Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOUS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS" chez EURO.TVS - TRAITEMENT VALEURS SERVICES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ET LA MIXITE DES METIERS

Entre :

La Société EURO TVS, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet, 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562, représentée par - agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « la Société ».

d’une part,

et

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par -, Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC,

Représentée par -, Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFDT,

Représentée par -, Délégué Syndical

d’autre part,

***

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire relative à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et à la mixité des métiers, encadrée par la loi et portant notamment sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L.2254-2 ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Les différentes réformes qui sont intervenues ces dernières années, ont progressivement accentué la corrélation entre la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la formation ou encore les mobilités professionnelles et géographiques. Elles ont fait évoluer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de façon à renforcer l’efficience de ce lien entre ses multiples composantes. Cette démarche consiste à anticiper les changements au sein de l’entreprise, les évolutions de ses métiers, pour pourvoir former les salariés aux compétences qui seront nécessaires dans un futur proche.

La Direction d’Euro TVS a mis en place depuis plusieurs années, un certain nombre de normes, de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’adaptation des besoins en ressources humaines (effectifs, emplois, compétences) à ses orientations stratégiques et à accompagner aux mieux les évolutions de son environnement technologique, économique, social et juridique.

Le dialogue social avec les Représentants du personnel, à l’occasion des consultations du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ou encore à l’occasion des négociations obligatoires, permet d’enrichir le dialogue social et de renforcer le dynamisme de la stratégie d’entreprise déterminée par la Direction.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) intègre les salariés au cœur de la stratégie de l’entreprise et contribue à l’évolution des carrières des salariés dans le cadre de cette stratégie. Les salariés deviennent acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, de leur mobilité, et de leur formation, et cela à l’aide des informations, des outils et des formations mis à leur disposition.

Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont également des acteurs incontournables de la GEPP. D’une part, la ligne managériale accompagne le développement des compétences des collaborateurs, identifie les facteurs d’évolution et en apprécie les conséquences sur l’évolution des métiers en termes quantificatif et qualitatif, d’autre part, la Direction des Ressources Humaines a pour rôle d’animer le dispositif dans son ensemble et de garantir la bonne application des principes et des moyens définis par le présent accord.

A l’issue des réunions de négociations, les parties ont convenu d’acter dans présent accord les différents dispositifs de la GEPP et de convenir d’une clause de revoyure afin de procéder aux adaptations nécessaires de la GEPP au regard de l’évolution de la situation, au courant de l’année 2020.

A la suite de quoi, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : OBJET

L’objet du présent accord est à la fois d’anticiper la gestion des ressources humaines, à court et moyen termes (l’évolution des emplois, des effectifs et des compétences) au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, afin d’accompagner les évolutions de son environnement (technologique, économique, social et juridique) et ainsi améliorer ses performances dans le respect des dispositions légales et règlementaires.

Le présent accord ne fait pas obstacle à l’application de dispositions légales et/ou conventionnelles plus avantageuses le cas échéant. Il pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant afin de s’adapter aux évolutions de la Société.

Article 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 3 : LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

La GPEC permet d’identifier les activités impactées par les facteurs d’évolutions qui s’imposent à l’entreprise ou choisis par elle. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la Gestion des Ressources Humaines.

C’est une autre manière de construire l’entreprise de demain avec les collaborateurs d’aujourd’hui.

La GPEC a pour objectif de déterminer et d’organiser à court, moyen et long termes les mouvements de compétences et d’effectifs pour répondre aux besoins de l’entreprise et pérenniser l’emploi.

L’intérêt d’une telle démarche pour l’entreprise est l’identification des écarts entre ressources disponibles et les besoins à venir au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses évolutions. Pour les salariés, il s’agit de renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins de l’entreprise.

Sur la base des changements organisationnels à venir, au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité, des objectifs sont définis par l’entreprise, et un plan d’action est mis en place pour assurer le développement des compétences et adapter les besoins en recrutement.

