants 14

1.5. Actions de formation 15

CHAPITRE 2 16

Intégration des Travailleurs Handicapés au sein de l'UES-TT 16

2.1 Accueil et intégration des salariés en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT 16

2.2 Compensation du handicap 16

2.3. Minoration du FTE des salariés en situation de handicap 17

2.4. Action de formation 17

CHAPITRE 3 18

Suivi et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap 18

3.1 Objectifs 18

3.2 Acteurs du maintien dans l’emploi 18

3.3 Mesures pour la détection précoce des situations à risques et l’anticipation des situations 19

3.3.1 Formation des acteurs internes et sensibilisation générale des équipes 20

3.3.2 Accompagnement à la démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) 20

3.3.3 Accompagnement des salariés en ALD 21

3.3.4 Systématisation du suivi des Travailleurs Handicapés 21

3.3.5 Optimisation de la coopération avec les services de santé au travail 21

3.4 Adaptation du processus de maintien dans l’emploi 22

3.5 Mesures liées à l’aménagement des postes de travail 22

Carrière et mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap 25

4.1 Évolution de carrière 25

4.2 Accompagnement de la mobilité professionnelle 26

4.3 Vie au travail 27

4.4 Mesures spécifiques pour l’accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap et/ou de conjoints en situation de handicap 27

CHAPITRE 5 29

Communication et sensibilisation des salariés sur le handicap au travail 29

5.1 Objectifs 29

5.2 Actions de communication interne 29

5.3 Audience de la perception du handicap auprès des salariés du groupe 30

5.4 Actions de communication externe et marque employeur 31

CHAPITRE 6 32

Renforcement des liens avec le secteur protégé et adapté (SPA) 32

6.1 Objectifs 32

6.2 Actions et modalités de mise en œuvre 32

CHAPITRE 7 34

Gouvernance et dispositions finales 34

7.1 Gouvernance 34

7.1.1 Instances de pilotage 34

7.2 Dispositions finales 38

7.2.1 Budget 38

7.2.2 Durée de l’accord 39

7.2.3. Révision de l’accord 39

7.2.4. Agrément et déclaration administrative 39

7.2.5. Dépôt et publication 40

Aides à la Compensation du handicap en situation de travail 42

ANNEXE 2 44

Indicateurs de suivi de l’accord 44

ANNEXE 3 – Budget prévisionnel de l’accord 45

La société Randstad, dont le siège est 276 avenue du Président WILSON, 93200 SAINT DENIS (RCS 702 028 243)

La société GRF,

La société SELECT TT

Les sociétés groupe ATOLL

Représentées par Directrice Générale Déléguée en charge des Ressources Humaines du Groupe Randstad France, dûment mandatée par les représentants légaux desdites sociétés,

et les organisations syndicales suivantes représentées par leur Délégué(e) Syndical(e) Central(e) d’UES :

La Fédération des services CFDT, représentée par

La CGT Groupe Randstad France, représentée par

La CFTC, représentée par

La CFE-CGC, représentée par

PREAMBULE

Les sociétés de l'UES-TT engagé depuis de nombreuses années en faveur des personnes en situation de handicap et mène de nombreuses actions dans le but d’améliorer leur insertion et leur employabilité, en offrant des conditions de travail les plus facilitatrices et favorables à leur parcours professionnel.

Après avoir signé différentes conventions avec l’AGEPHIP depuis 2002, les sociétés de l'UES-TT ont signé un accord collectif « handicap et ALD », signé en juin 2019 à l’unanimité des organisations syndicales. De nombreuses actions de sensibilisation et d’accompagnement ont été mises en œuvre, ayant permis une augmentation significative du nombre de salariés permanents en situation de handicap. Cette amélioration est essentiellement le résultat des auto déclarations encouragées et accompagnées par l’entreprise.

Conscientes qu’un effort doit être mené pour l’emploi direct de travailleurs handicapés et convaincues que l’accord agréé est un cadre plus favorable à l’atteinte d’objectifs ambitieux, la Direction et des organisations syndicales ont souhaité mener de nouvelles négociations ayant abouti à la signature du présent accord.

Il convient de préciser que la négociation de celui-ci s’inscrit dans le cadre de la révision de l’accord de juin 2019 et qu’il s’y substitue.

Le présent accord est l’aboutissement d’un climat social particulièrement constructif entre la Direction et les partenaires sociaux signataires, tous deux animés par la même objectif d’améliorer l’embauche et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

Par le renforcement de la lutte contre les stéréotypes, la création d’un réseau de correspondants, une animation régulière du sujet à tous les niveaux de l’organisation et la diversification de ses actions et mesures, le présent accord témoigne d’une politique inclusive volontariste partagée par toutes et tous.

En parallèle, une attention particulière continuera d’être portée à l’égard des salariés en affection longue durée (ALD).

Des négociations sur l’équilibre des temps de vie, la politique en faveur des aidants familiaux et le télétravail seront menées en 2021 et les mesures spécifiques aux salariés en situation de handicap y seront inscrites.

Par cet accord, les signataires réaffirment leur attachement profond au principe de non-discrimination, de promotion de toutes les diversités et d’équité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, d’évolution professionnelle ou de rémunération.

Les actions de ce présent accord, seront réalisées dans le respect mutuel de l’ensemble des acteurs et bénéficiaires qu’ils soient en situation de handicap ou non.

CHAPITRE PRÉLIMINAIRE 

Champ d’application de l’accord et bénéficiaires du présent accord

1. Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du périmètre des entités de l'UES-TT, à l’attention exclusive des salariés permanents.

2.  Cadre légal

Loi avenir professionnel :

Conformément aux dispositions légales de l'article L. 1132-1 du Code du travail, «aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap »

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 comprend notamment des mesures sur l’emploi des personnes handicapées. Elle a pour objectif de faciliter l’accès à l’emploi pour les personnes en situation de handicap. Au jour de la signature, les décrets d’application restent en attente, ceux-ci pouvant être l’objet de discussions ultérieures si nécessaires.

Principe de non-discrimination : cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.

3.  Définition du handicap

Conformément à l’article 2 de la loi 2005-105 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Selon l’article L5213-1 du Code du travail : « est considéré comme Travailleur Handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique. »

4.  Les bénéficiaires de l’accord

Conformément à l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont :

• Les travailleurs bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) - à jour - délivrée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des personnes Handicapées (CDAPH),

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente (IPP) au moins égale à 10%,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou de 3ème catégorie attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale,

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité,

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires,

• Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par la CDAPH,

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapées délivrée par la CDAPH.

La qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.

CHAPITRE 1 

Recrutement de personnes en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT

Les sociétés de l'UES-TT intègre et recrute des personnes en situation de handicap, en fonction des embauches sur la période considérée.

Ainsi, elles visent à :

• mener une politique incitative et rassurante auprès des candidats mais également des salariés et managers

• faire connaître nos métiers et diffuser nos offres d’emploi avec nos “partenaires recrutement” pour toucher un public le plus large possible

• Communiquer de manière proactive auprès de tous les collaborateurs du groupe

• encourager l’identification de futurs talents via la politique de stages et d’apprentissage

1.1 Objectifs

Au regard de l’état des lieux, les sociétés de l'UES-TT s’engagent à recruter au moins quarante deux salariés en situation de handicap sur la durée totale de l’accord dont douze en CDI au minimum et dix en CDD.

Les objectifs de recrutement sont répartis sur toutes les sociétés de l'UES-TT, avec comme objectif minimum 1 CDI par périmètre minimum :

• 1 CDI par direction opérationnelle Randstad = 9

• 1 CDI minimum pour select TT = 1

• 1 CDI minimum les sociétés du groupe Atoll = 1

• 1 CDI minimum pour GRF = 1

Les objectifs seront réévalués annuellement en fonction des évolutions du marché et des résultats obtenus.

Pour mobiliser l’ensemble des acteurs et démontrer l’engagement de l’ensemble des directions et à tous les niveaux de l’organisation, il a été décidé d’ajouter aux feuilles de route des différentes sociétés et marques de l’entreprise un objectif de recrutement de travailleurs handicapés. La volonté est d’afficher largement cet objectif et l’intégrer tout directement dans la stratégie partagée avec toutes et tous. De plus, un point semestriel sera porté en comex sous forme d’état d’avancement de l’atteinte de ces objectifs.

