Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)" chez EURO.TVS - TRAITEMENT VALEURS SERVICES (Siège)

ACCORD RELATIF À

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

(GEPP)

Société EURO T.V.S

ENTRE :

La Société EURO T.V.S, Société par Actions Simplifiées au Capital de 2.238.000 Euros, ayant son siège social sis Les Ateliers du Landy, 8, Rue Waldeck Rochet – 93300 Aubervilliers, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le n° B 702 029 562,

Représentée par Monsieur XXXXXXXX en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « EURO T.V.S »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :

• CGT : représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué syndical ;

• CFDT : représentée par Madame XXXXXXXX, Déléguée Syndicale ;

• CFTC : représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical.

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »,

***

PRÉAMBULE

La Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis en vue de négocier la mise en place d’un nouvel accord d’Entreprise portant sur la Gestion des Empois et des Parcours Professionnels (GEPP), le précédent arrivant au terme de sa période d’application le 17 octobre 2022.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'Entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...) pour faire face aux évolutions du contexte de l’Entreprise.

Les différentes réformes qui sont intervenues ces dernières années, ont progressivement accentué la corrélation entre la stratégie de l’Entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la formation ou encore les mobilités professionnelles et géographiques. Elles ont fait évoluer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) de façon à renforcer l’efficience de ce lien entre ses multiples composantes. Cette démarche consiste à anticiper les changements au sein de l’Entreprise, les évolutions de ses métiers, pour pourvoir former les salariés aux compétences qui seront nécessaires dans un futur proche.

La Direction d’EURO TVS a mis en place depuis plusieurs années, un certain nombre de normes, de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’adaptation des besoins en ressources humaines (effectifs, emplois, compétences) à ses orientations stratégiques et à accompagner aux mieux les évolutions de son environnement technologique, économique, social et juridique.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) intègre les salariés au cœur de la stratégie de l’Entreprise et contribue à l’évolution des carrières des salariés dans le cadre de cette stratégie. Les salariés deviennent acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise, de leur mobilité, et de leur formation, et cela à l’aide des informations, des outils et des formations mis à leur disposition.

Les managers et la Direction des Ressources Humaines sont également des acteurs incontournables de la GEPP. D’une part, la ligne managériale accompagne le développement des compétences des collaborateurs, identifie les facteurs d’évolution et en apprécie les conséquences sur l’évolution des métiers en termes quantificatif et qualitatif ; d’autre part, la Direction des Ressources Humaines a pour rôle d’animer le dispositif dans son ensemble et de garantir la bonne application des principes et des moyens définis par le présent accord.

Dans ce contexte et après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes prévus à l’article L.2242-20 du Code du travail, les Parties ont convenu d’acter dans le présent accord les différents dispositifs de la GEPP.

CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – CADRE JURIDIQUE, OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-12 du Code du travail, de l’article L.2242-2 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire en Entreprise et des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’objet du présent accord est d’anticiper la gestion des ressources humaines, à court et moyen termes (l’évolution des emplois, des effectifs et des compétences) au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise, afin d’accompagner les évolutions de son environnement (technologique, économique, social et juridique) et ainsi améliorer ses performances dans le respect des dispositions légales et règlementaires.

Le champ d'application du présent accord est celui de la société EURO TVS. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

Article 2 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1^er janvier 2024.

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation du présent accord à une durée de quatre ans.

Article 3 – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’Entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique.

Un plan de GPEC permet à l’Entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’Entreprise.

Ainsi la GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement et de pérenniser l’emploi.

La GPEC permet d’identifier les activités impactées par les facteurs d’évolutions qui s’imposent à l’Entreprise ou choisis par elle. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l’Entreprise et la Gestion des Ressources Humaines.

C’est une autre manière de construire l’Entreprise de demain avec les collaborateurs d’aujourd’hui.

L’intérêt d’une telle démarche pour l’Entreprise est l’identification des écarts entre ressources disponibles et les besoins à venir au regard de la stratégie de l’Entreprise et de ses évolutions. Pour les salariés, il s’agit de renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins de l’Entreprise.