L’enjeu est dans tous les cas, de mettre en place des politiques dynamiques et volontaristes permettant de pérenniser et de développer les performances individuelles et collectives de l’entreprise.

La démarche GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’entreprise à moyen terme. Ces orientations permettent une anticipation d’une part de l’activité au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles, d’autre part des métiers et des emplois en fonction des besoins futurs de l’entreprise.

Ces orientations stratégiques, fixées par la Direction, font l’objet d’une information et d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique.

Afin d’accompagner cette démarche et d’atteindre les objectifs visés, des leviers d’action essentiels sont utilisés :

• les fiches de fonction ;

• les tableaux référentiels des compétences ;

• les entretiens d’évaluation ;

• les entretiens professionnels ;

• la formation professionnelle des collaborateurs, dont le plan de développement des compétences ;

• l’optimisation de la formation et de l’utilisation des financements proposés par la Branche et le FAFIEC ;

Ces dispositifs principaux de la GPEC permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle.

Les dispositifs définis par le présent accord sont ouverts à tous les salariés de l’entreprise qui en remplissent les conditions d’accès.

1. La définition des emplois et des compétences

Une définition des emplois est réalisée à l’aide de fiches de fonction, qui sont mises à jour au fur et à mesure des évolutions.

Chacune d’entre elles, sans pour autant être exhaustive, comprend :

• l’intitulé de la fonction utilisé au sein de l’entreprise,

• les missions principales de la fonction,

• les principales compétences requises, les grands axes de la raison d’être de la fonction,

• les activités traduites de manière opérationnelle,

• le niveau de responsabilité,

• le positionnement du poste dans l’organisation de l’entreprise,

• le supérieur hiérarchique ainsi que des collaborateurs sous sa responsabilité,

• les perspectives d’évolution envisageables.

Les compétences de chaque collaborateur sont reprises dans le tableau (référentiel) des compétences qui retrace les compétences professionnelles acquises.

Les managers organisent la formation avec leurs collaborateurs en fonction du planning et des contraintes de production.

 

La traçabilité des formations internes est assurée par le tableau de compétences enrichi par le manager au sein de chaque centre de production. Celle des formations externes est assurée par le service Ressources Humaines via l’outil FORMAT.

2. Les entretiens d’évaluation

L’entretien d’évaluation permet au salarié et à sa hiérarchie d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre.

Cet entretien est directement lié à l’activité et à la performance du salarié à son poste.

Les objectifs principaux sont :

• Faire le bilan de l’année ;

• Identifier les points de progrès et trouver les solutions ;

• Définir les objectifs et le plan d’action pour l’année à venir ;

• Et d’une manière générale, pour l’entreprise, mieux connaître les aspirations de son collaborateur dans un moment d’échanges et de construction, pour motiver et mettre en dynamique le collaborateur au sein de l’entreprise.

Chaque manager s’assure de la réalisation des entretiens. Il remonte le tableau de suivi et les grilles d’entretiens au service Ressources Humaines qui consolide les informations.

2. Les entretiens professionnels et les états des lieux récapitulatifs (bilan d’étape)

Institué par la loi relative à la formation professionnelle du 05 mars 2014, chaque salarié bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation.

Cet entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation (à temps plein ou partiel), d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie, d'un mandat syndical.

L’entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d’évolution professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, et comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Il permet au salarié et à sa hiérarchie de partager une vision d’avenir et vise à identifier les actions à engager pour développer les compétences du salarié, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’entreprise :

• Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés ;

• Les actions de promotion professionnelle ;

• Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

• Le bilan de compétences ;

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• La mobilisation du Compte Personnel formation (CPF) ;

• Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil en évolution professionnel (CEP), etc.

Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné ci-dessus fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, dit bilan d’étape. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a :

1° suivi au moins une action de formation ;

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

3° bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Chaque manager s’assure de la réalisation des entretiens. Il remonte le tableau de suivi et les grilles d’entretiens au service Ressources Humaines qui consolide les informations et veille à leur réalisation.