1.2.  Recherche de candidats en situation de handicap

Au sein des sociétés de l'UES-TT, tous les postes existants ou à créer sont réputés ouverts aux personnes en situation de handicap. La phrase type du Prism’emploi « à compétences égales, ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » sera intégrée sur toutes nos offres d’emplois afin de rendre visible notre politique d’inclusion.

Randstad s’engage à encourager les candidatures de personnes en situation de handicap pour tous les postes en cours de recrutement. Toutefois, les signataires rappellent que l’embauche d’un candidat est conditionnée par l’adéquation de ses savoirs-être et savoir-faire aux compétences et qualités professionnelles recherchées par Randstad, et à son aptitude au poste, dans le respect du principe de non-discrimination.

Le groupe se rapprochera de partenaires spécialisés et de sites dédiés au recrutement de personnes en situation de handicap. En fonction de la nature des activités inhérentes aux postes à pourvoir, la mission handicap pourra avoir un rôle de conseil auprès des recruteurs pour cibler et orienter la recherche des candidats sur les sites les plus adaptés.

En outre, à compétences égales, une candidature interne sera privilégiée.

Participation à des opérations de recrutement nationales ou locales de recrutement type forums et actions pour l’emploi telles que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Les initiatives locales seront partagées et mises en valeur pour qu’elles puissent être dupliquées.

Participation à la semaine SEEPH : à l’échelle locale et avec l’accompagnement de la mission handicap, le marketing et les salariés des réseaux s’associeront aux événements nationaux proposés lors de l’événement (forums, cafés des réussites, sessions de recrutement...).

Dispositif de cooptation : la cooptation permet d’impliquer et de rendre acteurs les salariés permanents sur l’inclusion de candidats au sein des sociétés concernées du groupe Randstad. La direction adosse une “cooptation handicap” à la politique de cooptation existante. (Dispositif hors budget de l’accord).

Le groupe développera par ailleurs ses partenariats avec des organismes permettant de faciliter l'insertion des personnes en situation de handicap tels que :

• Pôle Emploi - Cap emploi

• Cabinet spécialisé dans le recrutement de salariés en situation de handicap

• Toute autre structure susceptible de diffuser les offres d'emplois ou de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés.

Animation d’une “cvthèque handicap” permanents : pour éviter la déperdition des profils et des compétences, les CV “validés” de stagiaires, apprentis, candidats non retenus pour un poste pourront être partagés entre marques pouvant avoir des besoins équivalents. Les CV provenant d'EA/ESAT désirant aller vers « l’emploi ordinaire » seront intégrés au dispositif.
Cet outil sera accessible et alimenté nationalement et localement par la mission handicap et les correspondants handicap.

Participation annuelle à Duo Day : Duoday est une action européenne qui vise à optimiser l‘inclusion des personnes en situation de Handicap dans le monde du travail. Le Duoday est un dispositif simple et efficace : une entreprise permet le temps d’une journée, des duos entre ses collaborateurs volontaires et des personnes en situation de handicap. La Mission handicap pilotera la mise en œuvre de ce dispositif sur l’ensemble du territoire et en collaboration avec les correspondants handicap.

Participation aux forums virtuels de recrutement de type « Hello Handicap » 

En fonction des compétences recherchées, l’entreprise mobilisera les parties prenantes de chaque société de l'UES-TT, sous la coordination de la mission handicap. Un suivi des candidatures et des actions engagées sera systématisé.

Partenariats locaux et forums : la mission handicap avec les correspondants handicap participera à des évènements locaux permettant d’enrichir la recherche de candidats de personnes en situation de handicap correspondant aux postes internes. Les correspondants pourront également mettre en place des partenariats régionaux visant à recruter des travailleurs handicapés pour nos clients. Certaines actions seront menées en partenariat avec l’OPCO de branche AKTO en s’appuyant sur leur dispositif « parcours TH » déployé en région.

Expérimentation des CDD tremplins : le groupe mettra en place des actions avec ses partenaires du secteur protégé (UNEA, Messidor, etc..) afin d’expérimenter le dispositif du CDD tremplin (au moins deux par an sur les entités volontaires)

1.3.  Politique de stages et d’alternance

Le groupe développera son recours aux stages et à l’alternance afin de permettre l’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Une politique volontariste sera mise en place avec le service dédié du groupe afin de favoriser l’accès de nos offres aux étudiants et aux alternants en situation de handicap afin d’encourager l’accueil des stagiaires en provenance d'établissements scolaires, universitaires et de Centres de Réadaptation Professionnelle. Elle s’appuiera sur l’expertise de ses partenaires institutionnels et associatifs.

Une des pistes pour permettre l’accueil d'alternants sera l’analyse en amont des futurs départs en retraite prévus.

La mission handicap sera partie prenante de cette politique et garante de sa mise en œuvre, en coordination avec les correspondants handicap. Toutes les possibilités d'insertion au sein du groupe seront étudiées à l’issue des stages.

Reconduction de sessions en apprentissage

L’entreprise poursuivra son action de professionnalisation de personnes en situation de handicap. Sur la base des expériences menées, l’entreprise souhaite désormais diversifier les métiers, les périmètres et les publics, s’orientant plutôt vers des sessions mixtes associant personnes valides de tous profils et personnes en situation de handicap.

La mission handicap assurera le pilotage de la démarche, en lien avec les correspondants handicap et les managers des différentes sociétés de l'UES-TT.

A l’issue de chaque période d’alternance concluante pour les deux parties, une étude des possibilités de positionnement sera réalisée en fonction des postes à pourvoir.

Pendant la durée du présent accord, le groupe Randstad s’engage à recruter 15 alternants (en session et hors session) et 5 stagiaires.

1.4.  Renforcement des partenariats existants

L’entreprise a initié des partenariats avec différents organismes qui concourent à l’orientation et/ou à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces partenariats seront renforcés dans le cadre du présent accord. Ils concernent :

Les CRP (Centres de rééducation Professionnels) : les CRP sont des établissements médico-sociaux qui accueillent des personnes handicapées et leur dispensent une formation qualifiante de longue durée rémunérée. Peut bénéficier d’une formation en centre de rééducation professionnelle toute personne reconnue travailleur handicapé qui ne peut plus exercer son ancien métier ou qui n’a pu avoir accès à une formation professionnelle, suite à un accident ou à une maladie, nécessitant un accompagnement médico-social. Lors de la formation, la personne a le statut de stagiaire.

Notre partenariat qui reste à développer localement, devrait permettre de s’associer à la transition vers l’emploi de personnes formées et de co-construire au cas par cas, des actions de formations communes en fonction des besoins locaux.

Cap emploi : il s’agit d’un réseau national qui assure une mission de service public au niveau départemental en complément de l'action de Pôle Emploi. Leurs missions visent à faciliter le recrutement, l'intégration et le maintien dans/en emploi des personnes handicapées dans les entreprises du secteur privé et les établissements du secteur public (administrations d’Etat, collectivités territoriales, fonction publique hospitalière).

Le partenariat, nationalement et localement, permettra de favoriser la recherche de candidats, d’utiliser leur expertise dans le maintien dans l’emploi et de co-construire des actions communes.

Grandes écoles et Universités : le groupe souhaite élargir ses partenariat avec les grandes écoles et universités. Le groupe souhaite approfondir les relations avec les missions handicap de ces structures qui en sont dotées. L’objectif majeur est de constituer un vivier de candidats en situation de handicap ayant les compétences attendues au sein de l’entreprise et de favoriser le partage des bonnes pratiques. La taxe d’apprentissage est un levier d’action dans lequel la direction investit chaque année.

Le groupe est doté d’un centre de formation initiale et d’apprentis : l’IMC.
Les promotions métiers (alternance) qu’elle met en place pour les sociétés de l'UES-TT devront intégrer la recherche de candidats et le recrutement de personnes en situation de handicap.

Partenariats associatifs : le groupe mettra en place et/ou développera ses partenariats avec les grandes associations œuvrant dans le cadre du handicap comme par exemple l’Association des paralysés de France ou LADAPT. Ces rapprochements seront basés sur des bénéfices communs, reposant notamment sur les compétences de ses structures sur les différentes pathologies. Les sociétés de l'UES-TT bénéficieront du recours à leurs entreprises du secteur protégé, de participations aux évènements dédiés et mettre en place des opérations de recrutement

1.5. Actions de formation

Formation obligatoire des RRH CRH et l’ensemble des correspondants handicap pour maîtriser les techniques d’entretiens de recrutement et appréhender au mieux les situations professionnelles liées au handicap et aux ALD, en vue de renforcer l’expertise des recruteurs sur les dimensions juridique, professionnelle et humaine.