Sur la base des changements organisationnels à venir, au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité, des objectifs sont définis par l’Entreprise, et un plan d’action est mis en place pour assurer le développement des compétences et adapter les besoins en recrutement.

Initier une GPEC permet de réponse notamment aux questions suivantes :

• Quels sont les besoins en compétences de l’Entreprise aujourd’hui ?

• Quel est le niveau de maîtrise des compétences des salariés aujourd’hui ?

• Quelles compétences l’Entreprise a besoin de développer en interne ?

• Quelles compétences l’Entreprise doit-elle recruter en externe ?

• Comment l’Entreprise intègre et fidélise ses compétences ?

L’enjeu est de mettre en place des politiques dynamiques et volontaristes permettant de pérenniser et de développer les performances individuelles et collectives de l’Entreprise.

La démarche GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’Entreprise à moyen terme. Ces orientations permettent une anticipation d’une part de l’activité au regard des enjeux industriels et commerciaux prévisibles, d’autre part des métiers et des emplois en fonction des besoins futurs de l’Entreprise.

Ces orientations stratégiques, fixées par la Direction, font l’objet d’une information et d’une consultation annuelle du Comité Social et Economique.

Afin d’accompagner cette démarche et d’atteindre les objectifs visés, les principaux leviers d’action suivants sont utilisés :

• L’organigramme

• la fiche de fonction ;

• le tableau des compétences (référentiel métier / emplois clés) ;

• l’entretien individuel ;

• l’entretien professionnel et le bilan d’étape à 6 ans (état des lieux récapitulatif) ;

• la formation professionnelle des collaborateurs, dont le Plan de Développement des Compétences ;

• l’optimisation de la formation et de l’utilisation des actions de formation proposées par la Branche.

Ces dispositifs principaux de la GPEC permettent aux salariés d’être accompagnés dans leur évolution professionnelle.

Article 3.1. Définition des emplois et des compétences

Une définition des emplois est réalisée à l’aide de fiches de fonction, qui sont mises à jour au fur et à mesure des évolutions.

Chacune d’entre elles, sans pour autant être exhaustive, comprend :

• l’intitulé de la fonction utilisé au sein de l’Entreprise,

• les missions principales de la fonction,

• les principales compétences requises, les grands axes de la raison d’être de la fonction,

• les activités traduites de manière opérationnelle,

• le niveau de responsabilité,

• le positionnement du poste dans l’organisation de l’Entreprise,

• le supérieur hiérarchique ainsi que des collaborateurs sous sa responsabilité,

• les perspectives d’évolution envisageables.

Les compétences de chaque collaborateur sont reprises dans le tableau des compétences (référentiel métiers / emplois clés) qui retrace les compétences professionnelles acquises.

Les managers organisent la formation avec leurs collaborateurs en fonction du planning et des contraintes de production.

 

La traçabilité des formations internes est assurée par le tableau de compétences enrichi par le manager au sein de chaque centre de production. Celle des formations externes est assurée par le service Ressources Humaines via l’outil dédié (actuellement « FORMAT »).

Article 3.2. Entretien individuel

L’entretien individuel permet au salarié et à sa hiérarchie d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre.

En principe, chaque salarié bénéficie, tous les 3 ans au maximum, d'un entretien individuel. Cet entretien peut se tenir annuellement ou bisannuellement pour les postes ou les fonctions qui le nécessitent. La périodicité de cet entretien s'apprécie selon les modalités mentionnées à l’article 3.3.1 du présent accord.

Cet entretien est directement lié à l’activité et à la performance du salarié à son poste.

Les objectifs principaux sont :

• Faire le bilan des deux années écoulées (le cas échéant de l’année écoulée) ;

• Identifier les points de progrès et trouver les solutions ;

• Définir les objectifs et le plan d’action pour les deux années à venir (le cas échéant de l’année à venir) ;

• Et d’une manière générale, pour l’Entreprise, mieux connaître les aspirations de son collaborateur dans un moment d’échanges et de construction, pour motiver et mettre en dynamique le collaborateur au sein de l’Entreprise.