Les besoins en formation évoqués lors de ces entretiens sont remontés par le salarié ou le manager au service Ressources Humaines via l’outil FORMAT dédié au recensement des besoins en formations.

Après validation par le Chef de Centre, ou le Responsable de Service pour les fonctions supports, les demandes sont prises en compte et étudiées par la Direction pour la constitution di plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).

3. La formation professionnelle

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à la fois :

• par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences ;

• par le salarié, notamment par la mobilisation de son Compte Personnel de Formation et dans le cadre du projet de transition professionnelle (CPF-PTP).

Tout salarié, lors de l’entretien professionnel, bénéficie d’informations relatives à un besoin spécifique de formation, notamment en matière de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), ou encore concernant les modalités d’abondement et d’activation du Compte Personnel de Formation (CPF). Il peut à cette occasion, solliciter sa hiérarchie dans l’analyse de ses besoins.

En outre, tout salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités et permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement auprès d’un organisme agréé (Apec pour les cadres, Opcacif pour les non cadres). Les modalités de mise ne œuvre de cet accompagnement sont celles fixées par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

1. Le plan de développement des compétences (PDC)

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a supprimé le plan de formation au profit d'un plan de développement des compétences depuis le 1er janvier 2019.

Le plan de développement des compétences est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au bénéfice des salariés de l'entreprise et destinées à assurer leur adaptation au poste de travail, veiller à préserver leur capacité à occuper un emploi, voire à améliorer ou à acquérir des compétences.

Il a pour objet de préparer les compétences nécessaires à l'entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles et pour l'employeur de satisfaire à son obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail.

Le plan de développement des compétences comprend également l'ensemble des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise, les actions liées au développement des compétences ainsi que, le cas échéant, les actions d'accompagnement des salariés qui font l'objet d'une co-construction avec l'entreprise :

• le Bilan de Compétences (BC) ;

• la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• la mobilisation du Compte Personnel formation (CPF) ;

• le Projet de Transition Professionnelle (CPF-PTP) - anciennement Congé Individuel de Formation (CIF) ;

• les actions d’accompagnement, d’information et de conseil en évolution professionnel (CEP) ;

• etc.

Les modalités de mises en œuvre de ces dispositifs sont celles fixées par les textes légaux.

Les actions prévues au plan de développement des compétences peuvent se dérouler hors temps de travail avec l'accord de l'entreprise.

L'élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences sont de la responsabilité de l'employeur, et résulte d'un processus d'information et de consultation du Comité Social et Economique. Il doit être cohérent avec les orientations stratégiques de l'entreprise et ses grandes orientations en matière de formation.

2. Le Bilan de Compétences (BC)

Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les modalités de mise en œuvre du bilan de compétences sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

En cas de financement du bilan de compétences via le plan de développement des compétences de l’entreprise, c’est-à-dire lorsque le bilan est proposé par l’entreprise ou demandé par le salarié et accepté accord de l’entreprise, le service formation accompagnera le collaborateur dans la mise en œuvre du projet.

3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience est un droit individuel : "toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification."

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est ouverte à toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut ou son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience professionnelle en rapport direct avec le contenu et le niveau du diplôme du titre ou du certificat visé.

Les modalités de mise en œuvre de la VAE sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

4. le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle (PTP), qui replace le Congés Individuel de Formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019 dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Les modalités de mise en œuvre du Projet de Transition Professionnelle sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

5. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation (qui a remplacé le DIF, Droit Individuel à la Formation), est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié.

Il est mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre :

• sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur,

• ou en dehors du temps de travail dans l’accord de l’employeur, via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr

Les modalités d’acquisition, d’abondement et de mise en œuvre du CPF sont ceux fixés par les textes légaux et conventionnels.