Kit complet « Pack handicap » : un support d’information sera adressé systématiquement à tout salarié nouvellement reconnu travailleur handicapé. Ce pack contiendra toutes les informations sur le sujet du handicap et plus particulièrement les mesures d’accompagnement prévues dans le présent accord.

CHAPITRE 2

Intégration des Travailleurs Handicapés au sein de l'UES-TT

• faciliter l’accueil et les aménagements de poste par une présence active de la mission handicap notamment.

• anticiper les départs en retraite comme opportunité d’intégrer des candidats en situation de handicap

L'accueil et l'intégration sont une étape clé. Toutes les parties prenantes seront mobilisées, soit : les équipes RH opérationnelles et les managers du périmètre d’accueil du salarié ainsi que la mission handicap, qui interviendra en appui et en conseil.

Un système d’accompagnement adapté sera ainsi construit avec le salarié en situation de handicap, sous la coordination de la mission handicap et en collaboration avec des correspondants handicap. Les salariés pourront solliciter ces acteurs pour obtenir des réponses à leurs différentes questions et bénéficier si nécessaire d’une orientation et d’un accompagnement individuel.

2.1 Accueil et intégration des salariés en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT

Il est convenu qu’un entretien de suivi d’intégration devra être réalisé entre le salarié en situation de handicap et la Mission Handicap ou le correspondant handicap RH.

Cet entretien sera l'occasion de faire le point sur son intégration dans l'équipe de travail ainsi que sur son éventuel aménagement de poste. Des actions correctives seront mises en place si nécessaire et ce, dans les meilleurs délais.

En cas de besoin, et sous réserve de l'accord du salarié en situation de handicap, une information relative notamment aux dispositifs d'aménagement nécessaires et leurs impacts éventuels sur le collectif de travail pourra être réalisée auprès de l'équipe de travail intégrant le salarié. L'objectif de cette démarche est d'informer et de sensibiliser le manager et l’équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer un environnement favorable pour une prise de poste efficiente.

Chaque nouvel embauché recevra le « handipack » dédié aux salariés permanents en situation de handicap au sein des sociétés de l'UES-TT.

2.2 Compensation du handicap

La demande de visite d'information et de prévention auprès de la médecine du travail devra être effectuée dès le recrutement au plus tard dans le mois suivant l'entrée dans l’entreprise du salarié (sous réserve des disponibilités des services de santé au travail).

Chaque fois que nécessaire et après analyse des besoins et de faisabilité, sur préconisation du médecin du travail ou à la demande des salariés en situation de handicap, les aménagements de compensation du handicap prévus dans le présent accord devront être mis en place.

Chaque aménagement sera mis en œuvre sous réserve que le budget inhérent ne constitue pas une charge disproportionnée au regard du budget global de l’accord handicap et/ou des moyens de l’entité concernée. Les sociétés de l'UES-TT s’engagent à capitaliser les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.

2.3. Minoration du FTE des salariés en situation de handicap

Les parties signataires ont souhaité expérimenter un nouveau dispositif incitatif pour le recrutement et l’intégration de salariés en situation de handicap. Il consiste en une adaptation par minoration ponctuelle ou pérenne du FTE du salarié concerné. L’objectif est de préserver l’impact éventuel du handicap sur le collectif de travail en termes de rémunération variable. Cela constitue un système équitable et non stigmatisant pour le salarié, car basé sur des critères objectifs.

Le FTE pourra être revu à la baisse ou à la hausse, au cas par cas et en fonction de l’évolution de l’impact du handicap sur les activités professionnelles du salarié.

Ci-dessous ce qui a été retenu :

	FTE
Aucun impact	1
Impact faible	0.8
Impact moyen	0.65
Impact fort	0.5

Les modalités de détermination de l’impact feront l’objet d’un « rapport d’impact » réalisé par un ergonome mandaté à cet effet. Ce dernier sera sollicité à l’issue de la visite d’information et de prévention et ses éventuelles réserves. En fonction du délai, l’application de la minoration du FTE sera appliquée.

Cette mesure s’applique également pour les salariés déjà en poste au sein de l'UES-TT.

2.4. Action de formation

Déploiement d’un parcours « accueil des personnes en situation de handicap » (Smile) à tous les salariés : conçu avec l’association Hangagés, ce parcours séquencera les différentes étapes de l’accueil d’une personne en situation de handicap au sein des différentes entités du groupe (sièges ou agences). Sur la base d’apports et de témoignages, il permettra aux apprenants de mettre en œuvre un accueil adapté.

CHAPITRE 3

Suivi et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

3.1 Objectifs

La direction du groupe et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un plan d'actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés concernés par un handicap, notamment survenu au cours de leur carrière au sein du groupe.

Les objectifs principaux sont :

• Organiser le maintien à l’emploi des personnes en inaptitude temporaire ou restriction d'aptitude délivrée par le service médical, dont le handicap ou l’ALD survient ou s'aggrave

• Accompagner les salariés concernés dans leurs démarches et questionnements, en mobilisant au cas par cas les compétences et expertises des partenaires du groupe

• Faciliter l’équilibre des temps de vie

Avec l’appui de la mission handicap, les managers et les équipes RH, via les correspondants handicap, effectueront un suivi des salariés en situation de handicap et/ou en ALD afin d’anticiper et répondre au mieux à leurs besoins en matière de formation et d’aménagements.

Pour ce faire, les actions retenues et présentées ci-après ont pour objectifs de :

• Repérer et gérer les différentes situations et problématiques individuelles

• Adapter le poste des salariés permanents en situation de handicap,

• Optimiser la gestion des reclassements en interne et en externe.

3.2 Acteurs du maintien dans l’emploi

Mission Handicap

Dans le cadre spécifique du maintien en emploi, le rôle de la mission handicap sera de :

• Coordonner les différents intervenants internes et externes

• Assurer le lien entre les salariés concernés et les parties prenantes

• Veiller à ce que les actions nécessaires soient mises en place en coordination avec les acteurs externes (médecin du travail, ergonomes de santé au travail,etc.)

• Rechercher et mobiliser les prestataires nécessaires

• Suivre dans le temps l’évolution des besoins

Correspondants handicap RH

En charge du suivi RH global du salarié, chaque correspondant RH sera l’interlocuteur clé du maintien dans l’emploi. Il sera en étroite relation avec la mission handicap aux différentes étapes du suivi et de la mise en œuvre des actions prévues ou à prévoir.

Cellule de maintien 

La mission handicap réunira au besoin une cellule pour les cas nécessitant une prise de décision structurante relative au maintien dans l’emploi d’un salarié.

Par exemple, lorsque l’état de santé (hors invalidité) d’un salarié ne lui permet plus de continuer ses activités professionnelles, la cellule de maintien dans l’emploi aura pour mission d’identifier les différentes solutions possibles pour le salarié et décider conjointement de celle à mettre en œuvre.

Cette dite “cellule de maintien” dans l’emploi réunira tout ou partie des acteurs suivants en fonction de la situation :

• Responsable mission handicap

• Correspondant RH du périmètre de rattachement du salarié ou RRH / CRH

• Manager

• Deux élus du périmètre à définir

• Services de santé au travail

• Ergonomes ou de spécialistes externes

Direction de l’environnement de travail : la Mission handicap travaillera en coopération avec la Direction de l’environnement de travail pour tout ce qui concerne notamment : les aménagements ergonomiques, l’accessibilité des locaux, l’aménagement des véhicules.

Prévention des risques : la prévention des TMS et comportements à risques liés au handicap sera intégrée dans le DU / PAP, notamment concernant les gestes et postures.

3.3 Mesures pour la détection précoce des situations à risques et l’anticipation des situations

Un entretien annuel sera proposé systématiquement et/ou réalisé à la demande du salarié. La mission handicap ou les correspondants RH mèneront cet entretien. Dans les deux cas, la démarche sera partagée entre les différentes parties prenantes. Cet entretien consistera à évoquer la situation du salarié en situation de handicap (conditions de travail). Il sera mené avec le consentement du salarié concerné et son contenu sera soumis à confidentialité à sa demande.

A l’issue de cet entretien et en fonction de la situation individuelle, des actions pourront être mises en place telles que des ajustements des activités, un recours plus important au télétravail et de nouveaux aménagements.

Toutes les actions nécessaires seront mises en place en coordination avec les acteurs externes tels que le médecin du travail et les ergonomes de santé au travail.