Le manager s’assure de la réalisation des entretiens. Chaque manager présent au Comité de Direction, dispose d’un dossier dédié aux entretiens sur un répertoire partagé avec les RH et la Présidence, pour la mise à jour du suivi de la réalisation des entretiens et y mettre à disposition les entretiens réalisés.

Article 3.3. Entretien professionnel et état des lieux récapitulatif à 6 ans

1. Périodicité de l’entretien professionnel

Conformément au III de l’article L.6315-1 du Code du travail, les Parties conviennent de modifier la périodicité des entretiens professionnels.

Ainsi, chaque salarié bénéficie, au maximum tous les 3 ans, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien individuel. Le délai de 3 ans court à compter du premier jour de l’année civile d’embauche du salarié.

Exemple : trois salariés sont embauchés le 15 janvier 2023, le 12 juillet 2023 et le 18 novembre 2023. Chacun de ces trois salariés bénéficiera d’un entretien professionnel périodique au cours de l’année 2025.

Si la périodicité ne peut être respectée pour cause d’absence du salarié, l’entretien est réalisé dans le mois qui suit le retour du salarié.

L’entretien est par ailleurs systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue des absences ou évènements mentionnés à l’article L.6315-1 du Code du travail, même si le dernier entretien ou l’arrivée du salarié dans l’Entreprise remonte à moins de trois ans. Dans ce cas, il ne se cumule pas avec l’entretien professionnel organisé au-delà de la périodicité pour cause d’absence du salarié.

La modification de la périodicité s'applique à l'ensemble du cycle d'entretiens en cours et pour les suivants.

2. Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré à l'examen des perspectives d’évolution professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, à veiller qu’au moins une action de formation autre qu’une formation « obligatoire » a été réalisé en prévision de l’état des lieux récapitulatif à 6 ans et comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Il permet au salarié et à sa hiérarchie de partager une vision d’avenir et vise à identifier les actions à engager pour développer les compétences du salarié, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’Entreprise :

• Les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés ;

• Les actions de promotion professionnelle ;

• Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

• Le bilan de compétences ;

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• La mobilisation du Compte Personnel formation (CPF) ;

• Les actions d’accompagnement, d’information et de conseil en évolution professionnel (CEP), etc.

  3. Etat des lieux récapitulatif à 6 ans

Tous les six ans au plus tard, l'entretien professionnel mentionné au 3.3.1 du présent accord se consacre en outre à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, dit bilan d’étape.

Exemples : un salarié embauché le 12 juillet 2023 bénéficiera d’un entretien professionnel se consacrant en outre à l’état des lieux récapitulatif au plus tard le 31 décembre 2028.

Un salarié déjà en poste à la date du 7 mars 2014 bénéficiera d’un entretien professionnel se consacrant en outre à l’état des lieux récapitulatif au plus tard le 31 décembre 2025.

Ce bilan d’étape permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels mentionnés au 3.3.1 du présent accord et d’au moins une action de formation autre qu’une formation « obligatoire » telle que définie à l’article L.6321-2 du Code du travail.

4. Suivi des entretiens professionnels

Le manager s’assure de la réalisation des entretiens. Chaque manager en charge de la réalisation des entretiens dispose d’un dossier dédié aux entretiens sur un répertoire partagé avec les RH et la Présidence, pour la mise à jour du suivi de la réalisation des entretiens et y mettre à disposition les entretiens réalisés.

Les besoins en formation évoqués lors de ces entretiens sont remontés par le salarié ou le manager au service Ressources Humaines via l’outil dédié au recensement des besoins en formations (actuellement « FORMAT »).

Après validation par le Chef de Centre, ou le Responsable de Service pour les fonctions supports, les demandes sont prises en compte et étudiées par la Direction pour la constitution de plan de développement des compétences.

Article 3.4. Formation professionnelle dont le Plan de Développement des Compétences

L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à la fois :

• par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC) ;

• par le salarié, notamment par la mobilisation de son Compte Personnel de Formation et dans le cadre du projet de transition professionnelle (PTP).

Tout salarié, lors de l’entretien professionnel, bénéficie d’informations relatives à un besoin spécifique de formation, notamment en matière de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), ou encore concernant les modalités d’abondement et d’activation du Compte Personnel de Formation (CPF). Il peut à cette occasion, solliciter sa hiérarchie dans l’analyse de ses besoins.