6. Les périodes de Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les actions de formation éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le salarié.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• d’accéder à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;

• un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;

• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

• une Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les modalités de mise en œuvre de la Pro-A sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

4. L’optimisation de la formation et de l’utilisation des financements proposés par la Branche et le FAFIEC

Les Opérateurs de Compétences (OPCO qui remplacent les anciens OPCA, Organisme Paritaires Collecteurs Agréées), ont notamment pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles, de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle (PTP) qui remplace l’ancien CIF (Congé Individuel de Formation).

Le FAFIEC reste à ce jour, l’interlocuteur de la Société pour le compte de l’OPCO ATLAS, Opérateurs de Compétences auquel est rattachée l’activité d’Euro TVS. Il fait régulièrement évoluer ses critères de financement avec la volonté de limiter les incidences pour les entreprises de sa branche professionnelle.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018, qui entre progressivement en application à partir du 1^er janvier 2019, réforme en profondeur le système de la formation, son organisation et son financement.

Les critères de financement 2019 du FAFIEC ont été réévalués, pour répondre au mieux aux besoins des entreprises selon les nouvelles dispositions de cette loi :

• Dispositif du Plan de développement des compétences : Actions Collectives ;

• Accompagnement VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;

• Contrat de Professionnalisation ;

• Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) ;

• Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel (POEI) ;

• Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collectif (POEC).

Ces critères sont susceptibles d’évoluer à nouveau au gré de la publication des décrets d’application de la loi.

L’entreprise s’engage à poursuivre sa démarche d’optimisation de la formation et à utiliser les financements proposés par la branche et du FAFIEC lorsque cela est possible.

Sur le plan financier, en raison de l’effectif d’Euro TVS, l’entreprise ne peut solliciter des fonds mutualisés de la contribution légale auprès des Opérateurs de compétences (OPCO) pour financer son plan.

Mais elle peut bénéficier des fonds mutualisés au titre de l’alternance (via les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage et « Pro-A ») et des financements réservés au CPF, en élaborant des projets concertés avec les salariés.

Article 4 : LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE

La mobilité interne consiste pour un salarié à changer de poste de travail, de métier ou d’environnement de travail. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Elle peut consister en :

• un changement de statut (promotion par exemple) => mobilité verticale

• un changement de métier => mobilité horizontale

• un changement d’environnement de travail (du changement d’équipe ou de lieu de travail par exemple) => mobilité géographique

La mobilité interne est un levier qui a de nombreux avantages à la fois pour l’entreprise et pour le collaborateur.

Pour l’entreprise, elle permet :

• d’offrir des opportunités de carrière ;

• d’adapter ses ressources aux besoins de l’organisation ;

• de résoudre des problèmes de sureffectif ;

• de fidéliser les collaborateurs en leur proposant des mobilités promotionnelles ou des mobilités fonctionnelles permettant de développer un nouveau champ de compétences qui enrichit leur employabilité.

Pour le salarie, elle permet :

• de réaliser son projet professionnel ;

• de développer ses compétences et son employabilité interne et externe.

A cet effet, l’entreprise s’engage à maintenir les mesures existantes :

• diffusion des offres d’emploi disponibles sur JOBS ;

• étude de l’ensemble des demandes de mobilité des salariés ;

• tenue d’un entretien de mobilité avec le service recrutement.

Article 5 : LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emploi auxquels ce dernier est consacré, ainsi que les modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation sont fixées comme suit :

Depuis la loi Rebsamen, les orientations de la formation professionnelle sont incluses dans l’une des grandes consultations annuelles du Comité Social et Economique, celle relative aux orientations stratégiques de l’entreprise prévue au mois de novembre.

Le projet de plan de développement des compétences est en principe élaboré chaque année. Toutefois, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, il peut avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du comité sociale et économique sur son exécution. Il tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité social et économique a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences arrêtés.