3.3.1 Formation des acteurs internes et sensibilisation générale des équipes

Les formations mises en place seront destinées aux acteurs clés (RH, correspondants) et porteront sur le maintien et le retour à l’emploi facilité suite à un accident de la vie ayant entraîné un handicap ou une ALD.

Les partenaires sociaux  seront également formés au handicap et ALD : un interlocuteur par CSE et trois personnes par organisations syndicales au jour de la formation désignées par leur Délégué Syndical Central.

Dans le cadre de ces formations, le processus de maintien dans l’emploi groupe et le rôle des différents acteurs seront présentés. L’objectif est de permettre à tous les acteurs concernés de connaître, comprendre et savoir agir au mieux aux différentes étapes clés liées au handicap et à la maladie, notamment à travers ce qu’elles impliquent pour les salariés et leur entourage professionnel proche.

Une campagne spécifique de sensibilisation sur les Affections Longue Durée (ALD) sera réalisée en complément de celles prévues sur le handicap. Sa diffusion sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés de l'UES-TT, quels que soient leur fonction et statut (hors budget accord).

3.3.2 Accompagnement à la démarche de Reconnaissance (ou renouvellement) de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Au préalable, il est nécessaire d’informer les salariés confrontés à une situation de handicap en cours de carrière sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) : éligibilité, démarche, avantages et modalités d’obtention notamment. Ces éléments seront intégrés dans le Handipack.

Accompagnement à la RQTH : cette démarche s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel, auprès de la Commission des Droits et Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), implantée dans les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).

L’objectif est de rassurer, alléger et guider les salariés qui le souhaitent tout au long de la constitution des dossiers et des démarches qui peuvent sembler complexes. Outre les bénéfices légaux, la RQTH donne au salarié le bénéfice des dispositions de l’accord, adaptées à sa propre situation.

Le cas échéant, la Mission Handicap sollicitera un cabinet externe pour accompagner les salariés qui le souhaitent dans leurs démarches de RQTH. Le salarié en situation de handicap bénéficiera également de l’aide et des conseils de la Mission Handicap.

Renouvellement de la RQTH : le groupe s’est doté d’un processus de relance automatique des renouvellements de statuts de travailleurs handicapés. Ce processus permet de suivre quantitativement et qualitativement les salariés concernés. Accèdent à ces informations la mission handicap et par défaut les équipes RH opérationnelles du périmètre concerné. La mission handicap a pour rôle la coordination générale sur le suivi des renouvellements.

Un mail sera ainsi envoyé six mois avant l’échéance de la RQTH du salarié pour le prévenir et le renseigner sur la démarche à effectuer pour le renouvellement.

Autorisation d’absences spécifiques rémunérées : deux journées ou quatre demi-journées par année civile (sur justificatif administratif, médical ou tous types de justificatifs de l’organisme visité) pour mener les démarches administratives et médicales liées au handicap et aux ALD seront accordées et considérées comme des autorisations d’absences payées.

3.3.3 Accompagnement des salariés en ALD

Un courrier d’information sera envoyé à tous les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois consécutifs. En cas d’absence longue durée, le suivi est un élément clé qui doit permettre de maintenir un lien avec le collectif, si le salarié le souhaite.

Ce courrier l’informera sur la possibilité de bénéficier d’un entretien avec les équipes RH opérationnelles du périmètre pendant leur arrêt maladie ainsi que sur les acteurs et actions mobilisables pour leur permettre un retour à l’emploi dans les meilleures conditions.

Il comportera également des informations sur les visites pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT pendant les arrêts longue maladie, le rôle des différents acteurs du maintien dans l’emploi (CSE, correspondant handicap, accompagnement social…), l’intérêt et les modalités d’obtention de la RQTH si cela est pertinent.

La Mission Handicap est garante du suivi des absences longue durée, en coordination avec le correspondant RH du périmètre.

3.3.4 Systématisation du suivi des Travailleurs Handicapés

Tous les salariés en situation de handicap bénéficieront, une fois par an et s’ils en sont d’accord, d’un entretien de suivi au cours duquel seront abordés leur situation de santé et leurs conditions de travail. Mené par le correspondant handicap RH ou la mission handicap, distanciel ou en présentiel, cet entretien sera l’occasion de répondre à leurs éventuelles questions et de leur rappeler les mesures de cet accord qui leur est dédié.

3.3.5 Optimisation de la coopération avec les services de santé au travail

Les médecins du travail sont des acteurs clés de la gestion du maintien dans l’emploi il est important qu’ils connaissent les acteurs et processus internes. Avec l’appui de la Mission Handicap et en fonction des besoins, les correspondants handicap RH assureront la diffusion d’une information spécifique localement. Le livre blanc réalisé en collaboration avec les médecines du travail par le réseau HANGAGES (réseau d’entreprises mobilisées pour l’emploi des personnes handicapées) sera également partagé.

3.4 Adaptation du processus de maintien dans l’emploi

L’objectif est de réunir l’ensemble des facteurs clés de succès (mutualisation des bonnes pratiques, travail en réseau, information et accompagnement des salariés, formations des managers et RH) pour garantir l’employabilité de ses salariés TH.

Un processus de gestion du maintien dans l’emploi a déjà été défini et comporte :

• La définition de l’ensemble des étapes (signalement, recherche de solution, mise en œuvre et suivi)

• Le rôle des acteurs internes et externes.

• L’évaluation et le suivi

3.5 Mesures liées à l’aménagement des postes de travail

Les sociétés de l'UES-TT s'engagent en vertu de la loi du 11 février 2005 à « prendre, en fonction des besoins, les mesures appropriées permettant aux personnes handicapées d'accéder à l'emploi et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ». L'objectif est de maintenir dans l'emploi, par la mise en œuvre de solutions adaptées, des salariés en situation de handicap. Elle prendra à sa charge, via le budget de l’accord, tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail sous certaines conditions à définir. Au-delà d’un engagement de dépense de 8000 €, un arbitrage sera réalisé lors des comités de pilotage ou par une réunion distancielle si le degré d’urgence le nécessite.

L’entreprise capitalisera les expériences et actions engagées en matière d’aménagement de poste et à les faire connaître pour favoriser les solutions innovantes.

Aménagements du poste de travail : tous les aménagements de postes nécessaires seront réalisés en concertation avec le médecin du travail, sous réserve que ces aménagements ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’entreprise estimée par la mission handicap, chaque situation étant étudiée au cas par cas.

L’optimisation des financements nécessitera d’étudier chaque fois la répartition des coûts non remboursés entre les différentes parties prenantes.

Souplesse organisationnelle : au cas par cas et sur avis médical, cette organisation sera validée conjointement par les parties prenantes (manager, salarié, RH). Il s’agira par exemple d’aménagements d’horaires pour des rendez-vous médicaux, de participation en distanciel aux réunions afin de limiter les déplacements. Cette souplesse sera ponctuelle ou pérenne.

Ces décisions feront l’objet d’une formalisation par mail entre le salarié et le manager.

Ajustements par le télétravail : conformément à l’accord télétravail, ce dernier peut également s’appliquer à “toutes situations particulières traitées au cas par cas”. Il pourra le cas échéant, de façon ponctuelle ou pérenne, se traduire par un 100% télétravail.

Ces situations permettront également avec l’aide d’ergonomes, des services internes (DSI) et de prestataires spécialisés d’aménager le poste de travail à domicile.

Déplacements domicile – travail : si la situation de handicap le nécessite, l’entreprise étudiera les solutions aux déplacements domicile-travail, en complément des aides attribuées par les dispositifs communs (MDPH, Conseil Général...). Cette aide peut être ponctuelle ou durable au regard de chaque situation particulière (taxi, transport spécialisé). Cette prise en charge devra être exceptionnelle. Elle sera étudiée au cas par cas et pourra nécessiter un arbitrage de la mission handicap et/ou du comité de pilotage en fonction des coûts engendrés et de la durée estimée.

Engagement de la direction à l’attention des bénéficiaires d’un véhicule de fonction : par le présent accord, l’entreprise confirme son engagement et rappelle qu’en cas de suspension du contrat de travail des salariés pour une durée de quatre mois¹ et plus, la restitution du véhicule de fonction si cette suspension résulte d'une absence pour maladie ne sera pas demandée. Cette mesure est intégrée dans le contrat de travail et la charte conducteur signés par la ou le salarié nouvellement recruté. Pour tous les salariés déjà présents dans l'entreprise, la « charte conducteur » sera soumise à approbation et signature électronique.