En outre, tout salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités et permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement auprès d’un organisme agréé. Les modalités de mise en œuvre de cet accompagnement sont celles fixées par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

1. Plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement des compétences est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au bénéfice des salariés de l'Entreprise et destinées à assurer leur adaptation au poste de travail, veiller à préserver leur capacité à occuper un emploi, voire à améliorer ou à acquérir des compétences.

Il a pour objet de préparer les compétences nécessaires à l'Entreprise pour faire face aux évolutions techniques, réglementaires et organisationnelles et pour l'employeur de satisfaire à son obligation d'adapter les salariés à leur poste de travail.

Le plan de développement des compétences comprend également l'ensemble des actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'Entreprise, les actions liées au développement des compétences, les formations à la sécurité, ainsi que, le cas échéant, les actions d'accompagnement des salariés qui font l'objet d'une co-construction avec l'Entreprise, notamment :

• le Bilan de Compétences (BC) ;

• la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• la mobilisation du Compte Personnel formation (CPF) ;

• le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ;

• les actions d’accompagnement, d’information et de conseil en évolution professionnel (CEP).

Les modalités de mises en œuvre de ces dispositifs sont celles fixées par les textes légaux.

Les actions prévues au plan de développement des compétences peuvent se dérouler hors temps de travail avec l'accord de l'Entreprise. Les actions prévues via le Compte Personnel de Formation peuvent se dérouler sur le temps de travail avec également l’accord de l’Entreprise.

L'élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences sont de la responsabilité de l'employeur, et fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité Social et Economique. Il doit être cohérent avec les orientations stratégiques de l'Entreprise et ses grandes orientations en matière de formation.

2. Bilan de Compétences (BC)

Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Les modalités de mise en œuvre du bilan de compétences sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

En cas de financement du bilan de compétences via le plan de développement des compétences de l’Entreprise, c’est-à-dire lorsque le bilan est proposé par l’Entreprise ou demandé par le salarié et accepté accord de l’Entreprise, le service formation accompagnera le collaborateur dans la mise en œuvre du projet.

3. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience est un droit individuel : « toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification. »

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est ouverte à toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut ou son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience professionnelle en rapport direct avec le contenu et le niveau du diplôme du titre ou du certificat visé.

Les modalités de mise en œuvre de la VAE sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

4. Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle (PTP), qui replace le Congés Individuel de Formation (CIF) depuis le 1^er janvier 2019, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.

Les modalités de mise en œuvre du Projet de Transition Professionnelle sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

5. Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation, est ouvert à tout salarié tout au long de sa vie active sous la responsabilité et la gestion du salarié.

Il est mobilisé à l'initiative du salarié qui peut le mettre en œuvre :

• sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur,

• ou en dehors du temps de travail dans l’accord de l’employeur, via le site internet : http://www.moncompteformation.gouv.fr

Les modalités d’acquisition, d’abondement et de mise en œuvre du CPF sont ceux fixés par les textes légaux et conventionnels.

6. Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes.

Un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à l’Entreprise, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous avec un conseiller en dehors de son temps de travail. L'organisme avec lequel il est possible de réaliser le CEP dépend de la situation et du lieu d'habitation. Retrouvez toutes les informations sur le site www.service-public.fr :

Accueil > Travail – Formation > Formation des salariés du secteur privé > Conseil en évolution professionnelle (CEP)

7. Périodes de Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les actions de formation éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le salarié.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :

• d’accéder à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;

• un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ;

• une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

• une Validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les modalités de mise en œuvre de la Pro-A sont celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur en moment de la demande.

Article 3.5. Optimisation de la formation et de l’utilisation des actions de formation proposées par la Branche.

Les Opérateurs de Compétences (OPCO) ont notamment pour missions de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles, de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation dans le cadre des projets de transition professionnelle (PTP).

L’OPCO ATLAS reste, à ce jour, l’interlocuteur de la Société, Opérateurs de Compétences auquel est rattachée l’activité d’EURO TVS. Il fait régulièrement évoluer ses critères de financement avec la volonté de limiter les incidences pour les entreprises de sa branche professionnelle.