Eu égard à la particularité de la matière et à la périodicité spécifique du recensement et du déploiement du plan de développement des compétences, les parties s’accordent à maintenir la consultation du Comité Social et Economique à deux reprises en dehors de cette grande consultation annuelle : lors de l’élaboration du projet de plan de développement des compétences et à l’issue de son déploiement.

A ces occasions sont ainsi abordés notamment :

• le bilan de la formation professionnelle de l’année écoulée ;

• l’exécution du Plan de Développement des Compétences du personnel ;

• les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

• les objectifs du Plan de Développement des Compétences prévisionnel ;

• la réalisation des Entretiens Professionnels et du bilan d’étape à 6 ans ;

• les modalités d’abondement du Compte Personnel Formation (CFP) ;

• les conditions de mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Article 6 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer les recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée sont fixées comme suit :

Ce point est abordé annuellement à l’occasion de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). Il est l’occasion d’un examen, c’est-à-dire d’une analyse et d’une réflexion, avec les Délégués Syndicaux, de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise.

Cet examen porte notamment sur :

• Le nombre de Contrat à Durée Déterminée (CDD),

• Le nombre de Contrat de Travail Temporaire (CTT),

• Le nombre de jours de travail effectué par les CDD et CTT,

• Les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi établies dans l’entreprise.

L’emploi de personnel en CDD reste privilégié à l’intérim, trop cher, dans le cadre de surcroît d’activité ou dans le cadre de remplacement de CDI absents : congés payés, maladie, congé parental, maternité.

Lorsque des postes se créent ou se libèrent, la société privilégie le recrutement des salariés sous contrat à durée déterminée en poste qui donnent satisfaction.

Article 7 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

La sous-traitance s'entend comme une opération par laquelle un entrepreneur confie, par un contrat de sous-traitance et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée "sous traitant", tout ou partie de l'exécution du contrat d'entreprise ou d'une partie du marché public conclu avec l'acheteur ou le commanditaire de la prestation.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, sont abordées, le cas échéant, à l’occasion de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) et de la consultation du Comité Social et Economique.

Article 8 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES

Les modalités de déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction seront fixées comme suit :

8.1. L'entretien individuel de début de mandat

Les représentants du personnel titulaires d'un mandat syndical ou les délégués syndicaux peuvent bénéficier, s’ils en font la demande, d'un entretien individuel au début de leur mandat, portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise, au regard du poste occupé par le mandaté.

Cet entretien individuel de début de mandat permet de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, puisse qu'il porte essentiellement sur les conditions d'exercice de ce mandat.

8.2. L'entretien professionnel de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant titulaire ou le délégué syndical bénéficie d'un entretien professionnel qui permet de :

• recenser les compétences qu'il a acquis au cours de son mandat ;

• préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien engendre un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.

Il est organisé tous les deux ans, pour tous les salariés, mais aussi lors du retour de certaines absences comme à la suite d'un mandat syndical. 

Cet entretien professionnel de fin de mandat est différencié de l’entretien d'évaluation, car il ne permet pas d'évaluer le travail du salarié, seulement ses perspectives d'évolution et les compétences qu'il a acquis.

Article 9 : COMMISSION DE SUIVI DE L’APPLICATION

L’application du présent accord sera suivie par le Comité Social Economique et par la Direction.

Il est convenu entre les parties, qu’un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.

Article 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.

Article 11 : REVOYURE

Les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au courant de l’année 2020 et au plus tard dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord, afin d’envisager les révisions nécessaires des dispositions du présent accord.

Article 12 : REVISION - DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et 8 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord et selon les modalités fixées par l’article L. 2261-9 à 13 du Code du Travail.

Article 13 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et sera diffusé sur Pixis, l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise dans les conditions déterminées par voie réglementaire :

• auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, en un exemplaire, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Aubervilliers, le 15 octobre 2019, en 5 exemplaires originaux.

Pour la société ETVS Pour la CGT

- -

Président Délégué syndical CGT

Pour la CFTC Pour la CFDT

- -

Délégué Syndical Délégué Syndical