Il reste entendu que l'utilisation de la carte essence est interdite pendant toute la durée de ladite suspension du contrat et que les avantages en nature, contrepartie du maintien de la mise à disposition du véhicule, continueront à être dus par la ou le salarié. Lorsque la suspension dépasse une durée d’un an, un entretien pourra être organisé avec la ou le salarié concerné pour faire un point sur sa situation.

L’entretien mécanique obligatoire du véhicule est lui bien prévu et à la charge de l’entreprise. Le salarié demeure responsable de l’entretien du véhicule au quotidien.

Concernant les véhicules de service et les besoins éventuels d’aménagement pour un salarié en situation de handicap, un point spécifique sera porté en comité de pilotage paritaire pour définir les solutions adéquates. Si un salarié en situation de handicap est doté d’un véhicule de fonction, il bénéficie d’un avantage en nature. Il est informé de l’impact de cet avantage sur sa rémunération.

Enfin, les absences de santé n'impacteront pas le montant de la gratification de 13ème mois pour les salariés en affection de longue durée.

CESU (Chèques Emploi Service Universelle) : afin de faciliter le recours aux prestations de service facilitant la vie quotidienne, la direction préfinance 100% du montant total des CESU pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (vs 40% actuellement pour tous les salariés). Le budget associé sera pris en charge par abondement direct de l’entreprise, hors budget du présent accord.

Aide au financement des appareillages auditifs : le groupe s'engage à apporter une aide spécifique dans le cadre d’un besoin d’appareillage auditif. Cette aide viendra en complément de la participation financière d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance,) et analyse avec le salarié de la situation.

Aide au financement des heures d’adaptation du permis de conduire : lors des aménagements des véhicules de fonction sur prescription du médecin du travail, certains aménagements nécessitent des heures d’adaptation du permis de conduire. L’entreprise accompagnera les salariés concernés par une prise charge directe de ces coûts.

Mutuelle et prévoyance : les mesures spécifiques proposées par notre gestionnaire de mutuelle et prévoyance seront intégrées au Handipack. Il apportera son expertise, ses conseils et bonnes pratiques sur la gestion du handicap et des mises à jour seront communiquées annuellement le cas échéant. Ainsi les salariés en situation de handicap ou ALD auront une vision claire des aides mobilisables au regard de leur situation personnelle.

Une information sur le droit à la retraite spécifique sera également intégrée au handipack.

Minoration du FTE des salariés en situation de handicap : le dispositif est présenté en point 2.3. du présent accord.

CHAPITRE 4

Carrière et mobilité professionnelle des salariés en situation de handicap

Le handicap ne doit en aucun cas freiner voire empêcher un salarié d’évoluer professionnellement. Ce principe que pose la loi nécessite chaque fois que possible d’aménager la situation de travail des travailleurs handicapés.

Conformément à la convention 159 de l’Organisation Internationale du Travail ratifiée par la France, l’entreprise assurera aux salariés bénéficiaires de la loi 2005-102 du 11 février 2005 un déroulement de carrière au moins égal à celle des autres salariés. A compétences égales, les salariés bénéficiaires de la loi de février 2005 doivent donc pouvoir prétendre à des parcours professionnels au même titre que l’ensemble des salariés.

Les sociétés de l'UES-TT souhaite faire en sorte que, par les mesures du présent accord, les salariés en situation de handicap puissent développer un projet professionnel en rapport avec leurs ambitions, leurs aptitudes et les opportunités au sein du groupe sans que le handicap soit un frein.

4.1 Évolution de carrière

Accès à la formation : les signataires du présent accord sont conscients des enjeux du niveau de qualification dans le parcours professionnel de chacun. Ils souhaitent assurer aux travailleurs en situation de handicap une évolution de carrière sans discrimination.

Pour assurer une équité de traitement entre tous les salariés, les sociétés de l'UES-TT étudieront les possibilités de prise en charge financière des surcoûts éventuels pour la formation lorsque ceux-ci sont justifiés par la compensation du handicap. Les modalités de cette prise en charge seront examinées au cas par cas par la Mission Handicap et les parties prenantes.

Des dispositifs de formation spécifiques pourront être mis en place pour les salariés en situation de handicap en fonction du besoin. L’aménagement des postes de travail des personnes en situation de handicap ou l’implantation d’outils de nouvelles technologies (numérique) peut également nécessiter des formations spécifiques.

Le service en charge de la formation, en lien avec la Mission Handicap et le correspondant handicap RH du périmètre concerné, devra s’assurer que les conditions de formation dispensées dans le cadre du plan de formation le soient dans des conditions compatibles avec le handicap du salarié.

Évolution de l’emploi et des organisations : la situation des Travailleurs Handicapés susceptibles d'être concernés par un projet de réorganisation ou d'évolution de l’emploi devra être tout particulièrement examinée au cours de l'élaboration du projet. La Mission Handicap en sera informée. En cas de changement d'affectation ou de reconversion, une priorité sera portée à l’accompagnement des salariés en situation de handicap concernés. Tout sera mis en œuvre, y compris les aspects logistiques et de mobilité, pour prendre en compte le handicap en utilisant les dispositions et les financements du présent accord.

4.2 Accompagnement de la mobilité professionnelle

Modules d’autoformation à la carte : les salariés en situation de handicap ou en ALD pourront suivre en fonction de leurs attentes et besoins des modules accessibles via l’intranet portant notamment sur la confiance en soi et sur des outils pour les aider à prendre en compte leur handicap, leur ALD et apprendre à gérer au mieux leur vie professionnelle et leur évolution de carrière.

Suivi des mobilités fonctionnelles et géographiques : en vue d’offrir et encourager les possibilités d’évolution professionnelle des salariés reconnus travailleurs handicapés, ce suivi portera sur l’analyse de toutes les formes de mobilité, dans le respect de notre engagement en termes d’équité de traitement.

Un point d’attention particulier sera apporté lors de la revue des talents pour tous les salariés reconnus travailleurs handicapés ou en ALD, ayant émis des souhaits d’évolution (EPE) et sous réserve qu’ils souhaitent que leur statut de travailleur handicapé soit communiqué.

Mise en place d’un dispositif de repositionnement professionnel en externe : les salariés ayant une RQTH et déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail pourront être accompagnés dans la démarche de reclassement par l’entreprise, sur la base du volontariat. En cas d’absence de solution de reclassement interne entraînant une procédure de rupture du contrat de travail pour inaptitude, un accompagnement spécifique sera proposé au salarié concerné pour faciliter sa recherche d’un nouvel emploi et afin de prévenir l’éventuelle désinsertion professionnelle.

Ce dispositif d’accompagnement sera réalisé par un cabinet spécialisé qui mettra en œuvre différentes actions (entretiens, tests de positionnement, RDV de découvertes des métiers pour définir un projet et le mettre en œuvre)

A l’issue de la phase de définition du projet, celui-ci pourra prendre l’une des formes suivantes :

• réalisation d’un bilan de compétences ou d’une VAE,

• réalisation d’un stage de pré-orientation afin de définir un projet professionnel,

• prise en charge d’une formation en vue d’une reconversion en complément des dispositifs de droit commun.

Rupture des contrats de travail et analyse des départs : tous licenciement, rupture conventionnelle, ou rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur - sous réserve que la situation de handicap du salarié soit connue - seront porté à la connaissance de la Mission Handicap, via le correspondant handicap RH. L’objectif de cette information est de garantir que ces ruptures ne sont pas liées à la situation de handicap du salarié. Une analyse de ces départs sera présentée lors des commissions de suivi.

4.3 Vie au travail

Le handicap pouvant intervenir sur la sphère personnelle autant qu’en situation de travail, l’entreprise s’attache à accompagner, dans la mesure du possible et s’ils le souhaitent, les salariés en situation de handicap au-delà de l’accomplissement de leur fonction dans l'entreprise.

Cellule d’écoute et d’information : le groupe a mis en place une ligne d’écoute et d’accompagnement de tous ses salariés permanents, via un numéro vert en pass 24/7. Problématiques personnelles ou professionnelles peuvent être abordées en toute confidentialité et dans le respect absolu de l’anonymat (sauf demande de levée de la part de l’appelant). Les proches vivant sous le même toit que le salarié peuvent également solliciter la cellule.