Les critères de financement des OPCO ont évolués, pour répondre au mieux aux besoins des entreprises. Les nouveaux dispositifs existants sont principalement les suivants :

• Dispositif du Plan de développement des compétences : Actions Collectives ;

• Accompagnement VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) ;

• Contrat de Professionnalisation ;

• Pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance) ;

• Compte Personnel de Formation (CPF) ;

• Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel (POEI) ;

• Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collectif (POEC).

Ces éléments sont susceptibles d’évoluer à nouveau au gré de la publication des décrets d’application de la loi.

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa démarche d’optimisation de la formation et à utiliser les financements proposés par la branche lorsque cela est possible.

Sur le plan financier, en raison de l’effectif d’EURO TVS, l’Entreprise ne sollicite pas des fonds mutualisés de la contribution légale auprès des Opérateurs de compétences (OPCO) pour financer son plan.

Elle peut bénéficier des fonds mutualisés au titre de l’alternance (via les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage et « Pro-A ») et des financements réservés au CPF, en élaborant des projets concertés avec les salariés.

Article 4 – CONDITIONS DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNE

La mobilité interne consiste pour un salarié à changer de poste de travail, de métier ou d’environnement de travail. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’Entreprise. Elle peut consister en :

• un changement de statut (promotion par exemple) => mobilité verticale

• un changement de métier => mobilité horizontale

• un changement d’environnement de travail (du changement d’équipe ou de lieu de travail par exemple) => mobilité géographique

La mobilité interne est un levier qui a de nombreux avantages à la fois pour l’Entreprise et pour le collaborateur.

Pour l’Entreprise, elle permet :

• d’offrir des opportunités de carrière ;

• d’adapter ses ressources aux besoins de l’organisation ;

• de résoudre des problèmes de sureffectif ;

• de fidéliser les collaborateurs en leur proposant des mobilités promotionnelles ou des mobilités fonctionnelles permettant de développer un nouveau champ de compétences qui enrichit leur employabilité.

Pour le salarié, elle permet :

• de réaliser son projet professionnel ;

• de développer ses compétences et son employabilité interne et externe ;

A cet effet, l’Entreprise s’engage à maintenir les mesures existantes :

• diffusion des offres d’emploi disponibles sur JOBS ;

• étude de l’ensemble des demandes de mobilité des salariés ;

• tenue d’un entretien de mobilité avec le service recrutement.

Article 5 – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emploi auxquels ce dernier est consacré, ainsi que les modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation sont fixées comme suit :

Les orientations de la formation professionnelle sont incluses dans la consultation du Comité Social & Economique relative aux orientations stratégiques de l’Entreprise.

Le projet de plan de développement des compétences est en principe élaboré chaque année. Toutefois, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, il peut avoir une durée de trois ans, sans remise en cause du droit de consultation annuelle du Comité Social et Economique sur son exécution. Il tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’Entreprise dont le comité social et économique a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences arrêtés.

A ces occasions sont ainsi abordés notamment :

• le bilan de la formation professionnelle de l’année écoulée ;

• l’exécution du Plan de Développement des Compétences du personnel ;

• les orientations de la formation professionnelle dans l’Entreprise ;

• les objectifs du Plan de Développement des Compétences prévisionnel ;

• la réalisation des Entretiens Professionnels et du bilan d’étape à 6 ans ;

• les modalités d’abondement du Compte Personnel Formation (CFP) ;

• les conditions de mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Article 6 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer les recours aux emplois précaires sont abordés annuellement à l’occasion de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire). Cette négociation est l’occasion d’un examen, c’est-à-dire d’une analyse et d’une réflexion, avec les Délégués Syndicaux, de l’évolution de l’emploi dans l’Entreprise.

Le cas échéant, l’emploi de personnel en CDD reste privilégié à l’intérim, trop cher, dans le cadre de surcroît d’activité ou dans le cadre de remplacement de CDI absents (notamment, congés payés, maladie, congé parental, maternité).