L’entreprise enrichit cette offre par la mise en place d’un service d’accompagnement social, permettant au salarié de bénéficier d’un entretien avec un assistant social pour l’orienter dans ses démarches personnelles, par exemple dans la mise en place d’une aide à domicile, d’un déménagement ou toute question administrative.

4.4 Mesures spécifiques pour l’accompagnement des parents d’enfants en situation de handicap et/ou de conjoints en situation de handicap

L’articulation des domaines professionnel et personnel est un élément de mieux être général pour le salarié et sa famille. A cet effet, des mesures sont destinées à mieux répondre aux difficultés liées au handicap. Une priorité est accordée aux demandes de temps partiel de salariés dont l’enfant, la personne sous tutelle dont il a la charge ou le conjoint sont en situation de handicap.

Tout salarié ayant un an d’ancienneté a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel (jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption). Ce congé parental d’éducation peut être prolongé d’une année supplémentaire maximum en cas de maladie, d’accident grave ou de handicap grave de l’enfant.

Les établissements de soins ou de traitements auxquels sont confiés les enfants en situation de handicap imposent parfois aux parents de les reprendre pendant la période de fermeture liée aux congés des personnels. A cet effet, les salariés – père, mère ou tuteur - d’un enfant en situation de handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapés (MDPH) bénéficient par priorité du choix de leur période de congé, sous réserve de justifier de la fermeture de l’établissement.

Une attention particulière sera apportée à tout salarié demandeur d’un congé de soutien familial dont le conjoint - la personne sous tutelle dont le collaborateur a la charge - l’enfant de moins de 20 ans à charge (au sens du droit aux prestations familiales) est atteint d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.

En outre, l'entreprise favorisera l’obtention de jours dans le cadre de sa politique de don de RTT, au regard des règles existantes (au-delà de son compteur personnel).

De plus, notre assureur actuel garantit l’extension de la couverture pour les salariés bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé parental reconnu par la CPAM. Cette couverture a une durée maximale de 3 mois et vient compléter les prestations d’Indemnités Journalières versées par la CPAM (maintien du salaire pendant 3 mois).

CHAPITRE 5

Communication et sensibilisation des salariés sur le handicap au travail 

Les actions de sensibilisation au handicap sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport au handicap. Certaines d’entre elles peuvent constituer un frein majeur à l’insertion ou au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.

La communication sur le sujet du handicap est indispensable en interne comme en externe aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre.

5.1 Objectifs

Les parties signataires s’engagent à partager avec l'ensemble des collaborateurs leurs engagements en faveur du handicap et des ALD et à mobiliser tous les acteurs internes et externes autour du sujet.

Pour mobiliser les salariés et atteindre les objectifs fixés dans le présent accord, les actions de communication seront structurées autour des cinq axes suivants :

• Partager les engagements et la politique de l’entreprise en matière de handicap et d’ALD

• Informer sur les mesures du présent accord

• Développer la connaissance du handicap et des maladies chroniques reconnues en ALD

• Lutter contre les préjugés, rassurer et faire évoluer les représentations liées au handicap

• Faire connaître les acteurs internes et externes de référence

Les parties signataires du présent accord souhaitent que les communications, quels que soient le format et les supports choisis, s’appuient sur des témoignages internes dès que cela est possible. Ayant une vocation fédératrice au sein de tous les périmètres et salariés concernés, elles devront le plus possible représenter le siège et les réseaux, garantissant au mieux la représentation des différentes sociétés et marques de l'UES-TT.

5.2 Actions de communication interne

Un plan de communication prévisionnelle à trois ans sera défini et établi en collaboration avec la direction de la communication. Il sera présenté et suivi lors de chaque comité de pilotage. La thématique générale du handicap et des ALD devra être animée régulièrement tout au long de l’année, par des informations, la communication autour des actions menées, des événements. Au moins trois temps forts seront planifiés chaque année autour du sujet.

Une identité visuelle Randstad – handicap sera créée et utilisée le plus largement possible sur l’ensemble des supports internes et externes. Pour faciliter l’appropriation et l’adhésion, l’identification de ce “fil rouge” sera validée par les salariés du groupe qui seront invités à participer à un vote autour de plusieurs propositions de la direction RSE-QVT et les organisations syndicales signataires, sur la base de propositions de la communication interne et de la direction marketing.

Communication régulière sur les réseaux sociaux internes : valorisation des partenariats, mise en lumière des actions réalisées, sensibilisation au handicap.

Mise à jour de l’espace intranet dédié au handicap et aux ALD : accessible pour tous les salariés permanents de l’entreprise, il présentera l’ensemble des éléments du plan de communication, l’accord et les mesures qui s’y rattachent, toutes les informations utiles et le « handipack ».

Kit “Handipack” : un kit sera mis à disposition des salariés permanents. Il contiendra tous les guides et fiches pratiques sur le handicap et les ALD ainsi que les différents supports synthétiques qui présenteront la politique handicap du groupe, le « qui fait quoi ? », les contacts utiles, les démarches à effectuer pour être reconnu travailleur handicapé, les actions clés de l’accord… Si des documents existent sur les sites de référence, les liens seront mentionnés. Le kit sera actualisé chaque année. Ce kit sera présenté lors de la première réunion du comité de pilotage avec le plan de communication prévisionnel à trois ans.

Webinars thématiques : un cycle de webinars sera proposé aux salariés autour des avantages sociaux. Dans le cadre de la déclinaison du présent accord, un webinar sera enregistré pour informer tous les salariés de l'UES-TT notamment sur les mesures prévues. Un second sera destiné aux salariés en situation de handicap.

Au cours du premier semestre suivant la signature de l’accord, la priorité sera donnée à la réalisation du plan de communication à trois ans, la création du handipack et la validation d’une identité visuelle.

5.3 Audience de la perception du handicap auprès des salariés du groupe

Une première enquête « le handicap et nous » a été réalisée, une seconde enquête sera menée au cours de la durée de validité du présent accord :

• l’une auprès de tous les salariés afin de suivre l’évolution de la connaissance et de la perception du handicap et des ALD ;

• l’autre auprès des salariés reconnus travailleurs handicapés pour approfondir leur ressenti au sein de l’entreprise, recueillir leur retour d’expériences et recenser leurs éventuels besoins spécifiques.

Cette enquête sera diligentée par un organisme externe et l’anonymat des participants sera garanti. Ce questionnaire sera présenté au comité de pilotage avant lancement.

Au regard des résultats de cette enquête, le groupe pourra mettre en place des actions correctives et/ou créer de nouveaux outils/process afin d’optimiser ses pratiques en matière d’accompagnement des salariés concernés par une situation de handicap au travail.

Sensibilisation des collaborateurs à travers l’utilisation d’outils pédagogiques et ludiques pouvant être acquis auprès de nos partenaires experts ou créés en internes selon le contenu envisagé. Pourront être privilégiés les témoignages vidéo des salariés (travailleurs handicapés ou en ALD, collègues, managers, direction).

Les salariés seront également sensibilisés par le biais de conférences au siège (enregistrées et diffusées dans le réseau) au fil des mois et en fonction des actualités internes et réglementaires.

Mise à disposition de modules de sensibilisation handicap et maladies chroniques en accès libre sur l’Intranet sur différentes thématiques telles que les handicaps invisibles, le cancer au travail, la surdité et la malvoyance, les troubles « dys », la reconnaissance RQTH, les maladies chroniques.

Animations régulières en fonction de l’actualité liée au handicap et aux ALD : notamment lors des journées nationales dédiées aux sujets handicap et ALD, notamment la SEEPH (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées).

Implication et participation des salariés permanents à des évènements solidaires, notamment des manifestations sportives, culturelles et associatives. Ces évènements pourront être à l’initiative de la direction pour le national et des salariés pour le local.

Sensibilisation des managers : déploiement de webinaires thématiques (recrutement/intégration, maintien dans l’emploi, management des salariés en situation de handicap), adaptés aux différentes entités du groupe.

5.4 Actions de communication externe et marque employeur

L’ensemble des actions décrites ci-après sera financé sur le budget d’abondement du groupe, hors budget du présent accord.

Prise de parole auprès des médias pour relayer notre politique, nos actions et nos résultats en vue de mettre en valeur nos engagements par la diffusion d'articles et témoignages dès que cela sera possible. Ces prises de parole seront validées et coordonnées par la direction de la communication du groupe.

Diffusion plus large de nos offres d’emploi sur les job boards, sites et dans la presse spécialisés. (cf point 1.2)

Participation des acteurs clés du sujet, des salariés et des managers à des conférences, forums, petits déjeuners, salons, portes ouvertes, job datings… afin de relayer notre politique, nos actions, échanger sur les bonnes pratiques, et présenter nos métiers.

Mise à disposition d’une information destinée aux partenaires, aux clients et aux candidats permanents. Elle pourra être intégrée dans des supports dématérialisés existants pour que les salariés puissent en parler avec facilité et confort (ex : plaquette, “puzzle”).

CHAPITRE 6

Renforcement des liens avec le secteur protégé et adapté (SPA)

Les parties signataires considèrent que le recours aux prestations du secteur du travail protégé représente un levier pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap. La collaboration avec ces structures est encore aujourd’hui, une des modalités de réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les Établissements de Service et d’Aide par le Travail, (ESAT - qui emploient au minimum 80 % de personnes en situation de handicap) et les Entreprises Adaptées (EA - qui comptent plus de 50 % de Travailleurs Handicapés), offrent un environnement privilégié pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes handicapées vers le milieu ordinaire de travail lorsqu’elles en ont les compétences, les aptitudes et le désir.

L’entreprise souhaite réaffirmer sa responsabilité sociale vis-à-vis des acteurs du secteur protégé et s’engage à travailler le plus souvent possible avec ces structures pour répondre aux besoins identifiés au sein du groupe.

6.1 Objectifs

Les sociétés de l'UES-TT réaffirment leur volonté de recourir au secteur protégé, qu’il s’agisse des ESAT, des EA ou des TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés), en vue de :

• Permettre de travailler à des personnes non encore directement employables dans le secteur ordinaire

• Déléguer certaines tâches des salariés permanents permettant un gain de temps ponctuel, opération devant être coordonnée et validée en amont

• Sensibiliser concrètement par le recours au secteur protégé et plus particulièrement aux ESAT “Hors Murs” et TIH qu’un travailleur handicapé est tout aussi opérationnel qu’un salarié dit “valide”

• Favoriser l’optimisation de nos contributions via l’emploi des personnes en situation de handicap

Une progression de 50% du montant dédié au recours au secteur protégé dans les trois années suivant la signature du présent accord est envisagée.

6.2 Actions et modalités de mise en œuvre

Analyse des besoins par grandes familles d’achat : cette analyse sera menée en collaboration avec la direction de l’environnement et plus particulièrement avec le service achats, mais également avec les services Marketing, communication et la DSI qui sont de grands consommateurs d’achats de prestations. Elle permettra d’identifier les prestations transférables et d’identifier les acteurs du secteur protégé pouvant les réaliser.

Plateformes de recherches de prestations dédiées au secteur protégé (annuaire) : l’entreprise se rapprochera des plateformes dématérialisées (TIH et/ou ESAT-EA) permettant de trouver des prestataires en fonction des besoins et des lieux d’implantations. Ces nouvelles opportunités auprès du secteur protégé seront menées en coordination avec le service des achats.

Facilitation du recours à la « cotraitance » entre les ESAT/EA et les fournisseurs de l’entreprise : il s’agira notamment de former les interlocuteurs clés internes impliqués dans les achats. Quand cela est possible, une sensibilisation de notre politique co-traitance sera effectuée auprès de nos fournisseurs, pouvant aboutir sur l'ajout d’une clause spécifique dans les appels d’offres et les contrats cadres.

Recours aux ESAT “hors les murs” : l’entreprise souhaite pérenniser et développer ce type de partenariat qui répond à un double objectif, celui de permettre à des salariés du secteur protégé de venir réaliser des prestations in situ, tout en permettant aux salariés permanents d’être sensibilisés par la présence de professionnels en situation de handicap.

CHAPITRE 7

Gouvernance et dispositions finales

7.1 Gouvernance

La politique et les orientations générales liées au handicap et ALD sont définies au plus haut niveau de l’entreprise, à travers et sur la base des propositions de la direction RSE et QVT du groupe. Celle-ci porte la politique, les orientations générales, définit les actions prioritaires à mener. Elle optimise et répartit les moyens alloués et elle est garante de l’avancée des engagements et du fonctionnement général des instances de pilotage et de suivi. Elle pourra s’appuyer sur le soutien d’ambassadeurs du comex.

En tant qu’expert et responsable opérationnel au niveau de l’entreprise, la Mission handicap devra aussi pouvoir s’appuyer sur des réseaux internes existants ou à construire.

C’est par l’association de tous les acteurs et uniquement grâce à l’engagement et à l’implication des parties signataires, et de l’entreprise au sens large, pourra se féliciter de nos progrès sur le sujet.

7.1.1 Instances de pilotage

Le comité de pilotage paritaire

Exceptionnellement dans le cadre du présent accord et en vue de renforcer un dialogue social constructif, un comité de pilotage paritaire sera constitué, associant la direction RSE et QVT, la direction juridique, le Délégué Syndical Central et un représentant pour chaque organisation syndicale signataire. Le DSC pourra être représenté le cas échéant. La fréquence des réunions sera trimestrielle la première année et quadrimestrielle les années suivantes en fonction du retour d’expérience en fin de première année.

Les réunions de ce comité seront l’occasion de :

• Partager l’état d’avancement des actions et leur ROI

• Suivre le plan de communication prédéfini

• Ajuster les actions prioritaires si nécessaire

• Faire un point sur les actions à venir

• Effectuer un suivi budgétaire

• Assurer un arbitrage en cas de situations complexes

Toutes les parties prenantes seront source de propositions et échangeront dans la transparence. A l’issue des comités de pilotage, un compte-rendu sera adressé aux correspondants handicap pour information, suivi et mise en œuvre le cas échéant.

Des invités seront conviés ponctuellement en fonction des sujets à porter, qu’il s’agisse d’un partenaire, d’un expert métier interne, d’un référent ou d’un correspondant en fonction des sujets abordés.

Une réunion « exceptionnelle » en cas de situation le nécessitant pourra être organisée avec l’accord des parties prenantes, en distanciel le cas échéant.

Une réunion annuelle associant un représentant de la direction générale, la direction RSE et QVT, les organisations syndicales et correspondants sera organisée. Les acteurs pourront échanger sur le bilan des actions réalisées et la projection de l’année suivante.

La mission handicap

Sous la responsabilité de la direction RSE et QVT et dans le cadre des priorités définies, elle est garante de la mise en œuvre de politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

Elle est un relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet, comme les partenaires (cf point 3).

La Mission Handicap a également pour rôle de contribuer à faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise. Cela concerne aussi bien les salariés, les managers, les ressources humaines, mais aussi les candidats souhaitant postuler.

En interne, la mission handicap :

• Accompagne l’entreprise dans l’atteinte de son obligation d’emploi en favorisant le recrutement, l’intégration et l’auto déclaration de salariés en situation de handicap

• Accompagne le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

• Apporte un soutien aux acteurs de terrain, notamment les RH, les managers, et les équipes formation

• Suit et accompagne les salariés en situation de handicap, notamment à travers son rôle de conseil et d’orientation auprès des salariés en demande

• Anime les correspondants handicap opérationnels du groupe

• Assure les liens et la cohérence entre les acteurs de la drh permanents et de la drh intérimaires

• Participe aux actions de communication et de sensibilisation

En externe, elle :

• Met en place et participe à des animations et événements en lien avec le handicap et les ALD, tels que les forums de recrutement, petits déjeuners, réunions de partage avec d’autres missions handicap

• Rend visible son expertise et les actions du groupe auprès de ses interlocuteurs partenaires institutionnels et associatifs notamment

• Développe les partenariats et s’assure des actions concrètes

• Participe si besoin à des sensibilisations auprès des entreprises utilisatrices avec les correspondants handicap opérationnels

Les correspondants handicap

Un groupe de correspondants handicap sera créé. Ils seront sensibilisés et formés en fonction de leurs besoins spécifiques : connaissance du handicap en général et des nouveautés réglementaires, partage et appropriation des mesures de l’accord, plus particulièrement celles liées à leur cœur de métier. Ils seront identifiés et reconnus experts du handicap au sein de leurs périmètres respectifs.

Deux groupes de correspondants seront mis en place, l’un principalement destiné aux salariés permanents du groupe, et l’autre plus particulièrement aux salariés intérimaires et CDI intérimaires, tout en contribuant à la politique handicap du groupe.

Afin de les faire connaître et de valoriser leur rôle, une communication sera adressée aux réseaux et siège des sociétés de l'UES-TT et dans laquelle ils seront présentés individuellement.