Article 7 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

La sous-traitance s'entend comme une opération par laquelle un entrepreneur confie, par un contrat de sous-traitance et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée « sous-traitant », tout ou partie de l'exécution du contrat d'entreprise ou d'une partie du marché public conclu avec l'acheteur ou le commanditaire de la prestation.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, sont abordées, le cas échéant, à l’occasion de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire) et de la consultation du Comité Social et Economique.

Article 8 – ENTRETIENS DE DÉBUT, EN COURS OU DE FIN DE MANDAT

Article 8.1. Entretien individuel de début de mandat

Le représentant du personnel élu titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical peuvent bénéficier, à leur la demande écrite, d'un entretien individuel au début de leur mandat, portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'Entreprise, au regard du poste occupé.

1. Organisation et tenue de l’entretien

Cet entretien est organisé dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande écrite du salarié et, au plus tard, dans les trois mois qui suivent le début du mandat sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

L’entretien est mené par le responsable hiérarchique, accompagné d’un représentant des ressources humaines. Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'Entreprise.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

2. Contenu de l’entretien

Cet entretien individuel de début de mandat a pour objectif de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat.

L’entretien porte sur :

• Les heures de délégation et leur modalités d’utilisation ;

• L’articulation entre l’exercice du mandat et de l’activité professionnelle ;

• Les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’Entreprise (déplacements, affichages, communications, etc.)

• Les modalités de formation dans le cadre du mandat.

Article 8.32. Entretien en cours de mandat

Tout salarié bénéficiaire d’un mandat de représentation peut, s’il éprouve des difficultés dans l’exercice de son mandat, solliciter l’organisation d’un entretien individuel avec un représentant des ressources humaines.

Article 8.3. Entretien professionnel de fin de mandat

Les salariés titulaires d’un mandat de représentation, arrivant définitivement à échéance, qui disposent d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d’un entretien professionnel de fin de mandat.

Le mandat de représentation arrive définitivement à échéance lorsque :

• le nombre de mandats successifs mentionné à l’article L.2314-33 du Code du travail est atteint ;

• le salarié ne souhaite pas se représenter à l’issue de son ou ses mandats ;

• le salarié démissionne de son ou ses mandats ou perd les conditions requises pour être éligible.

  1. Organisation et tenue de l’entretien

Cet entretien est organisé si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de 4 mois à compter de ce terme.

Lorsque la fin du mandat coïncide avec l'entretien professionnel mentionné au I de l’article L.6315-1 du Code du travail, l’entretien de fin de mandat est réalisé immédiatement à l’issue de l’entretien professionnel.

L’entretien est mené par le responsable hiérarchique, accompagné d’un représentant des ressources humaines.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit spécifique dont un exemplaire est remis au salarié.

2. Contenu de l’entretien

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Cet entretien permet de :

• recenser les compétences acquises au cours du mandat ;

• informer le salarié sur les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;

• identifier les éventuelles perspectives d'évolution professionnelle ;

• aborder les modalités pratique de réintégration au poste de travail (notamment, besoins de formation permettant l’adaptation au poste de travail ou le maintien dans l’emploi).

Article 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les informations relatives au suivi du présent accord sont, le cas échéant, présentées au Comité Social et Économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'Entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions et notamment, en cas de difficultés d’interprétation.

Article 10 – RÉVISION

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2261-7-1 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision doit être adressée par écrit avec accusé de réception ou contre décharge aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cet écrit, les Parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.

Article 11 – DÉNONCIATION

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

Article 12 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en cinq exemplaires, dont un original pour chaque partie.

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du Code du travail, il est déposé auprès de la Dreets compétente au format électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les Parties est adressé aux greffes des Conseils de Prud’hommes de Bobigny. Il est notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figure, notamment, sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert et aisément réutilisable (soit aujourd’hui legifrance.gouv.fr.).

La version ainsi rendue anonyme de l’accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

*-*-*

Fait à Aubervilliers, le 12 septembre 2023.

Pour la société EURO T.V.S

M. XXXXXXXX

Président

Pour les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise

M. XXXXXXXX

Délégué Syndical CGT

Mme XXXXXXXX

Déléguée syndicale CFDT

M. XXXXXXXX

Délégué Syndical CFTC