Le réseau de correspondants sera animé par la direction RSE et QVT et la mission handicap (réunions physiques ou distancielles, partage d’informations... Une réunion annuelle sera organisée avec les correspondants une fois par an pour partager les bilans et projets à venir, en présentiel ou en distanciel.

Les correspondants handicap RH pour les permanents

Un correspondant RH handicap sera identifié au sein de chaque périmètre RH, sur la base du volontariat. Un correspondant handicap RH sera également identifié au sein du pôle recrutement du groupe, sous la responsabilité de la Direction des Talents.

Il y aura donc 13 référents RH répartis comme suit au sein des différents périmètres. Ils sont découpés pour Randstad par direction de région opérationnelle et pour les autres périmètres par société :

• 1 RH par région Randstad = 9

• 1 RH pour select TT = 1

• 1 RH pour Atoll = 1

• 1 RH pour GRF = 1

• 1 recruteur groupe = 1

Leur mission s’articule autour des points suivants :

• incarner et porter nos valeurs et notre politique d’inclusion auprès de leurs interlocuteurs internes et externes

• accompagner l’atteinte des objectifs de recrutement, proposer et participer aux différentes opérations au sein de leurs périmètres respectifs

• garantir la prise en compte opérationnel du sujet du handicap et des ALD dans l’ensemble des processus RH

• relayer et mettre en oeuvre les actions issues du présent accord au sein de leur périmètre

• conseiller, orienter et accompagner les managers et salariés permanents sur les questions handicap et ALD

• mener les entretiens de suivi des salariés permanents en situation de handicap de leur périmètre

• partager toutes les informations et retours d’expériences pour une consolidation à l’échelle du groupe

• participer à des groupes de travail réguliers relatifs au sujet

Les correspondants handicap opérationnels :

Un réseau de correspondants handicap opérationnels sera identifié au sein des sociétés de l'UES-TT parmi l'ensemble des salariés permanents des sociétés de l'UES-TT. Ils seront identifiés sur la base du volontariat. Ils auront pour mission principale de favoriser l’employabilité des intérimaires en situation de handicap au sein des entreprises clientes et développer leur expertise sur son bassin d’emploi.

Ainsi et sur la base du volontariat, 23 correspondants seront identifiés au sein des différents périmètres et répartis comme suit :

• 2 référents par région Randstad = 18

• 4 référents pour select TT = 4

• 1 référent pour Atoll = 1

Ils seront chargés de :

• participer aux opérations locales de recrutement de travailleurs handicapés

• promouvoir les actions et mesures handicap au sein de leur périmètre

• sensibiliser les entreprises utilisatrices au sujet du handicap

• être force de propositions sur des actions à mener et bonnes pratiques à partager

• alerter sur les situations « à risques » et problématiques rencontrées

• partager toutes les informations utiles pour une consolidation à l’échelle du groupe

• participer à des groupes de travail ponctuels relatifs au sujet

• accompagner les salariés en situation de handicap

Un temps sera dédié à la réalisation de ces missions, correspondant à 10 jours pleins ou 20 demies journées par an sur le temps de travail du salarié permanent. Des objectifs seront discutés et fixés par semestre. Il pourra s’agir notamment d’un nombre de recrutements réalisés, de la participation à des événements locaux, de la visite des partenaires du périmètre et de la sensibilisation d’entreprises utilisatrices. Il conviendra d’identifier un formalisme permettant de tracer ces journées ou demies journées.

Une réunion mensuelle permettra de faire un point sur l’actualité des projets de la mission handicap, de faire un bilan des actions menées par les correspondants et de partager les actions programmées.

Pour reconnaître l’investissement des correspondants handicap opérationnels et en fonction de l’atteinte des objectifs qui seront fixés, une valorisation de l’investissement du temps de travail sera prévue à hauteur de 500 euros nets par an, versés en deux temps, 50% à la fin du premier semestre et 50% à la fin du second semestre.

Ces correspondants handicap opérationnels bénéficieront de la formation “parcours TH” de notre OPCO AKTO. A l’issue de celles-ci ils seront identifiés comme “référents handicap”. A ce titre, ils recevront d’AKTO un macaron distinctif à afficher sur leur lieu de travail.

La mise en place de ce réseau de correspondants RH et opérationnels sera expérimenté pendant une durée d’un an. Il fera l’objet d’un bilan en comité de pilotage, au niveau qualitatif et quantitatif. En fonction des retours d’expérience, il pourra être envisagé de renforcer le nombre de correspondants, de revoir leurs missions et d’envisager d’autres modalités de fonctionnement. Les élus seront informés du lancement de la démarche.

Il est entendu que tout correspondant peut signifier son souhait de ne plus participer au dispositif à tout moment. La prime pour les correspondants handicap opérationnels sera dû au prorata du temps de mission.

Les autres acteurs clés

La direction RSE et QVT s’appuiera sur l’ensemble des acteurs RH des sociétés de l'UES-TT :

• les RH opérationnels

• la direction juridique permanents

• la direction juridique intérimaires

• la direction RH intérimaires

• la direction des talents

Elle s’appuiera sur d’autres directions :

• les supports réseaux

• la direction environnement de travail

• la direction communication

• la direction marketing

• la direction des systèmes d’information

7.2 Dispositions finales

7.2.1 Budget

Le budget de l’accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées à l’Agefiph en l’absence d’accord agréé. Il est basé sur la contribution que les sociétés ont versée à l’Agefiph au titre de l’obligation d’emploi pour l’année 2020. Le budget prévisionnel présenté en annexe 3 du présent document traduit le coût prévisionnel de mise en œuvre des objectifs fixés.

Certaines actions citées dans le présent accord sont prises en charge par l’entreprise et ne sont pas intégrées dans le budget prévisionnel présenté. Ces dépenses viendront s’ajouter au montant alloué dans le présent accord.

Pour rappel, les lignes budgétaires sont fongibles entre elles et d’une année sur l’autre.

Révision budgétaire : pour les années 2022 et 2023, le budget prévisionnel de l’accord sera réajusté en fonction du montant de la contribution Agefiph que l’entreprise aurait dû verser au titre de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Dans le cas où le budget n’est pas équilibré sur l’année, le solde positif ou négatif sera reporté sur le budget de l’année suivante.

A l’issue des trois ans de validité du présent accord, conformément à la réglementation, le budget non utilisé sera reversé aux URSSAF.

7.2.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans, pour les années 2021, 2022 et 2023. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt conformément aux dispositions légales.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée. Pour autant, dans le courant du dernier semestre précédant son terme, les parties signataires se réuniront pour faire le bilan quantitatif et qualitatif du présent accord et étudier l’opportunité d’engager de nouvelles négociations pour la conclusion d’un nouvel accord.

Au premier semestre de la troisième année, un bilan de la mise en œuvre des trois années sera réalisé. Les éléments recueillis viendront alimenter la négociation pour l’éventuel renouvellement du présent accord. Le cas échéant, cette négociation interviendra dès la fin du premier semestre de la troisième année pour garantir le temps des échanges et des formalités d’agrément.

7.2.3. Révision de l’accord

Le présent accord à durée déterminée pourra être révisé en tout ou partie en application des articles L2222-5 et L2261-7-1 du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties telle que définie aux articles sus-mentionnés et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision. Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et dans la limite de la durée de l'accord.

7.2.4. Agrément et déclaration administrative

Le texte du présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’Unité Départementale de la DIRECCTE de Seine Saint Denis sur l’agrégation des différentes déclarations de taux d’emploi et au regard de l’état des lieux national annuel des actions pour l’emploi et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap menées jusqu’alors.

Dans l’hypothèse d’un refus d’agrément, le présent accord serait réputé non écrit et les parties s’engagent à engager dans ce cas de nouvelles négociations dans les plus brefs délais.

7.2.5. Dépôt et publication

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« TéléAccords »),

• un exemplaire original au Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale. En parallèle, une information spécifique sera faite au sein des sociétés du groupe à l’attention des salariés permanents et intérimaires.

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. L’employeur dispose de la faculté d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société.

Fait à Saint Denis la Plaine, le 10 janvier 2021

Pour les Directions des sociétés de l'UES-TT, leur mandataire,

Directrice Générale Déléguée en charge des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC Pour la CGT

---

1. Il est précisé qu'il s'agit de quatre mois consécutifs d'absence, peu importe la durée de l'absence initiale et des prolongations.↩